Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ 6
1.1. Значение показателей эффективности 6
1.2. Определение эффективности 8
1.3. Обзор требований к компетентности 14
1.4. Выбор персонал-технологий 15
2. РАЗРАБОТКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВ-НОСТИ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК ИНСТРУМЕНТА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 20
2.1. Анализ показателя производительности труда 20
2.2. Оценка использования фонда рабочего времени с выявлением слабых стороны персонал-технологий и предложением мероприятия по его улучшению 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 28
Выдержка из текста
Актуальность курсовой работы по дисциплине Экономика организаций на тему: организация труда управленческого персонала на предприятии, заключается в представлении как заинтересовать персонал в достижении целей компании. Достичь целей, поставленных акционерами, будет легче, если в их достижении будет заинтересован буквально каждый сотрудник. Преимущество нашей работы – в её универсальности. Предложенные способы сплотить коллектив и мотивировать на достижение общих целей применимы в отдельном подразделении, небольшой компании и даже корпорации. Есть три способа повысить заинтересованность персонала в достижении стратегических целей компании:
— внедрить систему общих и персональных ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicator, KPI) и увязать с ней систему мотивации. Это позволит установить «мост» между стратегическими целями компании и индивидуальными целями каждого ее сотрудника;
— перейти на управление по целям, планировать и оценивать вклад каждого сотрудника в общий результат, на определенный период времени и на всех уровнях управления;
— сформировать команду с едиными ценностными ориентирами.
Цель исследования: представить организацию труда управленческого персонала в векторе показателей экономической эффективности персонал-технологий. Объект исследования: показатели экономической эффективности.
Предмет исследования: организация труда управленческого персонала.
Чтобы внедрить в компании систему общих и персональных ключевых показателей эффективности и с ее помощью мотивировать персонал на достижение целей компании, нужно сделать следующее:
— определить (самостоятельно или совместно с консультантами) набор стратегических целей компании и показателей, характеризующих их достижение на долгосрочную, среднесрочную перспективу и плановый год;
— разработать систему целей на год (на средне- и долгосрочный период), а показатели, отражающие выполнение этих целей, для каждого подразделения совместно с линейным руководителем.
При этом необходимо четко увязать цели компании и отдельных подразделений;
— транслировать на уровень каждого отдельного сотрудника цели и показатели подразделения (совместно с сотрудником, т. к. эти показатели должны приниматься, а не навязываться);
— согласовать систему общих и персональных ключевых показателей эффективности и систему мотивации персонала.
Ежегодно оценивать эффективность текущей модели мотивации и дорабатывать ее при необходимости;
— в течение года регулярно отслеживать исполнение целевых показателей, их отклонение от плана, выяснять у сотрудников, почему не удалось достигнуть намеченных результатов и по итогам такой обратной связи.
Система ключевых показателей эффективности может не принести ожидаемого эффекта, если не следовать нескольким правилам:
— показатели лучше не навязывать сотрудникам, а определять совместно с ними, с учетом их мнения; эффективность существующей системы мотивации нужно оценивать ежегодно, дорабатывать в случае необходимости. Кстати, ее непрозрачность – тоже повод для пересмотра;
— система KPI должна вызывать у сотрудников спортивный азарт, желание соревноваться.
Поэтому, помимо традиционного материального стимулирования, хорошо бы использовать и нематериальное. Например, ежемесячно публиковать на внутреннем сайте списки и фото лучших сотрудников, вручать знаки отличия и т. п.;
— наладить регулярную обратную связь с сотрудниками, обсуждать основные проблемы и достижения. Возможны корректировки показателей на основе этих обсуждений.
В главе первой представим, как глобальные масштабы развития бизнеса и выход менеджмента на новые социально-экономические позиции способствовали тому, что многие предприятия занимались только вопросами повышения эффективности их деятельности и особое внимание обращали на их успешность и конкурентоспособность. Любая неэффективность менеджмента рассматривалась как случайность, не имеющая отношения к профессиональной деятельности высшего управленческого звена. Докажем, что управление персоналом является одной из важнейших областей деятельности любой организации. Практически во всех организациях есть либо проблемы, связанные с управлением персоналом, либо существуют резервы для развития важнейших подпроцессов управления персоналом. Рассмотрим проблемы, причины их возникновения и персонал-технологии, способные решить найденные проблемы.
В главе второй представим теоретические аспекты в области мотивации персонала. Будет проведён анализ производительности труда в ЗАО «Коневское» за 2013-2015 гг., обозначены основные проблемы по исследуемому вопросу, а также предложены мероприятия по повышению производительности труда за счёт персонал-технологий мотивации персонала.
Список использованной литературы
1. Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 – 320 с.
2. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. – М., Новгород: СЕТ, 1995. – 272 с.
3. Васильева Н.Ф. Информационный риск как составляющая экономического риска в антикризисном управлении // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. — 2011. — № 3. — С. 37-49
4. Вдовин С. М. Стратегия и механизмы устойчивого развития: монография / С. М. Вдовин. — М.: ИНФРА -М, 2015. — 154 с.
5. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 8. – С. 123-128.
6. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Управление экономическими системами. – М.: ИНФРА-М, 2016. 225 с.
7. Герасимов К.Б. Инструментарий технологизации системы управления процессами организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2013. – № 5 (31). – С. 122-130.
8. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. – № 24 (278). – С. 96-101.
9. Герасимов К.Б. Моделирование социальных систем. – Самара: Изд-во Самар. гос. аэрокосм. ун-та, 2010. – 88 с.
10. Герасимов К.Б. Модель проектирования технологии решения функциональных задач управления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. 2013. Т.13. № 3-2. — с. 431-438.
11. Герасимов К.Б. Проектирование систем управления процессами организации // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2012. – Т. 6. – № 1. – С. 46-55.
12. Герасимов К.Б. Разработка модели развития системы управления процессами организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2013. – № 31. – С. 105-117.
13. Герасимов К.Б. Разработка универсальной системы управления операциями предприятия // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. –№ 3. – С. 125-134.
14. Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА — М, 2014. 288 с.
15. Дзагоева М.Р. Механизм комплексной оценки и управления рисками предприятий промышленности / М.Р. Дзагоева, А.Р. Цховребов, Л.Э. Комаева. – М., 2014. – 120 с.
16. Информационный менеджмент: учебник / под ред. Н. М. Абдикеева. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.
17. Круи М. Основы риск — менеджмента: учебное пособие для подготовки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.
18. Ладенко И.С. Разумов В.И., Теслинов А.Г. Концептуальные основы теории интеллектуальных систем. Систематизация методологических основ интеллектики. – Новосибирск: ИФиПр, 1994. – 270 с.
19. Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Латфуллин Г. Р., Никитин А. С., Серебренников С.С. Питер: 2015. — 464 с.
20. Латфуллин Г.Р., Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 312 с.
21. Литвак Б. Г. Практические занятия по менеджменту: Мастер-класс: учеб. Пособие / Б. Г. Литвак. – М.: Дело, 2014. – 180 с.
22. Максимцов М. М. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
23. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслов. М.: Издательство Юрайт, 2015. 492с.
24. Перевозова О.В. Особенности подготовки менеджеров в условиях организационных изменений реального сектора бизнеса // Современное общество, образование и наука: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 30 июня 2014 года: в 9 частях. Часть 1. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2014. – 114 с.
25. Перевозова О.В., Возилова Е.В. Риски управленческой некомпетентности: источники и причины // Инновационная наука. Уфа. №3. 2015 г.
26. Резник С.Д., Назарова Н.А. Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 6.
27. Тронин С.А. Управление рисками предприятия в современных условиях развития российской экономики / С.А. Тронин, С.А. Коробов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волж. гуманит. ин-т (фил.) Гос. образоват. учреждения высш. проф. образования "Волгогр. гос. ун-т", Экон. фак., Каф. финансов и кредита. Волгоград: Изд-во Волгоградского гос. ун-та, 2010. -97 с.
28. Бухгалтерская отчетность ЗАО «Коневское» 2012-2014 гг.