Управление персоналом в таможенных органах Российской Федерации: карьерный рост, мотивация и вызовы цифровизации

В условиях беспрецедентной динамики глобальных экономических процессов и технологической революции, роль Федеральной таможенной службы (ФТС) России как ключевого инструмента обеспечения экономической безопасности и регулирования внешнеэкономической деятельности становится критически важной. Однако эффективность выполнения возложенных на ФТС задач напрямую зависит от качества и профессионализма её кадрового состава. Как отмечается в «Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года», укрепление кадрового потенциала является одним из фундаментальных стратегических направлений. В этом контексте управление персоналом в таможенных органах превращается из рутинной административной функции в сложный, многогранный процесс, требующий постоянной адаптации к меняющимся вызовам, в частности — к стремительной цифровизации.

Настоящая работа ставит своей целью комплексное исследование особенностей и принципов управления персоналом, включая карьерный рост и мотивацию, в таможенных органах Российской Федерации. Мы рассмотрим этот процесс сквозь призму современных вызовов и тенденций, таких как цифровая трансформация, уделяя особое внимание теоретическим основам, нормативно-правовому регулированию и практическим аспектам кадровой политики ФТС.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретико-методологические основы управления персоналом в контексте государственной гражданской службы.
2. Проанализировать нормативно-правовое регулирование и эволюцию кадровой политики ФТС России.
3. Исследовать особенности формирования, развития и карьерного роста кадрового состава таможенных органов в условиях цифровизации.
4. Изучить методы мотивации персонала и направления совершенствования системы управления в ФТС России.
5. Определить перспективы развития управления персоналом в таможенных органах РФ с учетом международного опыта.

Структура работы включает введение, пять основных разделов, посвященных вышеуказанным задачам, и заключение, где будут сформулированы основные выводы и рекомендации. Это исследование предназначено для студентов и аспирантов, занимающихся изучением государственного управления и кадровой политики, предоставляя им глубокий аналитический материал и практические инсайты в уникальную специфику управления персоналом в таможенных органах.

Теоретико-методологические основы управления персоналом в системе государственной службы

Управление персоналом, по своей сути, представляет собой гораздо больше, чем просто административную функцию; это сложная научная дисциплина и практическая деятельность, ориентированная на максимизацию человеческого потенциала в интересах организации. В системе государственной службы, и особенно в таких специфических структурах, как таможенные органы, эти принципы приобретают особый вес, поскольку речь идет не только об эффективности, но и о национальной безопасности, защите экономических интересов и формировании федерального бюджета, что подчеркивает уникальную ответственность каждого сотрудника.

Понятие и основные функции управления персоналом

Для глубокого понимания предмета исследования необходимо четко определить ключевые термины, формирующие его основу.

Управление персоналом — это комплексная система, охватывающая всю совокупность взаимосвязанных организационно-экономических и социально-психологических методов, средств и форм воздействия на персонал, направленных на эффективное использование его потенциала для достижения стратегических целей организации. Это процесс, охватывающий планирование, организацию, мотивацию и контроль трудовых ресурсов.

В контексте ФТС, как и любой государственной структуры, фундаментальным является понятие государственной гражданской службы. Согласно Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ, это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях гражданской службы, направленная на обеспечение исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности. Это определение подчеркивает государственно-правовой характер деятельности, отличающийся от трудовых отношений в коммерческом секторе.

Ключевым инструментом управления человеческими ресурсами является кадровая политика. Это не просто набор правил, а стратегический фундамент, определяющий основные правила и принципы взаимодействия с персоналом, являющийся логическим продолжением производственной, маркетинговой и инвестиционной стратегий организации. В таможенных органах цели кадровой политики ФТС России глубоко интегрированы с общегосударственными задачами: это реализация таможенной политики, обеспечение безопасности страны, защита экономических интересов и формирование доходной части федерального бюджета. В числе важнейших задач кадровых служб таможенных органов — совершенствование работы с персоналом, снижение текучести кадров, а также противодействие должностным правонарушениям и коррупции. Таким образом, эффективная кадровая политика является залогом не только внутренней стабильности, но и надёжности всей системы государственной безопасности.

Мотивация (от лат. moveo — двигать, побуждать) — это совокупность внутренних и внешних побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих её направленность. В контексте менеджмента организации и управления персоналом, мотивация представляет собой процесс, посредством которого субъект управления (руководство) стимулирует трудовую деятельность индивидов для повышения производительности и качества труда с целью достижения целей организации. Она включает потребности, мотивы, установки, интересы, влечения и ценности личности, выступая движущей силой её активности.

Карьерный рост часто воспринимается как синоним успеха. Это продвижение человека по служебной лестнице, от рядового специалиста до руководителя, или, в более широком смысле, значительное расширение влияния и ответственности в профессиональной, научной или социальной сфере. Карьерный рост означает должностные или финансовые изменения, основанные на профессиональных и личных качествах работника, его профессиональном развитии и стремлении к успеху.

Наконец, неотъемлемой частью современного управления персоналом является цифровизация таможенных органов. Этот термин подразумевает не просто автоматизацию, а глубокую трансформацию сквозных бизнес-процессов деятельности таможенной службы на основе передовых технологий. Она включает в себя установку цифровых систем, обновленных компьютеров, введение в эксплуатацию систем оценки уровня риска в реальном времени для каждой партии товаров, а также широкое применение искусственного интеллекта и обработки больших объемов данных. Переход к «интеллектуальной таможне» к 2030 году является стратегической целью ФТС, что неизбежно влечет за собой кардинальные изменения в требованиях к компетенциям персонала.

Современные теории и концепции управления персоналом в государственном секторе

Анализ управления персоналом в таможенных органах невозможен без обращения к фундаментальным теориям мотивации и управления, которые, несмотря на их общий характер, обладают специфической применимостью в государственном секторе.

Традиционные теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу, постулирующая последовательное удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребностей в уважении и самореализации, могут быть адаптированы для госслужбы. Например, стабильность и социальные гарантии (безопасность), возможность служить обществу (социальные потребности), престиж должности и признание заслуг (уважение) являются мощными мотиваторами для сотрудников таможенных органов. Однако самореализация может быть ограничена жесткими рамками должностных инструкций и иерархии, что создает уникальные вызовы для HR-менеджмента.

Двухфакторная теория Герцберга разделяет факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на гигиенические (предотвращающие неудовлетворенность, но не мотивирующие) и мотивирующие. В госслужбе адекватная зарплата, комфортные условия труда, хорошие отношения с руководством и коллегами (гигиенические факторы) являются базовыми. Мотивирующими же выступают достижения, признание, ответственность, возможности для профессионального роста и развития. Для таможенных органов это может проявляться в возможности участия в сложных проектах, получении новых знаний и компетенций, продвижении по службе.

Теория X и Y МакГрегора предлагает два противоположных подхода к управлению. Теория X исходит из того, что люди ленивы и нуждаются в жестком контроле и принуждении. Теория Y предполагает, что люди ответственны, самоорганизованы и стремятся к самореализации. В условиях государственной службы, особенно в силовых структурах, таких как таможня, часто преобладает подход, близкий к Теории X, с акцентом на дисциплину и контроль. Однако современные вызовы цифровизации и необходимость развития креативности, проактивности требуют перехода к элементам Теории Y, поощряя инициативу и самостоятельность.

Теория ожиданий Врума предполагает, что мотивация зависит от трех ключевых факторов: ожидания (усилия → результат), инструментальности (результат → вознаграждение) и валентности (ценность вознаграждения). Для сотрудников таможенных органов это означает, что они должны верить, что их усилия приведут к достижению служебных целей, что эти цели будут вознаграждены (как материально, так и нематериально, например, признанием или продвижением), и что это вознаграждение будет для них ценным. Прозрачность карьерных траекторий и справедливая система оценки эффективности становятся здесь ключевыми.

Наконец, теория справедливости Адамса утверждает, что люди сравнивают свои «вклады» (усилия, навыки, опыт) и «результаты» (зарплата, признание, статус) с вкладами и результатами других. Неравенство воспринимается как несправедливость и снижает мотивацию. В государственной службе, где зарплаты часто воспринимаются как неконкурентные по сравнению с частным сектором, а возможности для быстрого роста ограничены, поддержание ощущения справедливости крайне важно. Это достигается через прозрачные критерии оценки, справедливые системы вознаграждения и четкие правила продвижения по службе.

Применимость этих теорий в таможенных органах определяется уникальным сочетанием факторов: спецификой государственной службы, высоким уровнем ответственности, необходимостью соблюдения жестких нормативных правил, а также влиянием внешних факторов, таких как цифровизация. Ограничения связаны с бюрократической иерархией, жесткой регламентацией, которые могут сдерживать инициативу и самореализацию. Однако понимание этих теорий позволяет разрабатывать более эффективные стратегии управления персоналом, направленные на повышение производительности, лояльности и удовлетворенности сотрудников в столь важной государственной структуре. Почему же так важен этот баланс теории и практики для ФТС?

Нормативно-правовое регулирование и кадровая политика Федеральной таможенной службы

Эффективность любой государственной структуры, а тем более такой стратегически важной, как Федеральная таможенная служба, неразрывно связана с четкостью и всеобъемлющим характером ее правовой базы и кадровой политики. Эти два аспекта формируют каркас, на котором строится вся система управления человеческими ресурсами, обеспечивая законность, прозрачность и предсказуемость служебных отношений.

Правовые основы службы в таможенных органах РФ

Служба в таможенных органах Российской Федерации регулируется целым комплексом нормативно-правовых актов, которые определяют статус, права, обязанности и порядок прохождения службы для различных категорий персонала.

Основным документом, регламентирующим непосредственно службу в таможенных органах, является Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Этот закон устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы службы, определяет порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, а также основные гарантии и социальную защиту сотрудников таможенных органов, которым присваиваются специальные звания. Закон подчеркивает особый, военизированный характер службы, сопряженный с выполнением задач по обеспечению экономической безопасности страны.

Параллельно с этим, существенная часть персонала ФТС России относится к категории федеральных государственных гражданских служащих. Их деятельность регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон устанавливает общие принципы государственной гражданской службы, квалификационные требования, порядок формирования кадрового резерва, прохождения аттестации, а также вопросы оплаты труда и социальных гарантий. Важно отметить, что положения этого закона распространяются на значительную часть управленческого и вспомогательного персонала ФТС, не имеющего специальных званий.

Кроме того, в таможенных органах могут работать сотрудники, не являющиеся должностными лицами или государственными служащими (например, технический персонал, работники бюджетной сферы, обслуживающий персонал). Их деятельность регулируется общими положениями Трудового кодекса РФ. Это демонстрирует многообразие правовых статусов персонала в ФТС и необходимость применения дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами — сотрудниками, имеющими соответствующее профессиональное образование. Квалификационные требования для сотрудников старшего и среднего начальствующего состава таможен и таможенных постов включают высшее образование по специальностям «государственное и муниципальное управление», «таможенное дело», «юриспруденция», «экономика» или другое высшее образование со специальной профессиональной подготовкой в области управления. Конкретные квалификационные требования утверждаются руководителем Федеральной таможенной службы, что позволяет адаптировать их к текущим потребностям и вызовам.

Эволюция и современное состояние кадровой политики ФТС России

Кадровая политика Федеральной таможенной службы не является статичной; она постоянно эволюционирует, адаптируясь к изменяющимся социально-экономическим условиям, технологическим прорывам и стратегическим целям государства. Основными целями кадровой политики ФТС России всегда были и остаются решение задач по реализации таможенной политики, обеспечение безопасности страны и защита ее экономических интересов, а также формирование доходной части федерального бюджета. При этом ключевой задачей кадровых служб является совершенствование работы с персоналом, в том числе снижение текучести кадров, сокращение должностных правонарушений и проявлений коррупции, что особенно актуально для ведомства, находящегося в зоне повышенных рисков.

Функции кадровой службы таможенных органов многообразны и включают:

• Реализацию кадровой политики.
• Подбор и расстановку кадров.
• Организацию аттестации и квалификационных экзаменов.
• Оформление решений по кадровым вопросам.
• Ведение личных дел и учета численности.
• Формирование штатного расписания.
• Организацию профессионального развития государственных гражданских служащих.
• Формирование кадрового резерва.
• Организацию наставничества.
• Разработку мер нематериальной мотивации.
• Организацию воспитательных и профилактических мероприятий.
• Деятельность службы психологов.
• Консультирование сотрудников по вопросам службы.
• Обеспечение правовой защиты.
• Взаимодействие с профессиональными союзами.
• Контроль за подготовкой кадров.

Особое внимание заслуживает Положение о Главном управлении государственной службы и кадров ФТС России (Приказ ФТС России от 24 января 2024 г. N 73), которое детализирует эти направления. Оно определяет деятельность Главного управления как обеспечение реализации кадровой политики, участие в разработке предложений по ее совершенствованию, создание эффективной системы управления кадрами с учетом современных кадровых технологий. Это подчеркивает стремление ФТС к применению передовых HR-инструментов и стратегическому подходу к управлению человеческими ресурсами.

Стратегические документы и концепции развития кадровой работы ФТС

Современная кадровая политика ФТС России неразрывно связана со стратегическим планированием на долгосрочную перспективу. Ключевым документом в этом отношении является Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года. Этот документ определяет целевые ориентиры, приоритетные направления и задачи развития таможенной службы в целом, и, конечно, затрагивает кадровые асп��кты.

Миссия ФТС России, согласно этой Стратегии, включает содействие развитию международной торговли, росту товарооборота и несырьевого экспорта, обеспечение национальной безопасности, полноты и правомерности взимания таможенных платежей, достижение высокого качества таможенного администрирования и создание конкурентных преимуществ для законопослушных участников внешнеэкономической деятельности (ВЭД). Очевидно, что достижение столь амбициозных целей невозможно без высококвалифицированного, мотивированного и лояльного персонала.

Стратегия развития до 2030 года прямо указывает на необходимость укрепления кадрового потенциала как одного из основных стратегических направлений. Это включает:

• Совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
• Обеспечение необходимого профессионального уровня должностных лиц.
• Создание условий для получения образования, переподготовки и повышения квалификации, в том числе для сотрудников правоохранительных подразделений в учебных заведениях МВД, ФСБ и Генеральной прокуратуры РФ.

Эти положения демонстрируют комплексный подход к развитию персонала, охватывающий весь цикл работы с кадрами — от привлечения до непрерывного профессионального развития. В Стратегии также отдельно выделяются вопросы противодействия коррупции и обеспечения собственной безопасности таможенных органов, что является неотъемлемой частью кадровой политики и мотивационной работы. Таким образом, нормативно-правовая база и стратегические документы формируют системный подход к управлению персоналом в ФТС России, ориентированный на достижение долгосрочных целей и эффективное реагирование на современные вызовы.

Формирование, развитие и карьерный рост кадрового состава таможенных органов в условиях цифровизации

Эффективность любой организации, а в особенности государственной, зависит от качества ее кадрового состава. Для Федеральной таможенной службы этот вопрос приобретает особое значение в контексте ее стратегической роли в экономике и безопасности страны, а также в условиях стремительной цифровизации, которая меняет требования к компетенциям и подходам к управлению персоналом.

Структура и динамика кадрового состава ФТС России

Кадры таможенных органов представляют собой многосложную систему, включающую несколько категорий персонала, каждая из которых имеет свой правовой статус и функциональные обязанности:

1. Сотрудники: граждане, занимающие должности, которым в установленном порядке присвоены специальные звания. Это ядро правоохранительной и оперативной деятельности ФТС.
2. Федеральные государственные гражданские служащие (ФГГС): граждане, занимающие должности, которым присвоены классные чины. Они составляют управленческий, аналитический и административный персонал.
3. Работники бюджетной сферы: вспомогательный и технический персонал, чья деятельность регулируется Трудовым кодексом РФ.

Количество должностей для каждой из этих категорий в таможенной системе определяется Правительством Российской Федерации, что подчеркивает государственный уровень планирования кадрового потенциала. Динамика численности персонала ФТС демонстрирует растущие потребности ведомства в кадрах:

• С 1 октября 2020 года предельная численность сотрудников таможенной службы была увеличена с 13 968 до 25 834 единиц.
• Для усиления работы в пунктах пропуска международных транспортных коридоров «Север — Юг» и «Восток — Запад» ФТС России было выделено дополнительно 950 единиц штатной численности.
• С 1 ноября 2025 года предусматривается дальнейшее увеличение предельной численности сотрудников центрального аппарата ФТС России на 549 единиц и территориальных таможенных органов на 1833 единицы.

Эти данные свидетельствуют о стратегическом наращивании кадрового потенциала ФТС, что обусловлено возрастающим объемом задач и необходимостью усиления государственного контроля на границе. Однако, несмотря на увеличение штата, существуют вызовы. Например, в 2019 году штатная численность ФТС России составляла 58 743 человека, из которых 33 752 — государственные служащие, 13 385 — сотрудники и 11 606 — работники. Эти цифры показывают, что гражданские служащие составляют самую многочисленную категорию, а рост штатной численности в основном затрагивает сотрудников, что указывает на приоритет усиления правоохранительной и контрольной функций. Какой же эффект это оказывает на общую производительность?

Особенности подбора, адаптации и профессионального развития должностных лиц

Процесс формирования квалифицированного кадрового состава в ФТС начинается с тщательного подбора кандидатов. Квалификационные требования к должностным лицам, особенно к старшему и среднему начальствующему составу, достаточно высоки и включают высшее образование по профильным специальностям, таким как «государственное и муниципальное управление», «таможенное дело», «юриспруденция», «экономика», или наличие специальной профессиональной подготовки в области управления. Эти требования регулярно пересматриваются и утверждаются руководителем ФТС России для соответствия текущим потребностям.

После отбора и назначения на должность ключевую роль играет система профессионального развития. Она направлена на постоянное повышение профессионализма и компетенций должностных лиц и осуществляется как в образовательных организациях ФТС России (в частности, в Российской таможенной академии), так и в других специализированных учреждениях. Активно используются дистанционные образовательные технологии, что позволяет охватить большее количество сотрудников без отрыва от службы.

Для впервые принятых должностных лиц разработана специальная программа дополнительного профессионального образования «Основы таможенного дела». Это позволяет новым сотрудникам быстро адаптироваться и получить базовые знания, необходимые для эффективной работы.

Особое внимание уделяется институту наставничества. За каждым молодым специалистом закрепляется опытный наставник на срок от одного до шести месяцев (согласно Приказам ФТС России от 17.02.2015 № 268 для ФГГС и от 17.07.2014 № 1377 для сотрудников). Наставничество играет критическую роль в процессе адаптации, передаче практического опыта, формировании корпоративной культуры и предотвращении профессиональных ошибок.

Карьерный рост и управление талантами в таможенных органах

Система карьерного роста в таможенных органах, как и в любой государственной структуре, имеет свои особенности. Она более регламентирована и иерархична по сравнению с коммерческим сектором, но при этом предлагает стабильность и четкие перспективы. Карьерное продвижение в ФТС означает должностные или финансовые изменения, основанные на профессиональных и личных качествах работника, его результативности и потенциале.

Ключевым инструментом управления карьерой является формирование кадрового резерва. В ФТС существуют различные уровни кадровых резервов: Федеральный таможенный резерв, резервы региональных таможенных управлений (РТУ) и таможен. Это позволяет систематически выявлять и готовить сотрудников для занятия руководящих должностей, обеспечивая преемственность и эффективное управление. Попадание в кадровый резерв открывает двери для участия в специальных программах обучения и развития, что способствует целенаправленному карьерному продвижению.

Однако, в условиях цифровизации, механизмы карьерного роста сталкиваются с новыми вызовами. Традиционные карьерные лестницы могут оказаться недостаточно гибкими для быстро меняющихся требований к компетенциям. Важно развивать не только вертикальный, но и горизонтальный карьерный рост, предлагая сотрудникам возможности для освоения смежных областей, участия в проектной деятельности и развития новых цифровых навыков. Это особенно актуально для молодых специалистов, стремящихся к разнообразию и непрерывному развитию.

Влияние цифровизации на кадровый состав и требования к компетенциям

Цифровая трансформация, к которой стремится ФТС России, оказывает кардинальное влияние на кадровый состав и выдвигает принципиально новые требования к компетенциям. Переход к «интеллектуальной таможне» к 2030 году, предусматривающий внедрение искусственного интеллекта, обработки больших данных и передовых цифровых систем, создает как возможности, так и системные проблемы:

• Разрыв между уровнем подготовки выпускников и требованиями к цифровым компетенциям: Традиционные образовательные программы часто не успевают за темпами технологического развития, что приводит к дефициту специалистов, способных работать с новыми цифровыми инструментами.
• Необходимость освоения новых компетенций: Сотрудникам необходимо овладевать навыками работы с искусственным интеллектом, анализом больших данных, кибербезопасностью, а также развивать «мягкие» навыки, такие как критическое мышление, адаптивность и способность к непрерывному обучению.
• Проблемы с производительностью инспекторов при обработке больших массивов деклараций: Несмотря на автоматизацию, нагрузка на инспекторов в центрах электронного декларирования (ЦЭД) остается высокой, а их производительность может страдать из-за нехватки цифровых навыков или недостаточной эффективности существующих информационно-коммуникационных технологий. Отмечается, что почти половина сотрудников ЦЭД имеет опыт работы менее трех лет, что подчеркивает проблему быстрой адаптации и обучения молодых специалистов.
• Низкая эффективность использования ИКТ для решения кадровых задач: Внедрение цифровых решений в HR-процессы (например, для автоматизации подбора, оценки, обучения) может быть затруднено из-за отсутствия необходимых компетенций или сопротивления изменениям.

ФТС предпринимает меры для решения этих проблем. В Стратегии развития до 2030 года подчеркивается важность сохранения высококвалифицированного кадрового состава и привлечения молодых специалистов. Для этого планируется ввести должности курсантов для студентов Российской таможенной академии с присвоением званий лейтенанта таможенной службы, а выпускникам гарантируется пятилетний контракт. Также предусмотрены повышение зарплат, улучшение медицинского обеспечения, решение жилищного вопроса (передача 388 квартир в 2028-2029 годах) и дополнительные стипендии студентам профильных таможенных классов с 2026 года. Эти меры направлены на повышение привлекательности службы и удержание ценных кадров, особенно в условиях острой конкуренции за специалистов с цифровыми компетенциями.

Мотивация персонала и совершенствование системы управления в ФТС России

Мотивация является краеугольным камнем эффективного управления персоналом, особенно в таких специфических структурах, как Федеральная таможенная служба. В условиях высокой ответственности, строгой регламентации и потенциальных рисков, система мотивации должна быть тщательно выстроена, чтобы побуждать сотрудников к достижению высоких результатов, повышению лояльности и минимизации нежелательного поведения, такого как коррупция.

Теории и практические методы мотивации в таможенных органах

В контексте менеджмента организации, стимулирование трудовой деятельности служит для побуждения индивидов к повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Для таможенных органов это означает не просто увеличение объема выполненной работы, но и повышение ее качества, точности, соблюдение законодательства и противодействие правонарушениям.

Применение теоретических моделей мотивации, таких как теория ожиданий Врума или теория справедливости Адамса, позволяет выявить ключевые рычаги. Сотрудники ФТС должны видеть прямую связь между своими усилиями, достигнутыми результатами и получаемым вознаграждением. Важно, чтобы это вознаграждение воспринималось как справедливое по сравнению с коллегами, а также с представителями аналогичных профессий в других государственных структурах или частном секторе.

Практические методы мотивации в таможенных органах можно разделить на материальные и нематериальные:

Материальная мотивация:

• Повышение заработной платы: Стратегия развития таможенной службы до 2030 года предусматривает повышение зарплат почти для 4 тысяч таможенников, что является прямым и мощным стимулом. Регулярная индексация, премии за выдающиеся результаты, надбавки за особые условия службы или специфические компетенции (например, владение цифровыми навыками) также играют ключевую роль.
• Социальные гарантии: Стабильность и социальная защищенность являются одним из важнейших преимуществ государственной службы. Сюда относятся улучшенное медицинское обеспечение, решение жилищного вопроса (передача 388 квартир в 2028-2029 годах), пенсионное обеспечение, льготы и компенсации. Эти факторы не только привлекают, но и удерживают кадры, формируя долгосрочную лояльность.

Нематериальная мотивация:

• Признание и поощрение: Публичное признание заслуг, ведомственные награды, почетные грамоты, благодарности со стороны руководства способствуют повышению самооценки и формированию чувства гордости за свою работу.
• Карьерный рост и профессиональное развитие: Возможности для продвижения по службе, участия в программах профессионального развития, получения дополнительного образования или переподготовки являются мощными нематериальными стимулами. Использование модели GROW (Goal, Reality, Options, Will — Цель, Реальность, Варианты, Воля) может помочь сотрудникам в формулировании и достижении своих карьерных амбиций, осознании своих перспектив и принятии активной позиции в собственном развитии.
• Создание благоприятного морально-психологического климата: Включает в себя поддержку со стороны руководства, возможность участия в принятии решений, справедливое отношение, корпоративные мероприятия, работу службы психологов.
• Чувство значимости и причастности: Для сотрудников ФТС особенно важно осознание того, что их труд способствует обеспечению национальной безопасности и экономической стабильности страны.

Социальные гарантии и условия труда как факторы мотивации

Социальные гарантии и условия труда играют ключевую роль в мотивационной политике ФТС, являясь мощным инструментом привлечения и удержания квалифицированных кадров. В условиях, когда государственная служба часто сталкивается с критикой по поводу уровня оплаты труда по сравнению с частным сектором, комплексный пакет социальных льгот становится конкурентным преимуществом.

Согласно Стратегии развития таможенной службы до 2030 года, обеспечение реализации прав должностных лиц таможенных органов является целевым ориентиром. Это включает:

• Повышение зарплат: Конкретные меры по повышению оплаты труда для тысяч таможенников демонстрируют признание важности их труда и стремление руководства улучшить материальное благосостояние.
• Улучшенное медицинское обеспечение: Доступ к качественной ведомственной медицине является существенной социальной льготой, обеспечивающей уверенность сотрудников в завтрашнем дне.
• Решение жилищного вопроса: Планируемая передача 388 квартир в 2028-2029 годах является одним из наиболее значимых стимулов, особенно для молодых специалистов и сотрудников, проходящих службу в отдаленных регионах. Жилищная проблема является одной из самых острых для многих категорий государственных служащих.
• Дополнительные стипендии студентам профильных таможенных классов с 2026 года: Эта мера направлена на раннее привлечение и мотивацию талантливой молодежи к выбору карьеры в таможенных органах, обеспечивая будущий приток кадров.

Помимо этих прямых гарантий, важны и условия труда: современное оборудование, комфортные рабочие места, наличие специализированных инструментов, соответствующих требованиям цифровизации. Целью развития таможенной службы является укрепление кадрового потенциала таможенных постов и повышение уровня материально-технического и информационного обеспечения приграничных таможенных органов. Это напрямую влияет на эффективность работы и удовлетворенность сотрудников.

Противодействие коррупции и обеспечение собственной безопасности как часть кадровой работы

Для такой структуры, как ФТС, обладающей широкими полномочиями и оперирующей значительными финансовыми потоками, вопросы противодействия коррупции и обеспечения собственной безопасности являются неотъемлемой частью кадровой политики. Это не только требование законодательства, но и критически важный фактор поддержания доверия общества и эффективности деятельности ведомства.

Стратегия развития таможенной службы до 2030 года прямо включает усиление антикоррупционной деятельности как одно из основных стратегических направлений. Комплекс мер по противодействию коррупции включает:

• Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и их проектов: Это позволяет выявлять и устранять коррупциогенные факторы еще на этапе разработки документов, тем самым предотвращая лазейки для злоупотреблений.
• Совершенствование отбора кандидатов на службу: На этапе подбора проводятся тщательные проверки, тестирование на склонность к коррупционному поведению, психофизиологические исследования, что позволяет отсеять потенциально недобросовестных ка��дидатов.
• Создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов: Эти комиссии рассматривают ситуации, связанные с возможным конфликтом интересов, нарушениями служебной этики, предоставляют рекомендации и принимают меры по предотвращению коррупционных проявлений.
• Использование автоматизации и информатизации таможенных процессов для снижения коррупционных рисков: Цифровизация, внедрение искусственного интеллекта и безбумажного документооборота минимизируют человеческий фактор и возможности для коррупционных контактов. Например, автоматизированные системы анализа рисков снижают необходимость прямого взаимодействия инспектора с участником ВЭД.
• Функционирование Управления по противодействию коррупции: Это специализированное подразделение, наделенное полномочиями оперативно-розыскной деятельности, занимается выявлением и пресечением коррупционных преступлений внутри системы.

Таким образом, противодействие коррупции является не только карательной, но и профилактической мерой, интегрированной в общую кадровую работу ФТС России. Она способствует формированию здоровой корпоративной культуры, повышению престижа службы и доверия к ведомству.

Перспективы развития управления персоналом в таможенных органах РФ и международный опыт

В условиях глобализации и стремительного технологического прогресса, ни одна государственная служба не может развиваться изолированно. Федеральная таможенная служба России активно интегрируется в международное сообщество, изучая передовой опыт и совершенствуя свою кадровую политику, чтобы соответствовать мировым стандартам.

Стратегические цели и направления совершенствования кадровой политики до 2030 года

Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года является дорожной картой для всей системы, включая управление персоналом. Основная стратегическая цель — это реализация общегосударственных задач в области таможенного дела и обеспечение безусловного и полного соблюдения таможенного законодательства для экономического процветания и социального благополучия нации. Достижение этой цели требует постоянного совершенствования кадровой политики по ряду направлений:

• Укрепление кадрового потенциала: Это включает не только количественное увеличение штатной численности (как было упомянуто, с 1 ноября 2025 года предусматривается увеличение на 549 единиц в центральном аппарате и на 1833 единицы в территориальных органах), но и качественное улучшение.
• Привлечение молодых специалистов: Введение должностей курсантов с присвоением званий лейтенанта таможенной службы для студентов Российской таможенной академии, гарантированные пятилетние контракты для выпускников, а также дополнительные стипендии студентам профильных таможенных классов с 2026 года — все эти меры направлены на создание привлекательной и предсказуемой карьерной траектории для талантливой молодежи.
• Развитие профессионализма и компетенций: Повышение квалификации должностных лиц, адаптация образовательных программ к новым вызовам цифровизации, внедрение программ по освоению работы с искусственным интеллектом и большими данными — это ключевые задачи.
• Повышение материально-технического и информационного обеспечения: Улучшение условий труда, модернизация инфраструктуры, внедрение передовых ИТ-решений в приграничных таможенных органах напрямую влияет на производительность и удовлетворенность сотрудников.
• Совершенствование таможенного регулирования, контроля, фискальной и правоохранительной функций: Эти направления непосредственно связаны с квалификацией и мотивацией персонала, так как требуют высокой компетенции и добросовестности.
• Содействие развитию интеграционных процессов и международного сотрудничества: Расширение взаимодействия с таможенными службами других стран требует от сотрудников знания иностранных языков, международного права и специфики внешнеэкономической деятельности.

Международный опыт управления персоналом в таможенных службах

Федеральная таможенная служба России активно взаимодействует более чем со 100 странами по различным аспектам таможенной сферы, что позволяет изучать и адаптировать передовой международный опыт в управлении персоналом. Приоритетным является сотрудничество с государствами — членами Евразийского экономического союза (ЕАЭС), а также с партнерами по БРИКС и Шанхайской организации сотрудничества (ШОС).

• Страны ЕАЭС и СНГ: Осуществляется тесное сотрудничество по развитию интеграционных процессов, гармонизации законодательства и упрощению процедур. Это включает унификацию квалификационных требований к таможенным специалистам, обмен опытом в подготовке кадров, создание общих образовательных программ. Например, в октябре 2025 года запущен «Упрощенный таможенный коридор» между Россией и Туркменистаном, что требует синхронизации кадровых подходов и взаимного обучения персонала.
• БРИКС: ФТС России активно прорабатывает вопросы таможенного сотрудничества на площадке БРИКС, включая взаимное признание программ уполномоченного экономического оператора (УЭО), цифровизацию, институциональное развитие и правоохранительное сотрудничество. Соглашения о взаимном признании УЭО уже действуют с Китаем, Ираном и Индией, и планируется заключение подобных соглашений еще с десятью странами. Это требует от персонала глубоких знаний международных стандартов, готовности к сотрудничеству и высокой квалификации в области анализа рисков.
• Шанхайская организация сотрудничества (ШОС): ФТС России участвует в Специальной рабочей группе по таможенному сотрудничеству ШОС, координируя действия таможенных служб, содействуя торговле и обмениваясь опытом в борьбе с нарушениями прав интеллектуальной собственности. В рамках ШОС активно обсуждаются вопросы повышения квалификации и обмена опытом в сфере цифровых технологий.
• Всемирная таможенная организация (ВТамО): ФТС России представляет интересы страны во ВТамО, что обеспечивает доступ к глобальным стандартам и лучшим практикам в области таможенного администрирования, включая управление человеческими ресурсами.

Международный опыт показывает, что успешные таможенные службы инвестируют в непрерывное обучение персонала, развитие цифровых компетенций, формирование гибких карьерных траекторий и прозрачные системы мотивации. Например, многие страны активно используют геймификацию в обучении, системы наставничества, программы обмена опытом между сотрудниками разных стран, а также развивают компетенции по работе с большими данными и искусственным интеллектом для анализа рисков.

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ФТС России

На основе проведенного анализа и выявленных «слепых зон» можно сформулировать следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в Федеральной таможенной службе России:

1. Развитие гибких образовательных программ и микроквалификаций: Создание модульных программ обучения, направленных на развитие специфических цифровых компетенций (анализ данных, основы ИИ, кибербезопасность), которые могут быть освоены в короткие сроки и интегрированы в систему карьерного роста. Это поможет сократить разрыв между подготовкой выпускников и требованиями «интеллектуальной таможни».
2. Формирование «горизонтальных» карьерных траекторий: Помимо традиционного вертикального роста, внедрение механизмов горизонтального продвижения, позволяющих сотрудникам развиваться в смежных областях, участвовать в кросс-функциональных проектах, получать опыт работы в различных подразделениях. Это повысит мотивацию и позволит эффективно использовать таланты в условиях динамичных изменений.
3. Усиление системы наставничества с акцентом на цифровизацию: Разработка специализированных программ наставничества, где опытные сотрудники с цифровыми компетенциями будут обучать молодых специалистов и своих коллег новым инструментам и технологиям. Возможно создание системы «обратного наставничества», когда молодые, технически подкованные сотрудники обучают более опытных коллег.
4. Разработка персонализированных планов развития: Внедрение индивидуальных планов развития для каждого сотрудника, учитывающих его текущие компетенции, карьерные амбиции и потребности ФТС. Использование модели GROW для структурирования этих планов.
5. Применение современных HR-технологий: Внедрение цифровых HR-платформ для автоматизации процессов подбора, оценки, обучения и управления талантами. Использование аналитики больших данных для прогнозирования кадровых потребностей, выявления талантов и оценки эффективности HR-программ.
6. Расширение программ обмена опытом с зарубежными таможенными службами: Интенсификация участия в международных проектах, программах обмена сотрудниками, что позволит не только перенимать лучшие практики, но и развивать межкультурные компетенции у персонала.
7. Разработка системы «цифровых амбассадоров»: Выявление и поощрение сотрудников, активно внедряющих цифровые технологии в свою работу и способных стать лидерами изменений, распространяя новые практики и знания.
8. Создание мотивационных программ, ориентированных на инновации: Внедрение системы поощрения за рационализаторские предложения, участие в разработке и тестировании новых цифровых решений, что стимулирует креативность и проактивность.

Эти рекомендации призваны не только повысить эффективность кадровой политики ФТС, но и обеспечить ее соответствие стратегическим целям развития и вызовам глобальной цифровой трансформации.

Заключение

Исследование особенностей и принципов управления персоналом в таможенных органах Российской Федерации, проведенное в рамках данной работы, позволило всесторонне рассмотреть эту многогранную тему в контексте современных вызовов, таких как цифровизация, и стратегических приоритетов развития ведомства.

Мы определили ключевые термины, сформировавшие концептуальный каркас исследования: «управление персоналом», «государственная служба», «кадровая политика», «мотивация», «карьерный рост» и «цифровизация таможенных органов». Анализ теоретических основ показал, что классические концепции мотивации (Маслоу, Герцберг, Врум, Адамс) сохраняют свою актуальность для государственной службы, требуя адаптации с учетом специфики таможенных органов, где престиж службы, социальные гарантии и возможность причастности к защите государственных интересов играют особую роль.

Детальное рассмотрение нормативно-правовой базы, включая Федеральные законы № 114-ФЗ и № 79-ФЗ, а также Трудовой кодекс РФ, позволило понять правовые основы, на которых базируется служба в таможенных органах. Эволюция кадровой политики ФТС России, отраженная в Положении о Главном управлении государственной службы и кадров (Приказ ФТС России от 24 января 2024 г. N 73), продемонстрировала стремление ведомства к современным кадровым технологиям и стратегическому подходу. «Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года» подтвердила приоритет укрепления кадрового потенциала как важнейшего условия для достижения глобальных целей ФТС.

Анализ формирования, развития и карьерного роста кадрового состава выявил динамику численности персонала, отражающую растущие потребности ведомства, особенно в свете усиления международных транспортных коридоров. Были рассмотрены особенности подбора, адаптации и профессионального развития, включая роль Российской таможенной академии и института наставничества. Особое внимание было уделено системным проблемам, связанным с цифровизацией, таким как разрыв между подготовкой выпускников и требованиями к цифровым компетенциям, а также меры, предпринимаемые ФТС для их решения в рамках перехода к «интеллектуальной таможне» к 2030 году.

Изучение мотивации персонала подчеркнуло важность комплексного подхода, сочетающего материальные стимулы (повышение зарплат, решение жилищного вопроса, медицинское обеспечение) с нематериальными (признание, карьерный рост, возможности развития). Отдельно была выделена критическая роль противодействия коррупции и обеспечения собственной безопасности как неотъемлемой части кадровой работы ФТС, направленной на поддержание доверия и эффективности.

Наконец, рассмотрение перспектив развития и международного опыта показало, что ФТС активно интегрируется в глобальное таможенное сообщество, сотрудничая со странами БРИКС, ЕАЭС, ШОС и ВТамО. Это взаимодействие позволяет перенимать лучшие практики и адаптировать их к российским условиям, в частности, в области цифровизации HR-процессов и развития компетенций. Сформулированные рекомендации, включая развитие гибких образовательных программ, горизонтальных карьерных траекторий, усиление наставничества и применение современных HR-технологий, призваны повысить эффективность кадровой политики ФТС и обеспечить ее соответствие вызовам XXI века.

В целом, достижение поставленных целей и задач подтверждает, что управление персоналом в таможенных органах РФ — это динамичная и стратегически важная область, требующая постоянной адаптации и инноваций. Комплексный подход к человеческим ресурсам, их развитию, мотивации и защите является залогом успешного выполнения Федеральной таможенной службой своей миссии по обеспечению экономической безопасности и процветания Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 года №509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами» (в редакции от 03.08.2011г.).
2. Приказ ФТС РФ №2656 от 26 декабря 2012г. «Об утверждении Регламента ФТС».
3. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.12.2009 № 984н «Об утверждении Порядка прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими Российской Федерации и муниципальными служащими, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, а также формы заключения медицинского учреждения».
4. Приказ Федеральной таможенной службы от 4 июня 2009 г. № 1025 «Об утверждении перечней должностей сотрудников старшего начальствующего состава, среднего начальствующего состава и младшего состава таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и представительств таможенной службы Российской Федерации за рубежом, соответствующих им специальных званий и общих квалификационных требований» (в редакции от 08.11.2011г.).
5. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15233/ (дата обращения: 26.10.2025).
6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 26.10.2025).
7. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-ponyatie-vidy-printsipy-i-etapy-formirovaniya (дата обращения: 26.10.2025).
8. Мотивация — энциклопедия. URL: https://znanie.wiki/pages/motivatsiya (дата обращения: 26.10.2025).
9. Карьерный рост: виды, стадии, этапы и примеры. URL: https://www.rabota.ru/articles/career/karyernyy_rost_vidy_stadii_etapy_i_primery-205937 (дата обращения: 26.10.2025).
10. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ. URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33483 (дата обращения: 26.10.2025).
11. Карьерный и профессиональный рост: в чем разница? URL: https://peopleforce.io/ru/blog/karyernyj-rost-i-professionalnoe-razvitie/ (дата обращения: 26.10.2025).
12. Правительство РФ увеличивает предельную численность сотрудников ФТС России. URL: http://government.ru/news/39290/ (дата обращения: 26.10.2025).
13. О службе в таможенных органах Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12.03.2024 г.). URL: https://continent-online.com/Document/?doc_id=901614946&num_page=1 (дата обращения: 26.10.2025).
14. Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года. URL: http://government.ru/docs/40541/ (дата обращения: 26.10.2025).
15. С 1 ноября 2025 года будет увеличена предельная численность сотрудников в Федеральной таможенной службе. URL: https://fts.gov.ru/activity/public-council/news/s-1-noyabrya-2025-goda-budet-uvelichena-predelnaya-chislennost-sotrudnikov-v-federalnoy-tamozhennoy-sluzhbe/ (дата обращения: 26.10.2025).
16. Статья 56. Кадровая служба таможенных органов. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15233/a (дата обращения: 26.10.2025).
17. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФТС РОССИИ В 2019 ГОДУ. URL: http://council.gov.ru/media/files/84o5uK1gS4X5q3h0Y3R1r1Y3R1Y3h0R1.pdf (дата обращения: 26.10.2025).
18. К ВОПРОСУ О КАДРОВОМ СОСТАВЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-kadrovom-sostave-tamozhennyh-organov-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 26.10.2025).
19. Проблемы формирования квалифицированного кадрового состава таможенных органов Российской Федерации в условиях цифровизации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-kvalifitsirovannogo-kadrovogo-sostava-tamozhennyh-organov-rossiyskoy-federatsii-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 26.10.2025).
20. ФТС увеличила количество сотрудников на 950 человек для работы в пунктах пропуска на МТК «Север — Юг» и «Восток — Запад». URL: https://portnews.ru/news/350569/ (дата обращения: 26.10.2025).
21. Сведения о численности сотрудников центрального аппарата и территориальных подразделений. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_160352/ (дата обращения: 26.10.2025).
22. Утверждена Стратегия развития таможенной службы до 2030 года. URL: https://www.garant.ru/news/1381651/ (дата обращения: 26.10.2025).