По данным исследования SuperJob на 2025 год, 79% HR-специалистов в секторе малого бизнеса сообщили о дефиците персонала. Эта острая проблема, известная как «кадровый голод», не только усложняет найм, но и критически повышает внутренние риски, заставляя малые предприятия принимать компромиссные кадровые решения и тем самым ставя под угрозу их экономическую безопасность. Кадровая безопасность (КБ) является неотъемлемой частью общей системы экономической безопасности любого хозяйствующего субъекта.
Однако если крупные корпорации обладают достаточным финансовым и организационным ресурсом для построения многоуровневых систем защиты, то малое предпринимательство (МП) сталкивается с уникальным комплексом вызовов. С одной стороны, ограниченность ресурсов требует от МП максимальной экономической оправданности каждого управленческого решения; с другой — небольшая численность коллектива означает, что каждый сотрудник является носителем критически важной информации и потенциальным источником значительного ущерба. Из этого следует ключевой вывод: в МП цена ошибки при найме или увольнении неизмеримо выше, чем в крупном бизнесе, поскольку она может привести к полной остановке критического процесса.
Актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки и внедрения экономически обоснованных, адаптивных и низкозатратных механизмов защиты от кадровых угроз, которые отвечали бы специфике малого бизнеса в современных российских условиях.
Предметом исследования выступают теоретические основы, практические методы и организационные инструменты обеспечения кадровой безопасности.
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами малых предприятий в Российской Федерации.
Цель работы — изучить и систематизировать теоретические и практические особенности обеспечения кадровой безопасности в условиях специфики малого предпринимательства в Российской Федерации и разработать аналитическое исследование, содержащее рекомендации по внедрению эффективных и экономически оправданных механизмов защиты от кадровых угроз.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Систематизировать основные теоретические подходы к определению кадровой безопасности и ее функций.
- Идентифицировать и проанализировать специфические внутренние и внешние угрозы КБ, актуальные для малых предприятий в современных российских условиях.
- Оценить влияние ограниченности ресурсов МП на выбор стратегий КБ.
- Разработать экономически обоснованный методологический инструментарий для оценки и минимизации кадровых рисков, включая применение Функционально-стоимостного анализа (ФСА).
- Сформулировать практические рекомендации по созданию и совершенствованию системы КБ для малого бизнеса с учетом действующего законодательства.
Структура курсовой работы включает введение, четыре главы, раскрывающие теоретические основы, анализ угроз, разработку стратегий и практические рекомендации, а также заключение с основными выводами.
Глава 1. Теоретико-методологические основы кадровой безопасности предприятия
Сущность и место кадровой безопасности в системе экономической безопасности
Кадровая безопасность (КБ) традиционно рассматривается в рамках ресурсного подхода к экономической безопасности (ЭБ) хозяйствующего субъекта. Если ЭБ представляет собой состояние защищенности жизненно важных интересов предприятия от внутренних и внешних угроз, то КБ фокусируется на защите кадрового потенциала и трудовых отношений.
Ряд ведущих российских ученых в области управления персоналом и безопасности, в частности А. Р. Алавердов, определяет КБ как один из аспектов обеспечения безопасности организации, который связан с защитой от угроз, определенных деятельностью юридических и физических лиц, направленной на нанесение имущественного или неимущественного ущерба в кадровой сфере.
Кадровая безопасность — это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий, способных нанести ущерб его экономической безопасности за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Таким образом, КБ — это не просто отдел контроля или набор правил, а комплекс мер, направленных на предотвращение, выявление, локализацию и нейтрализацию угроз, исходящих от персонала или направленных на него. Ключевые функции КБ включают:
- Профилактическая функция: Упреждающее выявление и устранение факторов, способствующих возникновению угроз (например, неблагоприятный социально-психологический климат).
- Защитная функция: Непосредственная защита материальных и нематериальных активов от недобросовестных действий сотрудников (защита коммерческой тайны, предотвращение хищений).
- Контрольно-аналитическая функция: Мониторинг и оценка эффективности существующих мер безопасности и анализ кадровых рисков.
Место КБ в общей системе ЭБ наглядно демонстрируется в следующем контексте:
| Элемент Экономической Безопасности | Функциональный Ресурс | Роль Кадровой Безопасности |
|---|---|---|
| Финансовая безопасность | Денежные потоки, активы | Защита от хищений, мошенничества, нецелевого использования средств персоналом. |
| Информационная безопасность | Данные, технологии | Защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны от утечки или уничтожения сотрудниками. |
| Кадровая безопасность | Человеческие ресурсы, потенциал | Защита предприятия от угроз, связанных с человеческим фактором, и обеспечение лояльности и компетентности персонала. |
| Технико-технологическая безопасность | Оборудование, процессы | Обеспечение компетентности и надежности персонала, обслуживающего критически важные технологии. |
Двойственная природа персонала как ценнейшего ресурса и основного источника угроз
Парадокс кадровой безопасности заключается в двойственной природе персонала. С одной стороны, человеческий капитал — это главная движущая сила, определяющая инновационный потенциал и конкурентоспособность любой организации, особенно малого бизнеса, где успех часто зависит от квалификации и личной эффективности ключевых сотрудников. Кажется очевидным, что инвестиции в человеческий капитал приносят максимальный доход, но не всегда учитывается, что для МП эти инвестиции должны быть защищены.
С другой стороны, персонал выступает основным источником риска и угроз для организации. Недобросовестное, некомпетентное или нелояльное поведение сотрудника может нанести ущерб, многократно превышающий его заработную плату. Эта дихотомия требует от системы КБ баланса между контролем и доверием.
Источники угроз, исходящие от персонала:
- Умышленные действия (Нелояльность): Кражи, саботаж, продажа конфиденциальной информации, коммерческий шпионаж, подработка «на стороне» с использованием ресурсов компании.
- Неумышленные действия (Некомпетентность/Халатность): Ошибки в работе, низкая квалификация, нарушение регламентов, несоблюдение техники безопасности, случайные утечки информации.
- Организационные риски: Конфликты, высокая текучесть кадров, демотивация, психологическое выгорание, отсутствие преемственности.
Для малого предпринимательства эта двойственная природа обостряется. Поскольку в штате МП каждый сотрудник выполняет расширенный функционал, его выход из строя (увольнение, болезнь) или недобросовестные действия создают критическую уязвимость, которую невозможно быстро компенсировать. Таким образом, обеспечение КБ в МП требует превентивных мер, направленных на повышение лояльности и надежности персонала, а не только на жесткий контроль.
Глава 2. Специфика и анализ актуальных угроз кадровой безопасности в условиях малого предпринимательства РФ
Малое предпринимательство в России оперирует в условиях высокой экономической и кадровой волатильности, что формирует уникальный набор угроз КБ, часто более острых, чем для крупного бизнеса.
Внешние угрозы: Влияние дефицита кадров на риски малого предприятия
Наиболее острой внешней угрозой для российского малого бизнеса в настоящее время является кадровый голод.
Согласно актуальной статистике (2025 год), 79% HR-специалистов малого бизнеса фиксируют нехватку персонала. Этот дефицит оказывает доминирующее влияние на внутреннюю безопасность по следующим причинам:
- Компромиссный найм (Риск некомпетентности): В условиях острого дефицита руководитель малого предприятия вынужден снижать требования к кандидатам, принимая на работу лиц, не полностью соответствующих требованиям по опыту или образованию. Это автоматически повышает риск неумышленных ошибок, низкой продуктивности и организационных проблем.
- Риск выгорания и перегрузки: Существующий персонал вынужден принимать на себя дополнительную нагрузку, что приводит к выгоранию, снижению лояльности и повышает вероятность ухода ценных сотрудников, замыкая «порочный круг» кадрового голода.
- Повышенная текучесть: В условиях конкуренции за рабочую силу малое предприятие, как правило, не может предложить заработную плату, сопоставимую с крупным бизнесом, что делает персонал более уязвимым к предложениям конкурентов (экономический шпионаж).
Аналитическая таблица: Взаимосвязь внешних и внутренних угроз
| Внешняя Угроза | Внутреннее Последствие для МП | Риск КБ |
|---|---|---|
| Острый кадровый голод (79%) | Снижение требований при отборе | Найм некомпетентного персонала |
| Высокая конкуренция на рынке труда | Недостаточная мотивация, перегрузка | Текучесть ценных кадров, низкая продуктивность |
| Экономическая нестабильность | Поиск дополнительного заработка | Подработки «на стороне» с использованием ресурсов компании |
Внутренние угрозы, связанные с недобросовестным поведением персонала
Внутренние угрозы в малом бизнесе носят более интимный характер, поскольку сотрудники имеют более свободный доступ к ключевым процессам и активам.
1. Кражи и хищения:
Неофициальные данные, особенно в розничном бизнесе, указывают на то, что до 80% всех хищений совершается собственным персоналом, хотя более осторожные исследования называют диапазон от 34% до 47%. Для малого предприятия, оперирующего с минимальной маржинальностью, даже небольшие, но систематические кражи могут стать причиной финансовых проблем.
2. Утечка конфиденциальных данных и коммерческой тайны:
Эта угроза является критически важной для малого бизнеса, поскольку клиентские базы, технологические ноу-хау и финансовые планы часто хранятся на личных устройствах или в плохо защищенных облачных сервисах.
Согласно российским исследованиям, до 38% граждан хотя бы раз в карьере незаконно копировали, уничтожали или обнародовали конфиденциальные данные бывшего работодателя. При этом 17% признались в уничтожении ценных документов, а 13% уносили с собой рабочие материалы (базы клиентов, отчеты) для последующего использования.
Такие действия могут привести к потере ключевых клиентов, раскрытию ценовой политики конкурентам и, как следствие, к немедленному финансовому ущербу.
Угрозы, связанные с организацией работы и управлением персоналом
Низкая продуктивность и неэффективная организация труда также являются прямыми угрозами КБ, поскольку они ведут к необоснованным затратам на персонал. Повышение лояльности и улучшение организации работы – это те превентивные меры, которые позволяют минимизировать эти риски.
- Низкая продуктивность и подработки «на стороне»: Эта проблема затрагивает более 50% компаний МСБ. Сотрудники, чувствуя слабую систему контроля или имея низкий уровень загрузки (при недостаточной организации труда), используют рабочее время и ресурсы компании для выполнения сторонних заказов. В малом бизнесе, где обычно отсутствует выделенная служба безопасности, отследить это крайне сложно.
- Риски некомпетентности и недисциплинированности: В условиях отсутствия стандартизированных процедур обучения и оценки персонала, малый бизнес часто страдает от несоблюдения трудовой дисциплины и хронических ошибок, которые, накапливаясь, ведут к потере репутации и штрафам.
- Конфликтные ситуации: Небольшой коллектив более уязвим к межличностным конфликтам, которые могут быстро дестабилизировать работу всего предприятия, особенно если конфликт затрагивает ключевых носителей компетенций. Неужели в условиях высокой конкуренции за кадры компания может позволить себе потерять ценного специалиста из-за неурегулированного личного конфликта?
Глава 3. Разработка экономически оправданных стратегий обеспечения кадровой безопасности в условиях ограниченных ресурсов
Ключевое отличие системы КБ малого предприятия от крупного состоит в том, что она не может быть дорогостоящей, избыточной или требующей большого штата специалистов. Стратегия должна быть превентивной, адаптивной и экономически оправданной.
Влияние ограниченности финансовых и кадровых ресурсов на выбор стратегии КБ
Ограниченность ресурсов диктует следующие принципы построения системы КБ для МП:
- Приоритет превентивных мер: Дешевле предотвратить угрозу на этапе найма или адаптации, чем устранять последствия хищения или утечки данных. Стратегия должна быть направлена на управление психологической надежностью работников и снижение рисков на ранних этапах.
- Интеграция функций: В малом бизнесе функции специалиста по КБ (процедурные методы) и HR-менеджера (интерактивные методы) должны быть совмещены, часто выполняясь самим руководителем или одним универсальным менеджером.
- Опора на правовую базу: Максимальное использование юридических инструментов (трудовые договоры, положения о коммерческой тайне, должностные инструкции) для формализации ответственности и создания правовых барьеров против недобросовестного поведения.
- Фокусировка на критических активах: Необходимость сосредоточить основные усилия по защите на тех активах и процессах, которые критически важны для выживания бизнеса (например, клиентская база, уникальная рецептура, финансовые ключи).
Применение Функционально-стоимостного анализа (ФСА) для объективной оценки мер КБ
В условиях ограниченных ресурсов руководитель малого предприятия должен иметь инструмент для определения, какие меры безопасности «стоят своих денег», а какие являются избыточными. Таким инструментом является Функционально-стоимостный анализ (ФСА).
Сущность ФСА в КБ:
ФСА — это методика системного исследования функций объекта с целью поиска оптимального соотношения между его себестоимостью (затратами на реализацию меры КБ) и потребительской полезностью (эффектом от снижения риска). Главная польза ФСА заключается в том, что он позволяет руководителю принять решение не интуитивно, а на основе четкого экономического показателя.
Пошаговое применение ФСА для оценки мер КБ:
- Идентификация функции: Определить, какую именно функцию выполняет конкретная мера КБ (например, «Функция: Предотвращение краж»; Мера: «Установка видеонаблюдения»).
- Оценка полезности (ценности): Определить, насколько важна эта функция для обеспечения жизнедеятельности предприятия (например, полезность защиты клиентской базы — высокая; полезность контроля за выходом в интернет — средняя).
- Расчет стоимости: Определить полную стоимость реализации меры (первоначальные затраты + эксплуатационные расходы: стоимость установки, обслуживания, обучения персонала, затраты рабочего времени руководителя).
- Анализ дисбаланса: Сравнить полученные показатели. Если отношение стоимости к полезности (С/П) слишком высоко, мера считается неэффективной и требует пересмотра или замены на более дешевый аналог (например, вместо дорогостоящей DLP-системы ввести строгий регламент работы с USB-накопителями и подписать соглашение о неразглашении).
Формула расчета индекса эффективности:
Индекс эффективности = Полезность функции / Стоимость функции
Использование ФСА позволяет малому предприятию объективировать управленческие решения в сфере КБ и избежать навязывания дорогостоящих, но малоэффективных решений, которые могут подойти крупной компании, но разорительны для МП.
Построение системы управления кадровыми рисками: этапы и методы количественной оценки
Система управления кадровыми рисками для малого предприятия должна быть простой, прозрачной и состоять из трех основных этапов, как это определено в теоретических концепциях:
Этап 1. Идентификация (Определение потенциальных видов рисков):
Сбор и анализ информации о потенциальных угрозах (как извне, так и от текущего персонала). Для МП это чаще всего происходит через анкетирование сотрудников, анализ жалоб, изучение резюме и проведение собеседований с акцентом на «красные флаги» (частая смена работы, несовпадение данных).
Этап 2. Количественная оценка (Установление уровня риска):
Определение вероятности реализации угрозы и размера потенциального ущерба. Для малого бизнеса, не имеющего сложного математического аппарата, идеально подходят низкозатратные методы.
| Метод Количественной Оценки | Сущность | Применение в МП |
|---|---|---|
| Метод рейтинговых оценок (Ранжирование) | Экспертная оценка рисков руководителем или ключевыми сотрудниками по шкале (например, от 1 до 5), позволяющая приоритизировать усилия. | Самый простой и быстрый метод. Позволяет не тратить ресурсы на маловероятные или низкоущербные риски. |
| Анализ сценариев | Прогнозирование развития событий в случае реализации того или иного риска (например, «Что произойдет, если наш главный менеджер уйдет к конкуренту с базой клиентов?»). | Позволяет оценить максимальный потенциальный ущерб и разработать план реагирования (план преемственности). |
| Анализ чувствительности | Определение, как изменение одного ключевого показателя (например, текучести кадров или количества ошибок в документации) влияет на общую экономическую эффективность. | Помогает выявить наиболее «рискованные» процессы, требующие немедленной автоматизации или ужесточения контроля. |
Этап 3. Формирование системы методов управления (Разработка мероприятий):
Разработка и реализация мероприятий по минимизации риска (например, для риска утечки данных — внедрение подписанных обязательств о неразглашении и ограничение доступа).
Глава 4. Практические рекомендации по внедрению эффективной системы кадровой безопасности
Внедрение системы КБ в малом предприятии должно основываться на минимальной бюрократии, максимальной эффективности и строгом соблюдении законодательства РФ.
Совершенствование кадровой политики и управление психологической надежностью работников
Система КБ должна быть встроена в цикл управления человеческими ресурсами, начиная с этапа отбора.
1. Процедуры отбора и проверки кандидатов (Превентивные меры):
- Биографическая проверка (due diligence): Для малого бизнеса достаточно проводить тщательный анализ резюме, проверку рекомендаций (с учетом положений ТК РФ о защите персональных данных) и, при необходимости, проверку через открытые источники (социальные сети, судебные реестры) на предмет наличия признаков неблагонадежности.
- Интервью по компетенциям и мотивации: Включение в интервью вопросов, направленных на оценку лояльности, стрессоустойчивости и готовности к соблюдению конфиденциальности.
- Управление психологической надежностью: Использование методов оценки благонадежности, которые могут быть реализованы психологом-консультантом на аутсорсинге (например, проективные методики), для снижения рисков, связанных с человеческим фактором.
2. Меры в процессе работы:
- Разработка корпоративной этики и регламентов: Четкое прописывание правил поведения, особенно в части работы с информацией и активами.
- Программы адаптации и мотивации: Повышение лояльности персонала через прозрачную систему оплаты труда, справедливое распределение нагрузки и создание благоприятного социально-психологического климата. Лояльный сотрудник — самая надежная защита от внутренних угроз.
Правовые и организационные границы ответственности руководителя в системе КБ
Руководитель малого предприятия несет прямую ответственность за обеспечение КБ. Его роль заключается в создании минимальной, но юридически прочной нормативной базы.
1. Создание минимальной нормативной базы КБ:
- Положение о коммерческой тайне (КТ): В соответствии с Федеральным законом № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», руководитель обязан определить перечень сведений, составляющих КТ, установить режим КТ и ознакомить с ним сотрудников под роспись. Это позволяет в дальнейшем привлекать недобросовестных сотрудников к ответственности.
- Трудовой договор и ДИ: Включение в трудовой договор и должностные инструкции (ДИ) положений об ответственности за неразглашение КТ и порчу имущества.
- Планы на случай ЧС (Управление рисками): Разработка простых, пошаговых инструкций, описывающих действия руководителя и сотрудников в случае реализации критического риска (например, что делать при обнаружении утечки данных или при внезапном уходе ключевого сотрудника).
2. Правовые аспекты контроля:
Руководитель МП должен помнить, что любые меры контроля должны строго соответствовать Трудовому кодексу РФ и законодательству о защите персональных данных. Именно поэтому, прежде чем внедрять технические средства, следует проконсультироваться с юристом.
| Мера Контроля | Правовое Обоснование (Условия) |
|---|---|
| Видеонаблюдение | Должно быть закреплено в локальных нормативных актах (ЛНА), сотрудники должны быть уведомлены под роспись. Наблюдение только за рабочим процессом, а не за личной жизнью. |
| Контроль электронной почты | Должен быть предусмотрен в ЛНА. Сотрудник должен быть уведомлен, что почта, предоставленная компанией, используется для служебных целей и может контролироваться. |
| Дисциплинарные взыскания | Применяются строго в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано документально. |
Система КБ малого предприятия должна быть направлена на предотвращение негативных воздействий на ранних этапах через повышение лояльности и ответственности, а не на дорогостоящее устранение последствий. Это достигается за счет синергии HR-процессов и минимально необходимой правовой защиты.
Заключение
Проведенное аналитическое исследование позволило систематизировать теоретические основы кадровой безопасности и разработать экономически обоснованные стратегии и методы ее обеспечения, адаптированные к специфике малого предпринимательства в Российской Федерации.
Основные выводы исследования:
- Теоретические основы: Кадровая безопасность является важнейшей функциональной составляющей экономической безопасности, фокусирующейся на защите предприятия от угроз, связанных с двойственной природой персонала — его потенциалом как ресурса и его потенциалом как источника риска.
- Специфика угроз МП: Для малого предпринимательства в РФ наиболее актуальными являются не только традиционные внутренние угрозы (хищения, утечки данных, которыми, по статистике, грешат до 38% граждан), но и доминирующая внешняя угроза — острый кадровый голод (79% компаний МП испытывают дефицит). Этот дефицит вынуждает к компромиссному найму, повышая внутренние риски некомпетентности и текучести.
- Критичность ресурсов: Ограниченность финансовых и кадровых ресурсов малого предприятия делает невозможным использование дорогостоящих, многоуровневых систем безопасности. Стратегия КБ должна быть, прежде всего, превентивной, адаптивной и экономически оправданной.
- Экономически обоснованный инструментарий: Ключевым методологическим решением для малого бизнеса является применение Функционально-стоимостного анализа (ФСА). ФСА позволяет объективно оценить реальную полезность мер КБ по отношению к их стоимости, обеспечивая выбор низкозатратных, но высокоэффективных решений. Количественная оценка рисков может быть эффективно реализована через простые методы рейтинговых оценок и анализ сценариев.
Разработанные экономически обоснованные рекомендации для малого бизнеса:
- Фокус на правовой защите: Создание минимальной нормативной базы КБ, включающей Положение о коммерческой тайне и обязательное внесение положений о неразглашении и ответственности в трудовые договоры (низкозатратный, но высокий по эффективности барьер).
- Интеграция КБ в HR: Совершенствование этапов отбора и адаптации, направленное на управление психологической надежностью и лояльностью, что является наиболее эффективной превентивной мерой.
- Приоритизация рисков: Использование рейтинговых оценок (экспертного мнения руководителя) для выявления и первоочередной нейтрализации наиболее вероятных и высокоущербных рисков, избегая распыления ресурсов на второстепенные угрозы.
Таким образом, цель курсовой работы достигнута. Была разработана аналитическая основа для построения эффективной и экономически оправданной системы кадровой безопасности, максимально учитывающей специфику и ограниченность ресурсов малого предпринимательства в условиях современного рынка труда РФ. Направления дальнейших исследований могут быть связаны с разработкой стандартизированных шаблонов ЛНА (локальных нормативных актов) по КБ для различных отраслей малого бизнеса (например, IT, розница, услуги) и созданием универсальных, не требующих глубоких знаний в области безопасности, чек-листов для самодиагностики кадровых рисков руководителями МП.
Список использованной литературы
- Авилова А.В., Бухвальд Е.M., Обыденнова Т.Б., Чепуренко A.Ю. Малый бизнес после августа 1998 г.: проблемы, тенденции, адаптационные возможности // Осенний кризис 1998 года: российское общество до и после / Под ред. Горшкова М.К., Чепуренко А.Ю., Шереги Ф.Э. М.: РНИСиНП, РОССПЭН, 1998.
- Бережная О. Малому бизнесу помогут, но мало // Российская Федерация сегодня. 2009. № 7.
- Высоков В.В. Малый бизнес: made in Russia. Ростов-на-Дону, 2009. 365 с.
- Газина Ю.А. Факторы и особенности рисков малого предпринимательства. // Управление персоналом. 2008. № 7.
- Ойкен В. Основные принципы экономической политики. М.: Прогресс, 2005. 450 с.
- Паршуто А.Б. Влияние «человеческого фактора» на развитие малых предприятий. // Управление персоналом. 2009. № 8.
- Рунов А.В. Социально-экономические факторы государственной и общественной поддержки малого предпринимательства. М.: ЮНОСТЬ, 2009. 238 с.
- Средний класс в современном российском обществе / Под ред. Горшкова М.К., Тихоновой Н.Е., Чепуренко А.Ю. М.: РОССПЭН, РНИСиНП, 2009. 350 с.
- Строгов С. Форум инвесторов на Новой Басманной // Бизнес для всех. 2008. № 12 (май).
- Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда // Социологические исследования. 2008. № 3.
- Сайт «СеминарПроф» [Электронный ресурс]. URL: http://seminarprof.ru/tag/myelkiye-pryedpriyatiya (дата обращения: 23.10.2025).
- Стратегия и методы обеспечения кадровой безопасности предприятия [Электронный ресурс]. URL: https://apni.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Современные методы оценки кадровой безопасности как инструмент обеспечения экономической безопасности организации [Электронный ресурс]. URL: https://moluch.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Теоретико-методологические подходы к понятию кадровой безопасности социально-экономических систем [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СУБЪЕКТОВ [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Подходы к понятию «кадровая безопасность» [Электронный ресурс]. URL: https://edrj.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОДХОДЫ, ДИАГНОСТИКА, НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ [Электронный ресурс]. URL: https://vaael.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Кадровая безопасность: виды угроз и как обеспечить защищенность [Электронный ресурс]. URL: https://spectrumdata.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Кадровая безопасность предприятия [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в России [Электронный ресурс]. URL: https://1economic.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Кадровая безопасность как функциональный элемент экономической безопасности предприятия [Электронный ресурс]. URL: https://moluch.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Роль кадровой безопасности в аспекте экономической безопасности [Электронный ресурс]. URL: https://esj.today (дата обращения: 23.10.2025).
- Новые реалии рынка труда: кадровый голод сохраняется, а каждый четвертый ищет подработку [Электронный ресурс]. URL: https://eg-online.ru (дата обращения: 23.10.2025).
- Особенности обеспечения кадровой безопасности организации в условиях кризиса [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).