Государственная кадровая политика в современной России: сущность, проблемы и векторы совершенствования (Курсовая работа)

На протяжении последних десятилетий, в условиях динамичных социально-экономических и политических трансформаций, ни одна сфера государственного управления не претерпевала столь значительных изменений, как кадровая политика. Ведь именно человеческий капитал, профессионализм и компетентность государственных служащих являются краеугольным камнем эффективности любого государства. Неудивительно, что, по данным аудита Счетной палаты за 2023-2025 годы, 78,6% государственных служащих считают, что их заработная плата не соответствует объему профессиональных обязанностей. Этот факт не только подсвечивает одну из ключевых проблем, но и подчеркивает острую актуальность глубокого и всестороннего исследования государственной кадровой политики (ГКП) в Российской Федерации.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью проведение исчерпывающего анализа сущности, основополагающих принципов, актуальных проблем и особенностей реализации ГКП в РФ, а также определение приоритетных направлений ее дальнейшего развития. Мы погрузимся в теоретические основы, изучим нормативно-правовую базу, рассмотрим вызовы, с которыми сталкивается система, и проанализируем современные механизмы совершенствования. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, двигаясь от общих понятий к детальному анализу, что позволит сформировать комплексное представление о данном феномене государственного управления.

Теоретико-методологические основы государственной кадровой политики

Рассуждая о формировании и функционировании государственного аппарата, невозможно обойти стороной концепцию государственной кадровой политики, которая выступает не просто набором административных процедур, а является системообразующей категорией, определяющей потенциал и вектор развития всего общества. В ее основе лежит глубокое понимание человеческого фактора как движущей силы любых преобразований.

Понятие и сущность государственной кадровой политики

В лабиринте государственного управления термин «кадровая политика» часто используется как синоним «работы с кадрами» или «управления персоналом». Однако, чтобы по-настоящему понять ее сущность, необходимо обратиться к академическим определениям.

Государственная кадровая политика (ГКП) – это не просто совокупность действий, но и своего рода «архитектура» будущего государственного аппарата. Это работа, осуществляемая органами управления, кадровыми службами и должностными лицами, которая включает в себя практическую реализацию целей, задач и принципов кадровой деятельности. Ее предмет охватывает всю систему управления человеческими ресурсами в государственном секторе, от формирования профессионального корпуса государственных и муниципальных служащих до создания условий для их эффективной работы.

Ключевой особенностью ГКП является ее ситуативность. Это означает, что для решения конкретных задач применяются разнообразные приемы и методы кадровой деятельности. Государство, сталкиваясь с многогранными вызовами, не может позволить себе действовать по жесткому, неизменному шаблону; адаптивность и гибкость становятся критически важными, ведь без них система управления рискует потерять связь с реалиями и утратить свою эффективность.

В основе понятийного аппарата теории кадровой политики лежат такие интегральные концепты, как «профессионализм», «компетентность», «кадры» и «должность». Эти термины служат базой для формирования комплексной стратегии по развитию, содержанию и функционированию человеческого потенциала в государственном управлении. Таким образом, ГКП предстает одной из главных задач государства, посвященной проблемам развития, содержания и функционирования кадрового потенциала.

Цели и принципы формирования государственной кадровой политики

Любая масштабная политика, и государственная кадровая в том числе, не может существовать без четко определенных целей и руководящих принципов. Они служат компасом, указывающим направление движения и задающим рамки для принятия решений.

Одной из важнейших стратегических задач ГКП является разумное применение кадрового потенциала на основе активизации человеческого фактора. Это означает не просто наличие кадров, но их максимальное вовлечение и раскрытие их способностей, что критически важно для достижения прорывных результатов в государственном управлении.

Систематизируя цели ГКП, можно выделить следующие ключевые направления:

• Формирование надежных преград на пути проникновения на управленческие должности людей, не обладающих нужным набором качеств. Это своего рода «фильтр», призванный обеспечить, чтобы ключевые позиции занимали только наиболее достойные и подготовленные специалисты.
• Обеспечение высокого профессионализма технологического и управленческого процесса. Профессионализм – это не только знания и навыки, но и этика, ответственность и способность к принятию эффективных решений.
• Укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными работниками. Это означает не только количественное, но и качественное соответствие кадров потребностям государственной службы.
• Создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний. Сюда относятся справедливая оплата труда, возможности для карьерного роста, защита от дискриминации и обеспечение достойных условий работы.

Основой работы с кадрами является соответствующее кадровое обеспечение государственных органов, поиск и подбор высококвалифицированных специалистов, ориентирующихся в реалиях рынка, имеющих высокую работоспособность и способных эффективно работать в изменяющихся условиях. В этом контексте государственная гражданская служба (ГГС) выступает базовой составляющей системы управления государством в России, и ее развитие сделало процесс управления более эффективным. Результативность деятельности гражданских служащих оказывает существенное влияние на осуществление решений на государственном уровне.

Принципы гражданской службы, закрепленные в законодательстве, служат фундаментом, на котором строится вся кадровая политика:

• Приоритет прав и свобод человека и гражданина. Этот принцип подчеркивает служебный характер государственной деятельности, где интересы граждан стоят на первом месте.
• Единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ. Обеспечивает целостность и согласованность системы.
• Равный доступ граждан к гражданской службе. Гарантирует меритократический подход, основанный на способностях и квалификации, а не на связях или привилегиях.
• Профессионализм и компетентность гражданских служащих. Требует постоянного развития и повышения квалификации.
• Стабильность гражданской службы. Создает условия для долгосрочного планирования и развития карьеры.
• Доступность информации о гражданской службе. Обеспечивает прозрачность и открытость.
• Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами. Поддерживает обратную связь и гражданский контроль.
• Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства. Гарантирует независимость и объективность в выполнении служебных обязанностей.

Эффективность деятельности любого государственного органа, таким образом, напрямую зависит от внимания, уделяемого политике в области кадров.

Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики Российской Федерации

Государственная кадровая политика, как и любая иная сфера государственного управления, не может существовать вне строго регламентированного правового поля. Именно законы и подзаконные акты создают фундамент, на котором строятся все кадровые процессы, определяя их легитимность, прозрачность и эффективность.

Система нормативно-правовых актов в сфере государственной кадровой политики

Правовое регулирование государственной кадровой политики в Российской Федерации представляет собой многоуровневую, иерархически выстроенную систему. На вершине этой пирамиды, безусловно, стоит Конституция Российской Федерации, которая закрепляет основополагающие права и свободы человека, принципы государственного устройства и основы функционирования государственной власти.

Непосредственно за Конституцией следуют нормы международного права, признанные Российской Федерацией, и федеральные конституционные законы. Однако наиболее значимым актом, детально регулирующим государственную гражданскую службу и, соответственно, кадровую политику, является Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон принят в соответствии с Конституцией РФ и Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», являясь его логическим продолжением и детализацией.

Ниже по иерархии располагаются другие федеральные законы, а затем – законы и нормативные акты субъектов федерации, которые конкретизируют общефедеральные нормы применительно к региональным условиям. Завершают эту систему подзаконные акты: указы и распоряжения Президента РФ (например, утверждающие реестры должностей федеральной государственной гражданской службы), постановления Правительства РФ (которые принимают правовые и организационные меры по исполнению законов и указов Президента), а также приказы федеральных министерств и ведомств. Важно отметить, что законодательство о государственной гражданской службе имеет приоритет над нормами трудового права, которые применяются лишь в части, не урегулированной законодательством о гражданской службе.

Так, Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ в августе 2001 года, хоть и предшествует ФЗ № 79-ФЗ, но определила основные направления реформы, целью которой является повышение качества государственной службы, ее авторитета и престижа.

Функции и задачи кадровой работы согласно законодательству

Федеральный закон № 79-ФЗ не только устанавливает общие принципы, но и детально регламентирует конкретные функции и задачи кадровой работы, закрепленные, в частности, в статье 44. Эти положения превращают теоретические концепции в практические действия, направленные на эффективное управление человеческими ресурсами в государственных органах.

Основные функции кадровой работы включают:

• Формирование кадрового состава государственной гражданской службы. Это комплексный процесс, охватывающий привлечение, отбор и назначение кандидатов на должности.
• Подготовка предложений по реализации положений закона. Кадровые службы постоянно анализируют применение законодательства и вносят предложения по его совершенствованию.
• Организация подготовки проектов актов государственного органа. Это касается всех внутренних документов, регламентирующих кадровую деятельность.
• Ведение трудовых книжек и личных дел гражданских служащих. Обеспечение учета и систематизации информации о каждом сотруднике.
• Ведение реестра гражданских служащих. Централизованная база данных, отражающая всю информацию о кадровом составе.
• Оформление служебных удостоверений. Административная функция, подтверждающая статус служащего.
• Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов. Крайне важная функция для поддержания этических стандартов и предотвращения коррупции.
• Организация конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв. Механизм, призванный обеспечить равный доступ к службе и отбор наиболее квалифицированных кандидатов.

Таким образом, законодательство о государственной гражданской службе формирует жесткий, но необходимый каркас для реализации государственной кадровой политики, обеспечивая ее системность, прозрачность и подчиненность единым государственным интересам.

Актуальные проблемы и вызовы реализации государственной кадровой политики в России

Несмотря на значительные усилия по реформированию и модернизации, государственная кадровая политика в России по-прежнему сталкивается с рядом системных проблем и вызовов. Эти сложности, зачастую переплетающиеся между собой, сдерживают ее полноценное развитие и снижают эффективность государственного управления в целом.

Качество кадровой работы и критерии отбора

Фундамент любой кадровой системы закладывается на этапе отбора и оценки персонала. Однако в российской государственной службе этот процесс далек от идеала. Существующее законодательство в сфере организации и прохождения гражданской государственной службы зачастую закрепляет чрезмерно объемные и несодержательные критерии отбора и оценки кадров. Это приводит к формализации процесса, когда акцент делается на количественные показатели и бюрократические процедуры, а не на реальные компетенции и потенциал кандидатов.

Устаревшие правила организации работы, неэффективная система карьерного развития и система повышения квалификации, отстающая от реальных потребностей госслужащих, усугубляют ситуацию. Вместо того чтобы стимулировать развитие и рост, эти факторы могут привести к стагнации и потере мотивации. Качество кадровой работы, проводимой на местах, вызывает серьезные вопросы, что подтверждает необходимость пересмотра как методологических подходов, так и практических инструментов. Ведь если мы хотим получить эффективных управленцев, разве не следует начать с переосмысления того, как мы их выбираем и развиваем?

Проблемы оплаты труда и мотивации государственных служащих

Один из наиболее острых и болезненных вопросов в системе государственной службы — это оплата труда. Согласно аудиту Счетной палаты за 2023-2025 годы, проведенному среди более 34 900 государственных служащих из 114 органов власти, 78,6% государственных служащих считают, что их заработная плата не соответствует объему профессиональных обязанностей и не вознаграждает инициативность. Этот ошеломляющий показатель говорит о глубоком разрыве между ожиданиями и реальностью, что неизбежно подрывает мотивацию и привлекательность государственной службы, отталкивая талантливых специалистов от работы на благо общества.

Реформа системы оплаты труда государственных служащих, начатая в 2016 году, несмотря на рост среднемесячной заработной платы государственных служащих на 43% по сравнению с 2023 годом, не достигла ожидаемых результатов. Это свидетельствует о том, что простой рост цифр без изменения базовых принципов и структуры оплаты не решает проблему справедливости и адекватности вознаграждения. Для сравнения, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в целом по Российской Федерации составила 74 854 рубля в 2023 году и 87 952 рубля в 2024 году. Если заработная плата госслужащих, выполняющих сложнейшие задачи по управлению государством, не воспринимается как конкурентная или справедливая относительно общего рынка труда, это создает серьезные вызовы для привлечения и удержания высококлассных специалистов, а значит, и для стабильности всей системы управления.

Дефицит квалифицированных кадров и устаревшие HR-технологии

Качество государственного управления напрямую зависит от качества кадров. Однако в России наблюдается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий. Более того, квалифицированных специалистов в России в целом катастрофически не хватает, что является макроэкономическим вызовом.

Основной причиной дефицита высококвалифицированных кадров в системе государственной гражданской службы России называется отсутствие продуманной кадровой политики и ее законодательного закрепления. Это создает системный пробел, который невозможно закрыть точечными мерами. В результате, возникает несоответствие качества компетенций госслужащих требуемому уровню для достижения актуальных целей и выполнения задач системы госуправления.

Ситуация усугубляется тем, что современные технологии отбора и подбора кадров, такие как отбор кандидатов по ценностям, HR-аналитика, воронка найма, глубинные интервью и ассессменты, попросту не применяются в системе государственной гражданской службы. Отсутствие этих инструментов лишает систему возможности эффективно выявлять и привлекать таланты. Более того, существующая система должностей на государственной гражданской службе устарела и требует кардинальной переработки, чтобы соответствовать реалиям современного управления.

Кадровая текучесть и региональные особенности

Проблемы оплаты труд�� и устаревшие подходы к управлению персоналом приводят к закономерному следствию – текучести кадров в государственных и муниципальных структурах, в том числе из-за маленьких гарантированных ставок оплаты труда. Это не только дестабилизирует работу органов власти, но и ведет к потере институциональной памяти и накопленного опыта, что ослабляет способность государства к долгосрочному планированию и реализации стратегий.

Региональные особенности часто обостряют эту проблему. Например, в Ростовской области, несмотря на низкий уровень безработицы (0,3%), наблюдается низкий показатель трудоустройства ветеранов специальной военной операции (67% из обратившихся). Причина кроется в том, что их зарплатные ожидания (70-90 тыс. рублей) часто не соответствуют предлагаемым вакансиям, что указывает на диссонанс между потребностями рынка труда и предложениями государственного сектора. Подобная ситуация наблюдается и в образовательной среде, где многие педагоги уходят из-за низкой оплаты и большой нагрузки, а также из-за необходимости работать с детьми с ограниченными возможностями здоровья без поддержки профильных специалистов.

Несовершенство понятийного аппарата и ограничений

Важным аспектом, требующим внимания, является некорректность понятий «конфликт интересов» и «личная заинтересованность» в системе государственной службы. Это не просто терминологическая проблема, но и юридическая, требующая законодательных изменений. Нечеткость формулировок может приводить к неоднозначным трактовкам, сложностям в правоприменительной практике и, как следствие, снижению эффективности антикоррупционных мер. Особое внимание в государственной кадровой политике уделяется ограничениям, которые должны соблюдать государственные служащие, и их неточное или устаревшее определение создает дополнительные сложности в реализации этих мер. Что из этого следует? Некорректные определения не просто путают, но и открывают лазейки для злоупотреблений, подрывая доверие к системе.

Приоритетные направления и современные механизмы совершенствования государственной кадровой политики

Осознавая остроту существующих проблем, Российская Федерация активно разрабатывает и внедряет новые подходы и механизмы, призванные модернизировать государственную кадровую политику. Эти усилия направлены на создание более эффективной, профессиональной и мотивированной государственной службы, способной отвечать на вызовы XXI века.

Профессиональное развитие и поддержание квалификации

В условиях постоянно меняющегося мира профессиональное развитие гражданского служащего становится не просто желательным, а необходимым. Оно направлено на поддержание и повышение его уровня квалификации, что критически важно для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Профессиональное развитие охватывает широкий спектр мероприятий:

• Дополнительное профессиональное образование: включает профессиональную переподготовку (для получения новой квалификации) и повышение квалификации (для углубления и обновления имеющихся знаний).
• Иные мероприятия: семинары, тренинги, мастер-классы, конференции, круглые столы, служебные стажировки. Эти форматы позволяют получать актуальные знания, обмениваться опытом и развивать практические навыки.

Принципиально важно, что профессиональное развитие гражданских служащих осуществляется на системной основе в течение всего периода прохождения ими государственной гражданской службы. Это обеспечивает непрерывность обучения и адаптации к новым требованиям. Особое внимание уделяется наставничеству для молодых гражданских служащих, которое направлено на формирование профессиональных знаний и умений, а также на ознакомление с особенностями прохождения службы. Для обеспечения доступности образовательных материалов используется единый специализированный информационный ресурс, созданный на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы.

Формирование кадрового и управленческого резерва

Создание эффективного кадрового резерва является ключевым элементом устойчивого развития любой организации, а для государства – залогом стабильности и эффективности управления. Современные подходы к формированию кадрового и управленческого резерва, активно развиваемые, например, Высшей школой государственного управления (ВШГУ) Президентской академии, включают новые подходы к обучению и развитию.

Разработка порядка формирования и развития единого управленческого кадрового резерва системы образования строится на нескольких концептах:

• Единство принципов работы: Обеспечение единообразия подходов по всей стране.
• Опора на приоритеты Стратегии развития системы образования РФ: Интеграция кадровой политики с долгосрочными стратегическими целями.
• Единое ценностное ядро управленческих кадров: Включает человекоцентричность (ориентацию на человека), готовность к служению (приверженность государственным интересам) и нацеленность на социально значимый результат.
• Ориентация на личностно-профессиональный потенциал: Акцент на развитии индивидуальных качеств и компетенций.
• Актуализация наставничества: Использование института наставничества для передачи опыта и формирования корпоративной культуры.

Для отбора резервистов важны не только формальные показатели, но и ценности, управленческое мировоззрение, личностно-профессиональные характеристики, управленческий и отраслевой опыт, уровень и направленность образования. Применяются такие методы, как биографический метод и анализ цифрового следа, позволяющие получить более полную картину о кандидате.

Роль национальных проектов и стратегических инициатив

В последние годы государственная кадровая политика в России все более тесно интегрируется с национальными проектами и стратегическими инициативами, которые выступают мощным драйвером изменений.

Один из таких ключевых проектов – Национальный проект «Кадры», целью которого является удовлетворение потребности экономики в кадрах на основе дополнительного вовлечения в занятость. Этот проект включает несколько федеральных проектов:

• «Управление рынком труда»: Запланирована модернизация 482 центров занятости населения в 17 регионах страны в 2025 году, а также переобучение 6 тысяч работников этих центров, из которых 4,5 тысячи уже прошли обучение.
• «Образование для рынка труда»: В июне 2025 года на цифровой платформе «Работа России» опубликован национальный рейтинг вузов и колледжей по трудоустройству выпускников. По состоянию на 1 сентября 2025 года трудоустроено 78% и 80% выпускников вузов, а также 92% и 93% выпускников колледжей в течение одного и двух лет после выпуска соответственно.
• «Активные меры содействия занятости»
• «Человек труда»

Общий объем финансирования Национального проекта «Кадры» из федерального бюджета в 2025 году составляет 21 млрд рублей, при этом за первые девять месяцев кассовое исполнение достигло около 70%. Что это значит для будущих госслужащих? Это гарантирует, что государство активно инвестирует в создание новых возможностей для профессионального развития и карьерного роста, что, в свою очередь, повышает привлекательность государственной службы.

Другая значимая инициатива – программа «Приоритет-2030», направленная на трансформацию университетов в центры научно-технологического и социально-экономического развития страны. Эта программа отходит от решения только кадровых задач к исследовательской и инновационной повестке, что, в свою очередь, оказывает прямое влияние на качество кадрового состава, готовя высококвалифицированных специалистов для различных секторов, включая государственный.

Внедрение модели эффективности и качества государственного управления

Для системного повышения эффективности государственного управления и мотивации персонала внедряется Модель эффективности и качества государственного управления (ЭКГУ) в министерствах и ведомствах. Эта модель способствует реализации проектов улучшений в системе стратегического управления, обратной связи и мотивации персонала. Она позволяет не только оценивать текущую эффективность, но и выявлять узкие места, а также разрабатывать конкретные меры по их устранению, тем самым напрямую влияя на качество кадровой политики.

Таким образом, совершенствование государственной кадровой политики – это многогранный процесс, включающий как системное профессиональное развитие, так и активное внедрение инновационных подходов к формированию кадрового резерва и интеграцию с масштабными национальными проектами.

Тенденции развития кадрового состава государственной гражданской службы и влияние на эффективность управления

Анализ динамики кадрового состава государственной гражданской службы дает ценное понимание как о текущем состоянии, так и о будущих вызовах, стоящих перед системой государственного управления. Эти тенденции напрямую влияют на эффективность работы органов власти и способность государства решать поставленные перед ним задачи.

Динамика численности и вакантности должностей

В последние годы наблюдается неоднозначная, но показательная динамика в численности государственных служащих. С одной стороны, прослеживается тенденция к постепенному уменьшению количества должностей, не отнесенных к должностям государственной гражданской службы, что свидетельствует о стремлении к оптимизации и профессионализации аппарата. С другой стороны, произошло сокращение штатной численности федеральных министерств и ведомств в 2021 году – на 5% в центральных аппаратах и на 10% в территориальных органах. Это сокращение было произведено преимущественно за счет вакантных должностей, которых на тот момент насчитывалось почти 20% в министерствах и ведомствах. Такая мера, хоть и направлена на повышение эффективности, может указывать на скрытый дефицит кадров, если сокращение не сопровождалось адекватной оптимизацией функций.

В то же время, в регионах наблюдаются иные процессы. Например, в Приволжском федеральном округе количество региональных должностей государственной гражданской службы увеличилось на 2,6% с 38 115 единиц в 2021 году до 39 121 единицы в 2023 году. Это может быть связано с делегированием полномочий на региональный уровень или расширением функций региональных органов власти.

Общая картина по стране на конец 2022 года, по данным Росстата, такова: общая численность государственных гражданских и муниципальных служащих в России составила 978 990 человек. Из них 454 933 федеральных государственных служащих, 214 886 государственных служащих субъектов федерации и 309 171 муниципальных служащих.

Однако, не менее важным показателем является вакантность должностей. По итогам 2023 года в Приволжском федеральном округе этот показатель составил 8,6% (3 376 единиц от общего количества должностей государственной службы), что на 15,2% выше показателя предыдущего периода. Высокий уровень вакантности, особенно если он демонстрирует рост, является серьезным индикатором проблем. Он означает, что часть функций не выполняется или выполняется с перегрузкой оставшегося персонала, что напрямую снижает эффективность государственного управления, ставя под вопрос способность системы адекватно реагировать на запросы общества.

Повышение требований к профессионализму и модернизация кадровых технологий

В условиях динамичных изменений и усложнения государственных задач, развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы является общепризнанным и неоспоримым фактом. Повышение качества кадрового состава становится не просто пожеланием, а насущной необходимостью.

Для достижения этой цели требуется модернизация кадровых технологий. Традиционные подходы, такие как аттестация, карьерное планирование и ротация, нуждаются в переосмыслении и адаптации к современным реалиям. Их совершенствование необходимо для повышения профессионализма и мотивации государственных служащих, что, в свою очередь, является одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность государственного управления.

Важную роль в этом процессе играет формирование кадрового резерва с использованием цифровых платформ и интерактивного обучения. Эти инструменты позволяют не только эффективно выявлять и развивать потенциальных лидеров, но и обеспечивать гибкость и доступность образовательных программ. Кроме того, необходим систематический кадровый аудит и разработка унифицированных стандартов оценки эффективности работы персонала, что позволит объективно оценивать качество кадровой работы и принимать обоснованные управленческие решения.

Взаимодействие образования и госслужбы в формировании кадрового потенциала

Взаимосвязь между системой образования и государственной службой является критически важной для формирования качественного кадрового потенциала. Программа «Приоритет-2030», трансформирующая университеты в центры подготовки кадров и научно-технологического роста, напрямую влияет на качество кадрового состава. Показательно, что выпускники вузов — участников программы «Приоритет» получают стартовую заработную плату в среднем на 13,4% больше, чем выпускники других университетов региона, что создает стимул для привлечения квалифицированных кадров, в том числе и в государственный сектор.

На региональном уровне также активно обсуждается повышение качества образования и результаты государственной итоговой аттестации (ГИА), а также аттестация руководителей и педагогических кадров, как, например, в Московской области. Эти меры имеют прямое значение для кадрового состава в сфере государственного управления, поскольку качественное образование закладывает основу для будущих государственных служащих.

Кроме того, в Московском городском суде регулярно проводится обучение государственных гражданских служащих, что является примером системной работы по поддержанию и повышению их квалификации в рамках конкретного органа власти.

Перспективы совершенствования государственной кадровой политики в Российской Федерации

Будущее государственной кадровой политики в России неразрывно связано с ее способностью адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и эффективно реагировать на новые вызовы. Это требует комплексного подхода, стратегического планирования и значительных инвестиций.

Государственные инвестиции и стратегическое планирование

Очевидно, что совершенствование деятельности государственной службы зависит от дополнительных ресурсов и высокого уровня организации управления. Государство осознает эту потребность, включив проблему нехватки кадров в число приоритетных задач. Цель амбициозна: ежегодно готовить десятки тысяч квалифицированных работников для высокотехнологичных компаний, креативных индустрий, системы образования и социальных учреждений. Это свидетельствует о переходе от фрагментарных мер к системному государственному подходу.

Ключевым направлением является создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для приоритетных отраслей экономики. Это требует не только финансовых вливаний, но и глубокой перестройки образовательных программ и методик. Важным индикатором этого стремления является поручение Президента по увеличению затрат на науку до 2% ВВП к 2030 году, что предполагает значительное увеличение бюджетных и внебюджетных средств и должно напрямую повлиять на качество кадров в научно-технологической сфере, а следовательно, и на государственное управление.

Национальные проекты и новые горизонты

Продолжая логику стратегического развития, федеральные проекты в рамках Национального проекта «Кадры» являются локомотивом преобразований. Помимо уже упомянутых направлений, реализуется, например, федеральный проект «Кадры для беспилотных авиационных систем». С 2024 года более 7 000 человек завершили обучение по программам в сфере разработки, производства и эксплуатации БАС, при этом 90% стоимости программ было компенсировано государством. Это яркий пример адресной подготовки кадров для прорывных и стратегически важных отраслей.

Агентство стратегических инициатив (АСИ) активно поддерживает проекты, направленные на обеспечение кадрами приоритетных отраслей экономики. Это включает развитие профессионального образования для инженерных кадров, разработку эффективных инструментов карьерного развития молодежи и сопровождение иностранных студентов в России, что расширяет пул потенциальных высококвалифицированных специалистов.

Отдельного внимания заслуживают инициативы по опережающей подготовке кадров. Так, опережающая подготовка кадров для химической отрасли стала темой главной пленарной сессии форума «ПРОМ-ЭНЕРГО-VOLGA’2025» в Волгоградской области, с подписанием соглашений о сотрудничестве между вузами и предприятиями. Национальный проект технологического лидерства «Новые материалы и химия» является ключевым драйвером в решении кадровых вопросов отрасли, демонстрируя комплексный подход к развитию человеческого капитала.

Социальные аспекты и человекоцентричный подход

Совершенствование ГКП невозможно без учета социальных аспектов и формирования человекоцентричного подхода. Это означает обеспечение возможностей для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, например, через увеличение доли оборудованных рабочих мест для трудоустройства лиц с ограниченными возможностями здоровья.

Поддержка семьи, создание условий для увеличения рождаемости, формирование философии семейноцентричности, работа с молодёжью и участие бизнеса в формировании корпоративных практик – все это составляет сквозное направление национальных проектов и стратегических планов развития. Эти меры направлены на создание благоприятной социальной среды, которая, в конечном итоге, способствует формированию устойчивого и качественного кадрового потенциала.

Законодательные изменения и открытость службы

Для корректировки кадровой деятельности необходимо превращение государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выход на новый кадровый уровень. Это требует не только изменения практик, но и пересмотра законодательной базы.

Государственная кадровая политика должна быть перспективной, реалистичной, научно обоснованной и обеспеченной во всех отношениях. В этой связи Минстрой России обсуждает перспективные направления по совершенствованию законодательства для повышения качества работы жилищно-коммунального комплекса и упрощения административных процессов, что напрямую влияет на кадровые вопросы в этой сфере.

Разработка порядка формирования и развития единого управленческого кадрового резерва системы образования, включающая концепты человекоцентричности, готовности к служению и нацеленности на социально значимый результат, ориентирует на личностно-профессиональный потенциал и актуализацию наставничества.

Также реализуются проекты сетевого обучения, например, в Институте технологий управления МИРЭА, по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования». Это позволяет масштабировать образовательные программы и обеспечить доступность обучения. Утверждение долгосрочных планов комплексного социально-экономического развития опорных населённых пунктов Арктической зоны на период до 2035 года, предусматривающих обновление жилищного фонда, строительство объектов инфраструктуры и благоустройство территорий, также косвенно влияет на кадровую политику, создавая привлекательные условия для жизни и работы специалистов в отдаленных регионах.

Наконец, Роспатент получил полномочия для реализации национальных проектов в области технологий, включая создание правовых, экономических и организационных условий для технологической политики, формирование инфраструктуры и мониторинг эффективности мер государственного стимулирования. Это подчеркивает важность интеллектуального капитала и инновационного развития в контексте государственной кадровой политики.

Заключение

Государственная кадровая политика в современной России представляет собой сложный, многогранный феномен, находящийся в постоянном развитии и адаптации к меняющимся реалиям. Проведенное исследование позволило глубоко погрузиться в ее сущность, проанализировать теоретические основы, нормативно-правовое регулирование, а также выявить ключевые проблемы и обозначить векторы совершенствования.

Мы убедились, что ГКП является фундаментальной составляющей эффективного государственного управления, направленной на формирование профессионального, компетентного и мотивированного корпуса государственных служащих.

Ее цели – от обеспечения высокого профессионализма до создания равных социальных условий – закреплены в принципах, таких как приоритет прав и свобод граждан, единство правовых основ и стабильность службы. Базовым элементом правового каркаса остается Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», который детально регламентирует функции кадровой работы.

Однако, несмотря на значительные достижения, система сталкивается с серьезными вызовами. Среди них – неудовлетворенность оплатой труда большинства госслужащих (почти 79%), что подрывает мотивацию и привлекательность службы; острая нехватка квалифицированных кадров по ключевым направлениям; устаревшие критерии отбора и неиспользование современных HR-технологий; а также проблемы с текучестью кадров и несовершенством понятийного аппарата в законодательстве. Эти проблемы требуют немедленного и системного решения.

Вместе с тем, государство активно формирует стратегические ответы на эти вызовы. Приоритетные направления включают системное профессиональное развитие, внедрение наставничества, активное формирование кадрового и управленческого резерва с использованием новых подходов, основанных на ценностях и анализе личностно-профессионального потенциала. Особую роль играют масштабные национальные проекты, такие как «Кадры» и «Приоритет-2030», с их значительным финансированием и ориентацией на целевую подготовку специалистов для приоритетных отраслей. Внедрение Модели эффективности и качества государственного управления (ЭКГУ) также свидетельствует о стремлении к повышению общей результативности аппарата.

Перспективы совершенствования ГКП связаны с дальнейшими государственными инвестициями в человеческий капитал, стратегическим планированием, расширением национальных проектов, акцентом на социальные аспекты и человекоцентричный подход, а также с необходимостью корректировки законодательства для придания службе большей динамичности и открытости. Только комплексный, научно обоснованный и гибкий подход позволит обеспечить эффективность государственного управления в условиях постоянно меняющегося мира и создать такую государственную службу, которая сможет достойно отвечать на вызовы современности.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
2. Аганбегян А.Г. Анализ кадрового состава государственной службы // Чиновникъ. 2010. № 9. С. 102–112.
3. Агафонова И.П. Государственная служба и государственный служащий. 2011. 345 с.
4. Агеева Н.Г. Государственное управление. Учебное пособие. М.: МАИ-Принт, 2011. 383 с.
5. Актуальные проблемы развития государственной гражданской службы Российской Федерации // Cyberleninka.ru.
6. Алехина О. Проблемы в профессиональном развитии современных государственных служащих // Полис. 2012. № 7. С. 82–88.
7. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал государственных служащих // Соц.-гуман. знания. 2010. № 6. С. 267–277.
8. Атаманчук Г.В. Проблемы теории и практики государственной службы. М.: Инфра, 2011. 312 с.
9. Баринов В.А. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.: ПРЕСС, 2010. 320 с.
10. Барисовский Р.Б. Государственное управление. М.: «Демо», 2013. 529 с.
11. Беглова А.С. Государственная кадровая политика. М.: АСТ, 2010. 302 с.
12. Белобородова М.А. Человеческий фактор в управлении // ТИСБИ. 2011. № 2.
13. Винокурова Ю.В. Кадровая политика в государственной службе. Учебное пособие. М.: «ПРЕСС», 2011. 399 с.
14. Владимиров B.A., Воробьев Ю.Л., Малинецкий Г.Г. и др. Государственное и муниципальное управление: учебник для ВУЗов. М.: АСТ, 2010. 431 с.
15. В Московской области обсудили повышение качества образования и результаты ГИА-2025 // Mo.mosreg.ru.
16. В Московском городском суде прошло обучение государственных гражданских служащих // Mos-gorsud.ru.
17. В Институте технологий управления реализован проект сетевого обучения // Mirea.ru.
18. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Cyberleninka.ru.
19. Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации // E-koncept.ru.
20. Денис Мантуров, Дмитрий Чернышенко и Валерий Фальков выступили на большой конференции «Приоритет – технологическое лидерство», посвященной пятилетию госпрограммы // Minobrnauki.gov.ru.
21. Державин К.Г. Государственное и муниципальное управление. Учебник для ВУЗов. М.: «Москва-М», 2011. 379 с.
22. Державин К.Г. Государственная кадровая политика. М.: «Москва-М», 2010. 379 с.
23. Демографическое прогнозирование: проблемы народонаселения. Заседание Президиума, посвящённое демографической ситуации в России, состоялось в РАН // Scientificrussia.ru.
24. Еремин Р.Ю. Государственное управление. Учебник для ВУЗов. М.: «ЭКСМО-ПРЕСС», 2011. 426 с.
25. Зуб А.Т. Теория и практика управления региональным развитием. М.: Генезис, 2011. 340 с.
26. Источники совершенствования государственной службы… // Volnc.ru.
27. Кадровая политика в органах государственной власти // Alley-science.ru.
28. Кадровая политика государства: баланс публичных и частных интересов // Law.spbu.ru.
29. Кадры на поток // Soczashita.ru.
30. Кадры для химпрома – Агентство предлагает стратегию опережения // Arpmp.ru.
31. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ // Cyberleninka.ru.
32. Об организации профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга от 19 декабря 2018 // Docs.cntd.ru.
33. Оболонский А.В. Государственная служба. М.: АСТ, 2011. 399 с.
34. О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации от 21 февраля 2019 // Docs.cntd.ru.
35. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ // Cyberleninka.ru.
36. Правительство утвердило долгосрочные планы комплексного социально-экономического развития опорных населённых пунктов Арктической зоны на период до 2035 года // Government.ru.
37. Пресс-служба администрации региона: Волгоградская область — пилотный регион проекта по подготовке кадров для химической отрасли // Volgograd.ru.
38. Проблемы механизма реализации кадровой политики на государственной службе // Moluch.ru.
39. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих // Kadrovaya-politika.ru.
40. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: тенденции и перспективы // Idpanorama.ru. 2019.
41. Профессиональное развитие гражданских служащих как фактор эффективного государственного управления // Cyberleninka.ru.
42. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ // Cyberleninka.ru.
43. Роль кадровой политики в повышении эффективности государственного управления // Cyberleninka.ru.
44. Роспатент получил полномочия для реализации национальных проектов в области технологий // Rospatent.gov.ru. 28.10.2025.
45. СБОРНИК нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы и кадровой политики — Совет Федерации // Council.gov.ru.
46. Самодиагностика ведомств по Модели ЭКГУ: результаты и следующие шаги // Vshgu.ranepa.ru.
47. Сколько в России госслужащих // Idpanorama.ru. 2019.
48. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ В АППАРАТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Cyberleninka.ru.
49. Сущность государственной кадровой политики и ее цели // Cyberleninka.ru.
50. Сущность кадровой политики на государственной гражданской службе, ее принципы и проблемы реализации // Web.snauka.ru. 2022.
51. Тенденции кадрового потенциала в государственной службе // Elibrary.ru.
52. Эксперт ВШГУ предложила новые концепты формирования управленческого резерва системы образования // Vshgu.ranepa.ru.