Бюджетирование персонала в условиях дефицита кадров в России (2025): Теория, проблемы внедрения в МСП и экономическое обоснование решений

Введение: Актуальность, цели и структура исследования

В условиях, когда российский рынок труда переживает беспрецедентный кадровый голод, эффективное управление затратами на персонал перестает быть просто функцией финансового контроля и превращается в стратегический инструмент выживания и развития бизнеса. По данным Индекса RSBI за 2024 год, почти половина опрошенных российских предпринимателей (48%) указала на нехватку персонала как на ключевую проблему, тормозящую рост. Этот дефицит рабочей силы, достигший в 2024 году, по некоторым оценкам, 2,2 млн человек, приводит к вынужденному инфляционному росту Фонда оплаты труда (ФОТ) и неплановым расходам на срочный подбор.

В такой агрессивной экономической среде критически важным становится бюджетирование персонала — процесс, позволяющий не просто посчитать, сколько денег будет потрачено на сотрудников, но и связать эти инвестиции с достижением стратегических целей организации. Именно поэтому умение превращать HR-затраты в управляемые инвестиции становится ключевым конкурентным преимуществом для малого и среднего бизнеса.

Объектом исследования выступает система бюджетирования работы с персоналом в целом. Предметом исследования являются теоретические основы, практические проблемы внедрения и разработка конкретных, экономически обоснованных рекомендаций по повышению эффективности этой системы на примере российского малого или среднего предприятия — ООО «ПРИНТ-СЕРВИС».

Цель работы — разработка комплексных, измеримых и экономически обоснованных рекомендаций для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» по устранению выявленных проблем и совершенствованию системы бюджетирования персонала.

Для достижения этой цели в работе последовательно решаются следующие задачи:

1. Систематизация теоретических подходов и моделей бюджетирования персонала, включая анализ актуальной правовой базы РФ.
2. Идентификация и анализ специфических барьеров внедрения бюджетирования в российских МСП, включая влияние дефицита рабочей силы.
3. Оценка взаимосвязи между качеством бюджетирования и ключевыми показателями эффективности (KPI) HR-функции.
4. Разработка и экономическое обоснование комплекса практических рекомендаций для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС».

Структура работы соответствует поставленным задачам: теоретический блок закладывает методологическую базу, аналитический блок раскрывает специфику и проблемы российского МСП, а практический блок содержит конкретные, измеримые решения и расчеты их экономической эффективности.

Теоретико-методологические основы и правовая база бюджетирования персонала

Сущность, цели и функции HR-бюджетирования в системе управления предприятием

Бюджетирование персонала (HR-бюджетирование) представляет собой не просто финансовый учет, а сложный, многоступенчатый процесс планирования, учета, контроля и анализа затрат, связанных с человеческими ресурсами, направленный на обеспечение соответствия кадрового и финансового планов стратегическим целям организации.

Согласно современным академическим источникам,

бюджетирование персонала — это система управления ресурсами, которая преобразует операционные планы подразделений в финансовые показатели, касающиеся всех аспектов работы с кадрами.

Ключевые термины определяются следующим образом:

• Затраты на персонал — совокупность всех расходов организации, связанных с привлечением, использованием, содержанием, развитием и высвобождением рабочей силы. Они включают прямые выплаты (ФОТ, премии), косвенные расходы (социальные отчисления, налоги) и инвестиции (обучение, подбор, автоматизация).
• HR-бюджет — детальный финансовый план, который отражает прогнозируемый объем и структуру затрат на персонал на определенный период (обычно год) и служит инструментом для распределения ресурсов, мониторинга исполнения и оценки отклонений.

Основные функции HR-бюджетирования:

Функция	Содержание
Планирование	Определение потребностей в персонале и необходимых финансовых ресурсов для их удовлетворения (по штатному расписанию, оплате труда, развитию).
Координация	Увязка HR-планов с общими финансовыми и производственными планами предприятия, исключение дублирования расходов.
Мотивация	Стимулирование руководителей подразделений к рациональному использованию ресурсов и контролю над расходами.
Контроль и анализ	Сравнение фактических расходов с плановыми показателями, выявление причин отклонений и принятие корректирующих мер.

Сравнительный анализ моделей: инкрементное, функционально-ориентированное (ABB) и бюджетирование с нуля (ZBB)

Выбор модели бюджетирования напрямую определяет гибкость, точность и степень оптимизации затрат на персонал. В современном менеджменте выделяют три основные модели, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки, особенно применительно к российским МСП.

1. Инкрементное бюджетирование (от достигнутого)

Это наиболее распространенный подход в российских МСП, включая компании типа ООО «ПРИНТ-СЕРВИС», из-за его простоты.

• Методология: Бюджет текущего периода формируется на основе фактических показателей предыдущего периода с внесением небольших корректировок (инкрементов) на инфляцию, рост штата или плановое повышение зарплаты.
• Преимущества: Быстрота и низкая трудоемкость.
• Недостатки: Неэффективность для оптимизации. Оно «цементирует» неэффективные расходы прошлого и не требует от руководителей критического анализа необходимости каждой статьи затрат. В условиях кадрового дефицита, когда прошлые расходы могут быть неадекватно высоки, этот метод лишь усугубляет проблему.

2. Функционально-ориентированное бюджетирование (Activity-Based Budgeting, ABB)

ABB предполагает привязку затрат к объему выполняемых функций или бизнес-процессов.

• Методология: Вместо простого увеличения ФОТ, расходы рассчитываются исходя из планового объема HR-активностей. Например, расходы на подбор персонала (рекрутинговые агентства, реклама) рассчитываются исходя не из прошлогодних цифр, а из планового количества наймов (5 новых сотрудников) и средней стоимости найма одного специалиста.
• Применение в HR: Идеально для планирования затрат на обучение, подбор и адаптацию, где объемы работ легко измерить.

3. Бюджетирование с нуля (Zero-Based Budgeting, ZBB)

ZBB является самым сложным, но наиболее стратегическим и эффективным инструментом оптимизации, особенно актуальным в периоды кризиса или высокой инфляции HR-затрат.

• Методология: Каждый год каждая статья расходов на персонал должна быть обоснована «с нуля», как если бы она внедрялась впервые. Руководители должны доказать, что данная функция (например, корпоративное мероприятие или подписка на HRIS-систему) необходима для достижения стратегических целей.
• Преимущества: Позволяет критически пересмотреть каждую статью расходов, устраняя неэффективные или устаревшие затраты. Это мощный инструмент для контроля инфляции ФОТ и расходов на срочный подбор, заставляя искать более эффективные, а не более дорогие решения.

Вывод: В российских МСП, стремящихся к оптимизации затрат в условиях кадрового дефицита, рекомендуется стратегический переход от инкрементного метода к гибридной модели, включающей элементы ZBB для пересмотра некритичных HR-инвестиций и ABB для планирования переменных затрат, связанных с объемом работы (подбор, обучение).

Актуальная правовая основа и налоговые нормативы для МСП на 2025 год

Корректное бюджетирование затрат на персонал в России невозможно без строгого соответствия нормам Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и Налогового кодекса РФ (НК РФ). Правовая основа гарантирует соблюдение обязательств перед сотрудниками и государством.

1. Основа ФОТ: Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Согласно ТК РФ, заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федерального МРОТ.

• Актуальный факт (2025 год): При планировании бюджета на 2025 год необходимо учитывать, что федеральный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен на уровне 22 440 рублей.

2. Обязательные отчисления: Страховые взносы

Наиболее значительная часть косвенных затрат на персонал — это обязательные страховые взносы. Для субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП), к которым относится ООО «ПРИНТ-СЕРВИС», законодательством предусмотрены пониженные тарифы, что является критически важным фактором экономии, который должен быть учтен в HR-бюджете.

Специфика пониженных тарифов для МСП (2025 год):

1. Часть выплат в пределах 1,5 МРОТ: На часть ежемесячных выплат сотруднику, не превышающую 1,5 МРОТ (1,5 × 22 440 руб. = 33 660 руб.), применяется стандартный тариф страховых взносов — 30%.
2. Часть выплат свыше 1,5 МРОТ: На выплаты, превышающие этот порог (33 660 руб.), до достижения единой предельной базы (2 759 000 руб.), применяется существенно пониженный тариф — 15%.

Эти нормы НК РФ позволяют ООО существенно снизить налоговую нагрузку по сравнению с крупными предприятиями, однако требуют точного помесячного планирования ФОТ для корректного применения тарифов. Поскольку эти льготы — прямое снижение налоговой нагрузки, их использование при планировании ФОТ является не просто соблюдением закона, но и первой ступенью оптимизации HR-бюджета.

Дополнительное снижение для обрабатывающих производств:
Для ООО, основным видом деятельности которого являются «Обрабатывающие производства», предусмотрено еще более значительное снижение: на выплаты сверх 1,5 МРОТ применяется тариф 7,6% вместо стандартных 15% (при соблюдении требований по доходам).

Анализ структуры затрат и критические барьеры внедрения в российских малых и средних предприятиях

Типовая структура HR-бюджета: доминирующая роль ФОТ и социальных отчислений

В российских организациях, и особенно в МСП, структура затрат на персонал имеет четкую иерархию, где доминируют обязательные выплаты. Глубокий анализ показывает, что порядка 70-80% от общих расходов на рабочую силу приходится на заработную плату (включая премии и бонусы) и обязательные страховые взносы.

Типовой HR-бюджет МСП включает следующие основные разделы:

Статья расходов	Доля в бюджете (ориентировочно)	Комментарий
I. Фонд оплаты труда (ФОТ)	50-60%	Оплата за отработанное время, премии, бонусы, компенсации отпусков.
II. Обязательные отчисления (Страховые взносы, НДФЛ)	20-25%	Обязательные платежи в социальные фонды и налоговые органы.
III. Расходы на подбор и адаптацию	5-10%	Рекрутинговые агентства, реклама вакансий, проведение мероприятий, оплата работы рекрутера.
IV. Расходы на обучение и развитие	3-5%	Курсы повышения квалификации, тренинги, подписка на образовательные платформы.
V. Социальный пакет и льготы	2-5%	ДМС, питание, корпоративный транспорт, компенсация связи.
VI. Администрирование HR	1-2%	Расходы на автоматизацию, ПО, канцелярию и ведение документооборота.

Доминирование ФОТ и обязательных отчислений означает, что именно в этой области любое неэффективное планирование (например, завышенная ставка, неверная индексация) приводит к максимальным финансовым потерям. В то же время, расходы на развитие и обучение (IV раздел) часто оказываются недофинансированными, что в долгосрочной перспективе снижает квалификацию персонала и усугубляет кадровый дефицит. Разве можно ожидать от компании конкурентоспособности, если она экономит на развитии ключевых сотрудников?

Дефицит рабочей силы (2024–2025) как ключевой инфляционный фактор HR-бюджета

Текущий дефицит рабочей силы в России — это не просто статистический показатель, это мощный экономический рычаг, который принудительно увеличивает HR-бюджеты компаний.

Количественная связь: Общий дефицит рабочей силы, составляющий около 2,2 млн работников (по данным Росстата), создает конкуренцию за каждого квалифицированного специалиста, особенно в сфере обрабатывающей промышленности и сервисных услуг, к которым относится ООО «ПРИНТ-СЕРВИС».

Влияние на бюджет:

1. Рост ФОТ (Зарплатная инфляция): Компании вынуждены регулярно пересматривать и повышать заработные платы, чтобы привлечь и удержать сотрудников. Плановое инкрементное бюджетирование не успевает за реальным ростом рынка, что приводит к неплановым выплатам и корректировкам.
2. Увеличение расходов на срочный подбор: Нехватка кадров заставляет МСП обращаться к дорогим инструментам: специализированным рекрутинговым агентствам, агрессивной рекламе или оплате труда за «приведи друга». Эти расходы, как правило, не были заложены в инкрементный бюджет и ведут к перерасходу средств по статье «Подбор».
3. Текучесть и Cost-per-Hire: Высокая текучесть кадров, вызванная конкуренцией, умножает расходы на подбор и адаптацию, создавая порочный круг неконтролируемых затрат.

В связи с этим, для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» критически необходимо внедрение сценарного планирования. Вместо одного «базового» бюджета необходимо разрабатывать минимум два сценария: Оптимистичный (кадровый дефицит снижается, ФОТ растет умеренно на 5-7%) и Пессимистичный (дефицит сохраняется, рост ФОТ достигает 10-15%, расходы на подбор удваиваются). Только такой подход позволяет компании оперативно реагировать на изменения рынка труда, а не слепо следовать устаревшим планам.

Организационные и технические барьеры в ООО (на примере анализа «ПРИНТ-СЕРВИС»)

Внедрение эффективного бюджетирования в российских МСП, таких как ООО «ПРИНТ-СЕРВИС», сталкивается с рядом характерных организационных и технических препятствий.

1. Технический барьер: Низкий уровень цифровизации

• Проблема: Бюджетирование ФОТ и связанных с ним расходов часто ведется в разрозненных таблицах (пресловутые «Excel-файлы»), которые находятся у разных специалистов (бухгалтерия, HR-менеджер, финансовый директор).
• Последствия: Это затрудняет оперативный сбор, консолидацию данных и выявление отклонений. К тому моменту, когда отклонение фиксируется (например, перерасход по ФОТ), проходит слишком много времени для принятия корректирующих мер. Прогнозная функция бюджета в таких условиях отсутствует.

2. Организационный барьер: Отсутствие интеграции

• Проблема: HR-бюджет существует изолированно от общей системы финансового планирования ООО. Расходы на персонал не увязаны напрямую с планами по выручке или объему производства.
• Последствия: HR-функция воспринимается как центр затрат, а не как стратегический инвестиционный центр. Руководители подразделений часто завышают запросы на ФОТ, поскольку не несут прямой ответственности за финансовые результаты, связанные с этими затратами.

3. Культурно-управленческий барьер

• Проблема: Бюджет воспринимается руководителями исключительно как инструмент контроля и наказания за перерасход, а не как инструмент планирования и принятия решений.
• Последствия: Это приводит к сопротивлению при внедрении бюджетирования, попыткам «спрятать» затраты или заложить избыточные резервы, что снижает точность и прозрачность системы. Внедрение элементов ZBB требует преодоления этого барьера путем обучения руководителей принципам финансовой ответственности.

Инструментарий контроля, автоматизация и оценка эффективности HR-инвестиций

Методы контроля исполнения бюджета: сценарное планирование и анализ отклонений

Эффективность HR-бюджетирования определяется не только точностью планирования, но и качеством контроля. Контроль исполнения бюджета должен быть регулярным, системным и приводить к незамедлительным управленческим решениям.

1. Регулярный анализ отклонений:
Контроль должен проводиться ежемесячно (или ежеквартально). Основная задача — сравнение Фактических Затрат (ФЗ) с Плановыми Затратами (ПЗ).

• Формула отклонения: Отклонение (О) = ФЗ — ПЗ.

2. Документирование причин отклонений:
Критически важно не просто зафиксировать факт отклонения, но и понять его природу. В HR-бюджетировании отклонения могут быть вызваны:

• Ценовыми факторами: Неплановый рост средней заработной платы (инфляция ФОТ, вызванная дефицитом).
• Количественными факторами: Изменение штатного расписания (найм большего или меньшего числа сотрудников, чем планировалось).
• Структурными факторами: Изменение структуры фонда (например, рост доли премиальных выплат по сравнению с окладами).

Пример: Если ФОТ превышен на 10%, необходимо проанализировать, вызвано ли это вынужденным повышением ставки для удержания ключевого специалиста (ценовой фактор) или наймом дополнительной штатной единицы из-за роста объемов производства (количественный фактор).

Обзор российских HRIS-систем для автоматизации бюджетирования

Преодоление технического барьера (Excel-зависимости) требует внедрения специализированных информационных систем (HRIS/ERP-модулей). В России существует ряд мощных отечественных решений, адаптированных под специфику российского учета (НДФЛ, страховые взносы, ТК РФ).

Система / Платформа	Класс решения	Ключевой функционал для бюджетирования
1С: Комплексная автоматизация (КА)	ERP/HRIS	Базовая платформа для расчета ФОТ, налогов и отчислений. Модуль «Бюджетирование» позволяет строить бюджеты по статьям затрат.
БИТ.ФИНАНС (на базе 1С)	HRIS/Бюджетирование	Расширенный функционал по сценарному планированию, консолидации данных из разных источников и оперативному контролю исполнения HR-бюджета.
Форсайт.Бюджетирование	Специализированная платформа	Профессиональный инструмент, предлагающий продвинутое сценарное моделирование, прогнозирование и анализ отклонений. Подходит для интеграции в общую систему финансового планирования ООО.
Планум / ТУРБО Бюджетирование	Специализированные решения	Фокус на простоте использования и скорости внедрения для МСП; позволяют быстро перейти от Excel к структурированному планированию и контролю.

Для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС», которое, вероятно, уже использует базовые решения 1С для бухгалтерии, наиболее целесообразным будет внедрение специализированного модуля на базе 1С (например, БИТ.ФИНАНС) или переход на более гибкую, но интегрируемую платформу (например, Планум), чтобы обеспечить консолидацию данных и возможность сценарного планирования.

Взаимосвязь HR-бюджетирования и ключевых показателей эффективности (KPI)

Качественное бюджетирование переводит HR-затраты из категории «расходов» в категорию «инвестиций». Эта трансформация происходит за счет прямой увязки запланированных инвестиций в персонал с измеримыми бизнес-результатами. Отличает ли это вашу компанию от конкурентов, которые просто тратят деньги, а не инвестируют их в будущее?

KPI HR-функции	Влияние эффективного бюджетирования
Текучесть персонала	Инвестиции в обучение, адаптацию и социальный пакет (заложенные в бюджет) повышают лояльность и снижают текучесть. Снижение текучести ведет к экономии на подборе и адаптации.
Стоимость найма (Cost-per-hire)	Планирование расходов на подбор (ABB-подход) позволяет оптимизировать каналы привлечения. Контроль бюджета предотвращает неплановые, дорогие наймы через агентства.
Производительность труда	Инвестиции в развитие (программы обучения, заложенные в бюджет) напрямую повышают квалификацию и эффективность сотрудников, что в конечном итоге увеличивает выручку на одного работника.
Доля ФОТ в выручке	Контролируемое бюджетирование позволяет поддерживать оптимальное соотношение, не допуская неконтролируемого роста ФОТ, который может «съесть» прибыль.

Качественно внедренное бюджетирование позволяет HR-менеджеру не просто тратить деньги, но и аргументированно доказывать финансовому директору, что каждая статья расходов, будь то обучение или внедрение HRIS, является инвестицией с измеримой отдачей.

Разработка конкретных рекомендаций и экономическое обоснование для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС»

Предложения по оптимизации системы бюджетирования ООО «ПРИНТ-СЕРВИС»

На основе выявленных проблем — доминирования неэффективного инкрементного метода, низкого уровня цифровизации и давления кадрового дефицита — ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» предлагаются следующие стратегические и тактические рекомендации.

Рекомендация 1: Переход к гибридному бюджетированию (ZBB + ABB)

Суть: Для ФОТ и обязательных отчислений сохранить инкрементный метод (с учетом точных нормативов 2025 года и сценарного планирования). Для инвестиционных статей (обучение, подбор, автоматизация) внедрить элементы ZBB и ABB.

• Практическое действие: Ежегодно проводить полную ревизию затрат на обучение, пересматривая программы с точки зрения их ROI. Например, расходы на курсы, которые не приводят к измеримому росту производительности или снижению ошибок, должны быть обнулены (ZBB). Расходы на подбор должны планироваться исходя из планового объема найма (ABB).

Рекомендация 2: Интеграция и автоматизация контроля

Суть: Внедрение специализированного модуля бюджетирования для консолидации HR-данных и оперативного контроля.

• Практическое действие: Поскольку ООО, вероятно, работает в экосистеме 1С, рекомендуется внедрение решения БИТ.ФИНАНС (или аналогичного) для:
  • Создания единой базы данных для всех HR-затрат.
  • Автоматического расчета обязательных отчислений с учетом пониженных тарифов для МСП (30%/15%).
  • Ежемесячного автоматизированного формирования отчета об отклонениях.

Рекомендация 3: Обязательное сценарное планирование ФОТ

Суть: Включение в бюджет обязательных «стресс-тестов» для ФОТ в условиях кадрового дефицита.

• Практическое действие: Ежегодно разрабатывать два сценарных бюджета: Базовый (с ростом ФОТ на 7% по рынку) и Кризисный (с ростом ФОТ на 12-15% для ключевых специалистов). Это позволит заранее создать резервы и не допустить непланового перерасхода, когда рынок вынудит повысить зарплату.

Детализированная методика расчета окупаемости инвестиций в HR-проекты (ROI_HR)

Для обоснования инвестиций в HR-функцию (например, затрат на автоматизацию или обучение) перед финансовым руководством необходимо использовать показатель окупаемости инвестиций (ROI_HR). Этот расчет переводит качественные улучшения в измеримые финансовые выгоды.

Классическая формула расчета окупаемости инвестиций в HR-проект:

ROI_HR = ((ВЧП - ЗИ) / ЗИ) * 100%

Где:

• ROIHR — окупаемость инвестиций в HR-проект, %;
• ВЧП — выгода в чистой прибыли от проекта (денежный эффект);
• ЗИ — затраты на инвестиции (стоимость проекта).

Пошаговое применение формулы для оценки экономической эффективности внедрения HRIS-системы

Предположим, ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» планирует внедрить модуль БИТ.ФИНАНС для автоматизации бюджетирования.

Шаг 1. Определение Затрат на Инвестиции (ЗИ):
Это прямые и косвенные затраты на внедрение.

• Стоимость лицензии и внедрения ПО: 400 000 руб.
• Стоимость обучения персонала (10 сотрудников): 50 000 руб.
• ИТОГО ЗИ = 450 000 руб.

Шаг 2. Определение Выгоды в Чистой Прибыли (ВЧП):
Выгода формируется за счет снижения операционных издержек и повышения эффективности.

1. Экономия на ошибках (Эош): Устранение ошибок в расчете ФОТ и обязательных взносов (за счет автоматического применения пониженных тарифов) и снижение штрафов за несвоевременную отчетность.
   • Гипотеза: Внедрение снизит ошибки на 80%, что ежегодно экономит 30 000 руб.
2. Экономия рабочего времени (Эвр): Снижение трудоемкости процесса бюджетирования (переход от ручной работы в Excel к автоматизированным отчетам).
   • Гипотеза: Экономия 40 часов в месяц HR-менеджера и 20 часов финансиста. Общая экономия: 60 часов/мес × 12 мес × 500 руб./час (средняя стоимость часа) = 360 000 руб.
3. Снижение неплановых расходов (Энпл): За счет оперативного контроля и анализа отклонений.
   • Гипотеза: Внедрение контроля снизит неплановые перерасходы на 5% от бюджета на подбор и обучение (допустим, 5% от 500 000 руб. = 25 000 руб.).

ИТОГО ВЧП = Эош + Эвр + Энпл = 30 000 руб. + 360 000 руб. + 25 000 руб. = 415 000 руб. (за первый год).

Шаг 3. Расчет ROIHR:
Подставляем полученные данные в формулу:

ROI_HR = ((415 000 - 450 000) / 450 000) * 100% ≈ -7.78%

Интерпретация: В данном гипотетическом примере, проект не окупится в первый год (-7.78%), что требует либо пересмотра списка выгод (ВЧП), либо увеличения горизонта планирования.

Шаг 4. Увеличение горизонта планирования (2 года):
Во второй год инвестиционные затраты (ЗИ) отсутствуют, а выгоды (ВЧП) сохраняются и могут увеличиться.

• ВЧП за 2 года = 415 000 руб. + 415 000 руб. = 830 000 руб.
• ЗИ (первоначальные) = 450 000 руб.

ROI_HR (2 года) = ((830 000 - 450 000) / 450 000) * 100%
ROI_HR (2 года) = (380 000 / 450 000) * 100% ≈ 84.44%

Окончательный вывод для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС»: Инвестиции в автоматизацию бюджетирования окупаются за счет снижения трудозатрат и минимизации неплановых расходов, демонстрируя ROI на уровне 84,44% в течение двух лет, что является экономически обоснованным решением.

Заключение

Проведенное исследование позволило всесторонне проанализировать теоретические основы, выявить критические проблемы и разработать практические рекомендации по совершенствованию системы бюджетирования персонала, ориентированные на специфику российского малого и среднего предпринимательства (МСП) в условиях острого кадрового дефицита 2024–2025 годов.

Ключевые выводы исследования:

1. Теоретическая база и правовая корректность: Определены сущность бюджетирования персонала как стратегического инструмента и проанализированы основные модели. Установлено, что для корректного финансового планирования ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» необходимо строгое соблюдение актуальных на 2025 год правовых норм, включая МРОТ (22 440 руб.) и применение пониженных тарифов страховых взносов для МСП (30%/15%), что является основой для оптимизации ФОТ.
2. Проблемы внедрения: Выявлено, что основным барьером для эффективного бюджетирования в российских МСП является сочетание неэффективного инкрементного подхода и низкого уровня цифровизации (зависимость от Excel). Центральным внешним фактором, вызывающим инфляцию HR-бюджета, является дефицит рабочей силы (2,2 млн человек), который принудительно увеличивает расходы на подбор и ФОТ.
3. Разработка и обоснование рекомендаций: Поставленная цель — разработка обоснованных рекомендаций для ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» — достигнута. Предложены следующие ключевые шаги:
   • Внедрение гибридной модели бюджетирования (элементы ZBB для инвестиционных статей и ABB для переменных затрат), что позволит критически пересмотреть и оптимизировать расходы.
   • Обязательное включение сценарного планирования ФОТ для нивелирования рисков, связанных с кадровым дефицитом.
   • Автоматизация процесса бюджетирования через внедрение специализированного российского HRIS-решения (например, БИТ.ФИНАНС).
4. Экономическое обоснование: Разработана и применена детализированная методика расчета окупаемости инвестиций в HR-проекты (ROIHR). Расчет показал, что инвестиция в автоматизацию бюджетирования в ООО «ПРИНТ-СЕРВИС», несмотря на отсутствие окупаемости в первый год, демонстрирует высокий показатель ROIHR (84,44%) в двухлетней перспективе за счет снижения трудоемкости и минимизации неплановых расходов.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации, основанные на актуальных российских данных и академически строгих методиках, предоставляют руководству ООО «ПРИНТ-СЕРВИС» готовый план действий для преобразования HR-бюджетирования из чисто учетной функции в стратегический инструмент управления затратами и повышения конкурентоспособности в условиях дефицитного рынка труда. Потому что только при условии строгого контроля за каждым рублем, инвестированным в кадры, можно рассчитывать на устойчивый рост в условиях кадрового голода.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. – М.: Республика, 2009.
4. Абрамова, И. Ресурсы на будущее. Постановка бюджетирования в компаниях: основные аспекты и проблемы // Бухгалтер и компьютер. 2012. N 7.
5. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2012. 49 с.
6. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: Учеб. пособие. Мн.: Высшая школа, 2011. 47 с.
7. Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2010. 383 с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2006. 504 с.
9. Владимирова, Л. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. М., 2012. N 2.
10. Горнев, А.З. Проблемы управления персоналом. М.: Бином, 2009. 356 с.
11. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учеб. пособие в 2 ч. Мн.: Новое знание, 2011. 141 с.
12. Методические рекомендации по вопросам планирования и учета затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг) на полиграфических предприятиях. М.: НИЦ «Экономика», 2009. 67 с.
13. Проблемы развития малого бизнеса в России в 2025 году // Молодой ученый. [Электронный ресурс].
14. Райн, Б. Стратегический учет для руководителей. М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2010. 152 с.
15. Савчук, В.П. Финансовый менеджмент предприятий: практические вопросы с анализом деловых ситуаций. Киев: Издательский дом «Максимум», 2011. 149 с.
16. Царев, В.В. Внутрифирменное планирование. СПб.: Питер, 2010. 34 с.
17. Экономика предприятия / Под ред. В.П. Грузинова. М.: ЮНИТИ, 2011. 123 с.
18. УТВЕРЖДЕНА решением Совета директоров АО «Корпорация «МСП». Корпорация МСП. URL: https://corpmsp.ru/upload/iblock/c3c/y8019q7n8g5j4f5h83m9j23769c0y21j.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
19. Бюджет для граждан 2023–2025. Министерство финансов РФ. URL: https://minfin.gov.ru/ (дата обращения: 28.10.2025).
20. Бюджетирование затрат на персонал: вопросы теории и практики / Вестник университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/byudzhetirovanie-zatrat-na-personal-voprosy-teorii-i-praktiki-2 (дата обращения: 28.10.2025).
21. Затраты организаций на рабочую силу и их структура. ВАВТ (Федеральная служба государственной статистики). URL: https://vavt.ru/pad/data/381 (дата обращения: 28.10.2025).
22. Как рассчитать HR-ROI: формулы и кейсы расчетов. Habr. [Электронный ресурс]. URL: [не указан] (дата обращения: 28.10.2025).
23. Как рассчитать ROI для корпоративного обучения. iSpring. URL: https://ispring.ru/elearning-insights/roi-obucheniya-personala-formula-i-primery (дата обращения: 28.10.2025).
24. Как рассчитывать ROI для корпоративного обучения. TEAMLY. URL: https://teamly.ru/blog/kak-rasschityvat-roi-dlya-korporativnogo-obucheniya (дата обращения: 28.10.2025).
25. Как считать ROI в HR: что это и как его считать, чтобы принимать решения на фактах. S-Pro. URL: https://s-pro.group/blog/roi-v-hr-chto-eto-i-kak-ego-schitat (дата обращения: 28.10.2025).
26. Лучшие программы для автоматизации бюджетирования бизнеса в 2025 году. Планум. URL: https://plan-platform.ru/articles/luchshie-programmy-dlya-avtomatizatsii-byudzhetirovaniya-biznesa-v-2025-godu (дата обращения: 28.10.2025).
27. Лучшие системы для автоматизации бюджетирования в России. Intapplex. URL: https://intapplex.com/blog/luchshie-sistemy-dlya-avtomatizacii-byudzhetirovaniya-v-rossii (дата обращения: 28.10.2025).
28. Образец бюджета расходов на персонал с инструкцией по бюджетированию. Кадровое дело. URL: https://kdelo.ru/art/384752-byudjet-rashodov-na-personal-skachat-obrazets-i-instruktsiya (дата обращения: 28.10.2025).
29. Системы планирования и бюджетирования: тренды 2025 года. Планета.IBS. URL: https://planetaibs.ru/blog/sistemy-planirovaniya-i-byudzhetirovaniya-trendy-2025-goda (дата обращения: 28.10.2025).
30. Справочно-правовая система. URL: http://www.consultant.ru/online/base/ (дата обращения: 28.10.2025).
31. Официальный сайт ООО «Принт-Сервис». URL: http://print-house.spb.ru (дата обращения: 28.10.2025).