Гендерные особенности карьерной мотивации: комплексный теоретический анализ и эмпирические аспекты

Профессиональная сфера, являясь неотъемлемой частью жизни современного человека, всё чаще становится полем для междисциплинарных исследований, особенно в контексте психологии труда и гендерной психологии. В современном мире, где границы между традиционными ролями стираются, а рыночная динамика требует максимальной отдачи от каждого сотрудника, понимание глубинных механизмов, побуждающих людей к профессиональной деятельности, приобретает особую актуальность. Среди этих механизмов карьерная мотивация занимает центральное место, определяя траектории развития, уровень удовлетворённости и, в конечном итоге, успешность как отдельной личности, так и организации в целом. Особый интерес представляет изучение гендерных различий в этой сложной системе, поскольку мужчины и женщины, несмотря на общие стремления, зачастую руководствуются различными мотивами и формируют уникальные карьерные стратегии.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью формирование комплексного представления о гендерных различиях в профессиональной сфере через призму карьерной мотивации. Для достижения этой цели предстоит решить ряд задач: определить ключевые теоретические основы мотивации и профессиональной деятельности, проанализировать ведущие психологические теории, объясняющие гендерные различия, исследовать эмпирические особенности карьерных установок мужчин и женщин, а также выявить социокультурные и биологические факторы, влияющие на эти различия. В заключение будут сформулированы практические выводы и рекомендации для развития личности и эффективного управления персоналом, способствующие созданию более справедливой и продуктивной рабочей среды.

Теоретические основы карьерной мотивации и мотивов профессиональной деятельности

Понятие мотивации и мотивов профессиональной деятельности

В психологии, мотивация — это фундаментальный процесс, который побуждает человека к действию, направляя его поведение на достижение конкретных целей. Она является сложным внутренним механизмом, формирующимся под влиянием потребностей и стремлений, и проявляется как сознательный выбор определённого типа поведения. В контексте профессиональной деятельности, мотивация становится движущей силой, побуждающей человека к поиску работы, успешному её выполнению и карьерному росту.

Центральным элементом мотивации является мотив — это не просто желание, а сложное психологическое образование. Мотив интегрирует в себе несколько компонентов:

1. Потребность, которую работник стремится удовлетворить.
2. Благо, способное эту потребность удовлетворить.
3. Трудовое действие, необходимое для получения этого блага.
4. Материальные и моральные издержки, связанные с такой деятельностью.

Мотивы могут быть как полностью осознанными, так и действовать на неосознанном уровне, подталкивая человека к выбору определённых карьерных траекторий или профессиональных стратегий. Формирование мотивов профессиональной деятельности происходит при соблюдении нескольких ключевых условий:

• наличие возможности получить необходимые блага;
• необходимость трудовых усилий для их получения;
• трудовая деятельность позволяет получить эти блага с меньшими издержками по сравнению с другими видами деятельности.

Важно отметить, что в психологической литературе термины «профессиональная мотивация», «мотивация профессиональной деятельности», «мотивация выбора профессии», «профессионально-трудовая мотивация», «трудовая мотивация» и «мотивация к труду» часто используются как синонимы. Такое разнообразие терминологии объясняется многогранностью самого явления и отсутствием единого общепринятого определения в психологических словарях. Тем не менее, для целей данного исследования, мы будем опираться на определение В. А. Суворова, согласно которому профессиональная мотивация — это

«совокупность мотивационных свойств и состояний личности в процессе её профессиональной деятельности, которые побуждают, смыслообразуют и регулируют её активность, всегда обусловленную спецификой профессиональных задач».

Обзор ведущих теорий мотивации

Теоретическая база изучения мотивации, особенно в профессиональной сфере, богата и многогранна. На протяжении десятилетий учёные предлагали различные модели, пытаясь объяснить, что именно движет человеком в его трудовой деятельности. В зарубежной теории профессионально-трудовой мотивации выделяются несколько ключевых концепций, каждая из которых вносит свой вклад в понимание этого сложного процесса.

Иерархия потребностей А. Маслоу и её интерпретация в контексте карьеры

Одной из наиболее известных и широко цитируемых является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (2003). Маслоу предположил, что человеческие потребности имеют иерархическую структуру, где удовлетворение потребностей низших уровней является необходимой предпосылкой для перехода к удовлетворению более высоких. Он выделил пять основных групп потребностей, которые позднее были расширены до шести:

1. Физиологические потребности (еда, вода, сон, кров) — базовые потребности, необходимые для выживания.
2. Потребность в безопасности (защита от угроз, стабильность, порядок) — стремление к стабильности и предсказуемости в жизни.
3. Социальные потребности (принадлежность, любовь, дружба) — потребность в социальных связях и чувстве общности.
4. Потребность в уважении и признании (самоуважение, статус, престиж) — стремление к признанию своих достижений и уважению со стороны окружающих.
5. Самоактуализация (реализация потенциала, саморазвитие) — желание реализовать свой полный потенциал и стать тем, кем человек способен стать.
6. Трансцендентность (позднее добавленная ступень) — стремление к выходу за пределы личного «Я», служение чему-то большему, чем собственное существование.

Важно отметить, что Маслоу не утверждал строго последовательное удовлетворение всех потребностей на одном уровне перед переходом к следующему. Люди могут стремиться удовлетворить несколько потребностей одновременно, а приоритеты могут меняться под воздействием различных факторов, таких как жизненный опыт, возраст, культурная среда. В контексте карьеры, эта теория помогает понять, что для одних работников на первом месте стоит стабильная заработная плата (физиологические потребности и безопасность), для других — комфортные отношения в коллективе (социальные потребности), а для третьих — возможность для профессионального роста и самореализации (уважение, самоактуализация). Это говорит о том, что эффективное управление мотивацией требует индивидуального подхода, учитывающего текущие приоритеты каждого сотрудника.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга: гигиенические и мотивационные факторы удовлетворённости работой

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959) предлагает иной взгляд на мотивацию, разделяя факторы, влияющие на удовлетворённость работой, на две категории:

1. Гигиенические факторы (факторы поддержания) — это те аспекты рабочего процесса, которые предотвращают неудовлетворённость, но сами по себе не вызывают удовлетворения и не мотивируют к повышению производительности. К ним относятся административная политика компании, условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения с коллегами и руководством, а также безопасность на рабочем месте. Их отсутствие или недостаточность вызывает недовольство, но их наличие лишь нейтрализует его, не приводя к истинной мотивации.
2. Мотивационные факторы (факторы удовлетворения) — это факторы, связанные с характером самой работы, которые вызывают удовлетворение и мотивируют сотрудников к более высокой производительности. К ним относятся достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста и профессионального развития, а также интерес к самой работе. Их отсутствие не приводит к неудовлетворённости, но и не способствует мотивации.

Таким образом, для Герцберга, для того чтобы сотрудники были по-настоящему мотивированы, необходимо не только обеспечить приемлемые гигиенические условия, но и активно развивать мотивационные факторы. Иными словами, высокая зарплата может убрать недовольство, но только интересная работа и признание способны по-настоящему вдохновить на свершения.

Теория ожиданий В. Врума: взаимосвязь усилий, результатов и вознаграждения

Теория ожиданий Виктора Врума (1964) фокусируется на когнитивных процессах, утверждая, что мотивация человека определяется его ожиданиями относительно результатов своих действий. Мотивация, согласно Вруму, является функцией трёх ключевых компонентов:

1. Ожидание (Expectancy): Уверенность человека в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Например, если сотрудник верит, что усердная работа приведёт к высокой производительности.
2. Инструментальность (Instrumentality): Восприятие связи между достигнутым результатом и получением вознаграждения. Например, если сотрудник считает, что высокая производительность будет замечена и вознаграждена.
3. Валентность (Valence): Степень желательности вознаграждения для индивида. Насколько сильно сотрудник желает получить то или иное вознаграждение (например, повышение зарплаты, продвижение по службе, признание).

Мотивация будет высокой только тогда, когда все три этих компонента высоки, и определяется как произведение этих факторов:

Мотивация = Ожидание × Инструментальность × Валентность

Эта формула подчёркивает, что даже при высоком ожидании и желаемом вознаграждении, если нет чёткой связи между результатом и вознаграждением (инструментальность), мотивация снижается. Отсюда следует, что для эффективной мотивации руководителям необходимо чётко доносить до сотрудников, какие действия ведут к каким результатам и как эти результаты будут вознаграждены.

Теория справедливости Дж. Адамса: восприятие справедливости вклада и результатов

Теория справедливости Дж. С. Адамса (1963) предполагает, что мотивация сотрудника зависит от его субъективного восприятия справедливости соотношения между его «вкладами» и «результатами» по сравнению с аналогичными соотношениями у других сотрудников (референтных иных).

• Вклады (Inputs) — это всё, что сотрудник приносит в работу: усилия, время, опыт, навыки, образование, лояльность.
• Результаты (Outputs) — это то, что сотрудник получает от работы: зарплата, бонусы, признание, статус, карьерный рост, чувство удовлетворения.

Если сотрудник воспринимает несправедливость — как «недоплату» (его результаты ниже, чем у сравниваемого лица при одинаковых вкладах), так и «переплату» (его результаты выше), это может привести к недовольству, стрессу и снижению мотивации. Люди стремятся к балансу, и несправедливость вызывает дискомфорт, который они будут пытаться устранить, изменяя свои вклады, результаты, меняя референтную группу или даже увольняясь. Восприятие справедливости, напротив, способствует мотивации и удовлетворённости работой. Это означает, что для поддержания высокой мотивации, компаниям необходимо не только вознаграждать сотрудников, но и обеспечивать прозрачность и справедливость этого вознаграждения.

Комплексная процессуальная теория Портера-Лоулера и её переменные

Комплексная процессуальная теория мотивации труда Портера-Лоулера (1968) представляет собой одну из наиболее развитых моделей, интегрирующую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять ключевых переменных:

1. Затраченные усилия: Объём и интенсивность энергии, которую сотрудник прикладывает к выполнению задачи.
2. Восприятие: Субъективная оценка сотрудником своих способностей и роли в достижении цели.
3. Полученные результаты: Фактическая производительность и достижения.
4. Вознаграждение: Внутренние (чувство выполненной работы, самоуважение) и внешние (похвалы, премии, продвижение) поощрения.
5. Степень удовлетворения: Удовлетворённость, возникающая в результате полученного вознаграждения.

В отличие от некоторых других теорий, модель Портера-Лоулера утверждает, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а не наоборот. Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, характерных особенностей человека и осознания им своей роли. Удовлетворение, в свою очередь, является результатом внутренних и внешних вознаграждений, оцениваемых сотрудником с точки зрения их справедливости. Таким образом, эта модель подчёркивает, что высокая производительность является ключом к удовлетворённости, а не её следствием.

Другие значимые концепции

Помимо вышеперечисленных, существуют и другие значимые концепции:

• Теория ERG К.П. Альдерфера (1972) — это модификация теории Маслоу, выделяющая три группы потребностей: существования (Existence), связи (Relatedness) и роста (Growth). Она допускает одновременное удовлетворение потребностей и регрессию от более высоких к более низким.
• Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда (2007) фокусируется на трёх основных потребностях, приобретаемых в процессе жизни: потребность в достижении, потребность в причастности и потребность во власти.
• Теория постановки целей Д. МакГрегора, Е.А. Лока и Г.П. Латама (1985; 2000) подчёркивает, что чёткие, конкретные и достаточно сложные цели, принимаемые сотрудником, являются мощным мотиватором.

Все эти теории, хотя и различаются в деталях, сходятся в одном: мотивация — это сложный и динамичный процесс, который требует глубокого понимания индивидуальных потребностей, ожиданий и восприятия справедливости.

Психологические теории, объясняющие различия в профессиональных стремлениях мужчин и женщин

Понимание того, почему мужчины и женщины по-разному строят свою карьеру и имеют различные профессиональные стремления, невозможно без обращения к психологическим теориям, которые объясняют механизмы формирования этих различий. Эти теории часто опираются на анализ мотивационно-потребностной сферы личности, а также на социокультурные и биологические факторы.

Теории гендерной социализации

Основополагающую роль в объяснении гендерных различий в профессиональных стремлениях играют теории гендерной социализации. Работы таких учёных, как С. Бэм, Ш. Берн, Д. Майерс, Е.П. Ильин, И.С. Клёцина, подчёркивают, что формирование полоролевой идентичности и её влияние на профессиональное самоопределение является ключевым фактором в развитии гендерных различий в мотивации.

Гендерная социализация — это процесс усвоения индивидом социальных норм, культурных ожиданий и ролей, связанных с его полом. С самого раннего детства мальчики и девочки сталкиваются с различными ожиданиями со стороны семьи, школы, сверстников и средств массовой информации. Эти ожидания формируют представления о том, какие профессии считаются «подходящими» для мужчин, а какие — для женщин. Например, девочек часто поощряют к выбору профессий, связанных с заботой, общением и творчеством (учитель, врач, медсестра, дизайнер), в то время как мальчиков ориентируют на технические специальности, управление, силовые структуры (инженер, строитель, руководитель, военный).

В результате этого процесса формируются соответствующие профессиональные интересы, ценности и ожидания, которые, в свою очередь, влияют на выбор образования, сферы деятельности и карьерные устремления. Девочки могут усвоить, что их основная роль в будущем — это материнство и создание семьи, что может подсознательно снижать их амбиции в отношении высококонкурентных или требующих полного погружения профессий. Мальчики же, напротив, с детства усваивают, что их основная задача — быть добытчиком и обеспечивать семью, что может усиливать их стремление к высокооплачиваемым и престижным должностям. Почему же общество продолжает навязывать эти устаревшие модели, вместо того чтобы поощрять реализацию индивидуального потенциала каждого?

Влияние маскулинных и феминных характеристик

Исследования подтверждают обоснованность моделей, объясняющих гендерное неравенство в профессиональной сфере через влияние стереотипно маскулинных и феминных характеристик личности на компоненты карьерной мотивации.

• Маскулинные характеристики (например, ассертивность, доминантность, ориентация на достижения, соревновательность, лидерские качества) традиционно ассоциируются с успехом в профессиональной сфере, особенно в управленческих и высококонкурентных позициях. У женщин с более выраженными маскулинными качествами часто наблюдается более высокая карьерная мотивация, ярко выраженные лидерские качества и управленческие способности, а также стремление к преодолению трудностей и решению сложных задач.
• Феминные характеристики (например, эмпатия, ориентация на отношения, забота о других, сотрудничество) не всегда напрямую коррелируют с традиционными показателями карьерного успеха, но играют важную роль в профессиях, требующих межличностных навыков и работы с людьми.

В современном обществе наблюдается тенденция к формированию андрогинного типа гендерной идентичности, когда индивид сочетает в себе как маскулинные, так и феминные черты. Эмпирические исследования показывают, что преобладание андрогинного типа (например, 75,71% респондентов в одном из исследований) свидетельствует о высокой степени интеграции этих черт, что часто коррелирует с более высокой карьерной мотивацией и профессиональными устремлениями, поскольку такие люди обладают более широким спектром поведенческих стратегий и адаптивных механизмов. Это говорит о том, что гибкость в проявлении гендерных черт способствует более успешной адаптации в профессиональной среде.

Концепции карьерного развития

Различия в профессиональных стремлениях мужчин и женщин также находят своё отражение в концепциях карьерного развития. Традиционные модели карьеры, которые исторически преобладали, часто ориентированы на линейную карьерную траекторию. Эта модель предполагает непрерывный, восходящий путь профессионального роста, с последовательным продвижением по иерархической лестнице, постоянным повышением квалификации и наращиванием опыта. Такая траектория исторически была более характерна для мужчин, что обусловлено социокультурными ожиданиями, приписывающими им роль основного добытчика и минимальное участие в семейных обязанностях.

Однако для женщин, особенно в современном обществе, более характерны нелинейные карьерные траектории. Эти пути могут включать:

• Периоды временного ухода из профессии: Например, декретный отпуск, уход за детьми или пожилыми родителями, что может прерывать непрерывный карьерный рост.
• Переход на неполный рабочий день: Необходимость совмещать работу с семейными обязанностями часто приводит к выбору более гибких форм занятости.
• Смена профессиональной сферы: Поиск более соответствующих личным ценностям или более гибких профессий.
• Работа на фрилансе или проектная деятельность: Желание иметь больше контроля над своим временем и балансом между работой и личной жизнью.

Эти нелинейные траектории не означают отсутствие амбиций или низкой мотивации, а скорее отражают необходимость совмещать профессиональные устремления с семейными и личными обязанностями. Социальные ожидания, связанные с гендерными ролями, значительно влияют на эти выборы: женщины чаще сталкиваются с необходимостью совмещать профессиональные обязанности с родительскими и семейными ролями, что может замедлять их карьерный рост или приводить к выбору менее требовательных должностей. Мужчины же, напротив, после создания семьи часто испытывают усиленное давление, связанное с необходимостью обеспечения семьи, что мотивирует их к более интенсивной работе и активному карьерному продвижению. Понимание этих различий критически важно для создания более инклюзивных и поддерживающих карьерных сред, что в конечном итоге способствует эффективному использованию кадрового потенциала организации.

Гендерные особенности карьерной мотивации: эмпирический аспект

Эмпирические исследования убедительно демонстрируют, что, несмотря на общую мотивацию к трудовой деятельности, мужчины и женщины проявляют существенные гендерные особенности в своих карьерных установках, стратегиях и восприятии профессионального успеха.

Особенности восприятия успеха и карьерных ориентаций

Одним из наиболее ярких отличий является восприятие и оценка успеха. Мужчины, как правило, склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом. Для них карьерное продвижение, рост материального благосостояния и достижение высокого социального статуса часто воспринимаются как эквивалент общей жизненной состоятельности. Более того, профессиональный неуспех может быть воспринят как тотальная жизненная неудача, что оказывает значительное давление.

Женщины, напротив, демонстрируют более чёткое разделение профессиональных достижений и благополучия в других сферах жизни. Для них успешная карьера может быть важной, но она не всегда является единственным или главным мерилом личной реализации. Баланс между работой и личной жизнью, удовлетворённость семейными отношениями, личностное развитие вне профессиональной сферы — всё это играет значимую роль в их общем ощущении успеха.

Что касается карьерных ориентаций, исследования показывают следующие тенденции:

• Мужчины чаще ориентированы на стремление к самостоятельности, независимости и высокой оплате труда. Для них важна возможность принимать решения, контролировать свою деятельность и иметь высокий доход, который обеспечивает стабильность и возможности для семьи. Отсутствие карьерного роста является для них серьёзным демотивирующим фактором.
• Женщины, наряду с карьерным ростом и самореализацией, значимыми мотивами выступают развитие профессиональных компетенций, поддержание баланса между работой и личной жизнью, а также стремление к стабильности. Они могут ценить возможность обучения, профессионального развития, а также гибкий график работы, который позволяет совмещать карьеру с семейными обязанностями.

Например, в одном из эмпирических исследований мотивационно-потребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком» (2018 год), проведённом на выборке из 60 мужчин и 60 женщин в возрасте от 23 до 45 лет, было выявлено, что мужчины и женщины демонстрируют одинаковую усреднённую мотивацию к трудовой деятельности и построению карьеры. Однако, при более детальном анализе, для мужчин более значимыми оказались мотивы самоактуализации и престижа, а для женщин — мотивы достижения и материального вознаграждения. Это подтверждает, что общая сила мотивации может быть схожей, но её структурное наполнение различается. Таким образом, понимание этих нюансов позволяет более точно выстраивать системы поощрения и развития для каждого пола.

Роль гендерной идентичности в карьерной мотивации женщин

Гендерная идентичность играет значительную роль в формировании карьерной мотивации, особенно у женщин. Исследования показывают, что женщины с более выраженной маскулинностью демонстрируют более высокую карьерную мотивацию. Это проявляется в:

• Ярко выраженных лидерских качествах и управленческих способностях: Такие женщины чаще стремятся к руководящим позициям и готовы брать на себя ответственность.
• Стремлении к преодолению трудностей и решению сложных задач: Они видят в сложных вызовах возможности для роста и развития, а не препятствия.
• Ассертивности: Способности отстаивать свои интересы, выражать свои мысли и чувства открыто, что является важным качеством для успешного карьерного продвижения.

Иными словами, черты, традиционно ассоциируемые с «мужским» поведением в профессиональной сфере, оказывают положительное влияние на карьерные устремления женщин, помогая им преодолевать гендерные барьеры и достигать высоких результатов.

Динамика карьерной мотивации на различных этапах профессионального пути

Гендерные особенности профессиональной мотивации не являются статичными; они динамичны и проявляются уже на этапе профессионального становления, изменяясь на протяжении всей карьерной траектории.

На этапе профессионального становления (начало карьеры, выбор профессии) молодые мужчины и женщины могут демонстрировать схожие уровни амбиций, но уже на этом этапе могут проявляться различия в приоритетах. Мужчины, как правило, ориентированы на быстрый старт, высокую зарплату и возможности для быстрого продвижения. Женщины, помимо этих факторов, могут уделять больше внимания возможностям для обучения, развития компетенций и созданию комфортных условий труда, которые позволят им в будущем совмещать работу с личной жизнью.

С возрастом и прохождением различных этапов профессионального пути структура мотивации претерпевает изменения. У более взрослых женщин часто наблюдается снижение стремления к внешнему признанию и соперничеству, а также усиление мотива избегания неудачи. Это может быть связано с переориентацией ценностных приоритетов в сторону семейных и личных отношений. На этом этапе женщины могут искать большую стабильность, менее стрессовые условия труда, а также должности, которые позволяют им поддерживать более гибкий график и уделять время семье или саморазвитию вне работы. Если женщина чувствует себя социально защищённой (счастлива в семье, браке), она может придавать меньшее значение отношениям с коллегами и реже стремиться к лидерству в организации, предпочитая гармонию в личной жизни.

Мужчины, напротив, могут сохранять высокую мотивацию к карьерному росту на протяжении более длительного периода. Для них, как уже упоминалось, отсутствие карьерного роста является отрицательным мотивом. Они менее подвержены демотивации вследствие отрицательных гигиенических и социальных факторов, если их основные карьерные амбиции удовлетворены. Мужчины также высоко ценят несемейные отношения, для них важно общение в кругу друзей и коллег, что может быть дополнительным стимулом для профессиональной активности и достижения успеха.

Различия также проявляются в предпочтениях работы на различных этапах жизненного цикла бизнеса:

• Интенсивный рост: Как мужчины, так и женщины предпочитают работать на этом этапе, поскольку он предлагает возможности для развития, инноваций и быстрого карьерного роста.
• Стабильность: Этот этап также привлекателен для обоих полов, так как он обеспечивает предсказуемость, безопасность и возможность углублённой специализации.
• Спад бизнеса: На этом этапе наблюдается снижение мотивации у обоих полов. Однако мужчины могут проявлять большую устойчивость к демотивации, если сохраняется хотя бы перспектива карьерного роста или значимого вознаграждения, в то время как женщины могут быть более чувствительны к изменению условий и чаще искать альтернативные пути развития. Женщины имеют более подвижную мотивационную структуру и могут реагировать с большими отличиями на мотиваторы, чем мужчины, проявляя большую гибкость при адаптации к новым условиям труда.

Феномен «разрыва ожиданий» в карьерной мотивации

Одним из наиболее значимых и часто упускаемых из виду аспектов гендерных различий в карьерной мотивации является феномен «разрыва ожиданий». Эмпирические данные свидетельствуют о том, что женщины в рамках традиционной гендерной роли могут иметь карьерные ожидания, которые значительно ниже, чем у мужчин. Это не означает, что женщины менее амбициозны или менее способны, но их ожидания относительно собственного карьерного роста, уровня заработной платы или занимаемой должности могут быть менее выраженными по сравнению с мужчинами, даже при равных квалификациях и способностях.

Психологические и социокультурные факторы, способствующие формированию такого «разрыва», включают:

• Влияние гендерных стереотипов: С детства девочки усваивают установки, которые могут ограничивать их профессиональные амбиции. Например, стереотип «стеклянного потолка» или представления о «мужских» и «женских» профессиях могут подсознательно формировать у женщин убеждение в ограниченности их карьерных перспектив.
• Социальные ожидания и семейные роли: Общество часто возлагает на женщин основную ответственность за семью и воспитание детей. Это приводит к тому, что женщины, планируя карьеру, вынуждены учитывать возможные перерывы в работе (декретный отпуск) или необходимость совмещать работу с домашними обязанностями, что может подталкивать их к выбору менее требовательных или более гибких профессий, даже если они обладают потенциалом для более высоких достижений.
• Снижение самооценки в профессиональной сфере: Воздействие гендерных стереотипов может приводить к снижению самооценки женщин в профессиональной сфере, что, в свою очередь, снижает их мотивацию к продвижению по карьерной лестнице. Хотя это не всегда влияет на общую мотивацию к трудовой деятельности или степень удовлетворённости работой, оно может ограничивать их стремление к лидерству и высоким должностям.
• Отсутствие ролевых моделей: Недостаток женщин на руководящих позициях или в традиционно «мужских» сферах может лишать молодых женщин примеров для подражания, что, в свою очередь, может влиять на формирование их карьерных амбиций.

Влияние «разрыва ожиданий» на карьерные траектории:
«Разрыв ожиданий» может приводить к тому, что женщины реже подают заявки на повышение, менее активно участвуют в конкурентной борьбе за высокие должности или соглашаются на более низкую заработную плату, чем могли бы получить. Это не только ограничивает их индивидуальный потенциал, но и способствует поддержанию гендерного неравенства в профессиональной сфере. Понимание этого феномена критически важно для разработки эффективных стратегий поддержки женщин в карьере и создания более справедливых и равных возможностей. Женщина может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса для утверждения собственной «полноценности» и самоактуализации, что является важным внутренним мотивом, несмотря на внешние барьеры.

Социокультурные и биологические факторы, влияющие на гендерные различия в карьерной мотивации

Карьерная мотивация мужчин и женщин формируется под воздействием сложного переплетения внешних социокультурных и внутренних психологических, а порой и биологических факторов. Эти факторы создают уникальный контекст для профессионального самоопределения каждого пола.

Влияние гендерных стереотипов

Начнём с вездесущих гендерных стереотипов. Это стандартизированные представления о моделях поведения, чертах характера и ролях, которые общество приписывает мужчинам и женщинам. Они глубоко укореняются на протяжении всей жизни человека, начиная с раннего детства, и являются мощным механизмом формирования традиционного гендерного поведения и социальных ролей. Общество, через различные каналы (семья, школа, медиа), постоянно транслирует эти стереотипы, тем самым укрепляя их влияние.

Каково же их воздействие на карьерную мотивацию?

• Профессиональное самоопределение: Гендерные стереотипы играют важную роль в том, какие профессии считаются «мужскими», а какие — «женскими». Например, традиционно «мужскими» являются технические, инженерные, управленческие профессии, а «женскими» — педагогические, медицинские, социальные. Хотя границы между этими категориями постепенно размываются, общественное мнение о разделении профессиональных занятий по признаку пола всё ещё довольно устойчиво.
• Самооценка и карьерные амбиции женщин: Исследования показывают, что воздействие гендерных стереотипов, приписывающих женщинам роль хранительницы домашнего очага, может приводить к снижению их самооценки в профессиональной сфере. Это, в свою очередь, может снижать мотивацию к продвижению по карьерной лестнице. Женщина может обладать всеми необходимыми навыками и амбициями, но под давлением стереотипов она может подсознательно занижать свои карьерные цели. При этом важно отметить, что такое снижение самооценки и мотивации к продвижению не всегда коррелирует со снижением общей мотивации к трудовой деятельности или удовлетворённости самой работой, если условия труда и оплата соответствуют ожиданиям.
• Ограничения выбора: Стереотипы могут ограничивать выбор профессии, заставляя людей ориентироваться на «приемлемые» для их пола сферы, даже если их истинные интересы лежат в другой области.

Социальные ожидания и гендерные роли

Социальные ожидания по отношению к исполнению мужской и женской ролей оказывают глубокое влияние на карьерные решения и траектории.

• Приоритеты женщин: Женщины, как правило, чаще сталкиваются с необходимостью совмещать профессиональные обязанности с родительскими и семейными ролями. Это может приводить к тому, что они изменяют свой образ жизни, отдавая приоритет семье и детям. Следствием этого может быть временный или частичный уход из профессии, выбор менее требовательных к времени должностей, или замедление карьерного роста. Стремление к поддержанию баланса между работой и личной жизнью часто становится ведущим мотивом.
• Интенсификация труда у мужчин: Мужчины, напротив, часто испытывают усиленное давление, связанное с необходимостью обеспечения семьи. После создания семьи многие мужчины начинают работать более интенсивно, стремятся к повышению квалификации и поиску высокооплачиваемых должностей, чтобы обеспечить финансовую стабильность своим близким. Это может мотивировать их к более активному карьерному продвижению и принятию дополнительных профессиональных рисков.

Таким образом, гендерные роли, диктуемые обществом, создают различные наборы стимулов и ограничений, которые формируют специфические карьерные стратегии и мотивационные структуры для мужчин и женщин. Это подтверждает, что для создания справедливой и продуктивной рабочей среды важно не просто декларировать равенство, а активно учит��вать эти социокультурные факторы.

Влияние корпоративной культуры

Корпоративная культура, особенно в странах с выраженными традиционными ценностями, может значительно влиять на гендерные различия в карьерной мотивации. Например, в странах с патриархальной корпоративной культурой (как в Японии) ожидания менеджеров по персоналу относительно мотивации сотрудниц-женщин часто основываются на традиционных гендерных ролях, предполагающих приоритет семейных обязанностей. Это может приводить к нескольким негативным последствиям:

• Недооценка карьерных амбиций женщин: Менеджеры могут недооценивать стремление женщин к профессиональному росту и самореализации, предлагая им менее значимые или низкооплачиваемые должности.
• Ограниченные возможности для развития: Женщинам могут реже предоставляться возможности для обучения, продвижения или участия в ключевых проектах, поскольку предполагается, что они менее заинтересованы в долгосрочной карьере.
• Конфликт ожиданий: Такое отношение со стороны руководства может вступать в противоречие с реальными стремлениями многих женщин, снижая их мотивацию и удовлетворённость работой.

Это подчёркивает острую необходимость учёта гендерных аспектов в корпоративных стратегиях. Компании, которые стремятся к созданию инклюзивной и эффективной рабочей среды, должны активно бороться с гендерными стереотипами, создавать равные возможности для развития и продвижения для всех сотрудников, а также учитывать специфические потребности и мотиваторы мужчин и женщин. Установлено также влияние стереотипно маскулинных качеств на карьерную мотивацию и ориентацию женщин, что ещё раз подчёркивает необходимость учитывать индивидуальные особенности, а не только гендерные стереотипы.

Эмпирические методы исследования карьерной мотивации с учётом гендерных различий

Для глубокого и всестороннего изучения карьерной мотивации и гендерных различий в этой сфере психологи используют целый арсенал комплексных методик. Эти инструменты позволяют не только выявить текущие ориентации и мотивы, но и проанализировать их взаимосвязь с личностными особенностями и адаптивными способностями.

1. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна
Эта методика является одной из наиболее известных для определения карьерных ориентаций. Эдгар Шейн, профессор менеджмента Массачусетского технологического института, разработал концепцию «якорей карьеры» — относительно стабильных представлений человека о своих талантах, способностях, ценностях и мотивах, которые определяют его профессиональный выбор и карьерный путь. Методика позволяет выявить до восьми основных «якорей»:

• Профессиональная компетентность: Стремление к совершенству в своей области.
• Менеджмент: Стремление к руководству, управлению людьми и процессами.
• Автономия/Независимость: Желание работать по собственному графику, без жёсткого контроля.
• Безопасность/Стабильность: Потребность в гарантиях занятости и долгосрочной работе.
• Предпринимательство/Творчество: Стремление создавать что-то новое, рисковать.
• Служение/Призвание: Желание приносить пользу обществу, помогать людям.
• Вызов: Стремление преодолевать препятствия, решать сложные задачи.
• Интеграция стилей жизни: Поиск баланса между карьерой, семьёй и личными интересами.

Использование данной методики в гендерных исследованиях позволяет выявить, какие именно «якоря» являются более значимыми для мужчин, а какие — для женщин, и как эти различия влияют на их карьерные выборы.

2. Опросник «Мотивация к карьере» А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Бахубера
Данный опросник направлен на оценку уровня и структуры карьерной мотивации. Он позволяет измерить различные аспекты, такие как стремление к продвижению, профессиональному развитию, признанию, а также готовность к усилиям и жертвам ради карьерного успеха. Его применение в контексте гендерных исследований помогает количественно оценить различия в силе и направленности карьерных устремлений у мужчин и женщин.

3. Методика «Маскулинность, феминность и гендерный тип личности» О.Г. Лопуховой (русскоязычная версия опросника С. Бем)
Этот опросник является адаптацией известного опросника Сандры Бем (Bem Sex-Role Inventory, BSRI) и используется для исследования взаимосвязи между психологической маскулинностью/феминностью и карьерной мотивацией. Он позволяет определить, насколько человек склонен проявлять черты, традиционно ассоциируемые с мужским или женским полом, или же обладает андрогинным типом личности, сочетая в себе качества обоих. Результаты исследований, использующих эту методику, показывают, что у женщин с более выраженными маскулинными качествами (ассертивность, лидерские способности, доминантность) наблюдается более высокая карьерная мотивация и ориентация.

4. Тест жизнестойкости С. Мадди (в адаптации Д.А. Леонтьева)
Тест жизнестойкости, разработанный Сальваторе Мадди и адаптированный Д.А. Леонтьевым, предназначен для диагностики системы убеждений личности о себе, мире и отношениях с ним, которая позволяет эффективно преодолевать стрессовые ситуации и адаптироваться к изменениям. Жизнестойкость включает три ключевых компонента:

• Вовлечённость: Убеждённость в ценности и интересе происходящего, в ощущении собственной причастности к событиям.
• Контроль: Убеждённость во влиянии на результат происходящего, способность активно воздействовать на ситуацию.
• Принятие риска: Убеждённость в том, что развитие происходит через опыт, готовность к изменениям и принятию вызовов.

Исследование жизнестойкости у мужчин и женщин в контексте карьеры может показать, как эти факторы влияют на их способность справляться с профессиональными трудностями, адаптироваться к изменениям и сохранять мотивацию в условиях неопределённости.

5. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина
МЛО-АМ — это комплексный опросник, предназначенный для выявления адаптивных способностей личности. Он позволяет оценить нервно-психическую устойчивость, моральную нормативность (соответствие социальным нормам), коммуникативные особенности, а также общий уровень адаптации к стрессовым и изменяющимся условиям. В контексте карьерной мотивации, МЛО-АМ может помочь понять, насколько адаптивны мужчины и женщины к требованиям современного рынка труда, как они справляются с давлением и насколько эффективно выстраивают межличностные отношения в коллективе.

6. Опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова
Опросник структуры темперамента В.М. Русалова используется для диагностики свойств «предметно-деятельностного» (связанного с выполнением задач) и «коммуникативного» (связанного с взаимодействием) аспектов темперамента. Он измеряет такие характеристики, как эргичность (выносливость, работоспособность), пластичность (гибкость), темп (скорость реакций) и эмоциональность в различных сферах. Анализ гендерных различий по этим показателям может дать представление о том, как врождённые особенности темперамента могут влиять на выбор профессии, стиль работы и реакции на профессиональные вызовы у мужчин и женщин. Например, высокая эргичность может способствовать более интенсивной работе, что может быть более выражено у мужчин, ориентированных на достижения.

Совместное использование этих методик позволяет получить многогранную картину гендерных особенностей карьерной мотивации, выявить глубинные механизмы, лежащие в основе этих различий, и разработать более точные и эффективные рекомендации.

Практические выводы и рекомендации для развития личности и управления персоналом

Изучение гендерных особенностей карьерной мотивации не является чисто академическим упражнением; его результаты имеют прямое практическое применение как для индивидуального развития личности, так и для повышения эффективности управления персоналом в организациях. Понимание того, что движет мужчинами и женщинами в профессиональной сфере, позволяет создавать более поддерживающие и продуктивные рабочие среды.

Применение результатов исследований

Полученные в ходе исследований данные о гендерных различиях в карьерной мотивации могут быть успешно использованы в нескольких ключевых областях:

• Индивидуальное консультирование по вопросам карьерного развития: Психологи и карьерные консультанты могут использовать эти знания для более точного определения профессиональных интересов и потребностей клиентов. Понимание того, какие «якоря карьеры» или мотивационные факторы наиболее значимы для конкретного человека с учётом его гендерной идентичности, позволяет разрабатывать персонализированные стратегии карьерного роста. Например, женщине, ориентированной на баланс между работой и личной жизнью, можно предложить рассмотреть гибкие формы занятости или профессии, которые позволяют достичь этой гармонии. Мужчине, для которого ключевым является карьерный рост, необходимо помочь в поиске возможностей для продвижения и развития.
• Разработка программ подготовки специалистов в организациях: Компании могут адаптировать свои обучающие программы и системы развития персонала с учётом гендерной специфики. Это может включать разработку лидерских программ, учитывающих различия в стилях руководства, или программ по развитию «мягких» навыков, которые могут быть более востребованы у одного пола, но менее развиты у другого.

Гендерно-чувствительный подход в управлении персоналом

Для повышения эффективности управления персоналом абсолютно необходимо учитывать гендерные особенности сотрудников. Руководство, которое понимает, анализирует и функционально интегрирует важные гендерные аспекты в свои корпоративные стратегии, получает значительные преимущества в повышении мотивации и вовлечённости персонала.

• Различия в стилях руководства: Исследования показывают, что женщины-руководители чаще демонстрируют более ориентированный на отношения стиль управления, уделяя больше внимания развитию коллектива, межличностным связям и благополучию каждого сотрудника. Они склонны к коллаборации, эмпатии и созданию поддерживающей атмосферы. Мужчины-руководители, как правило, чаще ориентированы на задачи, результаты и иерархию, предпочитая директивный или транзакционный стиль управления. Осознание этих различий позволяет организациям развивать комплементарные стили лидерства, использовать сильные стороны каждого, а также обучать руководителей гибкости и адаптивности.
• Справедливая и прозрачная оплата труда: Независимо от пола, справедливое вознаграждение является мощным мотиватором. Важно обеспечивать прозрачность в системах оплаты труда, чтобы избежать «разрыва ожиданий» и восприятия несправедливости, особенно у женщин, которые исторически могли получать меньшую оплату за аналогичный труд.
• Создание условий для развития: Предоставление равных возможностей для обучения, участия в конференциях, стажировках и других формах профессионального развития критически важно. Это не только способствует повышению квалификации сотрудников, но и удовлетворяет их потребность в росте и самореализации.
• Поощрение достижений: Поощрение достижений сотрудников должно быть как материальным, так и вербальным. Признание заслуг, публичная похвала, повышение в должности — всё это способствует укреплению мотивации. При этом следует учитывать, что для мужчин отрицательным мотивом является отсутствие карьерного роста. Поэтому стратегии управления персоналом должны включать чёткие пути карьерного продвижения и регулярную оценку потенциала сотрудников. Для женщин, в свою очередь, может быть важен не только карьерный рост, но и возможность реализации в рамках текущей должности, а также гибкость в графике.
• Учёт потребностей мужчин в социальных связях: Мужчины высоко ценят несемейные отношения, для них важно общение в кругу друзей и коллег. Создание возможностей для неформального общения, тимбилдинга и развития корпоративной культуры, которая поощряет camaraderie, может быть важным мотиватором для мужчин.

Формирование среды для развития личности

Создание гендерно-чувствительной среды в организации — это не просто вопрос равенства, а стратегическая необходимость для гармоничного развития личности каждого сотрудника и предотвращения профессиональных кризисов.

• Преодоление гендерных стереотипов: Организациям необходимо активно бороться с гендерными стереотипами, которые могут ограничивать карьерные амбиции и возможности сотрудников. Это включает проведение тренингов по гендерной чувствительности, пропаганду равных возможностей и создание культуры, где ценятся индивидуальные качества, а не половая принадлежность.
• Поддержка баланса между работой и личной жизнью: Для женщин, особенно на определённых этапах жизни, возможность совмещать работу с семейными обязанностями является ключевой. Гибкий график, удалённая работа, возможность частичной занятости, наличие детских садов при предприятиях — всё это способствует удержанию талантливых женщин в коллективе и снижению их профессионального выгорания.
• Менторство и наставничество: Разработка программ менторства, где опытные сотрудники помогают молодым специалистам, может быть особенно полезна для женщин, которые могут сталкиваться с «разрывом ожиданий» и нуждаться в поддержке и примерах успешных карьерных траекторий.
• Профилактика профессиональных кризисов: Учёт гендерной специфики при планировании карьеры может помочь избежать профессиональных кризисов. Например, для женщин, у которых наблюдается снижение стремления к признанию и соперничеству с возрастом, можно предлагать роли, связанные с наставничеством, консультированием или проектной работой, где ценится опыт и мудрость, а не агрессивная конкуренция.

Интегрированный подход, учитывающий как общие принципы мотивации, так и специфические гендерные особенности, позволяет создать по-настоящему эффективную и справедливую рабочую среду, способствующую реализации потенциала каждого человека.

Заключение

В ходе настоящего исследования была изучена многогранная проблематика гендерных особенностей карьерной мотивации у мужчин и женщин, что позволило сформировать комплексное представление о различиях в их профессиональных стремлениях и стратегиях. Мы рассмотрели теоретические основы мотивации, выявив ключевые концепции, такие как иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория ожиданий Врума и теория справедливости Адамса. Эти теории послужили фундаментом для понимания того, что движет человеком в профессиональной деятельности, будь то базовые потребности, стремление к признанию или восприятие справедливости.

Анализ психологических теорий, объясняющих гендерные различия, показал, что ведущую роль играет гендерная социализация, формирующая полоролевую идентичность и влияющая на профессиональное самоопределение. Было установлено, что стереотипно маскулинные характеристики у женщин коррелируют с более высокой карьерной мотивацией, а также выявлены различия в карьерных траекториях: линейная модель чаще характерна для мужчин, а нелинейная — для женщин, что обусловлено необходимостью совмещения профессиональных и семейных ролей.

Эмпирический аспект исследования подтвердил, что мужчины и женщины по-разному воспринимают успех, причём для мужчин профессиональный успех часто приравнивается к жизненному благополучию, тогда как женщины склонны разделять эти сферы. Были выявлены различия в карьерных ориентациях, где женщины чаще стремятся к балансу между работой и личной жизнью, а мужчины — к независимости и высокой оплате труда. Особое внимание было уделено динамике карьерной мотивации на различных этапах профессионального пути и феномену «разрыва ожиданий», когда женщины могут иметь заниженные карьерные ожидания под влиянием социокультурных факторов.

Социокультурные и биологические факторы, такие как гендерные стереотипы, социальные ожидания и патриархальная корпоративная культура, оказывают значительное влияние на формирование и проявление карьерной мотивации. Эти факторы могут снижать самооценку женщин и ограничивать их карьерные возможности, в то время как мужчин они могут мотивировать к интенсификации труда для обеспечения семьи. В качестве эффективных инструментов для изучения этих различий были представлены методики, такие как «Якоря карьеры» Э. Шейна, опросник «Мотивация к карьере» А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Бахубера, тест жизнестойкости С. Мадди, а также МЛО-АМ А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина и ОСТ В.М. Русалова.

Практические выводы и рекомендации, сформулированные на основе данного анализа, подчёркивают необходимость внедрения гендерно-чувствительного подхода в управление персоналом. Учёт особенностей стилей руководства мужчин и женщин, обеспечение справедливой оплаты труда, создание условий для развития и поощрения достижений, а также формирование поддерживающей среды, способствующей балансу между работой и личной жизнью, являются ключевыми для предотвращения профессиональных кризисов и гармоничного развития личности.

Таким образом, выдвинутая гипотеза о существовании существенных гендерных различий в карьерной мотивации и их обусловленности комплексным взаимодействием психологических, социокультурных и биологических факторов полностью подтвердилась. Перспективы дальнейших исследований в области гендерной психологии труда включают углублённое изучение динамики «разрыва ожиданий» в различных культурных контекстах, анализ влияния новых форм занятости (удалённая работа, фриланс) на гендерные карьерные стратегии, а также разработку и апробацию инновационных программ поддержки карьерного развития для обоих полов.

Список использованной литературы

1. Абабков, В. А., Кайдановская, Е. В., Перре, М., Шеби, Д. Семейная жизнь и профессиональная деятельность (на материале исследования полных семей с детьми дошкольного возраста) // Вопросы психологии. 2004. №6. С. 44-53.
2. Анастази, А. Психологическое тестирование. Санкт-Петербург, 2001. 688 с.
3. Бажин, Е. Ф., Голынкина, Е. А., Эткинд, А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. Т. 5, №3. С. 152-162.
4. Баллаева, Е. А., Лунякова, Л. Г. Гендерное равенство в России: проблемы и пути их решения // Гендерное равенство в России: законодательство, политика, практика. Материалы научно-экспертного семинара. Москва, 26 февраля 2003 г. / Редакторы и составители: Е. А. Баллаева, Л. Г. Лунякова. Москва, 2003. С. 9-19.
5. Баскакова, М. Е. Замужняя женщина: семья или работа? // Семья в России. 1995. № 3-4. С. 101-108.
6. Белинская, Е. П. Социальная психология личности. Москва, 2001. 301 с.
7. Бендас, Т. В. Гендерная психология. Санкт-Петербург, 2008. 432 с.
8. Берн, Ш. Гендерная психология. Москва, 2007. 157 с.
9. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова, В. П. Зинченко. Санкт-Петербург, 2006. 672 с.
10. Бузян, В. В. Взаимосвязь ценностных ориентаций и образа жизни у учащихся гимназии и ПТУ. Дипломная работа. Научный руководитель Мотков О. И. Москва, 2007. 68 с.
11. Васанов, А. Ю. Первичная обработка данных психологического исследования. Москва, 2006. 56 с.
12. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент. Москва, 2006. 330 с.
13. Гаврина, В. Ю., Посыпанова, О. С. Ценностные ориентации как фактор развития ролевого конфликта работающей женщины. Калуга, 2006. 26 с.
14. Дружинин, В. Н. Экспериментальная психология. Санкт-Петербург, 2007. 320 с.
15. Занюк, С. Психология мотивации. Москва, 2001. 220 с.
16. Иванова, С. И. Мотивация на 100 %. Москва, 2007.
17. Ильин, Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. Санкт-Петербург, 2002. 544 с.
18. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. Санкт-Петербург, 2008. 670 с.
19. Калинин, С. И. Компьютерная обработка данных для психологов. Санкт-Петербург, 2002. 134 с.
20. Карандашев, В. Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство. Санкт-Петербург, 2004. 70 с.
21. Клёцина, И. С. Психология гендерных отношений. Теория и практика. Санкт-Петербург, 2004. 408 с.
22. Лачугина, Ю. Н. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера).
23. Леонтьев, Д. А. Очерк психологии личности. Москва, 1997. 64 с.
24. Маклаков, А. Г. Общая психология. Санкт-Петербург, 2008. 583 с.
25. Маслоу, А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург, 2001. 478 с.
26. Мескон, М. Х. Основы менеджмента. Киев, 2006. 205 с.
27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. / Под ред. А. Я. Кибанова. Москва, 2009. 356 с.
28. Мотков, О. И., Огнева, Т. А. Методика «Ценностные ориентации», вар. 2. Москва, 2008. 25 с.
29. Мусек, Я. Система ценностей посткоммунистической Европы в переходный период. // Журнал «Иностранная психология». 1997. № 8. С. 17-22.
30. Наследов, А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 2004. 392 с.
31. Потребность в достижении / О. П. Елисеев Практикум по психологии личности. Санкт-Петербург, 2003. С. 427-428.
32. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. Санкт-Петербург, 2002. 298 с.
33. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. Харьков, 2009. 267 с.
34. Роджерс, К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. Москва, 1994. 480 с.
35. Розанова, В. А. Психология управления. Учебное пособие. Москва, 1999. 352 с.
36. Русалов, В. М. Опросник структуры темперамента (ОСТ).
37. Свенцицкий, А. Л. Удовлетворенность персонала организации своей работой // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Под ред. Винокурова Л. В. Санкт-Петербург, 2001. С. 124-132.
38. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии. Санкт-Петербург, 2001. 350 с.
39. Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Москва, 2009. 234 с.
40. Тест жизнестойкости. Методика С. Мадди, адаптация Д.А. Леонтьева.
41. Турецкая, Г. В. Деловая активность женщин и семья. // Социс. 2001. № 2. С. 67-73.
42. Турецкая, Г. В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. 1998. Т. 19, № 1. С. 37-46.
43. Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности. Санкт-Петербург, 2007. 607 с.