Курсовая работа по управлению организациями – готовый пример и полное руководство по написанию

Студенты, ищущие образец курсовой работы по управлению, часто сталкиваются с одной и той же проблемой: скачанные из интернета труды оказываются либо устаревшими, либо некачественными, либо просто бесполезными для реальной учебы. Их невозможно использовать как опору, не рискуя получить обвинения в плагиате и низкую оценку. Мы предлагаем принципиально иной подход. Это руководство — не «рыба» для копирования, а интерактивный тренажер, который научит вас мыслить как автор качественной научной работы.

Мы не просто даем вам посмотреть на готовый текст. Мы проведем вас по каждому разделу эталонной курсовой, сопровождая его подробным «режиссерским комментарием». Этот комментарий раскрывает цель, логику и секреты убедительности каждого элемента — от введения до списка литературы. Наша задача — чтобы после прочтения этого руководства вы поняли саму логику построения научного исследования и смогли написать сильную работу самостоятельно. Теперь, когда мы договорились о правилах игры, давайте приступим к созданию первого и самого важного элемента вашей будущей работы.

Как сконструировать идеальное введение для курсовой работы

Введение — это фундамент, на котором держится все здание вашей курсовой. Его задача — за первые две минуты убедить научного руководителя, что ваша работа имеет смысл, актуальна и грамотно спланирована. Ниже представлен эталонный пример и его детальный разбор.

Пример текста Введения:

Актуальность темы исследования обусловлена фундаментальными изменениями в глобальной экономике. В условиях усиливающейся конкуренции и глобализации, успешное функционирование предприятий напрямую зависит от постоянного совершенствования их механизмов хозяйствования. Параллельно происходит глобальная переоценка ценностей, выдвигающая на первый план человеческий капитал как главный актив организации. Сила современной компании — в ее людях, что требует новых подходов к управлению.

Объектом исследования выступает ОАО «Пролетарский завод» — предприятие, работающее в сфере судового и энергетического машиностроения. Предметом исследования является механизм управления персоналом на данном предприятии в условиях необходимости повышения его экономической эффективности.

Цель работы — на основе теоретического анализа и диагностики практической деятельности разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Пролетарский завод».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления организацией и ее персоналом.
2. Провести анализ организационной структуры и системы управления кадрами на ОАО «Пролетарский завод».
3. Выявить сильные и слабые стороны в текущей системе управления персоналом.
4. Разработать конкретные предложения по оптимизации механизма управления персоналом.

Методологической базой послужили теоретико-познавательные методы, включая анализ научной литературы, синтез, категоризацию и классификацию данных.

Аналитический комментарий: анатомия идеального введения

Этот текст не случаен — каждый его элемент выполняет строго определенную функцию. Давайте разберем его по косточкам.

• Актуальность. Вы начинаете с широкого контекста (глобализация, конкуренция), чтобы показать, что ваша тема важна не только для вас, но и для всей отрасли. Тезис о «переоценке роли человеческого капитала» — это крючок, который цепляет внимание и доказывает, что вы в курсе современных трендов.
• Проблема. Из актуальности логически вытекает проблема: старые методы управления уже не работают, нужно искать новые. Это создает напряжение и обосновывает необходимость вашего исследования.
• Объект и Предмет. Это ключевой момент. Объект — это то, что вы изучаете (конкретное предприятие, ОАО «Пролетарский завод»). Это носитель проблемы. Предмет — это та конкретная сторона объекта, на которую направлен ваш исследовательский «микроскоп» (механизм управления персоналом). Предмет всегда уже объекта.
• Цель. Цель — это ваш конечный пункт назначения. Она формулируется одним предложением и почти всегда содержит слова «разработать», «обосновать», «определить». Она напрямую связана с предметом исследования.
• Задачи. Если цель — это «что сделать», то задачи — это «как сделать». Это ваш пошаговый план, который, как правило, точно соответствует структуре глав вашей курсовой (задача 1 — для главы 1, задачи 2-3 — для главы 2, задача 4 — для главы 3).
• Методы. Указание методов (анализ, синтез, классификация) показывает, что вы владеете научным аппаратом и подходите к работе системно.

Фундамент заложен. Мы заявили наши намерения и определили маршрут. Теперь пора выстроить теоретические стены нашей работы.

Глава 1. Создание теоретического фундамента исследования

Первая глава — это ваш арсенал. Ее задача — не пересказать все учебники подряд, а собрать и систематизировать те понятия, классификации и модели, которые понадобятся вам для анализа во второй главе. Вы создаете набор точных инструментов, которыми будете «вскрывать» ваше предприятие.

Пример фрагментов из Главы 1:

В теории и практике управления используется целый ряд терминов для обозначения людей в организации: кадры, персонал, человеческие ресурсы. В отечественной практике наиболее распространены понятия «кадры» и «персонал». Несмотря на частое синонимичное использование, их следует различать. Кадры — это, в первую очередь, штатный состав работников, социально-экономическая категория. Понятие «персонал» шире и пришло из рыночной практики; оно обозначает совокупность работников, объединенных по признаку принадлежности к конкретной организации и профессии, и акцентирует внимание на их роли в достижении целей компании.

Эффективное управление персоналом невозможно без применения системы методов воздействия. В современной теории менеджмента принято выделять три основные группы методов:

1. Организационно-административные: основаны на прямом директивном воздействии (приказы, распоряжения, нормативы, инструкции). Это основа управленческой структуры, обеспечивающая порядок и дисциплину.
2. Экономические: основаны на материальном стимулировании. К ним относятся системы оплаты труда, премирование, планирование затрат на персонал, финансирование социальных программ. Их цель — создать у работника прямую заинтересованность в результатах своего труда.
3. Социально-психологические: направлены на создание благоприятного климата в коллективе и повышение мотивации. Это методы, связанные с командообразованием, управлением конфликтами, обеспечением возможностей для самореализации личности.

Аналитический комментарий: как работать с теорией

Теоретическая глава строится по принципу «воронки»: от общего к частному. Ваша задача — не утопить читателя в терминах, а выстроить четкую логическую цепочку.

Шаг 1: Определитесь с понятиями. Глава всегда начинается с определения ключевых терминов (в нашем случае — «кадры» и «персонал»). Зачем это нужно? Чтобы вы и ваш читатель говорили на одном языке. Ссылаясь на источники, вы показываете, что ваша трактовка не произвольна, а основана на научной традиции. Разграничение близких понятий (как «кадры» и «персонал») сразу демонстрирует глубину вашего понимания темы.

Шаг 2: Классифицируйте. Просто перечислить методы управления — плохая идея. Гораздо сильнее выглядит их классификация. Разделение методов на организационные, экономические и социально-психологические создает стройную систему. Эта классификация — ваш главный инструмент для второй главы. Анализируя ОАО «Пролетарский завод», вы будете смотреть, какие из этих методов там применяются, а какие — нет.

Шаг 3: Покажите взаимосвязь. Важно не просто дать определения, а показать, как они связаны. Например, можно упомянуть ключевые функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль) и затем продемонстрировать, как разные группы методов помогают реализовывать эти функции. Таким образом, ваша глава превращается из словаря в работающую модель. Главный итог первой главы — у вас на руках есть четкая система критериев для оценки любого предприятия.

Мы вооружились теорией и отточили наши аналитические инструменты. Пришло время применить их для исследования реального мира.

Глава 2. Проведение практического анализа на примере предприятия

Вторая глава — это полевое исследование. Здесь вы берете «инструменты», подготовленные в Главе 1, и применяете их к вашему «объекту» — ОАО «Пролетарский завод». Цель — не просто описать компанию, а провести ее полную диагностику: найти болевые точки и скрытые резервы.

Пример аналитических выкладок из Главы 2:

Для проведения анализа системы управления персоналом было выбрано ОАО «Пролетарский завод». Предприятие специализируется на выпуске сложного энергетического и судового оборудования… Организационная структура завода является линейно-функциональной, что типично для промышленных предприятий такого масштаба. Однако анализ показывает, что горизонтальные связи между отделами ослаблены, что приводит к задержкам в согласовании решений.

Анализ кадрового состава выявил высокую долю работников предпенсионного возраста (38%) и низкий приток молодых специалистов. Это создает риски потери ключевых компетенций в ближайшие 5-7 лет. Система подбора персонала ориентирована преимущественно на закрытие текущих вакансий и не имеет стратегического характера. Процедуры адаптации для новых сотрудников формализованы слабо.

В системе мотивации преобладают экономические методы: повременно-премиальная система оплаты труда. Однако анализ показывает, что размер премий слабо связан с реальными показателями эффективности (KPI). Социально-психологические методы, такие как нематериальная мотивация и развитие корпоративной культуры, используются фрагментарно и не являются частью единой системы. Это приводит к снижению вовлеченности персонала, особенно в инженерно-техническом звене.

Аналитический комментарий: от теории к практике

Эта глава — сердце вашей работы, где вы демонстрируете аналитические навыки. Вот как она строится.

1. Краткое досье на объект. Не нужно копировать всю историю завода с его сайта. Начните с краткой, но емкой характеристики: отрасль, продукция, масштаб. Это задает контекст. Упоминание типа организационной структуры (линейно-функциональная) — это первая прямая отсылка к теории и первый шаг анализа.

2. Анализ через призму теории. Заметьте, анализ не идет сплошным текстом. Он разбит на блоки, соответствующие теоретическим аспектам из Главы 1: организационная структура, кадровый состав (подбор, адаптация), система мотивации. Вы не просто говорите «на заводе есть премии», вы анализируете их через теоретическую рамку: «преобладают экономические методы, но их эффективность снижена, так как… а социально-психологические развиты слабо». Это и есть применение инструментов из первой главы.

3. Фокус на проблемах. Главная задача этой главы — не похвалить завод, а найти его «точки роста». Каждое утверждение должно вести к выявлению проблемы.

• Структура громоздкая → проблема: медленные коммуникации.
• Много возрастных сотрудников → проблема: риск потери компетенций.
• Слабая адаптация → проблема: высокая текучесть новичков.
• Премии не связаны с KPI → проблема: низкая мотивация.

Именно этот список проблем, который вы выявили и доказали в Главе 2, становится прямым техническим заданием для Главы 3. Вы не сможете предложить хорошее «лечение», не поставив точный «диагноз».

Мы провели «диагностику» нашего предприятия и точно знаем его проблемы. Теперь, как и положено хорошему управленцу, мы должны предложить эффективное «лечение».

Глава 3. Разработка и обоснование конкретных рекомендаций

Это самая сложная и творческая часть курсовой. Здесь от вас требуется не анализ, а синтез — создание нового. На основе проблем, вскрытых в Главе 2, вы должны предложить конкретные, реалистичные и обоснованные решения. Это проверка вашей квалификации как будущего управленца.

Пример текста рекомендаций из Главы 3:

На основе анализа, проведенного во второй главе, были выявлены ключевые проблемы в системе управления персоналом ОАО «Пролетарский завод». Для их решения предлагается комплекс мер, направленных на совершенствование системы управления.

Предложение 1: Разработка и внедрение программы адаптации и наставничества для новых сотрудников.

Обоснование: Анализ показал наличие проблемы с закреплением молодых специалистов и отсутствие системной процедуры их введения в должность. Внедрение программы адаптации, основанной на социально-психологических методах управления, позволит ускорить процесс вхождения нового сотрудника в коллектив и снизить издержки, связанные с высокой текучестью кадров на испытательном сроке.
Ожидаемый эффект: Снижение текучести кадров среди новых сотрудников на 15-20% в течение первого года после внедрения. Повышение лояльности и скорости выхода на плановые показатели производительности.

Предложение 2: Модернизация системы материального стимулирования на основе KPI.

Обоснование: Диагностика выявила, что существующая система премирования слабо связана с индивидуальной эффективностью. Предлагается перейти от субъективных премий к прозрачной системе, где переменная часть зарплаты напрямую зависит от достижения ключевых показателей эффективности (KPI), разработанных для каждой должности. Это усилит действенность экономических методов управления.
Ожидаемый эффект: Повышение прозрачности системы оплаты труда, рост производственной мотивации и производительности труда на 5-7%.

Аналитический комментарий: золотое правило рекомендаций

Существует одно «золотое правило»: каждая рекомендация должна напрямую «лечить» проблему, диагностированную в Главе 2. Это железная связка, которая делает вашу работу логичной и убедительной. Если вы в Главе 2 ничего не сказали про слабую адаптацию, то и рекомендовать программу наставничества в Главе 3 вы не имеете права.

Каждое предложение должно иметь трехчастную структуру:

1. Что делать? (Суть предложения). Формулировка должна быть максимально конкретной. Не «улучшить мотивацию», а «внедрить систему премирования на основе KPI».
2. Почему это сработает? (Обоснование). Здесь вы должны дать два типа аргументов:
   • Теоретический: Ссылка на модели и методы из Главы 1 (например, «это усилит действие экономических методов стимулирования»).
   • Практический: Прямая отсылка к проблеме из Главы 2 («поскольку анализ выявил слабую связь премий с результатами…»).
3. Какой эффект мы ожидаем? (Прогноз эффективности). Это ваша гипотеза о результате. Даже если цифры (снижение текучести на 15%) приблизительны, их наличие показывает, что вы мыслите как менеджер, нацеленный на измеримый результат.

Хорошая третья глава доказывает, что вы не просто изучили проблему, но и способны найти для нее эффективное и аргументированное решение.

Мы прошли путь от теории к анализу и разработали конкретные решения. Осталось красиво и убедительно подвести итоги нашего исследования.

Искусство подведения итогов, или Как написать заключение, которое усилит вашу работу

Многие студенты считают заключение формальностью и пишут его в последний момент. Это большая ошибка. Заключение — это не послесловие, а кульминация вашей работы. Это последняя возможность убедить читателя в ценности проделанного исследования, свести все логические нити воедино и оставить сильное, завершенное впечатление.

Пример эталонного текста Заключения:

В ходе выполнения курсовой работы была достигнута поставленная цель по разработке рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом на примере ОАО «Пролетарский завод».

В первой, теоретической, главе были рассмотрены ключевые понятия, такие как «персонал» и «кадры», а также систематизированы основные подходы к управлению, включая организационные, экономические и социально-психологические методы. Это позволило сформировать методологическую базу для дальнейшего анализа.

Во второй, аналитической, главе была проведена диагностика системы управления персоналом ОАО «Пролетарский завод». Анализ выявил ряд слабых сторон, в частности, несовершенство системы мотивации, отсутствие программы адаптации для новых сотрудников и риски, связанные со старением кадрового состава.

На основе выявленных проблем в третьей главе был предложен комплекс конкретных мер, включающий внедрение программы наставничества и модернизацию системы премирования на основе KPI. Таким образом, все задачи, поставленные во введении, были полностью решены, что подтверждает практическую значимость проведенного исследования.

Аналитический комментарий: трехчастная структура идеального заключения

Запомните главное правило: в заключении не должно быть никакой новой информации, новых фактов или новых аргументов. Это исключительно синтез того, что уже было сказано. Структура идеального заключения зеркально отражает структуру самой работы и состоит из трех логических блоков:

1. Резюме по теоретическим выводам (ответ на Задачу 1). Начните с краткого итога по Главе 1. Буквально одно-два предложения: «В ходе теоретического анализа было установлено/определено/систематизировано…». Вы напоминаете читателю, какими инструментами пользовались.
2. Резюме по результатам анализа (ответ на Задачи 2 и 3). Далее — краткая выжимка из Главы 2. Опять же, одно-два предложения: «Анализ практической деятельности предприятия показал/выявил…». Здесь вы перечисляете главные проблемы, которые обнаружили.
3. Итоговое подтверждение цели и повторение рекомендаций (ответ на Задачу 4). Это финальный аккорд. Вы констатируете, что на основе анализа были предложены конкретные решения (кратко их перечисляете) и, следовательно, цель работы, заявленная во введении, достигнута, а все задачи решены.

Такая структура превращает заключение из формальной отписки в мощный инструмент, который логически «закольцовывает» вашу работу и оставляет у проверяющего ощущение целостности и завершенности вашего исследования.

Работа почти завершена. Мы связали все смысловые части воедино. Осталось навести финальный лоск и правильно оформить формальные элементы.

Финальные штрихи. Правила оформления списка литературы и приложений

Ошибки в оформлении списка литературы и приложений могут испортить впечатление даже от блестящей работы. Это та часть, где аккуратность и внимание к деталям критически важны, так как они демонстрируют вашу академическую культуру. Неправильное оформление — это прямой сигнал для преподавателя, что вы отнеслись к работе небрежно.

1. Список литературы

Список использованных источников — это доказательство вашей теоретической подготовки. Он должен быть оформлен строго по ГОСТу, который принят в вашем вузе (обычно это ГОСТ Р 7.0.5-2008 или более новый). Ключевые правила:

• Алфавитный порядок: Сначала все источники на кириллице по алфавиту фамилий авторов или названий, затем — на латинице.
• Разнообразие источников: Хороший список включает не только учебники, но и научные статьи, монографии, авторитетные интернет-ресурсы. Это показывает широту вашего поиска.
• Точность в деталях: Обращайте внимание на каждый знак препинания — точки, тире, косые черты.

Примеры правильного оформления:

1. Книга с одним автором:
   Ермасова, Н. Б. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Н. Б. Ермасова. — Москва : Издательство Юрайт, 2025. — 431 с.
2. Статья из журнала:
   Павлов, О. В. Современные подходы к мотивации персонала в IT-компаниях / О. В. Павлов // Вопросы экономики и управления. — 2024. — № 2 (18). — С. 45-52.
3. Электронный ресурс:
   Гараган, С. А. Человеческий капитал как ключевой фактор развития организации [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент : [сайт]. — URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev/human_capital.shtml (дата обращения: 15.05.2025).

Используйте методические пособия вашей кафедры как основной ориентир.

2. Приложения

Приложения нужны для того, чтобы не загромождать основной текст работы вспомогательными материалами. Главное правило: в приложение выносится то, что подтверждает ваши слова, но не является необходимым для понимания основной мысли.

Что обычно выносят в приложения:

• Объемные таблицы с исходными данными (финансовые отчеты, результаты опросов).
• Копии документов (фрагменты устава, должностные инструкции).
• Громоздкие схемы, диаграммы, расчеты.
• Анкеты, бланки опросов, которые вы использовали.

Правила оформления приложений:

• Каждое приложение начинается с новой страницы.
• В правом верхнем углу пишется слово «Приложение» и его номер или буква (например, Приложение А, Приложение Б).
• Каждое приложение должно иметь заголовок.
• В основном тексте работы обязательно должна быть ссылка на приложение, например: «…что подтверждается результатами анкетирования (см. Приложение Б)».

Правильно оформленные финальные разделы — это знак уважения к научному труду и вашему читателю. Они обеспечивают законченность и порядок, превращая вашу курсовую в по-настоящему качественный научный продукт.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. — М.: Консультант Плюс
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Консультант Плюс
3. Беклемишев В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. — М.: Дело, 2006.
4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2006.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2006.
6. Виханский Т.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд.- М.: Гардарика, 2006.
7. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2005.
8. Гальсович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2010.
10. Кибанов А.Я. Основы управленческого процесса штатом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление штатом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2005.
12. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление штатом: Учебно-практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008.
13. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., РодкинаТ.А. Управление штатом: регламентация труда: Учебное пособие. 3-е изд. — М.: Экзамен, 2005.
14. Кибанов А.Я. Управление штатом организации: Практикум. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Липатов B.C. Управление штатом предприятий и организа¬ций: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2011.
16. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЮНИТИ, 2008.
18. Майкл А. Основы менеджмента. – Ростов — на — Дону: Феникс, 2005.
19. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2006.
21. Оганесян И.А. Управление штатом организации. — М.: Амалфея, 2009.
22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление штатом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2010.
23. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс.2-е изд.– М.: ИНФРА-М, 2010.
24. Табурчак П.П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов.- Ростов — на — Дону: Феникс, 2005.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент штата работников предприятия: Учебно-практическое пособие. 5-е изд. — М.: Дело, 2005.
26. Цыпкин Ю.А. Менеджмент: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2006.
27. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. — СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2006.
28. Вязигин А.А. Тренинги продаж внутри компании. Методические подходы// Управление компанией. — 2006. — №2. — С.43-49.
29. Гаврилов М.М. Современные технологии кадровой работы // Управление штатом. — 2004. — № 3. — С.71-75.
30. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управленческого процесса сотрудниками предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — №5. — С.43-49.
31. Денисова А.В. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией. — 2005. — №3. — С.78-81.
32. Дымшаков А.К. Экономическая прибыль и мотивация штата работников //Управление компанией. — 2006. — №2. — С.23-29.
33. Козлов А.А. К вопросу управленческого процесса штатом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №1. — С.56-59.
34. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации штата работников // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — №1. — С.17-21.
35. Курбатова Н. Менеджер по штату: надежды и разочарование // Управление компанией. — 2005. — №6. — С.32-38.
36. Лунин В.В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации штата работников // Управление компанией. — 2005. — №3. — С.65-69.
37. Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на штат и ее оценки // Кадры предприятия. — 2003. — №10. — С.13-19.
38. Меграбян А.Е. В погоне за мотивацией // Управление компанией. — 2004. -№3. — С.78-83.
39. Морозов М.А. Повышение эффективности управленческого процесса штатом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — №2. — С.78-83.
40. Николенко Н. Создание и развитие команды // Управление компанией. — 2004. — №1. — С.32-37.
41. Полякова Е.Ю., Тимофеев А.В. Некоторые особенности управленческого процесса штатом в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — №3. — С.56-59 .
42. Попов В.П., Крайнюченко И.В., Генезис мотивации // Менедж-мент в России и за рубежом. — 2003. — №3. — С.54-59.
43. Ромашкина Т. Гармоничная система управленческого процесса штатом // Управление компанией. — 2004. — №9. — С.67-69.
44. Сорокина Л.А. Менеджмент в малом бизнесе // Управление компанией. — 2004. — №1. — С.32-37