Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями в Российской Федерации: комплексный анализ и перспективы совершенствования

В условиях динамично развивающегося социального государства, каким провозглашает себя Российская Федерация, обеспечение достойной жизни и свободного развития каждого человека приобретает первостепенное значение. Особое место в этой парадигме занимает защита трудовых прав наиболее уязвимых категорий работников — женщин и лиц с семейными обязанностями. Согласно данным Росстата, женщины составляют значительную долю экономически активного населения, и их участие в трудовой деятельности зачастую сопряжено с необходимостью совмещать профессиональные задачи с семейными обязательствами. Эта двойная нагрузка требует от законодателя и правоприменителя создания таких условий, которые бы не только гарантировали защиту от дискриминации, но и способствовали полноценной реализации трудового потенциала, сохраняя при этом семейные ценности и социальное благополучие.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью проведение комплексного и академически обоснованного анализа особенностей правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностей в Российской Федерации. Для достижения этой цели в работе будут решены следующие задачи:

• Систематизация нормативно-правовой базы, регулирующей труд данной категории работников.
• Детальный анализ специфических трудовых гарантий и компенсаций.
• Оценка влияния международных правовых актов на российское законодательство.
• Выявление и критический анализ проблем правоприменительной практики и проявлений дискриминации.
• Формулирование конкретных предложений по совершенствованию действующего законодательства.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, такие как диалектический, системный и аналитический подходы, а также специально-юридические методы: сравнительно-правовой, формально-юридический, метод анализа судебной практики. Сравнительно-правовой метод позволит сопоставить российское законодательство с международными стандартами и зарубежным опытом. Формально-юридический метод будет использован для толкования норм права, а анализ судебной практики — для выявления тенденций и проблем в правоприменении.

Структура работы отражает логику исследования: от общих теоретико-правовых основ до конкретных проблем и предложений по совершенствованию. Это позволит последовательно раскрыть заявленную тему, обеспечивая глубокое погружение в материал и аргументированность выводов.

Теоретико-правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Глубинное понимание особенностей правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями невозможно без обращения к его первоистокам — конституционным принципам и основополагающим нормам трудового законодательства, которые формируют каркас всей системы гарантий. Это не просто набор правил, а отражение государственной политики, направленной на поддержание социального равновесия и справедливости, ведь именно от их реализации зависит благополучие миллионов семей и, как следствие, стабильность всего общества.

Конституционные основы и общие принципы трудового права РФ

Российская Федерация провозглашена социальным государством, чья политика направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 7 Конституции РФ). Этот конституционный императив является краеугольным камнем для формирования всех социальных гарантий, включая те, что предназначены для женщин и лиц с семейными обязанностями. Особое внимание уделяется защите материнства и детства, семьи, которые находятся под покровительством государства (статья 38 Конституции РФ). Эти положения недвусмысленно указывают на приоритет семейных ценностей и необходимость создания условий для их гармоничного сочетания с профессиональной деятельностью.

Одновременно с этим, статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Однако эта свобода не абсолютна и может быть ограничена в интересах защиты других конституционных ценностей, таких как охрана здоровья и социальное благополучие. Именно здесь возникает необходимость в особом регулировании, которое, с одной стороны, обеспечивает свободу труда, а с другой — предоставляет дополнительные гарантии для определенных категорий граждан.

Важнейшим принципом трудового права, закрепленным в статье 3 Трудового кодекса РФ, является запрет дискриминации. Эта норма прямо устанавливает равные возможности для реализации трудовых прав и свобод, исключая любую дискриминацию, в том числе по половому признаку. При этом законодатель четко разграничивает дискриминацию и предоставление преимуществ. Так, предоставление особых гарантий несовершеннолетним, инвалидам, женщинам и лицам с семейными обязанностями не является дискриминацией, а, напротив, направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод. Это фундаментальное положение позволяет отличить подлинную дискриминацию от мер позитивной дискриминации, или, точнее, мер социальной поддержки, призванных компенсировать объективные уязвимости.

Нормативно-правовая база: Глава 41 ТК РФ и подзаконные акты

Центральное место в системе правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями занимает Глава 41 Трудового кодекса РФ (статьи 253–264^.1). Эта глава является основным источником специфических норм, детализирующих и развивающих конституционные принципы. Она охватывает широкий спектр вопросов, начиная от ограничений на тяжелых и вредных работах и заканчивая гарантиями при увольнении.

Одной из ключевых областей регулирования является обеспечение охраны здоровья женщин. Статья 253 ТК РФ предусматривает ограничение применения труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Важно отметить, что это ограничение не является абсолютным: исключение составляют нефизические работы, работы по санитарному и бытовому обслуживанию, а также обучение и прохождение стажировки. Этот подход демонстрирует стремление законодателя найти баланс между защитой здоровья и расширением возможностей для трудоустройства женщин.

С 1 января 2021 года действует обновленный Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, утвержденный Приказом Минтруда России от 18.07.2019 N 512н. Этот документ заменил собой ранее действовавший перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162. Такое обновление свидетельствует о динамичности законодательства и его адаптации к современным условиям труда и медицинским знаниям.

Помимо ограничений по видам работ, устанавливаются и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Эти нормы закреплены в Приказе Минтруда России от 14.09.2021 N 629н, который вступил в силу с 1 марта 2022 года и будет действовать до 1 марта 2028 года. Согласно этому Приказу, предельно допустимая масса груза составляет:

• При подъеме и перемещении тяжестей в чередовании с другой работой (до 2 раз в час): 10 кг.
• При подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены: 7 кг.
• При разовом подъеме тяжестей (без перемещения): 15 кг.
• Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочего дня (смены), не должна превышать 350 кг при подъеме с рабочей поверхности и 175 кг при подъеме с пола.

Эти нормы разработаны с учетом физиологических особенностей женского организма и направлены на предотвращение профессиональных заболеваний и травматизма. Разработка и утверждение таких перечней и норм находится в компетенции федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, которым является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд России), и происходит с обязательным учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Понятие «лица с семейными обязанностями» в трудовом праве РФ: содержание и категории

Трудовое законодательство Российской Федерации, следуя принципам социального государства, не ограничивает свои гарантии исключительно работающим женщинам. Оно распространяет их и на более широкую категорию граждан, объединенных общим термином «лица с семейными обязанностями». Этот термин, хотя и не имеет исчерпывающего нормативного определения в Трудовом кодексе РФ, получил содержательное наполнение благодаря разъяснениям высших судебных инстанций и доктринальному толкованию.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» стало ключевым документом, существенно расширившим и конкретизировавшим круг таких лиц. В его свете, к категории «лиц с семейными обязанностями» можно отнести:

• Работников, непосредственно занимающихся воспитанием и развитием ребенка: Это наиболее очевидная и обширная группа, включающая родителей (как биологических, так и приемных), усыновителей, опекунов и попечителей. Их семейные обязанности связаны с прямым уходом и формированием личности несовершеннолетнего.
• Работников — родственников ребенка, осуществляющих фактический уход за ним: Законодатель признает, что забота о ребенке может лежать не только на родителях. Часть 2 статьи 256 ТК РФ прямо указывает, что отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. Здесь важен факт осуществления ухода, а не формальная степень родства, хотя наличие родственных отношений или отношений свойства (например, мачеха, отчим) является подтверждающим фактором.
• Работников, осуществляющих уход за членами своей семьи или оказывающих им помощь в установленных случаях: Эта категория менее очевидна, но не менее важна. Гарантии предоставляются, например, работникам, ухаживающим за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. Это может быть уход за престарелыми родителями, супругами, детьми-инвалидами старше 18 лет и другими родственниками, нуждающимися в постоянной помощи. Медицинское заключение в данном случае является основанием для применения соответствующих трудовых льгот.
• Иные лица, выполняющие общественно значимые обязанности по воспитанию ребенка, уходу за членом семьи или оказанию ему помощи: Это наиболее гибкая категория, позволяющая охватить разнообразные жизненные ситуации, не предусмотренные прямым перечнем. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 подчеркивает, что к таким лицам могут быть отнесены и иные субъекты, помимо перечисленных, при наличии конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей.

Особого внимания заслуживают подкатегории «лиц с семейными обязанностями», для которых предусмотрены специфические гарантии:

• Одинокие матери: В соответствии с разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, одинокой матерью признается женщина, воспитывающая своих детей самостоятельно. Это определение распространяется на случаи, когда отец ребенка умер, признан безвестно отсутствующим, лишен родительских прав, признан недееспособным, отбывает наказание, уклоняется от воспитания или защиты прав ребенка, либо когда отцовство ребенка не установлено юридически. Эта категория работников получает расширенный объем гарантий в трудовых отношениях.
• Лица, воспитывающие детей без матери: Аналогичные гарантии предоставляются мужчинам и другим лицам, воспитывающим детей без матери. Это относится к отцам ребенка, опекунам (попечителям) несовершеннолетнего, а также иным лицам, фактически воспитывающим ребенка, если его мать умерла, лишена родительских прав, признана безвестно отсутствующей, недееспособной, не может воспитывать ребенка по состоянию здоровья, отбывает наказание, уклоняется от воспитания или отказалась взять ребенка из организации.
• Единственные кормильцы: Законодательство также выделяет категорию родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Эти работники также пользуются повышенной защитой, особенно в вопросах увольнения.

Таким образом, понятие «лица с семейными обязанностями» в российском трудовом праве является динамичным и социально ориентированным, стремящимся охватить максимальное количество работников, нуждающихся в особых гарантиях для успешного совмещения профессиональной деятельности с выполнением своих семейных функций.

Особенности трудовых гарантий для женщин и лиц с семейными обязанностями

Система трудовых гарантий для женщин и лиц с семейными обязанностями в Российской Федерации является многоуровневой и охватывает различные аспекты трудовых отношений – от регулирования рабочего времени до особенностей увольнения. Эти гарантии призваны создать благоприятные условия для совмещения профессиональной деятельности с семейными обязанностями, а также обеспечить защиту здоровья определенных категорий работников, что особенно важно в контексте демографической политики государства.

Регулирование рабочего времени и времени отдыха

Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха являются одними из наиболее значимых гарантий для женщин и лиц с семейными обязанностями. Они направлены на снижение физической нагрузки, предоставление дополнительного времени для ухода за детьми или прохождения медицинских процедур.

• Снижение норм выработки и перевод на другую работу для беременных женщин: Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе. Важно, что до предоставления такой работы, женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. Также за беременными сохраняется средний заработок при прохождении обязательного диспансерного обследования.
• Перевод на другую работу для женщин с детьми до 1,5 лет: Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы по их заявлению переводятся на другую работу. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
• Дополнительные перерывы для кормления ребенка: Статья 258 ТК РФ предусматривает предоставление работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей). Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка, что является важной социальной гарантией.
• Ограничения на служебные командировки, сверхурочную и ночную работу: Законодательство устанавливает строгие запреты и ограничения:
  • Беременных женщин категорически запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
  • Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к указанным видам работ только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
  • Эти гарантии распространяются не только на матерей, но и на отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Это подчеркивает стремление законодателя к обеспечению равных возможностей для всех лиц с семейными обязанностями.
• Сокращенная рабочая неделя для женщин в сельской местности и на Крайнем Севере: Для женщин, работающих в сельской местности, по их письменному заявлению предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена федеральными законами, с сохранением заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Гарантии при трудоустройстве, переводе и увольнении

Эти гарантии направлены на предотвращение дискриминации и обеспечение стабильности трудовых отношений для женщин и лиц с семейными обязанностями.

• Запрет на отказ в приеме на работу и установление испытательного срока:
  • Запрещается отказывать женщине в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работодатель обязан обосновать отказ деловыми качествами соискателя, а не семейным положением.
  • Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, запрещается устанавливать испытательный срок при приеме на работу, что является дополнительной мерой защиты.
• Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 261 ТК РФ): Это одна из наиболее жестких и важных гарантий.
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
  • В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
  • Не допускается увольнение по инициативе работодателя:
    • Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
    • Женщин, воспитывающих без супруга детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).
    • Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
    • Родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Эти запреты действуют за исключением увольнения за виновные действия работника или в связи с ликвидацией организации.

Отпуска и пособия

Система отпусков и пособий обеспечивает финансовую поддержку и возможность уделять внимание семейным вопросам.

• Отпуска по беременности и родам: Предоставляются женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности. Продолжительность составляет 70 (при многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (при осложненных родах — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов. В этот период выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.
• Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (статья 256 ТК РФ): По желанию женщины предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Важно, что этот отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Во время отпуска по уходу работники могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, сохраняя при этом право на получение пособия.
• Отпуска усыновителям: Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.
• Дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами (статья 262 ТК РФ): Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Эти дни могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого такого дня производится в размере среднего заработка.
• Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы: Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет; работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет; работникам, осуществляющим уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, может предоставляться ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней, если это установлено коллективным договором.
• Ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретом или после отпуска по уходу: Женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя.

В совокупности, эти гарантии формируют комплексную систему защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями, направленную на поддержание их здоровья, создание условий для воспитания детей и обеспечение стабильности в трудовых отношениях.

Международно-правовые стандарты и их имплементация в российское трудовое законодательство

Взаимодействие национального трудового законодательства с международно-правовыми актами является одним из ключевых аспектов современного правового регулирования. Российская Федерация, являясь участником множества международных договоров, интегрирует их положения в свою правовую систему, что оказывает существенное влияние на регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Конвенции Международной организации труда (МОТ)

Международная организация труда (МОТ) играет ведущую роль в формировании стандартов в области труда. Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, включая все восемь основополагающих, что свидетельствует о стремлении страны к сближению национального законодательства с международными нормами. К этим основополагающим конвенциям относятся:

• Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде.
• Конвенция № 87 о свободе объединений и защите права на организацию.
• Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров.
• Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности.
• Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда.
• Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий.
• Конвенция № 138 о минимальном возрасте для приема на работу.
• Конвенция № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда.

Особое значение для нашей темы имеют Конвенции, направленные на обеспечение равенства и недискриминации.

Конвенция МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» стала одной из ключевых в этом направлении. Она способствует учету именно семейных обязанностей, а не только физиологических особенностей женского организма. Конвенция определяет «лиц с семейными обязанностями» как мужчин и женщин, имеющих такие обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда эти обязанности ограничивают их возможности в экономической деятельности. Целью этой конвенции является предотвращение дискриминации и создание условий, позволяющих трудящимся с семейными обязанностями реализовать свое право на труд без ущерба для их семейных функций. Конституционный Суд РФ в своих постановлениях, касающихся гарантий для лиц с семейными обязанностями, неоднократно ссылался на положения Конвенции МОТ № 156, что подчеркивает ее имплементацию в российскую правовую систему.

Конвенция МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года также является фундаментальным документом. Ее положения активно используются российскими судами при рассмотрении дел о дискриминации, обеспечивая дополнительную правовую базу для защиты трудовых прав граждан.

МОТ не ограничивается только ратификацией конвенций, но и оказывает России консультативную помощь в экспертной оценке социально-трудового законодательства, внедрении концепции социального партнерства, а также контролирует практику применения международных актов. Это позволяет обеспечить более глубокую и эффективную имплементацию международных стандартов в национальную правовую систему.

Европейская социальная хартия и рекомендации международных комитетов

Помимо конвенций МОТ, на российское трудовое законодательство оказывает влияние и Европейская социальная хартия (пересмотренная), которую Россия подписала в 2000 году. Этот документ затрагивает широкий круг социальных и трудовых прав, включая аспекты, связанные с обеспечением правового равенства родителей и трудовых гарантий от увольнений, а также права мужчин на отпуск по уходу за ребенком. Подписание хартии означает готовность страны следовать ее принципам, что в перспективе должно привести к дальнейшей гармонизации национального законодательства с европейскими стандартами.

Важным механизмом влияния международных стандартов являются рекомендации международных комитетов. Так, Комитет ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин (CEDAW) рекомендовал России создать безопасные условия труда во всех отраслях промышленности вместо ограничения трудоустройства женщин на определенных работах. Эта рекомендация подталкивает к переосмыслению концепции «запрещенных профессий» и акцентированию внимания на улучшении условий труда для всех, а не на исключении женщин из определенных сфер деятельности.

Несмотря на значительные успехи в имплементации международных стандартов, в российском трудовом законодательстве все еще имеются пробелы, которые до сих пор не отразили международные нормы в полной мере. Одним из ярких примеров является отсутствие норм по защите от сексуального преследования на работе. В то время как многие международные акты и законодательство развитых стран содержат положения, направленные на предотвращение и борьбу с этим явлением, российское трудовое право пока не имеет прямого и всеобъемлющего регулирования в этой области, что создает правовую лакуну и оставляет работников без адекватной защиты. Насколько эффективно можно говорить о равных возможностях, если фундаментальные аспекты безопасности труда остаются неурегулированными?

Таким образом, международные правовые акты играют роль ориентира и стимула для развития российского трудового законодательства, способствуя его прогрессивной трансформации в сторону большей социальной справедливости и равенства. Однако процесс имплементации этих стандартов является непрерывным и требует постоянного анализа и совершенствования.

Проблемы правоприменительной практики и проявления дискриминации

Несмотря на достаточно развитую нормативно-правовую базу, правоприменительная практика в сфере регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями по-прежнему сталкивается с рядом серьезных проблем. Эти проблемы часто приводят к проявлениям дискриминации, что подрывает декларируемые принципы равенства и социальной справедливости.

Необоснованный отказ в приеме на работу и установление дискриминационных условий

Одной из наиболее распространенных и труднодоказуемых форм дискриминации является необоснованный отказ в приеме на работу. Несмотря на прямой запрет в статье 64 Трудового кодекса РФ, работодатели часто отказывают женщинам, особенно детородного возраста или имеющим малолетних детей, по мотивам, связанным с их семейным положением или потенциальной необходимостью брать отпуска по уходу за ребенком. Эти отказы редко оформляются в письменном виде с указанием дискриминационных причин. Вместо этого используются общие формулировки о «несоответствии квалификации» или «наличии более подходящих кандидатов».

Проблема усугубляется тем, что работодатели могут устанавливать негласные, скрытые критерии при приеме на работу, которые не связаны с деловыми качествами соискателя, но фактически направлены на отсеивание женщин с семейными обязанностями. Например, это может быть требование к «гибкости» графика, которая на практике означает готовность к постоянным переработкам без учета семейных обстоятельств, или предпочтение кандидатов без детей. Стереотипные представления о том, что мужчина является более эффективным руководителем и более нацелен на финансовую безопасность, также могут приводить к дискриминации женщин при выборе кандидатов на высокооплачиваемые и руководящие должности, даже если их квалификация и опыт не уступают мужским. И что из этого следует? Такие скрытые формы дискриминации не только нарушают права конкретных женщин, но и ведут к потере ценных кадров для экономики, а также к снижению общего уровня инноваций и эффективности компаний.

Сложности в доказывании дискриминации в судебном порядке

Даже в случаях, когда работники решаются отстаивать свои права в суде, доказывание факта дискриминации сопряжено с большими трудностями. Российское законодательство требует от истца представить доказательства, свидетельствующие о дискриминации, что в условиях скрытых практик работодателей крайне сложно.

Исследование Центра социально-трудовых прав (ЦСТП) за период 2021-2024 годов показало тревожную тенденцию: суды редко прямо указывают на факт дискриминации, даже если в конечном итоге встают на сторону работника. Чаще всего оспариваются процедурные нарушения, допущенные работодателем (например, при увольнении), а не сам факт дискриминационной мотивации. Большая часть споров, связанных с дискриминацией (более 76% из выборки ЦСТП, включавшей 67 случаев, из них 38 дошли до суда), касаются восстановления на работе, что свидетельствует о том, что судебная система более эффективно работает с формальными нарушениями, чем с глубинной проблемой дискриминации.

Кроме того, в правоприменительной практике встречаются ошибки в применении норм материального и процессуального права, а также недостаточно полная проверка доводов работников о дискриминации. Это может быть связано как с недостаточной квалификацией судей в вопросах доказывания дискриминации, так и с объективными сложностями сбора доказательств.

Дискриминационные положения в локальных нормативных актах работодателей

Проявления дискриминации могут быть заложены не только в негласных практиках, но и в локальных нормативных актах самих работодателей. Хотя Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминационные формулировки, иногда в коллективных договорах или положениях о премировании можно встретить пункты, которые прямо или косвенно ущемляют права женщин или лиц с семейными обязанностями.

Например, фиксировались случаи, когда отдельные локальные нормативные акты предусматривали доплаты к пособию по уходу за ребенком исключительно женщинам-работницам. Такая формулировка, несмотря на кажущуюся поддержку, на самом деле является дискриминационной по половому признаку, поскольку лишает отцов и других лиц, осуществляющих уход за ребенком, аналогичных выплат. Суды, рассматривая подобные дела, признавали такие положения дискриминационными и обязывали работодателей устранять их. Это подчеркивает важность постоянного мониторинга локальных актов на предмет их соответствия законодательству и принципам равенства.

Проблема «перезащищенности» и злоупотребления правами

В контексте дискуссии о защите прав женщин и лиц с семейными обязанностями иногда поднимается вопрос о так называемой «перезащищенности» и ее потенциальных негативных последствиях. Существует мнение, что чрезмерное количество льгот и гарантий может сделать прием на работу таких категорий работников экономически невыгодным для работодателя. Работодатели, стремясь избежать возможных рисков (частые отпуска по уходу за ребенком, ограничения на привлечение к определенным видам работ, сложности с увольнением), могут неофициально отдавать предпочтение кандидатам, не обремененным семейными обязанностями. Это создает своего рода «обратную дискриминацию», где сами меры защиты приводят к ограничению доступа к рынку труда.

Однако, следует отметить, что основное внимание правоприменительной практики и законодателя сосредоточено на защите прав работников, а не на проблемах «перезащищенности». Случаи злоупотребления правами со стороны беременных работниц или лиц с семейными обязанностями, хотя и встречаются, являются значительно менее распространенными, чем случаи дискриминации со стороны работодателей. Например, это может быть сокрытие факта беременности при трудоустройстве с целью получения последующих гарантий, но такие ситуации не отменяют общей необходимости в защите уязвимых категорий работников.

В целом, правоприменительная практика в этой сфере требует постоянного совершенствования, более глубокого анализа дискриминационных мотивов и более эффективных механизмов защиты прав, чтобы обеспечить подлинное равенство возможностей на рынке труда.

Направления совершенствования российского трудового законодательства

Анализ действующего законодательства и правоприменительной практики убедительно демонстрирует необходимость дальнейшего развития российского трудового законодательства в области регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Цель этих преобразований — не просто корректировка отдельных норм, а создание более справедливой, сбалансированной и эффективной системы, которая учитывает как социальные потребности граждан, так и реалии современного рынка труда, а также гармонизирована с международными стандартами.

Модернизация Трудового кодекса РФ

Первоочередной задачей является комплексная модернизация Трудового кодекса РФ. Необходимо обновление ТК РФ с учетом того, чтобы льготы и гарантии для работников с семейными обязанностями не подрывали их позиций на рынке труда. Это означает, что нужно избежать негативных эффектов «перезащищенности», когда избыточные или плохо продуманные гарантии делают прием таких категорий работников невыгодным для работодателя. Какой важный нюанс здесь упускается? Важно не просто снять ограничения, но и предоставить работодателям стимулы для найма таких сотрудников, например, через налоговые льготы или субсидии на адаптацию рабочих мест.

Модернизация должна включать:

• Баланс интересов: Разработка норм, которые обеспечивают достаточный уровень социальной защиты, но при этом не создают чрезмерных административных и финансовых барьеров для работодателей. Это может быть достигнуто через систему гибких механизмов, частичной компенсации затрат работодателям государством или расширения программ поддержки семей.
• Преемственность и адаптация: Сохранение норм права, соответствующих современным требованиям, и одновременно пересмотр устаревших положений, которые могут быть источником дискриминации или неэффективности.

Устранение профессиональной и экономической дискриминации

Проблема профессиональной и экономической дискриминации женщин остается одной из наиболее острых. Для ее устранения необходимо:

• Пересмотр Перечня запрещенных профессий: Обоснованно пересмотреть Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин (статья 253 ТК РФ). В соответствии с рекомендациями Комитета ООН по ликвидации дискриминации в отношении женщин (CEDAW), акцент должен быть сделан на создании безопасных условий труда во всех отраслях промышленности, а не на прямом запрете труда женщин. Это позволит женщинам реализовывать свой профессиональный потенциал в более широком спектре сфер, при условии обеспечения адекватной охраны труда.
• Исключение оснований для подзаконных актов, ограничивающих труд женщин: Необходимо проанализировать и исключить из законодательства положения, которые могут служить основанием для принятия подзаконных актов, необоснованно ограничивающих применение труда женщин.

Обеспечение правового равенства отцов и матерей

Важным направлением является дальнейшее обеспечение правового равенства отцов и матерей, воспитывающих детей. Современное общество требует, чтобы семейные обязанности распределялись более равномерно между родителями, и законодательство должно это отражать.

• Равные права в отношении рабочего времени и отдыха: Предложить внесение изменений в ТК РФ для обеспечения равных прав отцов и матерей (воспитывающих детей до трех/пяти лет, детей-инвалидов) в части привлечения к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлении в служебные командировки. Эти гарантии, которые сейчас преимущественно распространяются на женщин, должны быть расширены на отцов, выполняющих аналогичные семейные обязанности.
• Равные гарантии защиты от увольнений: Расширить перечень лиц, защищенных от увольнений по инициативе работодателя, включив в него отцов, воспитывающих детей без матери, на равных условиях с одинокими матерями, а также распространить гарантии на единственных кормильцев, независимо от их пола, при наличии соответствующих условий.

Расширение понятия «лица с семейными обязанностями» и его правового регулирования

Существующее понятие «лица с семейными обязанностями» требует более глубокой детализации и расширения для адекватного отражения современных социальных реалий.

• Законодательное закрепление «медико-социальной помощи на дому»: Предложить законодательное закрепление понятия «медико-социальная помощь на дому» и регулирование труда лиц, ухаживающих за тяжелобольными родственниками (инвалидами I и II группы, а также престарелыми старше 80 лет). Это позволит заключить с такими гражданами трудовые договоры и применять к ним нормы трудового законодательства, предоставляя им необходимые социальные гарантии. В 2019 году уже вносились предложения о дополнении главы 55 ТК РФ новой статьей 351^.6, регламентирующей особенности труда таких социальных помощников, и эти инициативы заслуживают внимания.

Развитие механизмов защиты от дискриминации

Для более эффективной борьбы с дискриминацией необходимо совершенствовать не только материальные, но и процессуальные нормы.

• Изменение формулировки статьи 145 УК РФ: Предложить изменение формулировки статьи 145 Уголовного кодекса РФ с «отказ в приеме на работу» на «отказ в заключении трудового договора». Это позволит более полно охватить правонарушения, так как «прием на работу» является частью более широкого процесса «заключения трудового договора», включающего все этапы от первичного обращения до подписания документов.
• Введение норм по защите от сексуального преследования: Критически важно разработать и ввести в трудовое законодательство нормы по защите от сексуального преследования на работе. Это является серьезным пробелом в российском праве, который противоречит международным стандартам и оставляет работников без адекватных механизмов защиты.

Использование зарубежного опыта

Опыт зарубежных стран в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями может стать ценным источником для совершенствования российского законодательства. Многие страны сталкивались с аналогичными проблемами и выработали эффективные решения.

• Анализ и адаптация лучших практик: Обосновать необходимость анализа и адаптации лучшего зарубежного опыта в регулировании труда данной категории работников. Например, изучение механизмов поддержки гибких форм занятости, систем государственного субсидирования работодателей, принимающих на работу лиц с семейными обязанностями, или специфических процедур рассмотрения дел о дискриминации.
• Системы предотвращения дискриминации: Исследование зарубежных систем предотвращения дискриминации, включая роль омбудсменов по вопросам равенства, антидискриминационных комиссий и специальных образовательных программ для работодателей, может предложить новые подходы для России.

Реализация этих направлений позволит создать более справедливую и эффективную систему правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, способствуя их полноценной интеграции в трудовую деятельность и укреплению семейных институтов.

Заключение

Исследование особенностей правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями в Российской Федерации позволило выявить как сильные стороны национальной правовой системы, так и значительные области для ее совершенствования. Российское законодательство, основанное на конституционных принципах социального государства, защиты материнства и детства, а также запрета дискриминации, содержит обширный комплекс гарантий. Глава 41 Трудового кодекса РФ, дополненная многочисленными подзаконными актами, детально регламентирует вопросы охраны труда, рабочего времени, отдыха, а также гарантии при трудоустройстве, переводе и увольнении для данной категории работников. Особое внимание было уделено расширению понятия «лица с семейными обязанностями», включению в него не только родителей, но и других родственников, опекунов, а также лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи, что демонстрирует стремление к социальной справедливости.

Однако, несмотря на наличие широкой нормативной базы, анализ правоприменительной практики выявил ряд существенных проблем. Наиболее острой среди них остается скрытая и открытая дискриминация при приеме на работу, обусловленная стереотипными представлениями и негласными критериями работодателей. Сложности в доказывании факта дискриминации в судебном порядке, а также недостаточное внимание судов к мотивирующей составляющей споров, когда чаще оспариваются процедурные нарушения, а не сам факт дискриминации, значительно затрудняют защиту прав работников. Примеры дискриминационных положений в локальных актах также свидетельствуют о необходимости повышения правовой грамотности и контроля.

Международно-правовые стандарты, в частности конвенции МОТ и Европейская социальная хартия, оказывают значительное влияние на российское законодательство, выступая ориентиром для его развития. Ратификация основополагающих конвенций МОТ и учет рекомендаций международных комитетов, таких как CEDAW, способствуют прогрессивным изменениям. Тем не менее, существуют пробелы в имплементации, например, отсутствие норм по защите от сексуального преследования на рабочем месте, что требует незамедлительного внимания.

В свете выявленных проблем и необходимости дальнейшей гармонизации с международными стандартами, были предложены конкретные направления совершенствования трудового законодательства. Ключевыми из них являются модернизация Трудового кодекса РФ с учетом баланса интересов работников и работодателей, пересмотр Перечня запрещенных для женщин профессий с акцентом на создание безопасных условий труда, а не на ограничения. Крайне важно дальнейшее обеспечение правового равенства отцов и матерей в части гарантий рабочего времени, отдыха и защиты от увольнений, а также расширение понятия «лица с семейными обязанностями» для охвата лиц, осуществляющих уход за тяжелобольными родственниками. Развитие механизмов защиты от дискриминации, включая изменение формулировки статьи 145 УК РФ и введение норм по защите от сексуального преследования, наряду с активным использованием зарубежного опыта, станут важными шагами на пути к построению более справедливой и равноправной трудовой системы.

Дальнейшее развитие законодательства в этой области является не просто юридической, но и важнейшей социальной задачей, направленной на укрепление института семьи, повышение рождаемости, обеспечение достойного уровня жизни и полноценную реализацию трудового потенциала каждого гражданина Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. N 7.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.09.2025) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2006. N 27. ст. 2878.
4. Федеральный закон от 03.06.2009 N 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» (принят ГД ФС РФ 20.05.2009) // Российская газета. 2009. N 102.
5. Федеральный закон от 30.10.1997 N 137-ФЗ «О ратификации Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (принят ГД ФС РФ 10.10.1997) // Российская газета. 1997. N 214.
6. Постановление Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 (ред. от 01.02.2005) «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» // Российская газета. 2001. N 203.
7. Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года, утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 октября 2007 г. N 1351 // Собрание законодательства РФ. 2007. N 42. ст. 5009.
8. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.) // Собрание законодательства РФ. 2006. N 5. ст. 589.
9. Гигиенические требования к условиям труда женщин СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 г. N 32. М., 1997.
10. Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 12.
11. Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 12.
12. Конвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989) (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // Сборник международных договоров СССР. 1993. Вып. XLVI.
13. Дзгоева Ф.О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2003.
14. Иванова Н.Д., Шептулина Н.Н. Работники с семейными обязанностями // Справочник кадровика. 2006. N 1.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработанное) / под общ. ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2009.
16. Международная организация труда. Конвенции и Рекомендации (1919-1990). Т. 2. М., 1957.
17. Пресняков М. Увольнение беременной // ЭЖ-Юрист. 2010. N 8.
18. Решетникова А. Защита прав женщин в сфере трудовых отношений // Юрист. 2008. N 5.
19. Труд женщин и молодежи // Сборник нормативных актов. М., 1900.
20. Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учебник. М.: Юрист, 2003.
21. Хачатурян Ю.А. Срочный трудовой договор // Трудовое право. 2009. N 12.
22. Работа женщин и лиц с семейными обязанностями. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/5162 (дата обращения: 11.10.2025).
23. Трудовой кодекс РФ. Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/community/tk_rf/glava_41/ (дата обращения: 11.10.2025).
24. ТК РФ, Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0d440d999f8d1e3c847c1328905b98b0f7e1b590/ (дата обращения: 11.10.2025).
25. Работа женщин и лиц с семейными обязанностями. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/podborki/rabota-zhenschin-i-lits-s-semeinymi-obyazannostyami/ (дата обращения: 11.10.2025).
26. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Приморско-Ахтарский муниципальный округ Краснодарского края. URL: https://prim-ahtarsk.ru/article/osobennosti-regulirovaniya-truda-zhenshchin-lits-s-semeynymi-obyazannostyami (дата обращения: 11.10.2025).
27. Кто относится к лицам с семейными обязанностями: глава 41 ТК РФ. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/385686-lica-s-semeynymi-obyazannostyami (дата обращения: 11.10.2025).
28. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Федерация организаций профсоюзов Курской области. URL: http://kurskprof.ru/press-center/news/24112023_01 (дата обращения: 11.10.2025).
29. Глава 41. ТК РФ Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (ст. 253 — 264.1). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). PPT.RU. URL: https://ppt.ru/kodeks/tk/gl-41 (дата обращения: 11.10.2025).
30. Статья 37 Конституции Российской Федерации. Constitution.ru. URL: https://www.constitution.ru/cn_37.htm (дата обращения: 11.10.2025).
31. Семейные обязанности как фактор дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Интернет-конференции Сибирского юридического университета. URL: https://sibu.ru/internet-konferentsii/2021/teoriya-i-praktika-razvitiya-pravovoy-sistemy-rossiyskoy-federatsii-i-zarubezhnykh-stran/semeynye-obyazannosti-kak-faktor-differentsiatsii-pravovogo-regulirovaniya-trudovykh-otnosheniy/ (дата обращения: 11.10.2025).
32. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. Будем в курсе. URL: https://budemvkurs.ru/article/osobennosti-regulirovaniya-truda-lic-s-semeynymi-obyazannostyami (дата обращения: 11.10.2025).
33. Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда, Особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Трудовое право. Studme.org. URL: https://studme.org/168329/pravo/kategorii_rabotnikov_imeyuschie_otlichiya_pravovom_regulirovanii_truda (дата обращения: 11.10.2025).
34. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-regulirovaniya-truda-lits-s-semeynymi-obyazannostyami (дата обращения: 11.10.2025).
35. Работа и семейные обязанности: как их совмещать? Международная организация труда. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-moscow/documents/publication/wcms_248564.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
36. Правовое просвещение по вопросам равноправия мужчин и женщин в организациях службы занятости населения. Министерство труда и социальной защиты РФ. URL: https://rosmintrud.gov.ru/docs/mintrud/salary/133 (дата обращения: 11.10.2025).
37. Охрана труда: правовое регулирование труда женщин. Журнал «Гарант». URL: https://journal.garant.ru/article/691062/ (дата обращения: 11.10.2025).
38. Лица с семейными обязанностями по Трудовому кодексу Российской Федерации: понятие и государственные гарантии. Администрация Пожарского муниципального района. URL: https://primorsky.ru/authorities/local-government/municipal_districts/pozharskiy/documents/normativno-pravovye-akty/trud-i-zanyatost/166099/ (дата обращения: 11.10.2025).
39. Лица с семейными обязанностями в трудовом праве России. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=43878071 (дата обращения: 11.10.2025).
40. Лица с семейными обязанностями: особенности труда. Время бухгалтера. URL: https://www.buhgalteria.ru/article/1179044-litsa-s-semeynymi-obyazannostyami-osobennosti-truda (дата обращения: 11.10.2025).
41. ТК РФ Статья 253. Обеспечение охраны здоровья женщин на отдельных работах. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/5f5835b6c867375276e0ef403b306443c6838b00/ (дата обращения: 11.10.2025).
42. Нормы гражданского, семейного и трудового права. Обществознание. Фоксфорд. URL: https://foxford.ru/wiki/obschestvoznanie/normy-grazhdanskogo-semeynogo-i-trudovogo-prava (дата обращения: 11.10.2025).
43. Глава 2. Права и свободы человека и гражданина. Constitution.ru. URL: https://www.constitution.ru/cn_2.htm (дата обращения: 11.10.2025).
44. Дополнительные трудовые права женщин и лиц с семейными обязанностями. Гарант. URL: https://www.garant.ru/infografika/917522/ (дата обращения: 11.10.2025).
45. Проблемы правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23336712 (дата обращения: 11.10.2025).
46. Обеспечение равенства трудовых прав работников с семейными обязанностями в России и Казахстане: проблемы имплементации. eLibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54415516 (дата обращения: 11.10.2025).
47. Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями в России и за рубежом: сравнительно-правовой анализ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/regulirovanie-truda-zhenschin-i-lits-s-semeynymi-obyazannostyami-v-rossii-i-za-rubezhom-sravnitelno-pravovoy-analiz (дата обращения: 11.10.2025).
48. Особенности международно-правовой защиты трудовых прав женщин. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=43936618 (дата обращения: 11.10.2025).
49. Проблемы соответствия международных социально-трудовых стандартов и внутреннего трудового законодательства России в области защиты прав лиц с семейными обязанностями. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sootvetstviya-mezhdunarodnyh-sotsialno-trudovyh-standartov-i-vnutrennego-trudovogo-zakonodatelstva-rossii-v-oblasti-zaschity (дата обращения: 11.10.2025).
50. Международное трудовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50352541 (дата обращения: 11.10.2025).
51. Предложения о коренной модернизации Трудового законодательства, включая обновление Трудового кодекса. Российский союз промышленников и предпринимателей. URL: https://рспп.рф/activities/committees/komitet-po-trudovomu-zakonodatelstvu-i-voprosam-sotsialnogo-partnerstva/obschie-polozheniya-i-cel-predlozheniy-o-korennoy-modernizatsii-trudovogo-zakonodatelstva/ (дата обращения: 11.10.2025).
52. Дискриминация в сфере труда: судебная практика, реальные примеры (2021—2024). Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/385806-diskriminatsiya-v-sfere-truda (дата обращения: 11.10.2025).
53. Трудовые права женщин: вопросы дискриминации и основные судебные кейсы. Гарант. URL: https://www.garant.ru/news/1622359/ (дата обращения: 11.10.2025).
54. Сотрудничество Российской Федерации с Международной организацией труда (МОТ). МИД России. URL: https://www.mid.ru/foreign_policy/international_organizations/1435251/ (дата обращения: 11.10.2025).
55. Влияние конвенций Международной организации труда на совершенствование института рабочего времени в Российской Федерации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-konventsiy-mezhdunarodnoy-organizatsii-truda-na-sovershenstvovanie-instituta-rabochego-vremeni-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.10.2025).
56. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. Публикации ВШЭ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rossiyskoe-trudovoe-zakonodatelstvo-i-mezhdunarodnye-trudovye-standarty-sootvetstvie-i-perspektivy-sovershenstvovaniya (дата обращения: 11.10.2025).
57. Спорные вопросы правоприменения по защите трудовых прав беременных женщин и лиц, воспитывающих детей. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spornye-voprosy-pravoprimeneniya-po-zaschite-trudovyh-prav-beremennyh-zhenschin-i-lits-vospityvayuschih-detey (дата обращения: 11.10.2025).
58. Совершенствование трудо-правового статуса беременных женщин и лиц, имеющих детей. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-trudo-pravovogo-statusa-beremennyh-zhenschin-i-lits-imeyuschih-detey (дата обращения: 11.10.2025).
59. Влияние международных трудовых норм на трудовое право России. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=30514120 (дата обращения: 11.10.2025).
60. Лаврова А.В. УДК 34.4414, студентка 2 курса Юридического института Северо-. Аллея науки. URL: https://alley-science.ru/domains_data/files/November2021/UDK%2034.4414.%20Lavrova%20A.V.,%20studentka%202%20kursa%20YUridicheskogo%20instituta%20Severo-.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
61. Трудовые гарантии женщин и лиц с семейными обязанностями. Верховный Суд Республики Беларусь. URL: https://www.vs.by/ru/arbitrage_practice/judicial_review/b4f346b02a8b9f07.html (дата обращения: 11.10.2025).
62. Трудовые споры, связанные с нарушением прав женщин. ИЦ «Искра». URL: https://iskra-kub.ru/trudovye-spory-svyazannye-s-narusheniem-prav-zhenshhin/ (дата обращения: 11.10.2025).
63. Актуальные проблемы трудоустройства женщин на работу в Российской Федерации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-trudoustroystva-zhenschin-na-rabotu-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.10.2025).