Национальные модели менеджмента: всесторонний анализ, исторические корни и современные вызовы в условиях глобализации

В мире, где границы становятся все более прозрачными, а экономические взаимосвязи — все более сложными, понимание национальных моделей менеджмента перестает быть лишь академическим интересом и превращается в острую практическую необходимость. Сфера кросс-культурного менеджмента, изучающая взаимодействие людей из разных стран в рабочей среде, акцентирует внимание на том, что культура — это не просто набор внешних атрибутов, но глубинный фактор, определяющий стратегии, решения и даже успех организаций. Невозможно успешно вести бизнес в условиях глобализации, игнорируя тысячелетние исторические, социальные и ментальные особенности, формирующие уникальные подходы к управлению в каждой стране. Данная работа призвана не только обозначить проблему влияния национально-исторических особенностей на управленческие практики, но и провести глубокий анализ различных моделей менеджмента, выявив их корни, сильные стороны, недостатки и перспективы в условиях стремительных мировых перемен.

Для начала нашего исследования, определим ключевые понятия, которые будут служить нашим компасом в этом путешествии:

• Кросс-культурный менеджмент – это не просто набор правил, а целая система управления людьми из разных стран, которая глубоко учитывает культурные различия в работе. Его главная цель — обеспечить эффективное организационное взаимодействие и достижение общих целей в мультикультурной среде. Он исследует тонкие, но мощные взаимосвязи между культурой и менеджментом, а также организациями, фокусируясь на различиях, которые объективно определяются и/или переживаются во взаимодействии.
• Корпоративная культура – это невидимый, но всепроникающий фундамент любой организации. Это совокупность моделей поведения, специфических ценностей, отношений и поведенческих норм, которые компания приобретает в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Эти модели, доказавшие свою эффективность, разделяются большинством членов организации. Корпоративная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие, казалось бы, более осязаемые факторы, способствуя правильному принятию решений и создавая основу для сотрудничества, построенного на доверии.
• Модель менеджмента – это концептуальная схема, совокупность идей, методов и стилей управления, лежащих в основе управления организацией и взаимодействия с персоналом. Она является своего рода «копией» реальной системы управления, обладающей её характеристиками и способной имитировать её действия. Модели менеджмента не только помогают структурировать подходы к управлению, но и определяют методики и инструменты для достижения стратегических целей, способствуют улучшению эффективности и производительности, а также позволяют организации гибко адаптироваться к постоянным изменениям в бизнес-среде.

Национально-исторические факторы формирования управленческих моделей

Всякое управленческое решение, каждый стиль руководства и организационная структура не являются случайным набором практик; их истоки лежат глубоко в национальных характерах людей, которые, в свою очередь, сформированы уникальным переплетением географических, исторических, социальных, культурных и других условий. Именно это разнообразие национальных характеров предопределяет богатство и сложность мировых моделей менеджмента. Понимание этих особенностей становится критически важным для компаний, работающих с зарубежными партнерами, для адаптации передового опыта в других культурах и для менеджеров, строящих карьеру за границей. Менеджмент, в отличие от естественных наук, не может быть универсальным; он всегда является философией управления, пронизанной культурными особенностями и национальными традициями страны. И что из этого следует? Признание уникальности каждой модели помогает избежать ошибок при переносе практик и способствует построению более эффективных международных стратегий, поскольку отсутствие такого понимания ведет к конфликтам и потере эффективности.

Американская модель: Индивидуализм и рационализация

Зарождение американского менеджмента в конце XIX — начале XX веков стало поворотным моментом в истории управления. Этот период характеризовался стремительным ростом промышленности, формированием огромных иерархических структур и необходимостью систематизации труда. Именно тогда на сцену вышли титаны мысли, чьи идеи навсегда изменили подход к управлению.

Фредерик Уинслоу Тейлор, с его концепцией научного менеджмента, стал архитектором рационализации труда. Его стремление к поиску «единственно верного способа» выполнения работы, хронометраж и стандартизация процессов заложили фундамент для повышения производительности и эффективности, а также привели к четкому разделению управленческого и исполнительского труда.

Генри Форд развил идеи Тейлора, применив их на практике в своих автомобильных заводах. Введение конвейерного производства не только революционизировало промышленность, но и закрепило принципы массового производства и стандартизации как ключевые элементы американской экономической системы.

Альфред Слоун, руководитель General Motors, предложил модель децентрализованного управления, которая позволила эффективно управлять сложными и многопрофильными корпорациями, сочетая автономию подразделений с централизованным контролем. Это стало ответом на вызовы роста компаний и необходимости гибкости в меняющейся рыночной среде.

Эти фигуры не просто создали методы; они сформировали философию, которая проникла в саму суть американского менеджмента. Современный американский менеджмент, таким образом, стоит на трех исторических столпах: наличии развитого рынка, индустриальном способе организации производства и корпорации как основной форме предпринимательства. Изначальное формирование населения США из разнородных, увлеченных своей целью людей способствовало появлению принципов взаимодействия, реализующих идею «права сильного», где сильный, решительный лидер стал социально одобряемым типом. Политическая философия индивидуализма, глубоко укоренившаяся в США, предполагает полную свободу личности в экономических и политических исканиях, возвышая интересы личности над интересами государства. Это породило культуру предпринимательства, инноваций и жесткой конкуренции, где каждый стремится к личному успеху и самореализации.

Японская модель: Коллективизм и гармония

Японская модель менеджмента — это уникальное слияние древних традиций и послевоенной адаптации. Она сформировалась под мощным влиянием традиционных ценностей, таких как уважение к старшим, глубокий коллективизм и стремление к гармонии в отношениях. Эти принципы, укоренившиеся в японском обществе на протяжении веков, стали плодотворной почвой для развития специфических управленческих практик.

Ключевым катализатором в формировании современной японской модели стало поражение во Второй мировой войне. Запрет на содержание собственной армии направил все силы нации на мирное производство и экономическое восстановление. Именно в этот период японские предприниматели активно изучали и адаптировали западные, в первую очередь американские, методы управления. Они осваивали такие подходы, как «система человеческих отношений», «беседы с персоналом» и «система участия в управлении». Однако, вместо слепого копирования, японцы умело наложили эти западные методики на свои традиционные устои, такие как «пожизненный найм» и «оплата по старшинству». Это привело к созданию гибридной, но чрезвычайно эффективной системы, которая ценит лояльность, непрерывное обучение и вовлеченность каждого сотрудника.

Нельзя забывать и о влиянии событий конца XIX века, особенно реставрации Мэйдзи, которая открыла Японию миру, привела к принятию новой конституции, появлению частнопредпринимательской деятельности и развитию банковской системы. Эти исторические вехи заложили основу для быстрого экономического развития и формирования уникального японского менталитета, сочетающего в себе стремление к инновациям с глубоким уважением к традициям и коллективным ценностям.

Немецкая модель: Рациональная бюрократия и порядок

Немецкая модель менеджмента неразрывно связана с именем великого социолога Макса Вебера и его концепцией рациональной бюрократии. Вебер утверждал, что эффективное управление должно опираться не на личные суждения или капризы руководителя, а на строго рациональную основу — на обязательные для всех правила, процедуры и иерархическую структуру. Эта идея, заложенная в начале XX века, стала краеугольным камнем для формирования немецкого подхода к управлению, где порядок, предсказуемость и строгое следование регламенту ценятся превыше всего.

Немецкая модель корпоративного управления характерна не только для самой Германии, но и для многих стран Западной и Северной Европы, таких как Австрия, Нидерланды и скандинавские государства. Более того, она послужила образцом при построении систем корпоративного управления для большинства постсоциалистических стран Центральной и Восточной Европы, включая Польшу, Чехию, Венгрию и Словакию. Это свидетельствует о её универсальности и эффективности в определенных социокультурных контекстах.

Исторически, участие работников в управлении германскими акционерными обществами началось довольно рано. Уже в 1922 году был принят Закон о наблюдательном совете, который обязывал направлять членов советов предприятий в их наблюдательные советы. Этот шаг заложил основы для развития системы кодетерминации — совместного управления, где представители работников имеют право голоса в стратегических решениях компании.

Глубокое влияние на экономическую модель Германии оказал и симбиоз протестантизма (лютеранства) с социальным учением католической церкви. Протестантская этика, с её акцентом на труд, бережливость и дисциплину, в сочетании с католическими принципами социальной справедливости и общинной ответственности, способствовала формированию уникального социального рыночного хозяйства. Это обеспечило баланс между рыночной эффективностью и социальной защитой, что стало отличительной чертой немецкой экономики и, как следствие, её управленческой модели.

Китайская модель: Конфуцианство и гибкость

Китайский менеджмент – это живое воплощение тысячелетней мудрости и динамичной современности, где традиции предков тесно переплетаются с вызовами глобального рынка. Определяющее воздействие на его формирование оказало конфуцианство, которое на протяжении веков являлось доминирующей идеологией, глубоко проникающей в психотип китайцев и все практики хозяйственной деятельности.

Учение Конфуция не просто философия; это целый кодекс поведения, основанный на приоритете моральных ценностей и норм, базирующихся на этико-ритуальной благопристойности (礼). Эта концепция, охватывающая не только личное поведение, но и общественные отношения, является ключом к пониманию связи между культурой (文) и правильным общественным устройством. В контексте менеджмента, конфуцианские принципы требуют формирования сильного командного духа, содействия взаимоуважению и учета концепции ритуалов (禮) для обеспечения порядка и стабильности в организации. Уважение к иерархии, стремление к гармонии и поддержание «лица» (социального статуса) играют здесь огромную роль.

Интересно, что даосизм и конфуцианство интегрировались в систему китайского календаря около 2000 лет назад, что подчеркивает их глубокое и всеобъемлющее культурное влияние на все аспекты жизни, включая подход к управлению временем и планированию.

Современная китайская религиозная политика, хотя и признает пять традиционных религий (буддизм, даосизм, ислам, католицизм и протестантизм), направлена на их «китаизацию». Это означает адаптацию религий к социалистическому строю и использование их позитивных факторов для служения обществу. Такой подход, с одной стороны, позволяет сохранить культурное наследие, а с другой – интегрировать его в современную государственную идеологию, что не может не отражаться и на управленческих практиках, где государственные интересы часто переплетаются с корпоративными.

Российская модель: Исторические предпосылки и вызовы

Развитие менеджмента в России – это сложный, многовековой процесс, тесно связанный с формированием государственности, менталитета и экономических укладов. Его корни уходят в XVII век, когда происходило объединение территориальных рынков в общенациональный и формирование унитарного государства.

Одной из первых ярких фигур, поставивших вопрос о развитии государственного и микроуровневого менеджмента, был А.Л. Ордин-Нащокин в XVII веке. Он занимался улучшением организации управления на местах и активно поддерживал частное предпринимательство, предвосхищая многие современные идеи.

Реформы Петра I в XVIII веке стали мощным катализатором для всех сторон управления страной и хозяйственными организациями. Они включали развитие промышленности (создание мануфактур), сельского хозяйства, укрепление финансовой системы и активизацию торговли. Петр I, по сути, внедрял элементы западного, прежде всего немецкого и голландского, менеджмента, но на российской почве, формируя уникальный гибрид.

Однако, несмотря на эти ранние попытки, российская модель менеджмента столкнулась с рядом глубоких, исторически обусловленных проблем. Исторические предпосылки и российский менталитет, часто характеризующийся патернализмом, коллективизмом с одной стороны и низкой инициативностью «снизу» с другой, а также отсутствие последовательного опыта управления в условиях развитого рынка, существенно ограничивают рост конкурентоспособности российских компаний.

В современной российской модели менеджмента часто наблюдается дефицит профессиональных управленческих кадров, способных эффективно работать в рыночных условиях. Это приводит к снижению конкурентоспособности компаний. Одной из характерных черт также является активное участие государственных чиновников в формировании управленческих команд крупнейших предпринимательских структур, что может порождать дополнительные сложности и риски.

Интересным историческим примером, демонстрирующим альтернативный подход к управлению, является «школа бизнеса» старообрядцев. Исключенные из государственной жизни в эпоху Петра I, они создали свою собственную эффективную систему, основанную на традициях русской культуры и принципах «Домостроя». Их сообщества отличались высокой степенью самоорганизации, дисциплины, доверия и взаимопомощи, что позволяло им успешно развивать предпринимательство в условиях внешнего давления. Этот пример показывает, что в России существовали и развивались уникальные, автохтонные управленческие практики, которые могли бы стать основой для более эффективного развития.

Сравнительный анализ основных национальных моделей менеджмента

Мировое управленческое сообщество — это калейдоскоп разнообразных подходов, каждый из которых отточен историей и культурой. Понимание этих различий не просто академическое упражнение, но и ключ к успешной международной деятельности. Проведем детальный сравнительный анализ пяти ключевых моделей: американской, японской, немецкой, китайской и российской, выявляя их уникальные черты, преимущества и подводные камни.

Американская модель: Ориентация на результат и индивидуализм

Американская модель менеджмента является воплощением принципов, сформированных в горниле индустриальной революции и протестантской этики. Её краеугольный камень — это индивидуализм руководителей, стремление к личным достижениям и максимальной эффективности.

Характеристики:

• Жесткая иерархическая структура: Четкая вертикаль власти, где каждый работник имеет только одного начальника. Это обеспечивает однозначность в подчинении и контроле.
• Четко прописанные должностные инструкции: Каждая роль и функция детально регламентированы, минимизируя двусмысленность и позволяя быстро оценить соответствие сотрудника требованиям.
• Система КПЭ (ключевых показателей эффективности): Развитая система измерения индивидуальных и командных результатов, которая служит основой для поощрений и наказаний.
• Конкуренция и индивидуальная оценка: Внутриорганизационная конкуренция стимулирует сотрудников к достижению лучших результатов. Система индивидуальной оценки часто включает механизмы обратной связи и отчетности о неэффективности или нарушениях со стороны других сотрудников, что может быть как плюсом для прозрачности, так и минусом для командного духа.
• Ориентация на результат и высокую прибыльность: Прибыль и акционерная стоимость являются главными драйверами, часто определяющими краткосрочные стратегии.

Преимущества и недостатки:

Преимущества	Недостатки
Оперативное принятие решений	Снижение гибкости при изменении заданий из-за жесткой специализации
Быстрое внедрение инноваций	Нарастание утомления от монотонности из-за чрезмерной специализации труда (в контексте традиционных производств)
Удовлетворение потребностей клиентов	Стремление к сиюминутной выгоде, что иногда может идти вразрез с долгосрочными стратегиями развития или устойчивостью бизнеса
Эффективный PR и маркетинг	Большое количество уровней управления и рост бюрократического аппарата, несмотря на заявления об оперативности, что может замедлять принятие решений на нижних уровнях или в межфункциональных взаимодействиях, в отличие от декларируемой оперативности, которая проявляется в первую очередь на высших уровнях управления и в отношении внешнего рынка.

Японская модель: Качество и человеческий фактор

Японская модель менеджмента, сформировавшаяся в послевоенный период, является уникальным сплавом традиционного коллективизма и инновационных подходов к качеству. Её сердце — это вера в человеческий капитал как стратегический ресурс.

Характеристики:

• Принципы непрерывного улучшения (кайдзен): Постоянное стремление к совершенству во всех аспектах деятельности, от производства до обслуживания клиентов.
• Фокус на человеческий фактор: Персонал рассматривается как ценнейший актив, который нужно беречь, развивать и мотивировать.
• Система пожизненного найма: Традиция, предполагающая высокую лояльность сотрудника к компании и, наоборот, компании к сотруднику.
• Оплата труда за выслугу лет: Система вознаграждения, стимулирующая долгосрочные отношения и накопление опыта.
• Единый статус сотрудников: Меньше формальных различий между уровнями иерархии, способствующее созданию командного духа.
• Формирование командного духа: Коллективная ответственность и взаимопомощь, «кружки качества» для решения проблем на местах.

Преимущества и недостатки:

Преимущества	Недостатки
Высокое качество продукции и услуг.	Необходимость глубокой культурной адаптации при переносе в другие страны, где индивидуализм может быть более выраженным.
Высокая эффективность производства: компании, использующие систему «Точно в срок» (JIT) и кружки качества, добиваются значительного снижения брака и повышения эффективности.	Проблема постоянных переработок, которые в некоторых японских компаниях могут составлять до 80 часов в месяц. Это приводит к высокому уровню стресса и «выгоранию» сотрудников, что является растущей социальной проблемой в Японии (так называемая «кароши» – смерть от переутомления).
Долгосрочная ориентация и стабильность: пожизненный найм и оплата по старшинству создают условия для долгосрочного планирования и инвестиций в развитие сотрудников.	Недостаток гибкости в управлении персоналом.
Сильная корпоративная культура и командный дух: сплоченность коллектива и стремление к общим целям.	Затрудненность в привлечении внешних высококвалифицированных специалистов, поскольку система вознаграждения и карьерного роста ориентирована на внутренние ресурсы и длительный стаж.

Немецкая модель: Рациональность и техническая компетентность

Немецкая модель менеджмента — это воплощение порядка, точности и рациональности, глубоко укорененных в философии Макса Вебера. Её отличительные черты — это структурная четкость, высокая формализация и акцент на инженерную экспертизу.

Характеристики:

• Концепция рациональной бюрократии: Безличное и рациональное отношение в бизнесе, строгое следование установленным порядкам и правилам, что обеспечивает предсказуемость и надежность.
• Двухуровневая система управления: Уникальная структура, включающая Правление (осуществляет оперативное руководство) и Наблюдательный совет (контролирует деятельность Правления, подбирает менеджеров и представляет интересы акционеров и работников).
• Высокая степень формализации трудовых функций и процедур: Детальное описание инструкций, правил и обязанностей для каждого сотрудника, что минимизирует неопределенность и повышает эффективность процессов.
• Акцент на высокое качество продукции: Непререкаемый стандарт немецкой промышленности, достигаемый через строгий контроль и внимание к деталям.
• Инновации через НИОКР: Активные инвестиции в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, закупку патентов и тесное сотрудничество с научными институтами.
• Высокий уровень технического и инженерного образования менеджеров и рабочих: Это не просто требование, а культурная норма; до 80% руководителей немецких компаний имеют инженерное или техническое образование. Продвижение по карьерной лестнице, как правило, основано на производственном стаже и квалификации, а не на быстрых личных достижениях.
• Близость к производству: Немецкие менеджеры, в отличие от американских, которые часто предпочитают финансовую отчетность, стремятся быть ближе к производству и людям, глубоко понимая технологические процессы.

Преимущества и недостатки:

Преимущества	Недостатки
Высокая стабильность и предсказуемость: строгие правила и процедуры минимизируют риски и обеспечивают устойчивое развитие.	Медленное принятие решений: из-за необходимости соблюдения всех процедур и согласований, процесс принятия решений может быть достаточно длительным.
Высокое качество продукции и услуг: акцент на техническую компетентность и детальный контроль обеспечивает превосходное качество.	Недостаток гибкости: жесткая формализация может затруднять быструю адаптацию к внезапным изменениям на рынке или нестандартным ситуациям.
Эффективное использование ресурсов: рациональный подход к организации труда и производственных процессов.	Бюрократизация: чрезмерное следование правилам может приводить к излишней бюрократии и формализму.
Социальная ответственность: система кодетерминации обеспечивает участие работников в управлении, снижая социальную напряженность.	Затрудненность в привлечении креативных и нестандартно мыслящих сотрудников, которые могут быть ограничены рамками строгих процедур.

Китайская модель: Гибкость и патернализм

Китайская модель менеджмента представляет собой захватывающий парадокс: она укоренена в тысячелетних традициях, но при этом демонстрирует поразительную динамичность и адаптивность. Эта модель сформировалась под влиянием конфуцианства, однако современный Китай добавил к ней свои уникальные черты.

Характеристики:

• Динамичность, адаптивность и гибкость: Эти качества, глубоко укоренившиеся в национальных традициях и исторической зависимости от неопределенности (частые смены династий, внешние угрозы), позволяют китайским компаниям быстро реагировать на изменения рынка.
• Высокая оценка человека: Менеджмент понимается как управление людьми и делами, где человек находится на первом месте. Это отражает конфуцианские принципы гуманности и важности личных отношений.
• Доминирование семейных предприятий: Более 80% от общего числа частных компаний в Китае являются семейными предприятиями, вносящими значительный вклад в ВВП страны. В таких компаниях личное доверие, основанное на семейных связях, играет первостепенную роль в деловых отношениях и иерархии.
• Авторитарное и жесткое управление: Часто управление осуществляется одним начальником, который обладает значительной властью и осуществляет бдительный контроль за подчиненными. Этот патерналистский стиль сочетает в себе заботу о благополучии сотрудников с требованием беспрекословного подчинения.
• Теоретическое использование западного менеджмента: Несмотря на активное изучение западных управленческих теорий, на практике они используются чаще в теории, чем в повседневной деятельности, из-за глубоких культурных различий и сильного акцента на человеческий фактор и личные связи.

Преимущества и недостатки:

Преимущества	Недостатки
Быстрая адаптация к меняющимся условиям рынка и внешним вызовам.	Возможность эксплуатации: патерналистский стиль управления может создавать условия для эксплуатации сотрудников, поскольку их лояльность и зависимость используются для усиления контроля и повышения продуктивности без адекватного вознаграждения.
Сильные межличностные связи и доверие, особенно в семейных предприятиях, способствующие эффективной коммуникации и принятию решений.	Относительно высокая текучесть кадров: в некоторых отраслях она может достигать 20-30% в год. Это происходит из-за недовольства подчиненных жестким контролем, низкой возможностью самореализации и ограниченными перспективами роста при отсутствии семейных связей.
Эффективное использование ресурсов и высокая производительность, особенно в производственных отраслях.	Затрудненность в развитии инноваций «снизу»: жесткий контроль и отсутствие поощрения инициативы могут подавлять креативность.
Долгосрочная ориентация, основанная на конфуцианских ценностях, способствует устойчивому развитию.	Риск коррупции: личные связи и патернализм могут создавать предпосылки для неформальных договоренностей и коррупционных практик.

Российская модель: Авторитарность и вызовы адаптации

Российская модель менеджмента, сформированная на пересечении уникальных исторических, политических и социокультурных факторов, заметно отличается от западных и восточных аналогов. Она представляет собой сложную систему управленческих отношений, требующую глубокого понимания её специфики и нюансов.

Характеристики:

• Отчужденность работников от участия в управлении производством: Исторически сложившаяся централизация власти и управленческих решений приводит к тому, что сотрудники редко привлекаются к процессу принятия решений, что снижает их вовлеченность и инициативу.
• Сохранение авторитарности управления: Власть руководителя часто носит выраженный авторитарный характер. Принятие решений часто замыкается на генеральном директоре, который обладает практически диктаторской властью, особенно в крупных компаниях.
• Отсутствие требований оптимизации: В условиях, когда многие процессы не стимулируются к постоянному улучшению, система менеджмента может оставаться инфантильной и неэффективной, не побуждая к необходимым изменениям и модернизации.
• Ментальная близость к европейской модели: С точки зрения ментальных особенностей работников, российская модель менеджмента наиболее близка к европейской, особенно к восточноевропейским, где также присутствует сильная ориентация на иерархию и определенная степень коллективизма.

Проблемы:

Согласно исследованиям, приоритетными проблемами управления в России остаются:

• Антикризисное управление: Особенно актуально в условиях экономической нестабильности и внешних шоков, требуя быстрых и решительных действий.
• Управление занятостью: Включая вопросы переквалификации персонала, трудоустройства и сохранения рабочих мест в условиях структурных изменений в экономике.
• Активное внедрение информационных технологий: Необходимость цифровой трансформации и автоматизации для повышения конкурентоспособности и эффективности.
• Поддержка предпринимательства и малого бизнеса: Создание благоприятных условий для развития частного сектора, как драйвера инноваций и экономического роста.
• Мотивирование экономической активности населения: Стимулирование инициативы, предпринимательства и производительности труда.
• Дефицит профессиональных кадров: Острая нехватка квалифицированных управленцев, способных эффективно работать в условиях рыночной экономики, что негативно сказывается на конкурентоспособности компаний.
• Активное участие государственных чиновников: Частое вовлечение представителей государства в управленческие команды крупнейших предпринимательских структур, что может порождать специфические риски и конфликты интересов.

Теоретические основы кросс-культурного менеджмента

Для того чтобы осмысленно сравнивать и анализировать национальные модели менеджмента, нам необходимы надежные теоретические инструменты. В этой главе мы обратимся к фундаментальным концепциям кросс-культурного менеджмента, которые помогают нам понять, как культура формирует управленческие практики.

Типология культурных измерений Г. Хофстеде

Голландский социолог Герт Хофстеде (Geert Hofstede) произвел революцию в понимании кросс-культурных различий, эмпирическим путем подтвердив гипотезу о влиянии культурных факторов на формирование индивидуальных ценностей, установок, потребностей и поведения людей в организациях. Он показал, что эти показатели не являются случайными, а формируются в процессе социализации в семье, школе и других социальных институтах. Его типология, основанная на масштабных исследованиях, включает пять ключевых измерений:

1. Дистанция власти (Power Distance): Это измерение отражает степень, в которой менее влиятельные члены институтов и организаций ожидают и принимают неравномерное распределение власти. В культурах с высокой дистанцией власти (например, Россия, Китай, Япония) подчиненные склонны принимать авторитарный стиль управления, иерархия четко выражена. В культурах с низкой дистанцией власти (например, США, Германия) ожидается более демократичный стиль управления, а неравенство власти минимизируется.
2. Индивидуализм vs. Коллективизм (Individualism vs. Collectivism): Это измерение показывает, насколько люди интегрированы в группы.
   • В индивидуалистических культурах (США, Германия) акцент делается на личные достижения, независимость, права и индивидуальную ответственность. Люди ожидают, что будут заботиться о себе и своих ближайших родственниках.
   • В коллективистских культурах (Япония, Китай, Россия) преобладает ориентация на гармонию, лояльность к группе (семье, организации, нации) и взаимную поддержку. Личные интересы часто подчиняются интересам группы.
3. Маскулинность vs. Фемининность (Masculinity vs. Femininity): Отражает распределение ролей между полами в обществе и связанные с этим ценности.
   • В маскулинных культурах (США, Япония, Германия) ценятся достижения, героизм, напористость, соревновательность и материальное вознаграждение. Мужские и женские роли четко дифференцированы.
   • В фемининных культурах (скандинавские страны) большее значение имеют сотрудничество, скромность, забота о слабых и качество жизни. Роли полов более размыты.
4. Избегание неопределенности (Uncertainty Avoidance): Это степень, в которой члены культуры чувствуют угрозу от неопределенных или неизвестных ситуаций.
   • В культурах с высоким избеганием неопределенности (Япония, Германия, Россия) люди склонны создавать строгие правила, законы и нормы, чтобы минимизировать риски и предсказуемость. Они чувствуют себя некомфортно в неструктурированных ситуациях.
   • В культурах с низким избеганием неопределенности (США, Китай) люди более толерантны к риску, двусмысленности и неструктурированным ситуациям. Они более открыты к изменениям и инновациям без жесткого регламента.
5. Долгосрочная vs. Краткосрочная ориентация (Long-Term vs. Short-Term Orientation): Это измерение связано с выбором фокуса на будущее или на настоящее/прошлое.
   • Долгосрочная ориентация (Китай, Япония) подразумевает настойчивость, бережливость, адаптацию к обстоятельствам и стремление к достижению будущих целей.
   • Краткосрочная ориентация (США) фокусируется на уважении традиций, выполнении социальных обязательств, защите «лица» и быстрой отдаче.

Модель культурных дилемм Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера

Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер предложили свою модель, которая также помогает понять, как различные культуры подходят к универсальным проблемам. Их концепция строится вокруг семи культурных дилемм, или измерений, которые показывают, как культурные различия влияют на поведение в бизнесе и управлении:

1. Универсализм vs. Партикуляризм:
   • Универсализм: Акцент на правила, законы и общие принципы. «Правила есть правила, и они применимы ко всем». (Германия, США).
   • Партикуляризм: Акцент на индивидуальные обстоятельства, личные отношения и гибкость. «Обстоятельства важнее правил». (Россия, Китай, Япония).
2. Индивидуализм vs. Коллективизм: Схоже с Хофстеде, но фокусируется на балансе личных и групповых интересов.
   • Индивидуализм: Личные интересы превалируют.
   • Коллективизм: Групповые интересы превалируют.
3. Нейтральные vs. Эмоциональные отношения:
   • Нейтральные: Люди сдержанны, не выражают эмоции открыто. (Германия, Япония).
   • Эмоциональные: Люди открыто выражают свои чувства. (Россия, Китай, США).
4. Специфические vs. Диффузные отношения:
   • Специфические: Четкое разделение личной и деловой жизни. Отношения ориентированы на задачу. (США, Германия).
   • Диффузные: Границы между личной и деловой жизнью размыты. Отношения строятся на широком взаимодействии. (Россия, Китай, Япония).
5. Достижения vs. Присвоения:
   • Достижения: Статус человека признается на основе его личных заслуг и достижений. (США, Германия).
   • Присвоения: Статус определяется положением, происхождением, возрастом или связями. (Япония, Китай, Россия).
6. Последовательное время vs. Синхронное время:
   • Последовательное время: Время воспринимается линейно. Задачи выполняются одна за другой. Пунктуальность важна. (Германия, США).
   • Синхронное время: Время воспринимается как многозадачный процесс. Несколько задач могут выполняться одновременно. Гибкость в отношении расписания. (Китай, Япония, Россия).
7. Внутренний vs. Внешний контроль:
   • Внутренний контроль: Люди верят, что они контролируют свою среду и могут активно влиять на события. (США, Германия).
   • Внешний контроль: Люди убеждены, что среда или судьба контролируют их, и они должны адаптироваться к обстоятельствам. (Япония, Китай, Россия).

Эти теории являются мощными аналитическими инструментами, которые позволяют нам глубже понять природу национальных моделей менеджмента и предвидеть потенциальные сложности при кросс-культурном взаимодействии. Они подчеркивают, что эффективное управление в глобальном мире требует не только деловой хватки, но и глубокой культурной чуткости.

Адаптация зарубежных моделей менеджмента и современные тенденции

В условиях современного мира, когда глобализация стирает границы, а цифровизация трансформирует бизнес-процессы, вопрос о заимствовании и адаптации зарубежных управленческих практик становится краеугольным камнем для компаний, стремящихся к успеху. Однако история и практика показывают, что механистическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно и часто приводит к провалу. Почему же так происходит? Важно учитывать не только «что» переносить, но и «как» это будет взаимодействовать с уже существующей культурной и исторической матрицей.

Условия успешной адаптации:

Успешная адаптация зарубежных управленческих практик требует глубокого понимания контекста и отказа от «изобретения велосипеда». Вместо слепого копирования необходимо учитывать целый ряд факторов:

1. Тип собственности: Государственные, частные, кооперативные предприятия имеют разные цели, структуры и механизмы управления. Модель, эффективная для частного стартапа в США, может быть совершенно неприменима для государственного гиганта в Китае.
2. Форма государственного устройства: Демократические, авторитарные, централизованные или децентрализованные государственные системы оказывают прямое влияние на законодательство, регулирование бизнеса и степень свободы предпринимательства.
3. Зрелость рыночных отношений: Развитость конкуренции, наличие инфраструктуры, прозрачность правил игры на рынке определяют, какие управленческие подходы будут наиболее эффективными.
4. Глубокое изучение и компромиссный стиль: Менеджеру, работающему в условиях глобализации, придется столкнуться с необходимостью адаптировать свой стиль управления. Это может быть как полное приспособление к доминирующей культуре коллектива, так и стремление к компромиссному, интеграционному стилю.
5. Интеграционный стиль поведения: Предполагает достижение «равновесия» различных культур в рамках одного предприятия. В этом случае культура руководителя не подавляет, а органично воспринимается подчиненными с иным менталитетом, создавая синергию и взаимопонимание. Это требует не только знаний, но и высокой степени эмоционального интеллекта и кросс-культурной компетенции.

Современные глобальные тенденции:

На национальные модели менеджмента оказывают мощное влияние несколько взаимосвязанных глобальных тенденций, которые трансформируют саму суть управления:

• Глобализация: Этот процесс, проявляющийся в усилении экономической взаимозависимости национальных экономик, ведет к беспрецедентному росту трансграничных движений товаров, услуг, технологий и капитала. Так, в 2023 году объем мирового экспорта товаров достиг 25,3 трлн долларов США, а объем прямых иностранных инвестиций (ПИИ) составил 1,37 трлн долларов США. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о продолжающейся интеграции мировых рынков, что требует от компаний и менеджеров кросс-культурной гибкости и способности работать в международной среде.
• Цифровизация: Это не просто внедрение новых технологий, а фундаментальный переход компаний и целых отраслей на новые бизнес-модели, способы организации производства и создания добавочной стоимости. Цифровизация замещает выполнение человеком рутинных задач, включая принятие стандартизированных решений, и становится глобальным процессом, охватывающим все сферы жизни. Например, в России уровень цифровизации предприятий увеличился на 20% за последние 5 лет, при этом до 30% рутинных задач в различных секторах экономики могут быть автоматизированы к 2030 году. Это требует от менеджеров новых компетенций в области управления данными, кибербезопасности и адаптации к постоянно меняющимся технологическим ландшафтам.
• Региональная интеграция: Проявляется через формирование мощных региональных интеграционных группировок, объединяющих соседние страны на основе устойчивых взаимосвязей и разделения труда. Ключевыми примерами таких объединений являются Евразийский экономический союз (ЕАЭС), Азиатско-Тихоокеанское экономическое сотрудничество (АТЭС) и БРИКС. Эти структуры способствуют углублению экономического взаимодействия между участниками, создавая новые рынки и вызовы для управления трансграничными операциями в рамках единых или схожих регуляторных полей.
• Влияние ИИ: Искусственный интеллект становится ключевым фактором стратегической трансформации HR-функции и общего управления. Мы наблюдаем, как генеративный ИИ, после первоначального ажиотажа, приближается к «долине разочарования» (согласно циклу хайпа Gartner), когда завышенные ожидания сталкиваются с отсутствием устоявшихся практик. Однако на горизонте уже виден агентный ИИ, который обещает повысить эффективность управления до 25-30% за счет автономного выполнения комплексных задач и оптимизации процессов. Это означает, что менеджерам придется переосмыслить свои роли, научиться работать с интеллектуальными системами и управлять человеко-машинными командами.
• Человекоцентричный подход: Новый взгляд на работу компаний, где в центре внимания — человек (не только клиент, но и сотрудники, и общество в целом), становится ключевым фактором долгосрочного успеха. Международная организация по стандартизации (ISO) разработала семь принципов человекоцентричных организаций в стандарте ISO 27500:2016, которые включают: признание индивидуальных различий, уважение прав человека, обеспечение благополучия, создание ценности, обеспечение прозрачности, развитие навыков и обеспечение контроля. Этот подход требует от менеджмента не только ориентации на прибыль, но и на этические, социальные и экологические аспекты деятельности, формируя более устойчивые и социально ответственные бизнес-модели.

Заключение

Наше путешествие по миру национальных моделей менеджмента продемонстрировало, что управление — это не универсальная наука, а скорее искусство, глубоко укорененное в почве истории, культуры и менталитета каждого народа. Мы убедились, что национально-исторические факторы оказывают не просто влияние, а формирующее воздействие на управленческие практики, создавая уникальные подходы, будь то индивидуалистическая рациональность американцев, коллективистская гармония японцев, бюрократический порядок немцев, конфуцианская гибкость китайцев или авторитарная специфика россиян. Каждая модель, со своими преимуществами и недостатками, является продуктом сложного исторического развития и ответом на уникальные вызовы своего времени.

Сравнительный анализ показал, что не существует «лучшей» или «худшей» модели. Эффективность каждой из них определяется контекстом, целями и условиями внешней среды. Американский фокус на результат и индивидуализм может способствовать инновациям, но ведет к бюрократии. Японский коллективизм и качество обеспечивают стабильность, но могут приводить к переработкам. Немецкая рациональность гарантирует порядок, но порой страдает от недостатка гибкости. Китайский патернализм дает адаптивность, но сопряжен с риском эксплуатации. Российская авторитарность, несмотря на вызовы, ищет свой путь в условиях постоянных перемен.

В условиях глобализации, цифровизации и усиления региональной интеграции, когда мировые рынки тесно переплетаются, а ИИ меняет саму структуру труда, механистическое заимствование управленческих моделей становится не просто неэффективным, но и опасным. Успех лежит в способности к глубокой культурной адаптации, интеграции лучших мировых практик с учетом местных особенностей и формировании уникального, гибридного стиля управления.

Перспективы и рекомендации:

Дальнейшие исследования могли бы углубиться в изучение влияния гибридных моделей менеджмента, возникающих на стыке различных культурных традиций, а также в анализ механизмов успешной адаптации инновационных управленческих технологий (таких как агентный ИИ) в различных национальных контекстах. Особый интерес представляет изучение влияния «человекоцентричного подхода» на повышение устойчивости и конкурентоспособности компаний в различных культурных средах.

Практические рекомендации для менеджеров в условиях кросс-культурного взаимодействия и глобализации включают:

• Развитие кросс-культурной компетенции: Не только знание теорий, но и способность к эмпатии, пониманию невербальных сигналов, готовность к изменению собственного стиля поведения.
• Гибкость и адаптивность: Готовность пересматривать привычные подходы, искать компромиссы и создавать уникальные решения, учитывающие специфику местной культуры.
• Инвестиции в обучение и развитие: Подготовка кадров, способных эффективно работать в мультикультурных командах и адаптироваться к новым технологиям.
• Использование интеграционного стиля: Стремление к созданию среды, где различные культурные подходы не конфликтуют, а дополняют друг друга, способствуя синергии.
• Стратегическое планирование с учетом долгосрочных тенденций: Принимать во внимание не только текущие экономические показатели, но и глобальные сдвиги в технологиях, демографии и общественных ценностях.

Понимание национальных моделей менеджмента — это не конечная точка, а отправная точка для постоянного обучения, адаптации и создания новых, более эффективных и гуманных способов управления в постоянно меняющемся мире.

Список использованной литературы

1. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 5. С. 19.
2. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. Москва: НАУКА, 2003. 429 с.
3. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ — ДАНА, 2012. 542 с.
4. Бланк И.А. Менеджмент: Учебник. Москва: Тандем, 2009. 328 с.
5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Основы менеджмента: Учебник. Москва: Финансы и статистика, 2010. 416 с.
6. Бобров Н. Менеджмент. Учебник для ВУЗов. 2012. № 2. С. 83-87.
7. Борисов Г.П., Акулова В.Е. Менеджмент: Учебник. Москва: Экономика, 2009. 320 с.
8. Виноградова С.Н. История менеджмента. Минск: Высшая школа, 2011. 366 с.
9. Виноградова С.Н. Менеджмент. Москва: Высшая школа, 2009. 460 с.
10. Гордиенко В.Н. Менеджмент. Учебное пособие. Москва: Бином, 2011. 302 с.
11. Ефремов А. Проблемы организации менеджмента на предприятии // Экономист. 2010. № 4. С. 57-60.
12. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Менеджмент организации. Москва: Инфра-М, 2009. 446 с.
13. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. Москва: Дело, 2011. 284 с.
14. Кравченко Л.И. Менеджмент предприятия: Учебник. Москва: Высшая школа, 2009. 342 с.
15. Кулапов М.Н. Теория управления. Москва, 2009. 421 с.
16. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический менеджмент. Санкт-Петербург: Питер, 2009. 464 с.
17. Манько А.В. Менеджмент: учеб.-метод. пособие. Москва, 2011. 456 с.
18. Наумов Г.Г. Основы менеджмента. Москва: Век, 2011. 341 с.
19. Овсянникова И.А. Менеджмент на современном предприятии. Москва: Финансы, 2009. 548 с.
20. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 384 с.
21. Половцева Ф.П. Менеджмент: Учебник. Москва: Инфра-М, 2011. 446 с.
22. КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kross-kulturnyy-menedzhment-tseli-zadachi-i-perspektivy-issledovaniya (дата обращения: 28.10.2025).
23. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-osnovopolagayuschiy-faktor-uspeshnogo-razvitiya-organizatsii (дата обращения: 28.10.2025).
24. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38167385 (дата обращения: 28.10.2025).
25. Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»: социально-философский анализ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatiya-korporativnaya-kultura-i-organizatsionnaya-kultura-sotsialno-filosofskiy-analiz (дата обращения: 28.10.2025).
26. Модели менеджмента: японская, американская, немецкая и английская. Prezi. URL: https://prezi.com/p/v7t_m2-i0_oa/presentation (дата обращения: 28.10.2025).
27. История менеджмента в России. Homework.ru. URL: https://homework.ru/spravochnik/istoriya-menedzhmenta-v-rossii (дата обращения: 28.10.2025).
28. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018002636 (дата обращения: 28.10.2025).
29. Американская модель менеджмента: принципы, плюсы и минусы. Генератор Продаж. URL: https://generator-prodazh.ru/blog/amerikanskaya-model-menedzhmenta (дата обращения: 28.10.2025).
30. Особенности японской модели менеджмента. Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/osobennosti-yaponskoj-modeli-menedzhmenta (дата обращения: 28.10.2025).
31. Особенности и основные черты японской системы менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/17208221/page:4/ (дата обращения: 28.10.2025).
32. Немецкая модель корпоративного управления: главные признаки и преимущества. Оперсонале. URL: https://opersonale.ru/blog/nemetskaya-model-korporativnogo-upravleniya-glavnye-priznaki-i-preimushchestva (дата обращения: 28.10.2025).
33. Немецкая модель менеджмента. СтудИзба. URL: https://studizba.com/files/view/lekcii/10045-menedzhment/25015-nemeckaya-model-menedzhmenta.html (дата обращения: 28.10.2025).
34. Японская модель менеджмента: основные принципы и отличительные черты. FB.ru. URL: https://fb.ru/article/358822/yaponskaya-model-menedjmenta-osnovnyie-printsipyi-i-otlichitelnyie-chertyi (дата обращения: 28.10.2025).
35. Особенности национального менеджмента на примере Китая. Журнал Проблемы современной экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-natsionalnogo-menedzhmenta-na-primere-kitaya (дата обращения: 28.10.2025).
36. Особенности менеджмента в современных немецких компаниях. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a106/1027964.html (дата обращения: 28.10.2025).
37. Японский менеджмент – особенности модели в аспекте производства. Bitcop. URL: https://bitcop.ru/blog/yaponskij-menedzhment-osobennosti-modeli-v-aspekte-proizvodstva (дата обращения: 28.10.2025).
38. НЕМЕЦКАЯ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ: УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ, ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nemetskaya-model-korporativnogo-upravleniya-urovni-upravleniya-osobennosti-preimuschestva-i-nedostatki (дата обращения: 28.10.2025).
39. Азиатский стиль управления: Как руководят бизнесом в Китае, Японии и Южной Корее. URL: https://rb.ru/longread/asian-management-style/ (дата обращения: 28.10.2025).
40. Немецкая модель менеджмента. Homework.ru. URL: https://homework.ru/spravochnik/nemeckaya-model-menedzhmenta (дата обращения: 28.10.2025).
41. Японская модель менеджмента: особенности и преимущества. ИНСАЙДЕР. URL: https://insider.pro/ru/article/90795/ (дата обращения: 28.10.2025).
42. Китайский менеджмент. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 (дата обращения: 28.10.2025).
43. Проблема адаптации принципов зарубежного менеджмента в условиях России. URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016024185 (дата обращения: 28.10.2025).
44. Культурные основы международного менеджмента в эпоху глобализации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kulturnye-osnovy-mezhdunarodnogo-menedzhmenta-v-epohu-globalizatsii (дата обращения: 28.10.2025).
45. Немецкий менеджмент: принципы и особенности. Cabinet.one. URL: https://cabinet.one/articles/nemeckiy-menedzhment-principy-i-osobennosti (дата обращения: 28.10.2025).
46. Германская модель корпоративного управления: генезис, особенности и тенденции. Раздел «Государственный менеджмент». Dis.ru. URL: https://www.dis.ru/library/manag/archive/2006/8/2059.html (дата обращения: 28.10.2025).
47. Бизнес-модели на волне перемен: Как адаптация ведет к успеху? AIRecruitment. URL: https://airecruitment.ru/blog/biznes-modeli-na-volne-peremen (дата обращения: 28.10.2025).
48. Глава 8 Немецкая модель менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/4351322/page:37/ (дата обращения: 28.10.2025).
49. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. URL: https://studfile.net/preview/17215359/page:7/ (дата обращения: 28.10.2025).
50. Тема 3. Разнообразие моделей менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/17215359/page:8/ (дата обращения: 28.10.2025).
51. Карьерный минимализм: зумеры избегают переработок, повышений и руководящих должностей. Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/498420-karernyi-minimalizm-zumery-izbegaut-pererabotok-povysenii-i-rukovodasih-dolznostei (дата обращения: 28.10.2025).
52. Развитие менеджмента в России. Развитие менеджмента в России в XVII в. URL: https://studfile.net/preview/10103606/page:6/ (дата обращения: 28.10.2025).
53. Особенности становления российского менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/17215359/page:6/ (дата обращения: 28.10.2025).
54. Эволюция американской системы менеджмента. Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018002633 (дата обращения: 28.10.2025).
55. РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ. Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2017/article/2017030999 (дата обращения: 28.10.2025).
56. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/10103606/page:4/ (дата обращения: 28.10.2025).
57. Становление и развитие менеджмента в США. URL: https://studfile.net/preview/10103606/page:5/ (дата обращения: 28.10.2025).
58. Китайская модель регулирования религиозной деятельности. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kitayskaya-model-regulirovaniya-religioznoy-deyatelnosti (дата обращения: 28.10.2025).
59. Особенности послевоенного развития Японии. URL: https://studfile.net/preview/10103606/page:7/ (дата обращения: 28.10.2025).
60. Китай. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%B9 (дата обращения: 28.10.2025).
61. Отечественная модель менеджмента и зарубежные подходы: сходства и различия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennaya-model-menedzhmenta-i-zarubezhnye-podhody-сходства-и-различия (дата обращения: 28.10.2025).
62. КЛЮЧЕВЫЕ ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТРАНСФОРМАЦИЮ СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИКИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-globalnye-trendy-vliyayuschie-na-transformatsiyu-sovremennoy-ekonomiki (дата обращения: 28.10.2025).
63. Hofstede’s typology of cultural dimensions. YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=sK9n5J-h3B0 (дата обращения: 28.10.2025).
64. Трансформация управления в условиях глобализации экономики. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-upravleniya-v-usloviyah-globalizatsii-ekonomiki (дата обращения: 28.10.2025).
65. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ. URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016023307 (дата обращения: 28.10.2025).
66. Адаптация и китаизация: современная религиозная политика руководства КПК. Международная аналитика. URL: https://interaffairs.ru/news/show/25736 (дата обращения: 28.10.2025).
67. НЕМЕЦКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА. Современные наукоемкие технологии. URL: https://www.top-technologies.ru/ru/article/view?id=26217 (дата обращения: 28.10.2025).
68. Гуманитарная инициатива – 2028: от 80-летия ООН к 80-летию Всеобщей декларации прав человека. Интернет-портал СНГ. URL: https://e-cis.info/news/563/112674/ (дата обращения: 28.10.2025).
69. ИИ в HR: как отличить хайп от реальности и сделать технологии источником бизнес-результатов. IT Channel News. URL: https://it-world.ru/it-news/tech/181284.html (дата обращения: 28.10.2025).