Социально-психологический климат в современной организации: теоретические подходы, факторы формирования и методы диагностики

Введение

Начало третьего десятилетия XXI века ознаменовалось беспрецедентными изменениями в структуре трудовых отношений. Глобальная цифровизация и кризисные явления, такие как пандемия COVID-19, кардинально изменили ландшафт рабочего пространства, сделав управление человеческим капиталом более сложным и многомерным. В этих условиях социально-психологический климат (СПК) в организации перестает быть второстепенным аспектом HR-политики и становится критически важным фактором организационной устойчивости и конкурентоспособности. Ведь если сотрудники не чувствуют поддержки и безопасности, долгосрочная стратегия развития становится невозможной.

Актуальность темы обусловлена необходимостью глубокого понимания внутренних процессов, которые формируют атмосферу в коллективе. Неблагоприятный климат, согласно ряду исследований, способен снижать производительность труда предприятия до 20%, напрямую влияя на текучесть кадров, уровень конфликтов и способность организации к инновациям. Таким образом, СПК является не просто описательной характеристикой, а мощным управленческим рычагом, который требует целенаправленного воздействия.

Целью настоящей работы является систематизация и критический анализ теоретико-методологических основ исследования социально-психологического климата. Это включает в себя анализ ключевых теоретических подходов, классификацию факторов его формирования с акцентом на современные вызовы (дистанционная занятость, корпоративная культура), а также обзор и критику валидизированного диагностического инструментария. Полученные данные должны составить исчерпывающую теоретическую базу для проведения полноценного эмпирического исследования.

Работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть три ключевых аспекта: теоретическую сущность феномена, его детерминанты в современном контексте и методологию оценки его влияния на организационную эффективность.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологического климата

Сущность и ключевые определения СПК в отечественной и зарубежной психологии

Изучение психологической атмосферы в коллективе имеет богатую историю, однако терминологическое различие между отечественной и зарубежной традициями остается заметным.

В отечественной социальной психологии доминирует понятие «социально-психологический климат» (СПК). Это интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, которое возникает в результате накопления комплекса разнородных характеристик группового состояния. Одно из ранних и наиболее цитируемых определений принадлежит Е. С. Кузьмину, который трактовал СПК как состояние малой группы, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии ее членов. В. М. Шепель (1984 г.) сделал акцент на эмоциональной составляющей, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.

В свою очередь, зарубежная психология чаще оперирует термином «организационный климат» (Organizational Climate). Принципиальное отличие заключается в том, что зарубежные исследователи (например, К. Левин, Р. Ликерт) исторически фокусировались на восприятии работниками организационных практик, процедур и структуры, тогда как отечественная школа сильнее подчеркивала социальную и психологическую взаимосвязь членов группы (Б. Д. Парыгин, Я. Л. Коломинский). Оба понятия тесно связаны, но СПК больше акцентирует внимание на межличностных отношениях и групповой динамике, в то время как организационный климат в большей степени связан с влиянием формальных структур и управленческих решений. Понимание этого различия критически важно для выбора адекватных методов диагностики СПК и управленческих вмешательств.

Признак сравнения	Социально-психологический климат (Отеч.)	Организационный климат (Заруб.)
Фокус анализа	Межличностные отношения, эмоциональная атмосфера, групповая динамика.	Восприятие организационных структур, политик, процедур и систем вознаграждения.
Ключевые авторы	Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин, А. Л. Журавлев, В. М. Шепель.	Р. Ликерт, К. Левин, Дж. Кэмпбелл, Б. Шнайдер.
Сущность	Относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, складывающийся в процессе совместной деятельности.	Набор воспринимаемых характеристик, описывающих организацию и отличающих ее от других.

Структура и подходы к пониманию СПК

Социально-психологический климат не является монолитным явлением; он представляет собой сложную, многоуровневую структуру. В отечественной психологии он трактуется как интегральное образование, формирующееся на трех основных уровнях:

1. Когнитивный уровень: Отражает мнения, оценки, установки и представления членов коллектива о своей работе, коллегах, руководстве и организации в целом. Это рациональная сторона климата — насколько люди понимают цели, справедливо ли оценивают политику и насколько их ожидания соответствуют реальности.
2. Эмоциональный уровень: Это непосредственная атмосфера, доминирующие настроения, чувства и эмоциональная окраска связей. Сюда относятся взаимные симпатии/антипатии, уровень оптимизма или пессимизма, степень эмоциональной напряженности или расслабленности.
3. Поведенческий уровень: Проявляется в стиле общения, характере взаимодействия, уровне конфликтности, взаимной помощи, а также в дисциплине и соблюдении норм. Этот уровень отражает, как эмоции и установки преобразуются в реальные действия и паттерны поведения.

В. М. Шепель дополнительно выделял три «климатические зоны»: социальный климат (осознанность целей, соблюдение прав), моральный климат (моральные ценности коллектива) и собственно психологический климат (неофициальная атмосфера/микроклимат между работниками).

Отечественная наука выработала четыре основных теоретических подхода к пониманию СПК, каждый из которых акцентирует внимание на отдельной грани феномена:

1. СПК как состояние коллективного сознания (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин): Рассматривает климат как совокупность общих мнений, оценок и установок, отражающих степень осознанности и принятия коллективных целей.
2. СПК как эмоциональное состояние коллектива (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин): Основной акцент делается на доминирующем настроении группы, эмоциональном фоне, который определяет восприятие действительности.
3. СПК как особенности коммуникативных связей (Н. С. Мансуров, Б. Д. Парыгин): Подчеркивается роль стиля взаимоотношений, интенсивности и качества общения. СПК здесь — это результат взаимодействия, а не его предпосылка.
4. СПК как совместимость между коллегами и наличие общих ценностных ориентаций (Б. Д. Парыгин, Я. Л. Коломинский): Акцентируется внимание на ценностно-ориентационном единстве (ЦОЕ), которое обеспечивает психологическую совместимость и сплоченность.

Глава 2. Факторы формирования и современные особенности проявления СПК

Классификация объективных и субъективных факторов формирования СПК

Социально-психологический климат формируется под воздействием сложного и многомерного комплекса факторов, которые традиционно классифицируются по масштабу и природе.

Факторы макросреды — это внешние, общесистемные условия, которые прямо не контролируются руководством организации, но оказывают опосредованное влияние: общественный строй, социально-экономическая ситуация в стране, уровень жизни, законодательная база. Например, экономическая нестабильность может повышать уровень тревожности и пессимизма внутри коллектива, независимо от усилий менеджмента, и что из этого следует? Это означает, что даже в периоды внешнего кризиса, менеджмент обязан уделять особое внимание внутренней поддержке, чтобы амортизировать макроэкономическое давление.

Факторы микросреды — это условия, непосредственно связанные с деятельностью организации и группы:

1. Объективные (непсихологические) факторы:
   • Технические и технологические: Характер труда (монотонный, творческий, опасный), уровень автоматизации, оборудование.
   • Санитарно-гигиенические: Условия труда (освещенность, шум, температура, эргономика рабочего места).
   • Управленческие и организационные: Размер коллектива, структура организации, четкость распределения функций, система оплаты труда и поощрений.
2. Субъективные (социально-психологические) факторы: Эти факторы являются наиболее значимыми для формирования СПК, поскольку они отражают качество взаимодействия людей.
   • Стиль руководства: Является ключевым фактором. Авторитарный, демократический или либеральный стиль определяет степень открытости коммуникаций, доверия и справедливости.
   • Психологическая совместимость и сработанность: Индивидуальные психологические особенности членов группы, их способность эффективно взаимодействовать.
   • Неформальная структура: Наличие неформальных лидеров, группировок, а также таких негативных явлений, как слухи, сплетни и интриги, которые могут серьезно дестабилизировать эмоциональную составляющую климата.

СПК в условиях трансформации: влияние корпоративной культуры и дистанционной занятости

Современные вызовы, связанные с организационной трансформацией и изменением форматов работы, привнесли новые, критически важные детерминанты СПК, которые требуют специального анализа. Неужели в нынешних условиях старые методы управления СПК остаются столь же эффективными, как раньше?

Корпоративная культура как фундамент СПК

Тип корпоративной культуры, являясь более глубоким и устойчивым явлением, чем климат, оказывает на него системообразующее влияние. Исследования, проведенные, в частности, Высшей школой экономики (ВШЭ), подтверждают значимую связь между типом корпоративной культуры (по Камерону и Куинну) и состоянием СПК:

• Клановая культура (ориентация на внутреннюю сплоченность, гибкость, ценность команды и наставничества) и Адхократическая культура (ориентация на инновации, динамизм, предпринимательство) наиболее способствуют формированию благоприятного СПК. Они обеспечивают высокий уровень доверия, поддержки и психологической безопасности.
• Иерархическая культура (ориентация на контроль, стабильность, правила и процедуры) и Рыночная культура (ориентация на конкуренцию, результат и внешнюю эффективность) могут приводить к снижению качества СПК. Иерархия часто порождает отчуждение и бюрократию, а рыночная культура — избыточную внутреннюю конкуренцию и низкую эмоциональную поддержку.

СПК в условиях дистанционной занятости

Переход значительной части российских работников на дистанционную занятость, особенно в кризисных ситуациях (например, в период пандемии), стал мощнейшим фактором, трансформирующим СПК. Исследования показывают, что физическая изоляция и размытие границ между работой и личной жизнью создают дополнительную психосоциальную напряженность.

1. Усиление психосоциального стресса: До 35% российских работников, перешедших на дистанционную занятость, отметили ухудшение состояния здоровья. Это связано с возросшим психосоциальным стрессом, вызванным изоляцией, чувством неполноценности коммуникаций и постоянной готовностью быть на связи.
2. Размытие границ и переработки: В условиях удаленной работы сотрудники часто испытывают давление, которое заставляет их работать вне стандартного графика. Российские удаленные сотрудники чаще, чем в других европейских странах, выполняют отдельные трудовые функции в вечернее и (или) ночное время — этот показатель достигает двух третей опрошенного населения. Это напрямую отражается на эмоциональном уровне СПК, повышая хроническую усталость и снижая удовлетворенность жизнью.

Управление морально-психологической составляющей в условиях дистанционной занятости требует выстраивания новой системы внутренних коммуникаций, основанной на доверии, открытости и справедливости, чтобы компенсировать отсутствие неформального взаимодействия, которое ранее было естественным источником поддержания благоприятного микроклимата. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что неформальное взаимодействие, которое исчезает при удаленной работе, служило ключевым механизмом саморегуляции группового настроения, и его отсутствие требует от руководства более активной и сознательной роли в поддержании эмоционального фона.

Глава 3. Диагностика СПК и его связь с эффективностью организации

Критерии оценки и методы диагностики СПК

Исходная точка отсчета диагностики СПК базируется на четком определении критериев, позволяющих количественно и качественно оценить состояние коллектива.

Критерии для диагностики СПК традиционно подразделяются на две группы:

1. Объективные (непсихологические) критерии: Эти показатели являются наблюдаемыми и легко измеряемыми данными, которые, хотя и не описывают сам климат, являются его следствием:
   • Текучесть кадров и стабильность коллектива.
   • Количество прогулов и опозданий (уровень дисциплины).
   • Эффективность выполнения профессиональных задач и производительность.
   • Количество официальных и зафиксированных конфликтов.
2. Субъективные (психологические) критерии: Отражают внутреннее состояние, установки и восприятие сотрудников:
   • Удовлетворенность различными сторонами деятельности (условиями труда, оплатой, отношениями с руководством).
   • Доминирующие психические состояния (например, чувство безопасности, оптимизм).
   • Уровень конфликтности и психологическая напряженность.
   • Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) и приверженность организации.

Обзор методического инструментария

Для измерения этих критериев используется широкий спектр валидизированных методик, адаптированных для русскоязычной выборки:

Методика (Автор)	Направленность измерения	Ключевые параметры	Примечание
Индекс групповой сплоченности К. Э. Сишора	Групповая сплоченность (важный компонент СПК).	Восприятие членом группы ее принадлежности, привлекательность группы.	Экспресс-опросник (5 вопросов). Индекс ≥ 15,1 балла указывает на высокий уровень сплоченности.
Методика А. Ф. Фидлера	Психологическая атмосфера, оценка наименее предпочитаемого коллеги (НПК).	Эмоциональная оценка взаимодействий, динамичная составляющая климата.	Часто используется для изучения лидерства и его влияния на климат.
Экспресс-методика О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто	Эмоциональная составляющая коллектива.	Оценка эмоциональной атмосферы, настроений, эмоциональной окраски взаимодействия.	Позволяет быстро получить срез эмоционального состояния.
Опросник Т. Лири	Межличностные отношения, стиль поведения.	Диагностика доминирующего типа межличностного поведения (агрессивный, дружелюбный, авторитарный и др.).	Используется для оценки поведенческого уровня СПК и совместимости.

Критический анализ инструментария и проблема социальной желательности

Применение опросных методик в диагностике СПК сопряжено с серьезным методологическим вызовом — эффектом «социальной желательности». Этот эффект возникает, когда испытуемые склонны давать не искренние, а социально одобряемые ответы.

Например, на вопрос о справедливости оплаты труда в условиях, когда анонимность не гарантирована, или в культуре, где принято демонстрировать лояльность, сотрудник с большей вероятностью ответит, что он «полностью удовлетворен» или что «отношения в коллективе прекрасные», даже если это не соответствует действительности.

Критический вывод: Общим недостатком многих опросников СПК является их незащищенность от этого искажения. Для повышения валидности исследования необходимо:

1. Сочетать субъективные методики (опросники) с объективными критериями (текучесть, производительность).
2. Использовать проективные методики или методы наблюдения (например, социометрию), которые сложнее поддаются сознательному контролю.
3. Обеспечить максимал��ную анонимность и независимость проведения исследования (например, с помощью внешних консультантов или электронных систем).

Влияние СПК на ключевые показатели организационной эффективности

Эмпирические данные однозначно подтверждают, что благоприятный СПК является не просто комфортной средой, но и необходимым условием для повышения организационной эффективности.

Влияние на производительность и мотивацию

Благоприятный социально-психологический климат повышает трудовую мотивацию, удовлетворенность работой и коллективом, что прямо ведет к росту производительности. Как показывают исследования, неблагоприятный климат, характеризующийся пассивным настроением, пессимизмом и чувством социальной незащищенности, может снижать производительность труда предприятия до 20%.

Количественная аргументация:

• Потери от неблагоприятного климата: Исследования показывают, что неблагоприятный климат, характеризующийся пассивным настроением, пессимизмом и чувством социальной незащищенности, может снижать производительность труда предприятия до 20%.
• Реальные кейсы: В одном из российских исследований (2019 г.), проведенном на станциях технического обслуживания (СТО), было выявлено прямое влияние СПК на KPI. На тех СТО, где характеристики СПК были наиболее снижены (низкая сплоченность, высокая конфликтность), наблюдалось снижение производительности труда на 3%. В то же время, на аналогичных СТО с более благоприятным климатом отмечался рост производительности в диапазоне от 7,3% до 10%.

Влияние на инновационную деятельность

СПК способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в современном бизнесе: инициативности, предприимчивости и готовности к инновациям. Благоприятный СПК, особенно в организациях с адхократической культурой, выступает условием для готовности к постоянной инновационной деятельности и принятия нестандартных решений. Если сотрудники чувствуют психологическую безопасность, они не боятся совершать ошибки, что является основой для творческого поиска и внедрения новшеств. Среди социально-психологических факторов эффективности, обеспечивающих достижение целей организации, выделяют: целенаправленность (общие цели), мотивированность, эмоциональность (позитивный настрой), интегративность (сплоченность) и организованность.

Заключение и Рекомендации

Социально-психологический климат представляет собой динамическое, интегральное образование, выступающее ключевым регулятором эффективности совместной деятельности. Теоретический анализ подтвердил, что СПК формируется на пересечении когнитивного, эмоционального и поведенческого уровней, и на него оказывают влияние как традиционные (стиль руководства, совместимость), так и новые факторы, связанные с трансформацией рабочего пространства (тип корпоративной культуры, дистанционная занятость).

Влияние СПК на организационную эффективность доказано эмпирически. Неблагоприятный климат ведет к снижению производительности (до 20%), росту текучести и тормозит инновационную активность. Современная диагностика СПК должна быть комплексной, сочетая субъективные методики (Сишора, Фидлера) с объективными KPI и критически учитывать проблему социальной желательности.

Управленческие рекомендации по оптимизации СПК

Целенаправленная работа административно-управленческого персонала по улучшению СПК является одним из наиболее мощных резервов повышения эффективности. Эти рекомендации должны учитывать специфику современных условий:

1. Рационализация кадровой политики: Внедрение методов оценки психологической совместимости (например, опросника Т. Лири) и ценностно-ориентационного единства на этапах подбора и формирования проектных команд.
2. Формирование демократического стиля руководства: Переход от иерархических к клановым/адхократическим моделям управления, основанным на вовлечении сотрудников в принятие решений, открытости коммуникаций и предоставлении психологической поддержки.
3. Управление конфликтами и коммуникациями: Разработка четких процедур разрешения конфликтов, а также выстраивание прозрачной, двусторонней системы внутренних коммуникаций для предотвращения слухов и интриг.
4. Снижение психосоциального стресса при удаленной работе: Внедрение политики «права на отключение» (Right to Disconnect) для предотвращения работы в вечернее/ночное время. Активное использование технологий для поддержания неформального общения и сплоченности, компенсируя изоляцию.
5. Инвестиции в организационную культуру: Целенаправленное укрепление клановых и адхократических элементов культуры, где ценятся гибкость, сотрудничество, инициативность и психологическая безопасность.

Перспективы дальнейшего исследования

Для будущей эмпирической части курсовой работы актуальными направлениями являются:

• Сравнительный анализ СПК в традиционных и дистанционных коллективах в российских организациях.
• Количественная оценка корреляции между уровнем СПК (измеренным методикой Сишора и Фидлера) и конкретными KPI (текучестью, производительностью) в выбранной организации.
• Разработка и апробация управленческой интервенции (например, программы командообразования или изменения стиля руководства) и оценка ее влияния на динамику СПК.

Список использованной литературы

1. Алиев В. Г. Теория организации : учебник для вузов. 3-е изд., стереотип. Москва : Экономика, 2005. 123 с.
2. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. Москва : Просвещение, 1989. 224 с.
3. Антонюк В. И., Золотова О. И., Моченов Г. А., Шорохова Е. В. Проблемы социально-психологического климата в советской социальной психологии // Социально-психологический климат коллектива. Москва : Наука, 1979. С. 5–25.
4. Афанасьева Т. А. Социально-психологический климат организации. URL: http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm (дата обращения: 22.10.2025).
5. Баранников А. Ф. Теория организации : учебник. Москва : ЮНИТИ, 2004.
6. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. Москва : Мысль, 1998. 207 с.
7. Вересова Н. Г., Русалинова А. А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Ленинград : Изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.
8. Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал. 1997. №6.
9. Журавлев А. Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива. Москва : Наука, 1979. С. 137–139.
10. Мильнер Б. З. Теория организаций. Москва : ИНФРА-М, 1999. 360 с.
11. Костин В. А., Костина Н. Б. К вопросу об эволюции понятия «социальная организация» // Социс. 2001. №10. С. 64–70.
12. Краткий психологический словарь / ред.-сост. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. 2-е изд., расш., испр. и доп. Ростов-на-Дону : Феникс, 1998. 512 с.
13. Машеро В. П. Социально-психологический климат производственной организации // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах : тезисы докладов. Ленинград : Изд-во Ленингр. ун-та, 1984. С. 169.
14. Неймер Ю. Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. № 11.
15. Парахина В. Н., Федоренко Т. М. Теория организации : учеб. пособие. Москва : КНОРУС, 2004. 204 с.
16. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. Москва : Наука, 1971. 186 с.
17. Пригожин А. И. Современная социология организаций. Москва : Интерфакс, 1995. 296 с.
18. Радченко Я. В. Теория организации. Ч. 1. (Конспект лекций). Москва : Изд-во ГАУ.
19. Социальная психология : хрестоматия / под ред. Е. П. Белинской. Москва : Аспект Пресс, 1999. 475 с.
20. Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. Москва : Наука, 1979. 176 с.
21. Угольский Г. А. Иерархическое управление устойчивым развитием социальных организаций // ОНС. 2002. №3. С. 133–140.
22. Филонович С. Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социс. 2005. №4. С. 53–64.
23. Фролов С. С. Социология организаций : учебник. Москва : Гадарики, 2001. 382 с.
24. Щербина В. В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социс. 2000. №8.
25. Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организации коллектива. Воронеж : Изд-во ВГУ, 1991.
26. Щербина В. В. Социология организаций : словарь. Москва : ИНФРА-М, 2000. 264 с.
27. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
28. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
29. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://sovman.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
30. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры. URL: https://hse.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
31. Глава 1. Теоретические основания исследования социально-психологического климата в коллективе. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 22.10.2025).
32. Влияние социально-психологического климата в коллективе на эффективность деятельности организации. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
33. Влияние социально-психологического климата в организации на эффективность деятельности персонала. URL: https://psy-school.info/ (дата обращения: 22.10.2025).
34. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации. URL: https://agequal.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
35. Теоретический анализ психодиагностики социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД… URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
36. Методики изучения социально-психологического климата трудового коллектива. URL: https://naupri.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
37. Трансформация подходов к управлению морально-психологическим климатом как элементом организационной культуры в условиях дистанционной занятости. URL: https://elibrary.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
38. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗ. URL: https://kursksu.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
39. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ЕЁ КАДРОВУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ. URL: https://scilead.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
40. Критерии диагностики социально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).