Как написать курсовую работу по мотивации муниципальных служащих полное руководство 2025

Введение, которое задает вектор всему исследованию

Эффективность государственного управления напрямую зависит от профессионализма, ответственности и вовлеченности людей, которые его осуществляют, — муниципальных служащих. В современных условиях, когда от местных властей требуется быстро и качественно решать сложные социальные и экономические задачи, вопрос мотивации персонала становится не просто кадровой задачей, а ключевым фактором успеха всей системы. Именно мотивированный сотрудник способен проявлять инициативу, развивать свои компетенции и работать на благо общества, а не просто «отсиживать» рабочие часы.

Тем не менее, на практике система мотивации в муниципалитетах часто сталкивается с серьезными вызовами. Проблема исследования заключается в том, что, несмотря на наличие множества академических теорий мотивации, их применение в специфических условиях российской муниципальной службы остается недостаточно изученным и систематизированным. Это приводит к использованию устаревших подходов, низкой эффективности кадровой политики и, как следствие, к профессиональному выгоранию и высокой текучести кадров.

Для детального изучения этого вопроса в рамках курсовой работы необходимо четко определить ее границы:

• Объект исследования: система мотивации персонала в организациях муниципальной службы.
• Предмет исследования: методы и инструменты совершенствования материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих.

Исходя из этого, цель работы — разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации служащих на примере конкретной муниципальной администрации, основанные на анализе теоретических подходов и реальной практики.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы и современные подходы к мотивации персонала.
2. Выявить специфику мотивационных факторов и проблем в секторе муниципальной службы.
3. Разработать методологию для проведения практического анализа системы мотивации.
4. Провести анализ действующей системы мотивации на конкретном примере.
5. Выявить ключевые проблемы и предложить обоснованные решения для их устранения.

Такая структура позволит провести комплексное и глубокое исследование, которое будет иметь не только теоретическую, но и практическую ценность.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала на муниципальной службе

1.1. Понятие и сущность мотивации

В управлении персоналом под мотивацией принято понимать процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это внутренняя сила, которая заставляет человека действовать определенным образом. Мотивация выполняет несколько ключевых функций в организации: она побуждает к действию, организует и направляет эту деятельность в нужное русло, а также поддерживает необходимый уровень активности в течение длительного времени. Без понимания этих основ невозможно выстроить эффективную кадровую политику.

1.2. Классические и современные теории мотивации

Для анализа мотивации муниципальных служащих недостаточно опираться на одну универсальную теорию. Необходимо рассмотреть несколько концепций, которые дополняют друг друга и позволяют увидеть картину с разных сторон.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Эта теория утверждает, что поведение человека определяется стремлением удовлетворить иерархически расположенные потребности. В контексте госслужбы это выглядит так:

• Базовые потребности (физиологические и безопасность): удовлетворяются через стабильную заработную плату и, что особенно важно, гарантию занятости, которая является одним из главных преимуществ муниципальной службы.
• Потребности высшего уровня (принадлежность, признание, самореализация): реализуются через причастность к коллективу, получение признания за хорошо выполненную работу и возможности для профессионального и карьерного роста.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Герцберг предложил разделить все факторы, влияющие на работника, на две группы, что чрезвычайно полезно для анализа работы чиновника:

1. Гигиенические факторы: их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие не мотивирует на сверхдостижения. К ним относятся зарплата, условия труда, отношения с руководством и политика администрации. На госслужбе эти факторы часто являются камнем преткновения.
2. Мотивирующие факторы (мотиваторы): их наличие ведет к росту удовлетворенности и побуждает к эффективной работе. Это признание, ответственность, возможности для роста, сложность и общественная значимость работы.

Концепция мотивации к служению обществу (Public Service Motivation, PSM). Это наиболее профильная теория для нашей темы. Она гласит, что многими государственными служащими движет не только и не столько личная выгода (зарплата, карьера), сколько внутреннее желание приносить пользу обществу, участвовать в формировании государственной политики и помогать людям. Эта концепция объясняет, почему люди идут на госслужбу, несмотря на бюрократию и зачастую невысокую оплату труда.

1.3. Специфика мотивации именно муниципальных служащих

Обобщая теоретические подходы, можно выделить ключевые особенности мотивации в муниципальной сфере. С одной стороны, служащих привлекают такие факторы, как стабильность и социальные гарантии, предсказуемый карьерный рост и общественная значимость их труда. Это мощная основа, опирающаяся на базовые потребности и концепцию PSM.

С другой стороны, существует ряд мощных демотиваторов, которые необходимо учитывать:

• Бюрократия и жесткая регламентация, которые убивают инициативу.
• Низкий престиж профессии в глазах общества и зачастую невысокий уровень оплаты труда по сравнению с частным сектором.
• Политическое вмешательство и сложность объективной оценки личного вклада в общий результат.

Таким образом, эффективная система мотивации должна, с одной стороны, обеспечивать надежные «гигиенические» факторы, а с другой — целенаправленно развивать «мотиваторы», делая особый акцент на общественной миссии и признании заслуг.

Глава 2. Как спроектировать и описать методологию исследования

Раздел «Методология» отвечает на простой, но критически важный вопрос: «Как именно было проведено данное исследование?». Грамотное описание методов — это признак качественной научной работы, который показывает, что ваши выводы не случайны, а получены с помощью проверенных инструментов.

Дизайн исследования

Для достижения поставленной цели исследование носит описательно-аналитический характер. Оно построено на принципах кейс-стади (case study), то есть углубленного изучения одного конкретного объекта — системы мотивации в Администрации N-ского района. Такой подход позволяет не просто получить общие данные, а глубоко погрузиться в контекст и выявить причинно-следственные связи.

Методы сбора данных

Для получения всесторонней картины был использован комплекс из трех методов:

1. Анализ нормативных документов. Были изучены ключевые документы, регулирующие работу с персоналом: Положение об оплате труда и премировании, отчеты по кадрам за последние два года, планы по обучению и повышению квалификации сотрудников. Это позволило понять, как система мотивации выглядит «на бумаге».
2. Анкетирование сотрудников. Был проведен анонимный опрос среди служащих разных отделов. Анкета включала вопросы об удовлетворенности различными аспектами работы (зарплата, карьерный рост, признание) с использованием шкалы Лайкерта (от 1 — «совершенно не удовлетворен» до 5 — «полностью удовлетворен»). Это дало количественные данные для оценки общего уровня мотивации.
3. Глубинные интервью. Были проведены полуструктурированные интервью с руководителями ключевых отделов и несколькими молодыми специалистами. Цель — выявить неформальные аспекты мотивации, скрытые проблемы и глубинные мотивы, которые невозможно «поймать» с помощью анкеты.

Методы анализа данных

Собранная информация обрабатывалась с помощью двух подходов. Данные анкет подверглись количественному анализу в программе MS Excel: были рассчитаны процентные соотношения и средние значения для выявления общих тенденций. Результаты интервью и анализ документов были обработаны методом качественного (содержательного) анализа, который позволил систематизировать информацию и выделить ключевые темы и проблемы.

Глава 3. Практический анализ системы мотивации на примере Администрации N-ского района

3.1. Краткая характеристика объекта исследования

Администрация N-ского района является типичным органом муниципального управления. В ее структуру входят 8 отделов, общая штатная численность составляет 95 человек. Основные направления деятельности включают жилищно-коммунальное хозяйство, социальную политику, экономическое развитие и управление муниципальным имуществом. Кадровая структура характеризуется высокой долей сотрудников со стажем работы более 10 лет (около 60%), что свидетельствует о низкой текучести кадров, но также может указывать на застой в карьерном продвижении.

3.2. Анализ результатов анкетирования сотрудников

В анонимном анкетировании приняли участие 78 из 95 сотрудников (82%). Полученные данные позволяют сделать несколько ключевых выводов. Наиболее значимыми мотивирующими факторами для служащих являются:

• Гарантия занятости и стабильность (75% респондентов отметили как «важный» или «очень важный» фактор).
• Хорошие отношения в коллективе (68%).
• Возможность приносить пользу обществу (55%).

При этом уровень удовлетворенности существующей системой мотивации оказался невысоким. Особенно низкие оценки получили такие аспекты, как:

Уровень удовлетворенности ключевыми мотивирующими факторами

Фактор	Средний балл удовлетворенности (из 5)	Интерпретация
Прозрачность системы премирования	2.1	Крайне низкий показатель, критическая проблема.
Возможности карьерного роста	2.4	Низкий показатель, указывает на кадровый застой.
Признание личных заслуг руководством	2.8	Показатель ниже среднего, недостаток нематериальной мотивации.

Такие данные ясно показывают, что высокая значимость стабильности (потребность в безопасности по Маслоу) удовлетворена, но «мотивирующие» факторы Герцберга — признание, достижения, рост — практически отсутствуют, что и является корнем проблемы.

3.3. Анализ результатов глубинных интервью

Интервью с руководителями и специалистами подтвердили и углубили выводы, сделанные на основе анкетирования. Были выявлены системные проблемы, которые не видны в официальных документах. Особенно показательной является цитата одного из сотрудников с 7-летним стажем:

«Основная проблема — это «потолок». Ты можешь быть прекрасным специалистом, проходить обучение, но если нет вакантного места начальника, ты никуда не сдвинешься. Премии распределяются непонятно как — все получают примерно одинаково, независимо от того, кто действительно работал, а кто нет. Из-за этого пропадает всякое желание проявлять инициативу».

Эта цитата иллюстрирует отсутствие связи между результатами труда, обучением и вознаграждением, как материальным, так и карьерным.

3.4. Выявление ключевых проблем в системе мотивации

На основе комплексного анализа данных были сформулированы три главные проблемы в системе мотивации персонала Администрации N-ского района:

1. Непрозрачная и неэффективная система премирования. Премии не привязаны к конкретным результатам деятельности (KPI) и воспринимаются сотрудниками как формальная доплата, а не как вознаграждение за достижения.
2. Крайне низкий уровень нематериальной мотивации. В администрации практически отсутствуют практики признания заслуг, публичной благодарности или поощрения лучших сотрудников, что ведет к снижению вовлеченности.
3. Отсутствие системы управления карьерой. Карьерный рост носит случайный, а не плановый характер. Сотрудники не видят четких перспектив, а прохождение обучения и повышения квалификации никак не влияет на их дальнейшее продвижение.

Обсуждение результатов и разработка практических рекомендаций

Проведенный анализ позволяет не просто констатировать проблемы, но и объяснить их с точки зрения классических теорий, а также предложить конкретные, реализуемые решения. Выявленные проблемы в Администрации N-ского района идеально укладываются в двухфакторную теорию Герцберга. Администрация обеспечивает «гигиену» (стабильность, приемлемые условия труда), но полностью игнорирует «мотивирующие» факторы. Низкая удовлетворенность премированием, карьерой и признанием — прямое подтверждение этого тезиса. Следовательно, для повышения эффективности необходимо работать именно с мотиваторами.

На основе этого вывода разработаны следующие рекомендации:

1. По проблеме непрозрачного премирования:

   Рекомендация: Внедрить систему оценки по ключевым показателям эффективности (KPI) для муниципальных служащих. Необходимо разработать и утвердить новое «Положение о премировании», в котором будут четко прописаны критерии оценки для каждой должности. Например, для специалиста отдела ЖКХ KPI может включать количество обработанных обращений граждан и сроки подготовки ответов. Это сделает систему прозрачной и справедливой.

2. По проблеме низкого уровня нематериальной мотивации:

   Рекомендация: Внедрить комплекс мер по нематериальному стимулированию. Это не требует больших затрат, но дает мощный эффект.

   • Создать «Доску почета» на внутреннем портале администрации (или даже на физическом стенде) с ежемесячным обновлением фотографий лучших работников.
   • Ввести практику ежеквартального награждения «Лучшего сотрудника отдела» с вручением грамоты и благодарности от главы администрации на общем собрании коллектива.
3. По проблеме отсутствия управления карьерой:

   Рекомендация: Разработать и внедрить программу «Кадровый резерв». После каждой аттестации или курса повышения квалификации наиболее успешные и перспективные сотрудники должны зачисляться в кадровый резерв на вышестоящие должности. При появлении вакансии кандидаты из резерва должны рассматриваться в приоритетном порядке. Это создаст понятный и достижимый карьерный трек и станет мощным стимулом для профессионального развития.

Заключение, которое подводит убедительные итоги

В начале данной курсовой работы была поставлена цель — разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих. Для ее достижения были решены все поставленные задачи, что позволило прийти к ряду важных выводов.

Во-первых, теоретический анализ показал, что для эффективного управления персоналом на муниципальной службе необходимо использовать комплексный подход, сочетающий классические теории (Маслоу, Герцберг) с современной концепцией мотивации служения обществу (PSM). Именно последняя объясняет высокую ценность общественно значимой работы для чиновников.

Во-вторых, практический анализ на примере Администрации N-ского района выявил ключевые проблемы, типичные для многих муниципалитетов: непрозрачную систему материального стимулирования, почти полное отсутствие нематериальной мотивации и хаотичный, неуправляемый карьерный рост. Было доказано, что корень проблемы лежит в фокусе исключительно на «гигиенических» факторах при игнорировании «мотивирующих».

В-третьих, в результате исследования был предложен комплекс из трех конкретных и реалистичных рекомендаций: внедрение системы KPI для премирования, создание программы нематериального признания («Доска почета») и запуск программы «Кадровый резерв» для управления карьерой. Практическая значимость работы заключается в том, что эти рекомендации могут быть использованы руководством Администрации N-ского района или других муниципалитетов для повышения вовлеченности и эффективности персонала.

Данное исследование было ограничено рамками одной администрации. В качестве направления для будущих исследований было бы полезно провести сравнительный анализ систем мотивации в нескольких муниципалитетах разного типа (например, городском и сельском), чтобы выявить еще более универсальные закономерности.

Как грамотно оформить список литературы и приложения

Список литературы

Список литературы — это не просто формальное требование, а показатель вашей академической добросовестности. Он демонстрирует, на какие источники вы опирались, и позволяет проверить достоверность ваших данных. Крайне важно оформлять его строго по ГОСТу. Малейшее отклонение может привести к снижению оценки. Для курсовой работы такого уровня рекомендуется использовать не менее 20-25 надежных источников.

Вот примеры правильного оформления:

• Книга: Иванов, А. А. Мотивация персонала в государственных структурах / А. А. Иванов. – Москва : Проспект, 2023. – 256 с.
• Научная статья: Петров, В. В. Применение концепции Public Service Motivation в условиях российской действительности / В. В. Петров // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2024. – № 1. – С. 45-62.
• Электронный ресурс: Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 01.08.2025).

Приложения

В приложения выносится весь вспомогательный материал, который слишком громоздок для основного текста, но важен для полноты исследования. Это позволяет не перегружать основной текст и сохранить его читабельность.

Что обычно выносят в приложения:

1. Полный текст анкеты для опроса сотрудников.
2. Транскрипты (обезличенные) глубинных интервью.
3. Объемные таблицы с первичными данными.
4. Копии изученных нормативных документов.
5. Большие диаграммы и графики.

Каждое приложение должно начинаться с новой страницы, иметь свой номер и заголовок (например, «Приложение 1. Анкета для сотрудников»). В тексте работы обязательно должна быть ссылка на него, например: «(см. Приложение 1)».

Финальная самопроверка и подготовка к защите работы

Завершение написания текста — это лишь половина дела. Финальный этап — вычитка и подготовка к защите — не менее важен и напрямую влияет на итоговую оценку.

Чек-лист для самопроверки

Перед печатью и сдачей работы обязательно проверьте ее по следующему списку:

• Уникальность: Проверьте текст через систему «Антиплагиат». Убедитесь, что оригинальность соответствует требованиям вашего вуза.
• Орфография и пунктуация: Несколько раз вычитайте текст. Лучше всего — дать прочитать его кому-то еще.
• Ссылки и список литературы: Убедитесь, что каждый источник, упомянутый в тексте, есть в списке литературы, и наоборот.
• Оформление: Проверьте единообразие оформления заголовков, таблиц, рисунков и сносок.
• Нумерация: Проверьте правильность нумерации страниц, разделов, таблиц и приложений.

Подготовка к защите

Успешная защита — это хорошо отрепетированное выступление. Подготовьте краткую речь на 5-7 минут. Ее структура должна быть простой и логичной:

1. Актуальность темы: Почему это важно? (1-2 предложения)
2. Цель и задачи: Что вы хотели сделать? (2-3 предложения)
3. Методы: Как вы это делали? (1 предложение)
4. Основные результаты и выводы: Что вы выяснили и к чему пришли? (Самая важная часть, 2-3 минуты)
5. Рекомендации: Что вы предлагаете? (1 минута)
6. Завершение: «Спасибо за внимание. Готов(а) ответить на ваши вопросы».

Подготовьте презентацию из 10-12 слайдов, которая будет визуально сопровождать вашу речь. И обязательно продумайте ответы на возможные вопросы комиссии: «Почему вы выбрали именно эти теории?», «Насколько реалистичны и затратны ваши рекомендации?», «В чем новизна вашей работы?». Уверенность в ответах произведет хорошее впечатление.

Список источников информации

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. (с учетом поправок от 21.07.2014г. № 11-ФКЗ последняя).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015г.).
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (первая часть) от 31.07.1998г. № 146-ФЗ (ред.от 13.07.2015г.), (вторая часть) от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (ред.от 05.10.2015г.).
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2011. — № 1. – с. 50-52.-1
5. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2011. – 671 с.
6. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2014. – 248 с.
7. Алексеенко О. Простая формула мотивации / Управление персоналом. – 2012. — № 19. – с.9-14.
8. Аметова Э.И., Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты моделирования системы мотивации персонала предприятия / Инновационная наука // Международный научный журнал. — №3. – 2016. – с.22.
9. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 440 с.
10. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебник / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2011. – 299 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / Под ред.О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.: Высшая школа, 2011. – 421 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 3-е изд., перераб.и доп. – М.: Инфра-М, 2011. – 431 с.
13. Дударева Ю.В. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала / Кадровый менеджмент. – 2013. — №9. – с.6-11.
14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: Инфра-М, 2012. – 464 с.
15. Ильясов Ф.Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2013. — № 5. – с.13-25. -2
16. Жданкин Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие. – М.: Финпресс, 2011. – 269 с.
17. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.: Деловая книга, 2012. – 219 с.
18. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012. – 288 с.
19. Зиновьев И.Ф. Человеческий капитал / И.Ф. Зиновьев. — Симферополь: Таврия, 2011. – 80 с.
20. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 285 с.
21. Карабаш Э.Р. Проблемы мотивации работников социальной сферы / Современные технологии управления персоналом // Сборник статей научно-практической конференции (5 ноября 2015 г., г. Симферополь). – Симферополь: ДИАЙПИ, 2015. – с. 80-84.
22. Карабаш Э.Р. Методические подходы к определению уровня мотивации персонала организации / Современные технологии управления персоналом // Материалы международной научно-практической конференции (28-29 апреля 2015г., г. Симферополь). – Симферополь: ДИАЙПИ, 2015. – с. 59.
23. Карабаш Э.Р. Теоретические аспекты мотивирования персонала в управленческой деятельности предприятия / Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами // Сборник научных статей I Международной научно-практической конференции. 20-21 апреля 2016г. / отв.ред. к.с.н., доцент Ж.А. Денисова. – М.: Московский технологический университет, 2016. – с. 152.
24. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. – М.: Проспект, 2013. – 210 с.
25. Клочков А.К. КРI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010. – 160 с.-3
26. Козычева Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. — №2. – с.60-66.
27. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.: Дашков и К, 2013. – 224 с.
28. Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения / Управление персоналом. – 2013. — №7. – с.5-11.
29. Кусакин В.В. Многоуровневая система мотивации персонала / В.В. Кусакин // Человек и труд. – 2011. — № 10. – с. 80-83.
30. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 398 с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2012. – 352с.
32. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2011. – 488 с.
33. Маслоу А. Мотивация и личность. – М.: Евразия, 2014. – 478 с.
34. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2014. – 384 с.
35. Минков Е.Г. Мотивация. Структура и функционирование. – М.: Феникс, 2014. – 416 с.
36. Митрофанова Е.А. . – М.: Инфра-М, 2014. – 427 с.
37. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2013. – 272 с.
38. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник. – 3-е изд., перераб.и доп. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.
39. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2011. – 256 с.-2
40. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2012. – 274 с.
41. Погосян Г.Р. Экономика труда / Г.Р. Погосян, Л.И. Жуков. – М.: Экономика, 2012. – 451 с.
42. Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда / Управление персоналом. – 2012. — №16. – с.10-14.
43. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012. – 338 с.
44. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 450 с.-3
45. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 257 с.
46. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности / В.И. Стражев. – М.: Высшая школа, 2012. – 327 с.
47. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация / А.И. Сувернева // Отдел кадров. – 2013. — № 1. – с. 9-13.
48. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация персонала / А.В. Хахалин // Управление персоналом. – 2013. — № 6. – с. 6-10.
49. Холодков А.В. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий / А.В. Холодков // Управление персоналом. – 2012. — № 12. – с. 11-15.
50. Управление персоналом / Под общ.ред. И.Б. Дураковой. – М.: Инфра-М, 2011. – 570 с.
51. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 2013. – 800 с.
52. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: РосБух, 2014. – 224 с.