Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты кадровой стратегии корпорации 5
1.1 Кадры корпорации как объект корпоративного стратегирования 5
1.2 Кадровая стратегия управления человеческими ресурсами современных корпораций 8
2. Практические аспекты кадровой стратегии корпорации 12
2.1 Анализ кадровой ситуации ООО «Визит» 12
2.2 Совершенствование корпоративной кадровой стратегии ООО «Визит» 17
Заключение 24
Список литературы 26
Содержание
Выдержка из текста
Разработка системы управления человеческим ресурсом позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами корпорации, является ключевой задачей кадровой службы.В-третьих, лишь разработав стратегию персонала, корпорация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.Предмет исследования — корпоративная кадровая стратегия.
Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику.
Предмет исследования: особенности кадровой с тратеги на различных стадиях жизненного цикла.Цель исследования: проанализировать соответствия проводимой кадровой старении предприятия стадии его жизненного цикла на материалах ресторана «Шелест».Рассмотреть особенности стратегию уп равления кадрами.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Высокий уровень социальной защиты и социально-экономической поддержки населения являются показателями цивилизованного государства. Чем более эффективная социальная система, тем выше в государстве уровень жизни и тем шире воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Цивилизованное и высокоразвитое государство объективно заинтересовано в эффективности социальной защиты населения. Что качается, российской системы социальной защиты работников, то можно сказать, что она находится в стадии формирования и характеризуется большим количеством недоработок (многие работники, особенно иностранцы не информировании относительно собственных прав, действующие нормы трудового права резонируют с существующими экономическими отношениями, действующая система правоприменительных органов не готова рассматривать множество обращений по защите трудовых прав).
Особенности управления персоналом корпорации на примере ОАО «Диамант»
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее основных положений и результатов в дальнейшей профессиональной деятельности. Также практическое значение дипломной работы заключается привитии навыков самостоятельной работы, в активном поиске знаний и подготовке теоретического материала для исследований и составления отчетных документов.
Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии , как одного из важнейш их фактор ов формирования конкурентных преимуществпоставленной цели в работе определены следующие зад а чи: проанализировать принципы , отражающие основные аспекты государственной кадровой политики , обосновать их применимость для эффективной практической ре а лизации в деятельности отечественных предприятий; исследовать место и роль кадровой политики в становлении и развитии современных организаций ; определить закономерности разработки кадровой политики как стратегии и основы управления персоналом ; провести анализ реализуемой кадровой стратегии в ОАО НПП «Буревестник» ; предложить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в ОАО НПП «Буревестник» .
Разработка концепции кадровой стратегии на предприятии на примере «Фармакор»
Во-вторых, снижение рождаемости, наблюдающееся в последние годы, скоро приведет к уменьшению числа подростков, вступающих в трудоспособный возраст. Если учесть, что данный процесс будет происходить на фоне увеличения числа лиц, достигающих пенсионного возраста (родившихся в послевоенные годы), то не сложно спрогнозировать уменьшение численности населения в трудоспособном возрасте.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специально-научные методы познания: диалектический, историко-правовой, статистический, формально-юридический, конкретно-социологический, системного анализа, сравнительно-правовой и другие.
Методологической базой и теоретической основой проведения исследования послужили концептуальные положения, методические разработки и рекомендации специалистов по стратегическому менеджменту, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам стратегического планирования.
Степень изученности. Теоретические и методологические основы кадрового планирования были заложены еще в 1880-х гг., продолжают развиваться и сегодня. Наиболее успешно исследуют эту проблему Ю.Н.Арсеньев, Д.А. Аширов, В.Д.Граждан, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, С.К. Мордовин и другие. О специфике планирования персонала в социальной организации, в том числе служб и учреждений социальной защиты населения, пишут А.И.Войтенко, Е.И.Комаров, Б.А. Райзберг и др.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. – 349 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
6. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3-12.
7. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71-80.
8. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50-70.
9. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105-109.
10. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18-30.
11. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70-75.
12. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
13. Неопубликованные источники: материалы ООО «Визит» — Машинопись
14. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
15. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
16. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
17. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
18. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 846с.
19. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
20. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. — М.: Стандарты и качество, 2009. — 205с.
21. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
22. Шарин А.Н. Проблемы применения стратегического ресурсного маркетинга // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2011. — N 6. — C.36-42.
список литературы