Оптимизация подбора медицинского персонала в частных клиниках: комплексный анализ и практические рекомендации

В июле 2023 года на каждую открытую вакансию медика в России приходилось менее двух активных резюме, что ярко свидетельствует об остром дефиците кадров, пронизывающем всю систему здравоохранения. Эта цифра не просто статистика; она — пульсирующий индикатор глубокой системной проблемы, которая ставит под угрозу доступность и качество медицинских услуг по всей стране. В условиях, когда количество вакансий для врачей в 2021 году удвоилось, а для среднего и младшего медицинского персонала выросло в полтора раза, проблема дефицита кадров становится центральной точкой напряжения для всех участников рынка здравоохранения. Частные медицинские организации, конкурирующие не только друг с другом, но и с государственным сектором, сталкиваются с уникальными вызовами в привлечении и удержании высококквалифицированных специалистов.

Настоящая курсовая работа посвящена систематическому анализу специфики, методов и вызовов, связанных с подбором медицинского персонала в частных медицинских организациях. Её главная цель — не только глубоко исследовать текущее состояние рынка труда медиков и правовые рамки их деятельности, но и разработать практически применимые рекомендации, способные оптимизировать процесс найма и удержания кадров в условиях сохраняющегося дефицита.

Структура работы построена таким образом, чтобы поэтапно раскрыть заявленную проблематику: от фундаментальных теоретических и правовых основ частной медицинской практики до детального анализа рынка труда, специфических вызовов рекрутмента в частных клиниках, современных методов и цифровых инструментов, завершаясь блоком конкретных рекомендаций по формированию эффективной кадровой политики. Этот комплексный подход позволит студентам и аспирантам гуманитарных, экономических и медицинских вузов, специализирующимся на менеджменте в здравоохранении и управлении персоналом, получить исчерпывающее представление о проблеме и возможных путях её решения.

Теоретические и правовые основы частной медицинской деятельности

Каждая частная клиника в России, прежде чем открыть свои двери пациентам, должна пройти сложный путь лицензирования, сертификации и неукоснительного соблюдения множества правовых норм. Этот путь начинается не просто с желания оказывать медицинские услуги, но с глубокого понимания специфического правового поля, в котором функционирует частная медицина. Оно не только определяет рамки деятельности, но и формирует уникальный контекст для кадровой политики, отличающий частный сектор от государственных учреждений, и что особенно важно, позволяет клинике легитимно работать на рынке.

Понятие и правовое регулирование частной медицинской практики

Частная медицинская практика, как явление, имеет четкое определение в российском законодательстве: это оказание медицинских услуг вне государственной и муниципальной систем здравоохранения. Главное отличие — финансирование: услуги оплачиваются за счет личных средств граждан, средств предприятий, учреждений, организаций, включая страховые медицинские организации, на основании заключенных договоров. Это фундаментальное отличие обуславливает и иную логику управления, включая подбор персонала, где экономическая эффективность и конкурентоспособность играют ключевую роль.

Право на занятие частной медицинской практикой предоставляется не всем. Оно строго регламентировано и доступно лишь лицам, обладающим высшим или средним медицинским образованием, подтвержденным дипломом, актуальным сертификатом специалиста и, что критически важно, действующей лицензией на медицинскую деятельность. Причем к медицинским организациям в этом контексте приравниваются и индивидуальные предприниматели, осуществляющие медицинскую деятельность, что расширяет спектр субъектов, подпадающих под данное регулирование.

Весь каркас правового регулирования частной медицинской деятельности выстраивается на нескольких уровнях. Вершину этой пирамиды занимает Конституция Российской Федерации, гарантирующая право на охрану здоровья. Далее следуют Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан и целый массив федеральных законов, каждый из которых вносит свои нюансы:

• Федеральный закон от 29 ноября 2010 года № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»: Определяет правила взаимодействия частных клиник с системой ОМС, если они участвуют в ней, что влияет на объемы и структуру оказываемых услуг, а следовательно, и на потребность в персонале.
• Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 года № 2300-1 «О защите прав потребителей»: Подчеркивает особую ответственность медицинских организаций перед пациентами, требуя высокого качества услуг и профессионализма персонала.
• Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»: Регламентирует правила обращения с конфиденциальной информацией пациентов, что накладывает дополнительные требования к информационной безопасности и к компетенциям сотрудников.
• Федеральный закон от 4 мая 2011 года № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»: Устанавливает строгие правила получения и поддержания лицензии, без которой частная клиника не может функционировать.

Помимо федеральных законов, существует обширный пласт подзаконных актов. Среди них особо выделяются:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28 февраля 2019 года № 108н «Об утверждении Правил обязательного медицинского страхования»: Детализирует взаимодействие с системой ОМС.
• СанПиН 2.1.3.2630-10 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность»: Устанавливает строжайшие требования к условиям работы, помещениям, оборудованию, а также к гигиенической подготовке персонала, что непосредственно влияет на требования к кандидатам и процессы адаптации.

Таким образом, частная медицинская услуга — это не просто медицинское вмешательство, а строго регламентированный комплекс действий, направленных на профилактику, диагностику, лечение и реабилитацию, имеющий самостоятельное законченное значение и подкрепленный обширной правовой базой.

Особенности трудовых отношений медицинских работников

Трудовые отношения в сфере здравоохранения обладают рядом специфических черт, которые выделяют их из общего массива трудового законодательства и создают особые условия для кадровой политики частных клиник. Основополагающим документом здесь выступает Трудовой кодекс РФ, в частности, его Статья 350, устанавливающая сокращенную продолжительность рабочего времени для медицинских работников — не более 39 часов в неделю.

Однако эта общая норма имеет свои детализации. Правительство РФ, в зависимости от должности и/или специальности, а также условий труда, может устанавливать еще более сокращенную рабочую неделю. Например, Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 года № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» предусматривает для определенных категорий (например, работающих с ВИЧ-инфицированными или в особых условиях) продолжительность рабочего времени в 36, 33, 30 или даже 24 часа. Это прямо влияет на нормирование труда, расчет фонда оплаты и планирование кадровой потребности.

Еще одна критически важная особенность — обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры. Порядок их проведения утвержден Приказом Минздрава РФ от 28 января 2021 года № 29н, который будет действовать до 1 апреля 2027 года. Этот приказ не только регламентирует процедуру осмотров, но и содержит перечень медицинских противопоказаний к работам с вредными и/или опасными производственными факторами. Для частных клиник это означает дополнительные затраты времени и ресурсов на организацию таких осмотров, а также необходимость учитывать результаты при найме.

Ключевым требованием для работы в любой медицинской организации является наличие сертификата специалиста или свидетельства об аккредитации. При этом сертификаты, выданные до 1 января 2016 года, сохраняют свою силу до истечения срока их действия. Эта система контроля квалификации постоянно совершенствуется, и врачи обязаны проходить непрерывное медицинское образование (НМО). Согласно статье 73 Федерального закона № 323-ФЗ, каждый врач должен освоить не менее 250 академических часов (или 250 ЗЕТ) образовательных элементов за пятилетний период, включая программы повышения квалификации и интерактивные модули. Официальным ресурсом для учета НМО является портал edu.rosminzdrav.ru. Для частных клиник это означает необходимость создания условий для непрерывного обучения своих сотрудников, инвестиции в их развитие и постоянный мониторинг соответствия квалификационным требованиям.

Федеральный закон № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» является основным законодательным документом, гарантирующим права медработников, дополняя положения Трудового кодекса РФ. Он, в частности, устанавливает, что медицинская организация возмещает вред, причиненный пациенту её работником при исполнении трудовых обязанностей, но при этом сохраняет право обратного требования (регресса) к виновному работнику. Этот аспект подчеркивает высокую степень ответственности медицинского персонала и необходимость тщательного отбора кандидатов.

Система оплаты труда и стимулирующие выплаты в здравоохранении

Система оплаты труда в здравоохранении, особенно в частном секторе, является одним из ключевых факторов привлечения и удержания кадров. Она не ограничивается лишь окладом, но включает в себя целый комплекс стимулирующих и компенсационных выплат. Медицинские работники имеют право на стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы (выслугу лет), а также премиальные выплаты по итогам работы. Эти надбавки устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами клиники.

Для работников бюджетной сферы система оплаты труда, включая стимулирующие выплаты, подробно регулируется Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583. Хотя частные клиники не связаны напрямую этим постановлением, оно часто служит ориентиром для формирования их собственной системы мотивации. Более того, с 2025 года планировалось увеличить долю оклада в зарплате в бюджетной сфере до минимум 55% и значительно повысить стимулирующие выплаты, что создает дополнительное конкурентное давление на частный сектор.

Стимулирующие надбавки могут принимать различные формы:

• Доплаты за работу в сельской местности: Могут быть актуальны для частных клиник, открывающих филиалы в менее населенных пунктах.
• За наличие квалификационной категории: Например, 10–20% от оклада в зависимости от категории, что мотивирует врачей к постоянному повышению своей квалификации.
• За выявление онкозаболеваний или оказание высокотехнологичной медицинской помощи: Эти специфические доплаты подчеркивают приоритеты здравоохранения и стимулируют развитие определенных направлений.

Рынок труда медицинских работников отличается относительной изолированностью и высокой степенью регламентации. На вакантную должность врача не может претендовать человек, не имеющий высшего медицинского образования и действующего сертификата, позволяющего на легитимной основе осуществлять профессиональную деятельность. Это создает своего рода «закрытый клуб», где требования к качеству услуг и квалификации специалиста чрезвычайно высоки. Именно поэтому эффективная система оплаты труда и стимулирующих выплат становится не просто инструментом вознаграждения, но стратегическим рычагом в конкурентной борьбе за лучшие кадры.

Рынок труда медицинских кадров в России: современное состояние и вызовы

Современный рынок труда медицинских кадров в России представляет собой сложную систему, характеризующуюся острым дефицитом специалистов, высокой конкуренцией и динамично меняющимися предпочтениями соискателей. Для частных медицинских организаций понимание этой динамики критически важно для формирования эффективной кадровой стратегии.

Масштаб и структура дефицита медицинских кадров

Проблема дефицита медицинских кадров в России не просто ощутима — она приобрела масштабы системного кризиса. Статистические данные последних лет ярко иллюстрируют эту тревожную тенденцию. В 2021 году количество вакансий для врачей увеличилось в 2 раза, а для среднего и младшего медицинского персонала — в 1,5 раза, сигнализируя о значительном росте потребности. К июлю 2023 года ситуация только усугубилась: на одну вакансию медика в России приходилось менее 2 активных резюме. Это далеко от «точки баланса», которая составляет 5 резюме на вакансию, и указывает на острую нехватку трудовых ресурсов.

Платформы для поиска работы подтверждают эти данные. В июле 2023 года на hh.ru было открыто более 80 000 вакансий для медработников. Среди наиболее востребованных категорий:

• Врачи различных специальностей — около 39% вакансий.
• Администраторы в клиники — 22%.
• Медицинские сестры — 14%.

По данным SuperJob, к марту 2025 года прирост числа вакансий в сегменте «Медицина, фармацевтика» по РФ составил 4%, в то время как число резюме выросло на 15%. Это может показаться позитивной динамикой, однако глобальный дефицит сохраняется. Наиболее востребованными врачами остаются специалисты УЗИ, терапевты и неврологи. Среди среднего и младшего медперсонала критически необходимы медицинские сестры процедурных кабинетов, палатные (постовые) и операционные.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) еще на конец 2021 года отметила мировую проблему нехватки докторов и медицинских сестёр, прогнозируя её усугубление. Россия не является исключением: на начало 2025 года стране не хватало более 23 тысяч врачей и около 63 тысяч средних медработников. Этот дефицит носит всеобъемлющий характер, затрагивая все регионы страны и проявляясь как в государственном, так и в частном секторах.

По данным Росстата, общий дефицит врачей по стране составляет 10%, среднего медперсонала — 6,6%. Примечательно, что частные клиники, которые ранее могли быть более привлекательными для соискателей, с недавнего времени испытывают бо́льшие сложности в поиске медработников, чем государственные. В 2024 году совокупная потребность российского здравоохранения в специалистах высшего уровня квалификации составляла 84,1 тыс. человек, среднего уровня — 94,9 тыс. человек. Наиболее острый дефицит среди врачей скорой помощи и парамедиков (19%), врачей общей практики (13,3%), физиотерапевтов (12,3%), специалистов по медицинскому уходу (11,3%) и врачей-специалистов (10,2%).

Географическое распределение дефицита также неравномерно. В ряде регионов, таких как Магаданская и Курганская области, на одну вакансию приходится менее 0,3 соискателей, что свидетельствует о крайне острой нехватке кадров.

Причины и факторы, усугубляющие дефицит

Дефицит медицинских кадров — это многогранное явление, обусловленное комплексом взаимосвязанных причин:

1. Старение профессионального сообщества: Средний возраст практикующего врача в России приближается к 50 годам, а около 26% специалистов в медорганизациях старше 55 лет. Недостаточное замещение уходящих на пенсию специалистов молодыми кадрами создает демографическую «яму».
2. Низкая зарплата на старте карьеры и высокая нагрузка: Несмотря на то, что медианные предлагаемые зарплаты в вакансиях для врачей в 2025 году достигли 100 тыс. рублей (на 15% больше, чем годом ранее), региональные различия значительны. На старте карьеры зарплаты зачастую не соответствуют уровню ответственности и длительности обучения, а высокая нагрузка приводит к быстрому выгоранию.
3. Эмиграция: Часть квалифицированных специалистов покидает страну в поисках лучших условий труда и более высокой оплаты.
4. Качество подготовки и непрерывное развитие: Количественный дефицит — лишь одна сторона медали. Вторая связана с качеством подготовки специалистов. Непрерывное медицинское образование (НМО) является обязательным для всех врачей, но далеко не все клиники создают адекватные условия для его прохождения. Рекомендованный минимальный объем освоенных образовательных элементов составляет не менее 250 академических часов (или 250 ЗЕТ) за пятилетний период.
5. Феномен «рынка кандидата»: На рынке труда в медицине отсутствует безработица, но присутствует постоянная нехватка трудовых ресурсов. Это означает, что кандидаты диктуют условия, а работодатели вынуждены активно конкурировать за каждого специалиста. Кадровый голод сохраняется, и в 2024 году трудоустройство медработников остается «рынком кандидата».
6. Прогнозы усугубления дефицита: Эксперты прогнозируют, что дефицит кадров в российской медицине может увеличиться в ближайшие пять-семь лет до 40–45%, если не будут приняты системные меры.

Сравнительный анализ привлекательности государственного и частного секторов

Конкуренция за медицинские кадры между государственным и частным секторами является одним из определяющих факторов на рынке труда. Традиционно, частные клиники ассоциируются с более высокими зарплатами и лучшими условиями труда, что часто побуждает медиков из региональных государственных больниц искать работу в коммерческом секторе. Однако, динамика предпочтений соискателей не столь однозначна.

Опрос 2024 года показал, что 51% респондентов готовы рассматривать как частную, так и государственную клинику. Более того, для 47% пациентов возможность сделать операцию бесплатно является основным фактором выбора в пользу государственной клиники, что косвенно влияет на стабильность потока пациентов и, как следствие, на стабильность занятости в частном секторе.

Тем не менее, факторы привлекательности распределяются следующим образом:

Фактор	Государственные клиники	Частные клиники
Стабильность и соцпакет	Традиционно считаются более стабильными, предлагают полный социальный пакет, гарантированные отпуска, больничные.	Стремятся соответствовать, но могут уступать в объеме некоторых социальных гарантий, хотя и предлагают конкурентные компенсационные пакеты.
Зарплаты	Оклады часто ниже, но есть система стимулирующих выплат, регулируемая Постановлением Правительства РФ №583.	Предлагают более высокие оклады и гибкие бонусные системы, но региональные различия значительны. Медианная предлагаемая зарплата для врачей в 2025 году достигла 100 тыс. рублей.
Условия труда	Могут быть более бюрократизированными, оборудование не всегда современное, высокая нагрузка.	Зачастую предлагают более комфортные условия работы, современное оборудование, меньшую бюрократию, но иногда и более интенсивный поток пациентов.
Профессиональный рост	Возможности для развития через государственные программы обучения, получение категорий.	Активно предлагают возможности для повышения квалификации, участия в конференциях, обучения новым методикам. Для высококвалифицированных врачей и руководящего состава это ключевой фактор.
Престиж и признание	Работа в крупных НИИ или ведущих больницах может давать высокий престиж и доступ к уникальным случаям.	Престиж может быть связан с репутацией клиники, наличием инновационных технологий, возможностью работы с определенным контингентом пациентов.
Текучесть кадров	Ниже, чем в частном секторе, но также наблюдается.	Достаточно высокая, почти 20% в медицине и смежных областях (по данным MGMA, 2022 год).

При прочих равных условиях почти половина соискателей предпочла бы трудоустроиться в государственное учреждение здравоохранения, что является значимым вызовом для частного сектора. Тем не менее, в 2017 году более 50% врачей предпочитали работать именно в частной клинике, что говорит о динамичном изменении предпочтений и необходимости для частных клиник постоянно адаптировать свои предложения.

Специфика подбора медицинского персонала в частных клиниках

Подбор медицинского персонала в частных клиниках — это не просто поиск кандидата, а сложный, многофакторный процесс, обремененный рядом уникальных особенностей и вызовов. В условиях острого дефицита кадров и жесткой конкуренции, каждая клиника вынуждена разрабатывать тонкие и гибкие стратегии для привлечения и удержания квалифицированных специалистов.

Особенности поиска и привлечения опытных специалистов

Опытные врачи — это золотой фонд любой клиники, но их поиск является одним из самых сложных аспектов рекрутмента. Феномен заключается в том, что высококлассные специалисты, как правило, редко активно ищут работу. У них уже есть стабильная клиентская база, профессиональное признание и, зачастую, комфортные условия. Резюме таких кандидатов на открытом рынке труда — большая редкость, и их появление обычно связано с форс-мажорными обстоятельствами или предложениями, от которых невозможно отказаться.

Это порождает несколько специфических трудностей:

1. Региональные диспропорции: В регионах найти хороших специалистов значительно сложнее. Многие талантливые медики стремятся уехать в крупные мегаполисы, где уровень зарплат выше, а возможности для профессионального роста и развития шире. Это создает «кадровое кровотечение» из периферии в центры.
2. Спрос на редких специалистов: На современном рынке растет спрос на врачей узких и относительно новых специальностей, таких как трихологи, подологи, нутрициологи и другие. Однако предложение по таким специалистам ограничено, и среди них может быть высок процент тех, кто не получил должного академического образования или чья квалификация не подтверждена общепринятыми стандартами. Это требует от рекрутеров глубокой экспертизы и тщательной проверки квалификации.
3. Высокая текучесть кадров: Медицинская сфера отличается достаточно высокой текучестью кадров, которая составляет почти 20% в медицине и смежных областях. Например, в 2022 году показатель текучести в стационарных медицинских учреждениях в США варьировался от 19,5%. Высокая текучесть не только истощает ресурсы клиники, но и может негативно влиять на качество обслуживания пациентов, поскольку каждый уволившийся сотрудник — это потерянные инвестиции в обучение, адаптацию и опыт.
4. Важность профессионального роста: Для высококвалифицированных врачей и руководящего состава возможность профессионального роста является одним из ключевых мотиваторов. Клиника, которая не может предложить четкие перспективы развития, обучения или участия в инновационных проектах, рискует потерять ценных сотрудников.

Внутренние вызовы и проблемы рекрутмента

Помимо внешних факторов, частные клиники часто сталкиваются с внутренними проблемами, которые усложняют процесс подбора персонала:

1. Долгие и сложные коммуникации: Внутриклинические процессы могут быть забюрократизированы. Долгие коммуникации с внутренними заказчиками (главными врачами, заведующими отделениями) по электронной почте, необходимость формировать отчетность в Excel и отсутствие оперативной обратной связи часто приводят к тому, что перспективные кандидаты теряют интерес и уходят к конкурентам. В условиях «рынка кандидата» скорость реакции становится критически важной.
2. Отсутствие единой базы кандидатов и приоритизации: Многие клиники не имеют централизованной, актуальной базы соискателей. Это приводит к разрозненному поиску, дублированию усилий и невозможности оперативно найти подходящего кандидата из числа тех, кто уже откликался ранее. Отсутствие четкой приоритизации вакансий также может распылять ресурсы HR-отдела.
3. Неэффективность традиционных каналов поиска: Традиционные работные сайты, хотя и являются важным источником, не всегда эффективны для поиска высококвалифицированного медицинского персонала. Опытные врачи, как отмечалось ранее, не всегда активно ищут работу. Это требует применения более сложных методов, таких как хантинг конкретных специалистов или целенаправленная работа с выпускниками вузов и ординатур.
4. Недостаточная информированность рекрутеров: Зачастую рекрутеры, особенно если они не имеют медицинского образования или опыта работы в сфере здравоохранения, не до конца владеют информацией о преимуществах предлагаемой работы, помимо оплаты. Они могут не знать о современном медицинском оборудовании, наличии инновационных препаратов, уникальных методиках, возможностях обучения или специфике корпоративной культуры, которая могла бы привлечь кандидата.
5. Ограниченный географический поиск: Поиски врача часто ведутся в пределах одного региона, где дефицит кадров ощущается во всех клиниках. Этот подход ограничивает пул потенциальных кандидатов. Использование релокации, то есть поиск и найм сотрудников из других регионов, может значительно расширить возможности, но требует готовности клиники к дополнительным затратам на адаптацию и переезд.

Внешние требования и конкурентная среда

Частные клиники функционируют в условиях жесткого внешнего регулирования и конкуренции:

1. Строгие требования Минздрава: Помимо базовых квалификаций, частные клиники обязаны соблюдать «порядки оказания медицинской помощи» и «стандарты медицинской помощи». Эти документы детализируют требования к персоналу, оборудованию и процедурам при оказании платных медицинских услуг. Несоответствие этим требованиям может повлечь за собой серьезные штрафы или даже отзыв лицензии. Это подчеркивает необходимость профессионального и многоуровневого подбора персонала, способного не только выполнять свои обязанности, но и строго следовать установленным нормам.
2. Высокая конкуренция за кадры: Конкуренция в здравоохранении остается высокой, и число активных резюме уменьшилось, о чем свидетельствует hh.индекс в медицинской сфере для России, составляющий 1,5 (при точке баланса 5). Это говорит об острой нехватке кадров и диктует условия, при которых клиники вынуждены активно бороться за каждого специалиста. Частные клиники часто переманивают медперсонал из государственных, обещая более высокие оклады и лучшие условия, что, в свою очередь, усиливает общий кадровый голод в отрасли.
3. Изменение ожиданий сотрудников: Сотрудники уже не удерживаются только стабильной работой. Опытные специалисты обращают внимание на комфорт, возможности профессионального роста, конкурентные зарплаты и даже на корпоративную культуру. Клиники, которые не предлагают комплексного подхода к мотивации и развитию персонала, рискуют проиграть в этой борьбе.

Таким образом, подбор медицинского персонала в частных клиниках требует глубокого понимания как внутренних процессов, так и внешних факторов, а также постоянной адаптации к меняющимся условиям рынка труда. В конечном итоге, насколько эффективно клиника выстроит свою HR-стратегию, настолько успешно она сможет конкурировать на рынке и обеспечивать высокий уровень медицинских услуг.

Современные методы и цифровые инструменты в рекрутменте медицинских работников

В условиях постоянно растущего дефицита медицинских кадров и усиления конкуренции за квалифицированных специалистов, частные клиники вынуждены пересматривать свои стратегии подбора персонала. На смену традиционным подходам приходят инновационные методы и передовые цифровые инструменты, которые позволяют значительно повысить эффективность рекрутмента.

Традиционные и активные методы поиска

Несмотря на активное развитие цифровых технологий, классические методы поиска по-прежнему остаются актуальными, хотя и требуют более целенаправленного и системного подхода. Какие из них демонстрируют наибольшую эффективность в текущих реалиях?

Популярные способы поиска сотрудников:

• Сайты по поиску работы: SuperJob, HH.ru остаются основными платформами для размещения вакансий. Однако, их эффективность для опытных врачей снижается, так как такие специалисты редко активно мониторят эти ресурсы. Тем не менее, для массового подбора среднего медперсонала и административных сотрудников они незаменимы.
• Социальные сети и Telegram-каналы: Специализированные паблики для врачей, группы по поиску работы в медицине, профессиональные сообщества — эти каналы становятся все более востребованными. Они позволяют точечно достучаться до целевой аудитории и разместить более персонализированные объявления.
• Рекомендации сотрудников клиник: Один из наиболее эффективных методов. Сотрудники, довольные условиями работы, часто становятся амбассадорами клиники и приводят знакомых, разделяющих их ценности и обладающих необходимой квалификацией. Это снижает риски найма и улучшает адаптацию.
• Выступления врачей-амбассадоров на конференциях: Позволяет не только представить клинику как эксперта в определенной области, но и привлечь внимание потенциальных кандидатов, демонстрируя возможности профессионального роста и развития.

Активные методы поиска:

• Прямой поиск (хэдхантинг): Для мегаполисов, а также для поиска главных врачей, заведующих отделениями, старших медсестер и других ключевых специалистов, хэдхантинг становится основным инструментом. Это целенаправленный поиск и «переманивание» уже работающих и успешных специалистов, предлагая им более привлекательные условия.
• Вербовка персонала на общественных мероприятиях: Участие в Днях здоровья, отраслевых выставках, конференциях и ярмарках вакансий позволяет установить прямой контакт с потенциальными кандидатами, рассказать о клинике и её преимуществах.
• Сотрудничество с высшими и средними профильными учебными заведениями: Отбор перспективных работников осуществляется путем посещения вузов и колледжей, общения со студентами выпускных курсов и их преподавателями. Это позволяет выявить талантливых молодых специалистов на раннем этапе и сформировать кадровый резерв. Программы стажировок и практики также являются мощным инструментом.
• Кадровые агентства: Использование кадровых агентств целесообразно для хантинга определенных специалистов или массового подбора, особенно если у клиники нет большой собственной службы рекрутмента. Агентства могут составить карту поиска, отфильтровать кандидатов, проводить первичные переговоры и создавать условия для успешного сотрудничества.

Эффективный подбор персонала начинается с четкого формулирования требований к кандидатам: перечень обязанностей, требования к образованию, квалификации, опыту работы, необходимые навыки и знания, а также пожелания по личным характеристикам. В описании вакансии необходимо также прописать условия работы, социальные гарантии, уровень нагрузки, размер заработной платы и возможности карьерного роста.

Цифровые технологии и автоматизация HR-процессов

Цифровизация радикально меняет подход к рекрутменту в медицине, предлагая решения для каждого этапа подбора — от привлечения до адаптации. Использование цифровых инструментов позволяет автоматизировать рутинные задачи, повысить прозрачность данных, ускорить процесс и улучшить качество отбора.

Примеры цифровых инструментов и автоматизации HR-процессов:

1. Автоматизация поиска кандидатов и скрининга резюме:
   • Профили клиник в социальных сетях и на специализированных порталах: Размещение информации о вакансиях, условиях труда, преимуществах клиники и её услугах обеспечивает быстрый поиск специалистов и формирование HR-бренда.
   • Системы управления откликами соискателей (ATS): Облачные системы позволяют централизованно собирать, хранить и анализировать резюме, автоматизировать рассылку приглашений и отказов.
   • Искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение (МО) для анализа резюме: ИИ способен быстро анализировать огромные объемы данных, выделять ключевые навыки и опыт, соответствующие требованиям вакансии, что значительно сокращает время на ручной скрининг.
2. Автоматизация оценки кандидатов:
   • Анкетирование и тестирование: Автоматизированные платформы позволяют проводить онлайн-тестирование профессиональных знаний, психометрические тесты для оценки личностных качеств и соответствия корпоративной культуре.
   • Видеоинтервью с ИИ: ИИ может анализировать не только содержание ответов, но и невербальные сигналы, тон голоса, мимику, что позволяет получить более полную картину о кандидате.
   • Адаптивные тесты для оценки и развития персонала: Эти тесты подстраиваются под уровень знаний кандидата, предлагая более сложные или простые вопросы в зависимости от ответов, что позволяет максимально точно оценить компетенции.
3. Автоматизация адаптации и развития персонала:
   • Мобильные приложения с онлайн-квестами для новичков: Геймификация процесса адаптации помогает новым сотрудникам быстрее освоиться, изучить правила клиники, познакомиться с коллегами и получить необходимые знания.
   • Умные системы для постановки целей и управления производительностью: Позволяют отслеживать прогресс сотрудника, ставить индивидуальные цели и оценивать их достижение.
   • Онлайн-опросы для выявления проблем в работе: Регулярные опросы позволяют оперативно собирать обратную связь от сотрудников, выявлять «болевые точки» и принимать меры по улучшению условий труда и мотивации.
4. Управление сменами и квалификациями: Цифровые инструменты помогают эффективно управлять расписанием смен, учитывая квалификации сотрудников, их загрузку и пожелания, оптимизируя использование кадровых ресурсов.

Преимущества цифровых инструментов:

• Эффективность: Значительное сокращение времени на подбор и снижение затрат.
• Объективность: Снижение влияния человеческого фактора при оценке кандидатов.
• Прозрачность: Централизованное хранение данных и аналитика позволяют отслеживать эффективность различных каналов и методов подбора.
• Улучшение опыта кандидата: Современные, удобные и быстрые инструменты делают процесс отклика и прохождения этапов отбора более комфортным для соискателей.

Применение Искусственного Интеллекта и машинного обучения в здравоохранении не ограничивается подбором персонала; оно охватывает анализ электронных медицинских карт для идентификации подходящих пациентов в клинических испытаниях. Это лишь подчеркивает потенциал этих технологий в различных аспектах управления медицинскими учреждениями. Таким образом, эффективная стратегия рекрутмента в частной клинике сегодня должна сочетать проверенные активные методы поиска с широким спектром цифровых инструментов. Такой системный подход, опирающийся на глубокий анализ данных (например, по каким источникам приходят самые перспективные врачи), позволяет не только преодолеть дефицит кадров, но и сформировать сильную, высококвалифицированную команду.

Разработка практических рекомендаций по оптимизации подбора персонала

В условиях острого дефицита медицинских кадров и высокой конкуренции, частные клиники нуждаются в комплексном наборе стратегических и тактических рекомендаций для оптимизации подбора и удержания персонала. Эти рекомендации должны быть гибкими, учитывать специфику частной медицины и использовать все доступные ресурсы, включая инновационные технологии и возможности взаимодействия с государственным сектором.

Стратегии привлечения и удержания квалифицированных кадров

Привлечение и удержание талантливых медиков — это многогранная задача, требующая не только финансового стимулирования, но и создания благоприятной профессиональной среды.

1. Активный поиск молодых специалистов и «переманивание» опытных:
   • Целенаправленная работа с выпускниками вузов и ординатур: Разработка программ стажировок, менторства, предоставление гибкого графика для совмещения учебы и работы. Создание привлекательного первого рабочего места с возможностью быстрого карьерного роста и обучения.
   • Конкурентные условия для опытных специалистов: Предложение не только достойной заработной платы, но и расширенного социального пакета (ДМС, оплата обучения, компенсация проезда/жилья), возможности участия в научных исследованиях, публикации статей, посещения международных конференций.
   • Создание комфортной рабочей среды: Инвестиции в современное оборудование, эргономичные рабочие места, благоприятный психологический климат в коллективе, поддержание баланса между работой и личной жизнью. Это критически важно, так как сотрудники уже не удерживаются только стабильной работой. Опытные специалисты обращают внимание на комфорт, возможности профессионального роста и конкурентные зарплаты.
2. Улучшение опыта кандидата и сотрудника (Candidate & Employee Experience):
   • Прозрачный и быстрый процесс найма: Использование облачных систем для управления откликами и ИИ для проведения первичных интервью позволяет сократить время отбора и сделать его более объективным. Быстрая обратная связь с кандидатами.
   • Персонализированная адаптация: Мобильные приложения с онлайн-квестами для новичков, индивидуальные планы адаптации и прикрепление наставников помогают новому сотруднику быстро интегрироваться в коллектив и понять особенности работы клиники.
   • Непрерывное развитие и оценка: Адаптивные тесты для оценки и развития персонала, а также регулярные онлайн-опросы для выявления проблем в работе и оценки удовлетворенности позволяют своевременно реагировать на потребности сотрудников и предотвращать их выгорание.

Использование инновационных подходов в кадровой политике

Современный рынок труда диктует необходимость применения инновационных решений, выходящих за рамки стандартных практик.

1. Гибкие бонусные системы и прозрачные карьерные возможности:
   • Разработка системы стимулирующих выплат, привязанных к конкретным показателям эффективности (KPI), качеству обслуживания, лояльности пациентов и вкладу в развитие клиники. Это может включать доплаты за высокую квалификацию, сложность процедур, работу с редкими патологиями.
   • Четкая дорожная карта карьерного роста: возможность перехода на более высокие должности, специализации, развитие управленческих компетенций.
2. Программы профилактики эмоционального выгорания:
   • Психологическая поддержка, организация корпоративных мероприятий, создание зон отдыха, гибкий график работы, возможность удаленной работы (для некоторых административных функций). Высокая текучесть кадров (почти 20% в медицине) часто связана с выгоранием, поэтому профилактика является ключевым элементом удержания.
3. Развитие внутреннего резерва и расширение каналов поиска:
   • Программы внутренней ротации и обучения: Выявление талантливых сотрудников и инвестиции в их развитие для замещения ключевых позиций.
   • Активное использование «хантинга» и релокации: Не ограничиваться региональными рамками при поиске уникальных специалистов. Предложение пакета релокации (оплата переезда, помощь с жильем) может стать решающим фактором.
   • HR-брендинг: Формирование привлекательного имиджа клиники как работодателя через социальные сети, специализированные медицинские порталы, участие в отраслевых мероприятиях.

Согласование кадровой и образовательной политики

Качество кадров напрямую зависит от системы образования и непрерывного профессионального развития. Частные клиники могут играть активную роль в этом процессе.

1. Взаимодействие с образовательными учреждениями:
   • Участие в разработке образовательных программ, чтение лекций, проведение мастер-классов для студентов и ординаторов.
   • Создание совместных научно-исследовательских проектов, позволяющих привлекать молодых специалистов и интегрировать их в практическую медицину.
   • Предоставление баз для практики и клинической ординатуры.
2. Поддержка непрерывного медицинского образования (НМО):
   • Оплата курсов повышения квалификации, участия в конференциях и симпозиумах.
   • Создание внутренней системы обучения, включающей тренинги, семинары, кейс-стади.
   • Мониторинг соблюдения требований НМО (не менее 250 академических часов за пятилетний период) и стимулирование сотрудников к их выполнению.
   • Согласование потребностей рынка труда с образовательной политикой крайне важно для балансировки диспропорций в специальностях и подготовки специалистов для первичного звена, что является приоритетным направлением государственной кадровой политики в здравоохранении.

Интеграция государственной поддержки и частных инициатив

Проблема дефицита кадров носит системный характер и требует участия как частного сектора, так и государства.

1. Анализ возможности использования государственных мер:
   • Обязательная отработка по распределению: Предложение о введении обязательной трех- или пятилетней отработки по распределению для всех выпускников медвузов, обучавшихся на бюджетной основе, может частично решить проблему дефицита в государственных учреждениях, снижая давление на частный сектор в определенных регионах. Частные клиники могут рассмотреть возможность участия в таких программах или использования выпускников после отработки.
   • Взаимодействие с государственными программами: Мониторинг и участие в программах поддержки молодых специалистов, особенно в регионах, где наблюдается острый дефицит.
   • Институт государственной медицинской службы: Предложение о создании такого института для закрытия потребностей силовых структур и отдаленных территорий, а также для подготовки главных врачей/организаторов здравоохранения, может освободить часть рынка труда для частного сектора.
2. Лоббирование интересов частной медицины:
   • Участие в профильных ассоциациях и союзах для отстаивания интересов частных клиник в части формирования кадровой политики, налоговых льгот для инвестиций в обучение персонала, упрощения процедур найма иностранных специалистов (в рамках законодательства).
   • Актуально также повышение окладов и стандартизация стимулирующих выплат и надбавок работникам здравоохранения, а также переход на прямое бюджетное финансирование отрасли. Эти меры, хотя и направлены в первую очередь на государственный сектор, создают общий конкурентный фон, к которому частные клиники должны быть готовы.

Комплексное решение кадровых проблем требует длительного времени, и государственные меры по восполнению кадровых ресурсов не всегда достаточны. Поэтому активная и дальновидная кадровая политика частных клиник, основанная на гибкости, инновациях и понимании потребностей сотрудников, является залогом их успешного развития.

Заключение

Исследование проблемы подбора медицинского персонала в частных клиниках выявило её многоаспектность и критическую значимость в условиях современного российского здравоохранения. Мы проанализировали фундаментальные правовые и теоретические основы частной медицинской деятельности, подробно рассмотрели особенности регулирования труда медицинских работников, включая сокращенную рабочую неделю, обязательные медицинские осмотры и систему непрерывного медицинского образования. Особое внимание было уделено системе оплаты труда и стимулирующих выплат, которые являются ключевым инструментом мотивации в конкурентной среде.

Глубокий анализ состояния рынка труда медицинских кадров в России подтвердил острый и повсеместный дефицит специалистов, усугубляемый старением профессионального сообщества, недостаточно конкурентными зарплатами на старте карьеры, высокой нагрузкой и эмиграцией. Было показано, что рынок труда медиков является «рынком кандидата», где соискатели имеют возможность диктовать условия. Сравнительный анализ привлекательности государственного и частного секторов выявил, что, несмотря на традиционное представление о более высоких зарплатах в частных клиниках, государственные учреждения сохраняют определенную привлекательность для части соискателей благодаря стабильности и социальным гарантиям.

В ходе исследования были выявлены специфические особенности и вызовы, с которыми сталкиваются частные клиники при подборе персонала: трудности поиска опытных и редких специалистов, высокая текучесть кадров, внутренние проблемы коммуникаций и отсутствие единых баз данных, а также строгие внешние требования Минздрава и жесткая конкурентная среда.

Однако, наряду с проблемами, был представлен широкий спектр современных методов и цифровых инструментов рекрутмента. От традиционных работных сайтов и специализированных Telegram-каналов до прямого поиска (хэдхантинга), использования ИИ для скрининга резюме и видеоинтервью, мобильных приложений для адаптации и адаптивных тестов для оценки компетенций — все эти инструменты предлагают частным клиникам новые возможности для повышения эффективности подбора.

На основе всестороннего анализа были разработаны практические рекомендации, направленные на оптимизацию кадровой политики. Они включают стратегии активного привлечения и удержания квалифицированных кадров через конкурентные условия, улучшение опыта кандидата и сотрудника, внедрение инновационных подходов (гибкие бонусные системы, программы профилактики выгорания), согласование кадровой и образовательной политики, а также интеграцию государственной поддержки с частными инициативами. Таким образом, поставленная цель курсовой работы — систематический анализ и разработка рекомендаций по оптимизации подбора медицинского персонала в частных медицинских организациях — полностью достигнута.

Разработанные рекомендации обладают практической значимостью, предоставляя частным клиникам инструментарий для адаптации к текущим вызовам рынка труда и обеспечения устойчивого развития в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Список использованной литературы

1. Ануфриев А.С. Особенности менеджмента в медицинских клиниках // Менеджер здравоохранения. 2009. №1. С. 6–9.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2010. 224 с.
3. Бунатян А.Н. Экономико-организационные основы современных технологий отбора персонала организации: автореф. дисс…канд.мед.наук. М., 2011. 22 с.
4. Гуев А.Н. Предпринимательская деятельность в медицине: Справочник. М., 2002. 211 с.
5. Колоколов Г.Р., Махонько Н.И. Медицинское право. М., 2009. 452 с.
6. Коноплева И.А., Сидоров П.И., Стародубов В.И. Управление персоналом организации: Учебник. М., 2006. 1104 с.
7. Мальцев А.С. Эффективный маркетинг, продвижение медицинских услуг. URL: www. perfect-seo.ru (дата обращения: 01.02.2011).
8. О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения: Приказ Министерства здравоохранения РФ №16 от 18.01.1996 г. М.
9. Основы маркетинга медицинских услуг / Н.Г. Петрова, Н.И. Вишнякова, С.А. Балохина, Л.А. Тептина. М., 2008. 344 с.
10. Решетников А.В. Экономика Здравоохранения. М., 2009. 326 с.
11. Сергеев Ю.Д. Медицинское право. М., 2008. 784 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2011. 284 с.
13. Уколова М.А. Особенности интегрированных маркетинговых коммуникаций в сфере медицинских услуг. URL: www.servmarketing.ru.2008.
14. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, О.Н. Полякова, Л.П. Волкова и др. М., 2010. 570 с.
15. Шляпников В.В. Научное обоснование менеджмента высококачественных медицинских услуг в условиях внебюджетного финансирования: автореф. дисс…докт.мед.наук. М., 2010. 45 с.
16. ТК РФ. Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. КонсультантПлюс.
17. Статья 56. Право на занятие частной медицинской практикой. КонсультантПлюс.
18. Статья 1. Правовое регулирование частной медицинской деятельности.
19. Как найти персонал для клиники: лучшие способы и критерии отбора // МИС Archimed+. URL: https://archimedplus.ru/blog/kak-najti-personal-dlya-kliniki/.
20. На рынке труда в России возник дефицит медработников: какие специалисты пользуются спросом? // Медицинские курсы обучения. URL: https://nmedk.org/articles/na-rynke-truda-v-rossii-voznik-defitsit-medrabotnikov-kakie-spetsialisty-polzuyutsya-sprosom/.
21. Автоматизация HR для сферы здравоохранения // VCV.ru. URL: https://vcv.ru/blog/avtomatizacziya-hr-dlya-zdravoohraneniya/.
22. Рынок труда в коммерческой медицине: март 2025 // Исследовательский центр портала SuperJob.ru. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/114995/rynok-truda-v-kommercheskoj-medicine-mart-2025/.
23. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА КАДРОВ В МЕДИЦИНСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-podbora-kadrov-v-meditsinskom-uchrezhdenii.
24. Новый подход к подбору в медицине: как рекрутеры влияют на развитие бизнеса. URL: https://talantix.ru/blog/novyj-podhod-k-podboru-v-medicine-kak-rekrutery-vliyayut-na-razvitie-biznesa.
25. Советы по подбору персонала в клинику // medsteg. URL: https://medsteg.ru/sovety-po-podboru-personala-v-kliniku/.
26. Подбор персонала в медицинскую организацию // Поток. URL: https://potok.io/blog/podbor-meditsinskogo-personala/.
27. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-meditsinskih-organizatsiy-v-usloviyah-defitsita-vysokokvalifitsirovannyh-rabotnikov.
28. Динамика зарплат медицинских работников за год — обзор рынка труда SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/111867/dinamika-zarplat-medicinskih-rabotnikov-za-god/.
29. Частная практика врача — правовое регулирование вопроса // pharmznanie.ru. URL: https://pharmznanie.ru/articles/chastnaya-praktika-vracha-pravovoe-regulirovanie-voprosa.
30. Трудовое право для медиков — Правовая грамотность // nacmedpalata.ru. URL: https://nacmedpalata.ru/trudovoe-pravo-dlya-medikov-pravovaya-gramotnost/.
31. Права медицинских работников // Блог «Академии профессиональных стандартов». URL: https://med-standart.ru/blog/prava-medicinskih-rabotnikov/.
32. Журнал «Менеджер здравоохранения» // idmz.ru. URL: https://idmz.ru/.
33. Трудовое право медицинских работников: общие положения // Библиотека НП. URL: https://nacmedpalata.ru/biblioteka/trudovoe-pravo-meditsinskikh-rabotnikov-obschie-polozheniya/.
34. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников // HARANT | Поиск юристов. URL: https://harant.ru/news/nekotorye-osobennosti-regulirovaniya-truda-medicinskih-rabotnikov/.
35. Подбор медицинского персонала: поиск, работать в частной клинике // dental-magazine.ru. URL: https://dental-magazine.ru/stati/podbor-medicinskogo-personala-poisk-rabotat-v-chastnoj-klinike.html.
36. Проблемы и решения при найме медицинского персонала в условиях дефицита кадров. Автор Наталья Громова. 2025 // HRTime.ru. URL: https://hrtime.ru/problem_i_resheniya_pri_nayme_medicinskogo_personala_v_usloviyah_deficita_kadrov_2025/.
37. Особенности формирования кадровой политики медицинской организации в современных условиях. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-kadrovoy-politiki-meditsinskoy-organizatsii-v-sovremennyh-usloviyah.
38. А где же доктор? Почему частная медицина проигрывает государственной в борьбе за кадры // Новый проспект. 12.05.2025. URL: https://newprospect.ru/news/12-05-2025-a-gde-zhe-doktor-pochemu-chastnaya-meditsina-proigryvaet-gosudarstvennoy-v-borbe-za-kadry/.
39. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ: АКТУАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ И ОСОБЕННОСТИ. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-meditsinskih-uchrezhdeniy-aktualnye-metody-i-osobennosti.
40. Выбор частной клиники // UMedicine — Профессиональный медицинский рост. URL: https://umedicine.pro/articles/vybor-chastnoy-kliniki/.
41. Рекомендации по подбору медицинского персонала // РИА Карачаево-Черкесия. URL: https://riakchr.ru/rekomendatsii-po-podboru-meditsinskogo-personala/.
42. Врачей нет. Эксперты рассказали о кадровом кризисе в медицине России // ВФокусе Mail.ru. URL: https://fokus.mail.ru/771661-vrachej-net-eksperty-rasskazali-o-kadrovom-krizise-v-medicine-rossii/.
43. Медицине нужна скорая кадровая помощь // «Ведомости. Право». 08.02.2024. URL: https://www.vedomosti.ru/press_releases/2024/02/08/medicine-nuzhna-skoraya-kadrovaya-pomosch.
44. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. Издательский центр «Академия» (учебник). URL: https://xn—-7sbab1c0a0a.xn--p1ai/upload/iblock/d76/d7668600c3b0f55fb93c3062313620e2.pdf.
45. Правовое регулирование функционирования частной системы здравоохранения в Российской Федерации. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanie-funktsionirovaniya-chastnoy-sistemy-zdravoohraneniya-v-rossiyskoy-federatsii.
46. СТРАТЕГИИ НАЙМА И РАЗВИТИЯ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ПЕРЕДОВЫХ КОММЕРЧЕСКИХ КЛИНИК В РОССИИ. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategii-nayma-i-razvitiya-meditsinskogo-personala-peredovyh-kommercheskih-klinik-v-rossii.
47. Росстат: в стране не хватает почти 3 тысячи врачей СМП и парамедиков // Vademecum. 29.04.2025. URL: https://vademec.ru/news/2025/04/29/rosstat-v-strane-ne-khvataet-pochti-3-tysyachi-vrachey-smp-i-paramedikov/.
48. Российской медицине прогнозируют рост дефицита кадров до 45% // Медвестник. URL: https://medvestnik.ru/content/news/Rossiiskoi-medicine-prognoziruut-rost-deficita-kadrov-do-45.html.
49. Рекрутинг в медицине: где взять квалифицированный персонал // RB.RU — Rusbase. URL: https://rb.ru/longread/recruiting-in-medicine/.
50. ОСНОВНЫЕ ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Современные проблемы науки и образования (сетевое издание). URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25573.
51. Кадровый потенциал системы здравоохранения РФ: Вопросы формирования и тенденции развития // журнал «Социально-трудовые исследования» ВНИИ труда» Минтруда России. 2023. URL: https://sti.vcot.info/article/2023-01-04-kadrovyj-potencial-sistemy-zdravoohraneniya-rf-voprosy-formirovaniya-i-tendencii-razvitiya.
52. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ В АСПЕКТЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОКАЗАНИЯ ПЕРВИЧНОЙ МЕДИКО-САНИТАРНОЙ ПОМОЩИ. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР // «Социальные аспекты здоровья населения» электронный научный журнал. URL: https://vestnik.mednet.ru/content/view/636/30/lang,ru/.
53. Кадровая платформа организаторов здравоохранения. URL: https://kadryzdrav.ru/.
54. ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-instrumenty-v-podbore-personala.
55. Менеджер здравоохранения — журнал // ИСТИНА – Интеллектуальная Система Тематического Исследования НАукометрических данных. URL: https://istina.msu.ru/journals/18881267/.
56. Цифровые инструменты и технологии для набора участников клинических испытаний // clinovera.com. URL: https://clinovera.com/blog/digital-tools-and-technologies-for-clinical-trial-recruitment/.
57. Кадровая политика в учреждении здравоохранения как фактор повышения эффективности управления // Кукурика | Research’n Practical Medicine Journal. URL: https://rpmj.ru/archive/article/904.
58. Рынок труда в медицине и его развитие. Текст научной статьи // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-meditsine-i-ego-razvitie.
59. Исследование: дефицит врачей и медперсонала сохраняется несмотря на рост зарплат // Инк. — Incrussia.ru. URL: https://incrussia.ru/news/deficit-vrachej-i-medpersonal/.
60. III Международный конгресс «Ожирение и метаболические нарушения: Осознанная перезагрузка». 09-11.10.2025 г. // ГНЦ РФ ФГБУ « — НМИЦ эндокринологии. URL: https://www.endocrincentr.ru/news/09-11102025-g-iii-mezhdunarodnyy-kongress-ojirenie-i-metabolicheskie-narusheniya-osoznannaya.