Особенности управления персоналом в малых гостиницах России: актуальные вызовы, специфика и цифровые решения

Российская индустрия гостеприимства переживает период беспрецедентного роста и трансформации. По данным Росаккредитации, в 2024 году количество классифицированных коллективных средств размещения (КСР) достигло 32,4 тыс. единиц, увеличившись на 2,7% с 2023 года. Этот рост сопровождается нарастающим дефицитом номерного фонда и, как следствие, усилением конкуренции за качественный персонал. В первом полугодии 2024 года внутренний турпоток вырос на 6% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года, а среднегодовая загрузка КСР в 2024 году составила 77,6%, что на 27,8 процентных пунктов выше, чем в 2018 году. В этих условиях эффективное управление персоналом в малых гостиницах становится не просто важным, но критически значимым фактором успеха. Малые средства размещения, составляющие значительную долю рынка, сталкиваются с уникальными вызовами, обусловленными их масштабом: ограниченность ресурсов, специфическая организационная структура и ярко выраженный личностный фактор в управлении. И что из этого следует? Для малых гостиниц, в отличие от крупных сетевых отелей, каждый сотрудник — это не просто единица штата, а ключевой элемент системы, напрямую влияющий на качество сервиса и репутацию, что делает вопросы HR-менеджмента стратегически важными.

Цель данной работы — всесторонне проанализировать особенности управления персоналом в малых гостиницах России, выявить ключевые проблемы и предложить актуальные решения, опираясь на современные тенденции и цифровые инновации. Курсовая работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть теоретические основы, специфику HR-процессов, роль руководителя, юридические аспекты, а также возможности применения передовых технологий, кульминируя в практических рекомендациях по совершенствованию системы управления персоналом.

Теоретические основы управления персоналом в индустрии гостеприимства

Прежде чем углубиться в специфику управления персоналом в малых гостиницах, необходимо четко определить базовые понятия, которые формируют фундамент нашего исследования. Индустрия гостеприимства, как сложный межотраслевой комплекс, обладает собственными уникальными характеристиками, а «малые гостиницы» являются её динамичной и неотъемлемой частью.

Понятие и сущность управления персоналом

В современном мире управление персоналом — это не просто набор административных функций, а стратегический процесс, направленный на создание и поддержание эффективной команды. Согласно одному из определений, управление персоналом — это комплекс практических действий, направленных на обеспечение компании квалифицированными кадрами, способными качественно и в срок исполнять трудовые функции, закрывая текущие рабочие задачи. Более широко, оно представляет собой деятельность по созданию и поддержанию эффективной команды для решения бизнес-задач, включающую планирование кадрового состава, найм, адаптацию, руководство, удержание, мотивацию, обучение, развитие и оценку персонала. В контексте малых гостиниц, где каждый сотрудник на виду и зачастую выполняет несколько функций, значение этих процессов возрастает многократно.

Индустрия гостеприимства — это межотраслевой комплекс по производству товаров и услуг для туризма, экономическая система, состоящая из отраслей и организаций, функции которых заключаются в удовлетворении спроса на различные виды отдыха и развлечений туристов. Это совокупность секторов экономики, направлений, видов деятельности и сфер жизни, связанных с приемом и обслуживанием гостей. Она включает в себя не только гостиницы, но и рестораны, туроператоров, транспортные компании, развлекательные учреждения и многие другие сервисы.

Что касается малых гостиниц, их определение в российском законодательстве достаточно четко регламентировано. Согласно ГОСТ Р 51185-2014 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования», а также Постановлению Правительства РФ 2006 года, малые средства размещения (или малые гостиницы) определяются как объекты с номерным фондом не более 50 номеров. Это ключевой критерий, который определяет многие особенности их управления, включая HR-стратегии.

Обзор состояния и развития малых гостиниц в России

Российский гостиничный рынок демонстрирует устойчивый рост, и малые гостиницы играют в этом процессе значительную роль. Рассмотрим актуальные статистические данные за 2023-2024 годы, чтобы оценить их вклад и определить текущие вызовы.

В 2023 году общее число классифицированных коллективных средств размещения (КСР) в России составило 31,5 тыс. единиц, увеличившись на 6,6% с 2022 года. Эта тенденция продолжилась и в 2024 году, когда количество классифицированных КСР достигло 32,4 тыс. единиц, показав прирост в 2,7% по сравнению с 2023 годом. Общий рост числа объектов размещения за период с 2018 по 2023 годы составил впечатляющие 12,2%.

Таблица 1: Динамика роста классифицированных коллективных средств размещения в России (2018-2024 гг.)

Год	Количество КСР (тыс. ед.)	Прирост к предыдущему году (%)
2018	(Нет данных)	—
2022	29,5	—
2023	31,5	6,6
2024	32,4	2,7

Примечание: Данные за 2018 и 2022 годы взяты из сопоставимых источников для корректного расчета прироста.

Важно отметить, что доля мини-отелей составляет 13,6% от общего количества классифицированных средств размещения в России. В некоторых регионах этот показатель значительно выше, что подчеркивает их региональное значение. Например, в Республике Алтай в 2021 году номерной фонд малых средств размещения (не более 50 номеров) составил 77,1% от общего числа номеров гостиниц и аналогичных средств размещения. Это свидетельствует о том, что в туристически развитых регионах малые гостиницы зачастую являются основой гостиничного предложения.

Однако, несмотря на рост числа объектов, в России формируется дефицит номерного фонда для туристов. Среднегодовая загрузка коллективных средств размещения в России в 2024 году составила 77,6%, что на 27,8 процентных пунктов больше, чем в 2018 году. Этот показатель говорит о серьезной нехватке предложений, особенно в пиковые сезоны. Максимальная загрузка гостиничных объектов наблюдается в июле, достигая 95%. Внутренний турпоток в первом полугодии 2024 года увеличился на 6% по сравнению с аналогичным периодом 2023 года, и на 13% – по сравнению с первым полугодием 2022 года, что еще больше обостряет проблему.

В 2024 году открылось более 80 новых гостиниц и апарт-отелей с общим номерным фондом в 9 тыс. единиц, что соответствует рекорду 2018 года. На конец 2024 года общий объем качественного гостиничного предложения в стране составил около 150 тыс. номеров. Несмотря на эти усилия, темпы прироста номерного фонда пока отстают от растущего спроса.

Роль малых гостиниц в экономике и туризме РФ трудно переоценить. Они способствуют развитию регионального туризма, создают рабочие места, поддерживают местный бизнес и предлагают уникальный, персонализированный сервис, часто недоступный в крупных сетевых отелях. Однако, их ограниченные ресурсы и специфическая структура обуславливают особые подходы к управлению персоналом, которые мы рассмотрим далее.

Специфика организационной структуры и HR-процессов в малых гостиницах

Малые гостиницы, по своей природе, отличаются от крупных сетевых отелей не только размером, но и всей внутренней архитектурой управления. Эта специфика напрямую влияет на HR-процессы, формируя уникальный ландшафт для работы с персоналом.

Особенности организационной структуры малых гостиниц

В отличие от сложных матричных или дивизиональных структур крупных корпораций, управление в малых гостиницах чаще всего строится по вертикали, или линейной структуре. Это означает, что управляющий или владелец возглавляет руководителей направлений (например, администратор, шеф-повар, горничная), которым, в свою очередь, подчиняются рядовые сотрудники. Такая структура особенно подходит мини-отелям и небольшим гостиницам экономкласса, предлагающим ограниченный набор услуг.

Таблица 2: Сравнение линейной структуры управления (малые гостиницы) с другими типами

Характеристика	Линейная структура (малые гостиницы)	Матричная структура (крупные сети)	Функциональная структура (средние отели)
Иерархия	Четкая вертикаль	Двойное подчинение	Специализированные отделы
Гибкость	Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений	Быстрое	Медленное	Среднее
Взаимодействие между подразделениями	Слабое	Высокое	Среднее
Концентрация власти	Высокая (у топ-менеджеров)	Распределенная	Высокая (у руководителей функций)

Преимущества линейной структуры очевидны: она обеспечивает гибкость и быстрое принятие решений. В условиях небольшого коллектива и оперативного реагирования на запросы гостей или форс-мажорные обстоятельства, это критически важно. Владелец или управляющий может моментально вмешаться в любой процесс, внести коррективы и донести их до каждого сотрудника.

Однако есть и недостатки. Основные из них — это концентрация власти у топ-менеджеров (часто у одного человека) и слабое взаимодействие между подразделениями. Каждый отдел может работать изолированно, фокусируясь исключительно на своих задачах, что иногда приводит к потере синергии и снижению общего качества обслуживания. Кроме того, такая структура может быть чувствительна к «человеческому фактору»: если руководитель не обладает достаточными компетенциями или перегружен, это немедленно сказывается на работе всей гостиницы.

Особую значимость в малых гостиницах приобретает личностный фактор. Руководитель здесь не просто менеджер, но часто и собственник, и даже активный сотрудник. Он может лично встречать гостей, проверять номера, помогать на кухне. Это создает уникальную атмосферу, где личная совместимость руководства с сотрудниками имеет большой вес. Харизма, умение вдохновлять, личный пример становятся мощными инструментами управления, но в то же время делают систему уязвимой к конфликтам или уходу ключевых фигур.

Ключевые HR-процессы в условиях ограниченных ресурсов

Ограниченность ресурсов — одна из главных характеристик малого бизнеса, которая накладывает отпечаток на все HR-процессы.

В малых гостиницах процедуры найма и отбора персонала часто значительно упрощены. Если крупные отели могут позволить себе многоуровневые собеседования, центры оценки и продолжительные испытательные сроки, то мини-отели чаще всего обходятся менее формализованными процессами. При подборе кандидатов в малый бизнес, помимо профессионального портрета, обязательно обсуждается и личностный портрет. Это связано с тем, что в небольшой команде личностные качества, коммуникабельность, способность к многозадачности и стрессоустойчивость имеют не меньшее, а иногда и большее значение, чем узкоспециализированные навыки. Предпочтение отдается универсальным работникам, способным выполнять несколько функций, нежели профессионалам узкого профиля. Например, один администратор может совмещать функции ресепшн, менеджера по бронированию и даже помощника горничной в часы пик. И какой важный нюанс здесь упускается? Универсальность сотрудников несет в себе риск их перегрузки и выгорания, что требует особого внимания к балансу рабочих задач и их эффективному распределению.

Ограниченность финансовых ресурсов является основной причиной того, почему многие малые отели оправдывают отсутствие или пренебрежение функциями управления персоналом. Разработка и внедрение полноценных HR-систем, включающих автоматизацию, профессиональное обучение, комплексные программы мотивации, требуют значительных инвестиций, которые для мини-отеля могут оказаться неподъемными. Это создает замкнутый круг: отсутствие инвестиций в HR ведет к низкой эффективности, текучести кадров и, как следствие, к невозможности выделить средства на развитие HR.

Тем не менее, даже в условиях жестких ресурсных ограничений, существуют эффективные стратегии управления персоналом, которые позволяют малым гостиницам оставаться конкурентоспособными и обеспечивать высокий уровень сервиса. Ключ к успеху здесь — креативность, фокус на удержание и развитие существующих сотрудников, а также точечное применение доступных HR-инструментов.

Подбор, найм, адаптация, обучение, развитие и мотивация персонала в малых гостиницах

Эффективное управление человеческими ресурсами в малых гостиницах — это тонкое искусство, требующее баланса между необходимостью поддерживать высокий уровень сервиса и ограниченностью доступных средств. От того, насколько грамотно выстроены процессы подбора, адаптации, обучения и мотивации, напрямую зависит успех всего предприятия.

Процессы подбора, найма и адаптации

В малых гостиницах процедура набора персонала, как правило, упрощена. Это не означает, что она менее эффективна, но она имеет свои особенности. Вместо многоступенчатых интервью и центров оценки, характерных для крупных сетей, здесь часто применяется более прямолилинейный подход. Упрощение проявляется в менее формализованных процессах отбора и адаптации, а также в приоритете универсальных навыков над узкоспециализированными.

Ключевым аспектом при подборе кандидатов для малого бизнеса является не только профессиональный, но и личностный портрет. В небольшой команде каждый сотрудник на виду, и его личностные качества, умение работать в коллективе, стрессоустойчивость и лояльность к бренду играют решающую роль. Собеседование часто носит более неформальный характер, позволяя руководителю (который зачастую сам проводит отбор) оценить не только hard skills, но и soft skills кандидата, его культурное соответствие ценностям отеля.

При этом, несмотря на упрощение, базовые требования к персоналу остаются неизменными. ГОСТ Р 54603-2011 «Услуги средств размещения. Общие требования к обслуживающему персоналу» устанавливает минимальные квалификационные и личностные требования, применимые при подборе и расстановке кадров. Эти стандарты касаются внешнего вида, коммуникативных навыков, базовых знаний о гостиничном сервисе и этике поведения, обеспечивая единый уровень качества обслуживания.

Современные методы обучения и развития персонала (с учетом «слепых зон» конкурентов)

Быстрые и непрерывные изменения в мировой гостиничной индустрии, а также постоянные вызовы (дефицит кадров, новые ожидания гостей, изменения законодательства, активная цифровизация) диктуют необходимость постоянного обучения персонала. В малых гостиницах, где каждый сотрудник является многофункциональным, это особенно важно.

Современные тренды в обучении персонала гостиничной индустрии значительно отличаются от традиционных лекций и семинаров. Они включают:

• Микроформаты: Короткие видеоролики (3-10 минут), инфографика, интерактивные тесты. Это позволяет быстро усваивать информацию и интегрировать обучение в плотный рабочий график без отрыва от производства. Например, небольшой отель может создать свою библиотеку коротких видеоинструкций по уборке номера или работе с системой бронирования.
• Онлайн-обучение (EdTech): Использование специализированных платформ, вебинаров, онлайн-курсов. Это позволяет сотрудникам учиться в удобное для них время и месте, а также получать доступ к широкому спектру образовательных материалов, зачастую по более доступной цене, чем очное обучение.
• Геймификация: Внедрение игровых элементов в процесс обучения для повышения вовлеченности и мотивации. Например, создание «квестов» по улучшению сервиса, конкурсов на знание стандартов или рейтингов самых клиентоориентированных сотрудников с призами.
• Виртуальная реальность (VR): Для практического опыта в симулированных условиях. VR-тренинги могут имитировать сложные ситуации с гостями, работу с оборудованием или действия в экстренных случаях, позволяя сотрудникам оттачивать навыки без риска для реального сервиса. Хотя это дорогостоящая технология, ее элементы могут быть адаптированы для малых гостиниц в упрощенном виде, например, через видео-симуляции.

Актуализация этих методов связана с серьезными вызовами, стоящими перед отраслью. В российской гостиничной отрасли наблюдается дефицит около 320 тысяч сотрудников, при этом на одну вакансию приходится в среднем около трех откликов, что вдвое меньше обычной нормы. В таких условиях, удержание и развитие существующего персонала становится приоритетом.

Постоянное обучение позволяет повышать квалификацию сотрудников, делает их более универсальными и, как следствие, более ценными для отеля, снижая желание уйти.

Мотивация и проблема текучести кадров в российской гостиничной индустрии

Проблема текучести кадров является одной из самых острых в гостиничной индустрии. Это не только естественный процесс движения персонала, но и часто неорганизованное движение, вызванное различными факторами. Гостиничный бизнес и сфера общественного питания традиционно имеют одни из самых высоких показателей текучести кадров: по данным Росстата за 2018 год, количество уволившихся сотрудников достигало 73,8% от общей численности работающих. В 2023 году гостиничный бизнес в России входил в тройку отраслей с самым высоким уровнем текучести персонала.

Основные причины высокой текучести кадров и дефицита персонала в российской гостиничной индустрии:

1. Низкий уровень заработной платы: Это одна из ключевых причин. В августе 2022 года средняя зарплата в отрасли составляла 34 тыс. рублей (при ожиданиях кандидатов в 45 тыс.), а в сентябре 2023 года она увеличилась до 39,9 тыс. рублей (при ожиданиях в 50 тыс.). Очевиден разрыв между предлагаемым и желаемым уровнем дохода, что заставляет сотрудников искать более высокооплачиваемые варианты.
2. Высокая загруженность и выгорание: Работа в гостинице часто предполагает ненормированный график, стрессовые ситуации и постоянное взаимодействие с людьми, что приводит к эмоциональному и профессиональному выгоранию.
3. Недостаточный уровень подготовки и отсутствие обучения: Отсутствие системного обучения и развития не позволяет сотрудникам расти профессионально, чувствовать себя компетентными и востребованными.
4. Демографические изменения: Сокращение численности трудоспособного населения и изменение ценностей молодого поколения также влияют на рынок труда.
5. Психологические особенности сотрудников: Для снижения текучести кадров необходимо понимать и учитывать психологические особенности сотрудников, адаптироваться под изменения их менталитета, создавать комфортную рабочую среду.

Система поощрений (материальных и нематериальных), направленных на удержание и вовлеченность персонала:

Эффективное управление персоналом требует создания условий для профессионального роста и повышения вовлеченности сотрудников. Это включает в себя:

• Материальные поощрения:
  • Премии: Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии за качественно выполненную работу, добросовестный труд, особый вклад в развитие отеля, достижение определенных KPI (например, высокий рейтинг отзывов гостей).
  • Бонусы: За успешную работу в пиковые сезоны, привлечение новых гостей, экономию ресурсов.
  • Программы лояльности: Скидки на услуги отеля для сотрудников и их семей, программы медицинского страхования.
• Нематериальные поощрения:
  • Признание и обратная связь: Публичное поощрение лучших сотрудников, доски почета, благодарственные письма, индивидуальные встречи с руководителем для обсуждения успехов.
  • Возможности карьерного роста и развития: Четко прописанные карьерные лестницы, программы наставничества, оплата курсов и тренингов, способствующих профессиональному росту.
  • Благоприятный психологический климат: Создание открытой, дружественной атмосферы, проведение корпоративных мероприятий, тимбилдингов.
  • Гибкость: По возможности, предоставление гибкого графика работы, если это не вредит операционной деятельности.
  • Расширение полномочий: Передача сотрудникам части ответственности, что повышает их вовлеченность и чувство значимости.

Комплексный подход к мотивации, сочетающий как материальные, так и нематериальные стимулы, позволяет не только снизить текучесть кадров, но и создать команду высокоэффективных, лояльных и мотивированных профессионалов, что особенно важно для малых гостиниц. А что, если игнорировать эти принципы?

Роль руководителя, корпоративная культура и этические аспекты

В малых гостиницах роль руководителя выходит далеко за рамки стандартных управленческих функций. Здесь он становится не просто лидером, но и центральной фигурой, формирующей всю атмосферу и культуру предприятия.

Лидерство и стиль управления

В малых гостиницах руководитель, как правило, погружен в бизнес на всех уровнях. Он может быть и собственником, и управляющим, и даже выполнять операционные функции, такие как встреча гостей или контроль уборки. Эта многофункциональность имеет как свои плюсы, так и минусы. С одной стороны, она обеспечивает глубокое понимание всех процессов, быстрое принятие решений и личное присутствие руководителя, что часто ценят сотрудники и гости. С другой стороны, такая загруженность может привести к выгоранию, отсутствию времени на стратегическое планирование и делегирование, а также к чрезмерной централизации власти.

В российской гостиничной индустрии, к сожалению, преобладающим стилем управления остается авторитарный. Это означает, что решения принимаются единолично, коммуникация часто односторонняя (сверху вниз), а инициатива сотрудников не всегда поощряется. В малых гостиницах такой стиль может быть еще более выражен, поскольку владелец, будучи единственным «лицом, принимающим решения», может не видеть необходимости в коллегиальности или демократии.

Последствия авторитарного стиля могут быть неоднозначными. В краткосрочной перспективе он обеспечивает порядок и быстроту выполнения задач. Однако в долгосрочной перспективе это может привести к низкой мотивации сотрудников, снижению их инициативности, текучести кадров и формированию атмосферы страха или недоверия. Для малых гостиниц, где каждый сотрудник на вес золота, это особенно опасно. Переход к более демократичным или партнерским стилям управления, где поощряется инициатива и обратная связь, может значительно повысить вовлеченность и лояльность персонала.

Формирование корпоративной этики и благоприятного психологического климата

Даже в самых маленьких организациях индустрии гостеприимства важность формирования корпоративной этики и культуры нельзя недооценивать. Именно они определяют, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, с гостями и с руководством, формируя имидж отеля.

Профессиональная этика повышает уровень культуры деловых взаимоотношений. Её главная задача — определение направлений по предоставлению благоприятных условий труда и соответствующего психологического климата. В основе лежит уважение к личности, справедливость и честность. Отсутствие норм профессиональной этики и корпоративной культуры ведет к атмосфере недоверия и подозрительности, интригам вместо эффективного обслуживания клиентов. Это напрямую влияет на качество сервиса, поскольку негативная внутренняя среда неизбежно отражается на внешнем взаимодействии с гостями.

Принципы профессиональной этики обязывают сотрудника гостиничного сервиса соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции и этические кодексы. Это включает в себя:

• Уважение к гостям и коллегам: Независимо от их статуса, национальности, вероисповедания или образа мышления.
• Конфиденциальность: Соблюдение тайны личной информации гостей.
• Честность и добросовестность: В выполнении своих обязанностей.
• Готовность к общению без предрассудков: Создание открытой, дружественной атмосферы.

Ключевым принципом в отношении персонала в индустрии гостеприимства является «Гость всегда прав». Этот принцип, хоть и кажется спорным в некоторых ситуациях, является основой клиентоориентированного подхода. Он требует от сотрудников умения урегулировать конфликты, проявлять эмпатию и находить решения, удовлетворяющие потребности гостя, даже если это требует дополнительных усилий.

Для создания благоприятного психологического климата необходимо:

1. Открытая коммуникация: Поощрение обмена мнениями, возможность выражать свои идеи и опасения.
2. Уважительное отношение: К любым культурным традициям и образу мышления, а также готовность к общению без предрассудков со всеми.
3. Справедливое распределение обязанностей и поощрений: Отсутствие фаворитизма и дискриминации.
4. Поддержка и взаимопомощь: Формирование команды, где сотрудники готовы прийти на помощь друг другу.
5. Разрешение конфликтов: Создание механизмов для конструктивного разрешения споров.

В малых гостиницах, где взаимодействие более тесное, формирование здоровой корпоративной культуры и соблюдение этических принципов являются особенно важными факторами для удержания персонала и поддержания высокого уровня сервиса. Руководитель, своим личным примером и активным участием, играет в этом процессе ключевую роль.

Юридические аспекты управления персоналом в малых гостиницах в РФ

Управление персоналом в малых гостиницах, как и в любом другом секторе экономики, строго регулируется законодательством Российской Федерации. Однако для субъектов малого предпринимательства, особенно микропредприятий, существуют определенные послабления и особенности, которые необходимо учитывать.

Нормативно-правовая база

Основу правового регулирования гостиничной деятельности и трудовых отношений составляют следующие нормативно-правовые акты:

1. Федеральный закон от 24.11.1996 № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»: Этот закон определяет принципы государственной политики в сфере туризма и регулирует отношения, возникающие при осуществлении туристской деятельности. Он является основополагающим для всей индустрии гостеприимства, устанавливая общие рамки для функционирования гостиниц и других средств размещения.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Является ключевым документом, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником. Он устанавливает права и обязанности сторон, порядок приема на работу, увольнения, рабочее время, время отдыха, оплату труда, гарантии и компенсации.
3. ГОСТ Р 54603-2011 «Услуги средств размещения. Общие требования к обслуживающему персоналу»: Этот государственный стандарт устанавливает минимальные требования к квалификации, обязанностям и поведению персонала, занятого в сфере предоставления услуг размещения. Он служит ориентиром при формировании должностных инструкций, оценке персонала и разработке программ обучения. Знание и соблюдение данного ГОСТа, а также трудового законодательства и законодательства об административных правонарушениях, являются важными критериями оценки персонала.
4. Постановление Правительства РФ № 1853 от 18.11.2020 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации»: Этот документ вводит в действие актуальные правила, регулирующие порядок и условия предоставления гостиничных услуг. Он охватывает все аспекты взаимодействия с гостями, от процедуры бронирования и размещения до порядка рассмотрения претензий. Соответствие этим правилам является обязательным для всех гостиничных предприятий.

Особенности регулирования трудовых отношений для микропредприятий

Для работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, российский законодатель предусмотрел ряд упрощений, направленных на снижение административной нагрузки. Согласно статье 309.2 ТК РФ, такие работодатели вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, таких как:

• правила внутреннего трудового распорядка,
• положение об оплате труда,
• положение о премировании,
• график сменности.

Однако, в этом случае все условия, которые должны были быть прописаны в этих локальных актах, должны быть включены непосредственно в трудовые договоры с работниками. Это требует тщательной проработки каждого трудового договора, чтобы избежать пробелов в регулировании и потенциальных трудовых споров. Трудовые договоры с работниками микропредприятий заключаются на основе типовой формы, утверждаемой Правительством Российской Федерации. Это обеспечивает стандартизацию и упрощает процесс оформления отношений.

Кроме того, существуют и другие важные законодательные изменения, влияющие на малые гостиницы:

• Федеральный закон от 15.04.2019 № 59-ФЗ «О внесении изменений в статью 17 Жилищного кодекса Российской Федерации»: Этот закон, вступивший в силу с 1 октября 2019 года, касается размещения гостиниц в жилых помещениях. Он устанавливает строгие требования к использованию жилых помещений для предоставления гостиничных услуг, фактически запрещая их использование без перевода в нежилой фонд и обеспечения соответствия всем требованиям, предъявляемым к гостиницам. Это имеет прямое отношение к мини-отелям и хостелам, которые часто располагались в многоквартирных домах.
• Правила проживания в гостинице: Эти правила являются локальным актом, но должны соответствовать законодательству, в частности, Закону о защите прав потребителей и вышеуупомянутому Постановлению Правительства № 1853 от 18.11.2020. Важно, чтобы эти правила не содержали пунктов, которые ущемляют права потребителя, иначе они могут быть оспорены и признаны недействительными.

Таким образом, юридические аспекты управления персоналом в малых гостиницах в РФ требуют от руководителей не только базовых знаний трудового законодательства, но и понимания специфики регулирования для микропредприятий, а также последних изменений в отраслевых нормах. Грамотное соблюдение этих требований позволяет избежать штрафов, судебных разбирательств и поддерживает стабильные трудовые отношения.

Современные тренды и цифровые инструменты для оптимизации HR-процессов

Мир меняется, и вместе с ним трансформируется и индустрия гостеприимства. В условиях ускоряющейся цифровизации и растущей конкуренции, малые гостиницы не могут оставаться в стороне от инноваций, особенно в сфере управления персоналом. Цифровая трансформация становится не просто модным словом, а жизненной необходимостью.

Цифровая трансформация в гостиничном бизнесе

Цифровизация в гостиничном бизнесе — это не просто внедрение новых технологий; это глубокое изменение традиционных подходов к организации, создающее новые возможности для повышения эффективности и конкурентоспособности. Она охватывает все аспекты деятельности, от маркетинга и взаимодействия с гостями до внутренних операционных процессов.

Суть цифровой трансформации носит не только технологический, но и организационно-управленческий характер. Это означает, что для успешного внедрения цифровых решений недостаточно просто купить новое программное обеспечение; необходимо пересмотреть существующие бизнес-модели, адаптировать подходы к управлению персоналом и изменить корпоративную культуру.

Преимущества цифровизации:

• Повышение управляемости: Цифровые технологии значительно улучшают контроль над всеми процессами, предоставляя руководителям актуальные данные для принятия обоснованных решений.
• Улучшение качества обслуживания клиентов: Персонализация сервиса, мгновенный доступ к информации через мобильные устройства, автоматизация рутинных операций (например, онлайн-регистрация) — все это повышает удовлетворенность гостей и соответствует их современным ожиданиям.
• Оптимизация HR-процессов: Именно здесь цифровизация открывает огромные возможности для малых гостиниц.

Использование искусственного интеллекта и машинного обучения в HR

Одной из наиболее революционных технологий, способных преобразить HR-процессы, является искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение (МО). Они используются для анализа больших объемов информации, что помогает выявлять закономерности, делать прогнозы и автоматизировать рутинные задачи.

В HR-процессах гостиничного бизнеса ИИ и машинное обучение применяются для:

1. Подбора персонала:
   • Автоматизированный анализ резюме: ИИ может быстро сканировать тысячи резюме, выявляя наиболее подходящих кандидатов по ключевым словам, опыту и навыкам. Это значительно сокращает время на предварительный отбор. Например, в сети «Азимут Отели» это сократило время подбора на 30%.
   • Оценка кандидатов через видеоинтервью с анализом эмоций и коммуникативных навыков: Специализированные ИИ-платформы могут анализировать мимику, жесты, интонации и словарный запас кандидата во время видеоинтервью, предоставляя объективную оценку его soft skills и потенциального соответствия корпоративной культуре.
   • Чат-боты для первичного скрининга: ИИ-боты могут проводить первые интервью, отвечать на типовые вопросы кандидатов и собирать базовую информацию, освобождая время HR-специалистов.
2. Обучения и адаптации:
   • Персонализированные программы обучения: На основе анализа производительности и индивидуальных потребностей каждого сотрудника, ИИ может формировать уникальные планы обучения, предлагая релевантные курсы и материалы.
   • Виртуальные тренеры (чат-боты): Могут отвечать на вопросы новичков, предоставлять информацию о политике компании, помогать с освоением новых задач. Например, «Мрия Резорт» использует чат-бота для обучения новичков, что значительно ускоряет их адаптацию.
   • VR-тренинги для отработки навыков в симулированных условиях: Как уже упоминалось, VR позволяет имитировать реальные ситуации (например, конфликт с гостем, работу с новым оборудованием), давая сотрудникам возможность практиковаться без риска ошибок в реальной жизни.
3. Управления рабочими графиками:
   • Оптимизация расписаний на основе анализа загрузки отеля, предпочтений гостей и квалификации сотрудников: ИИ-системы могут автоматически формировать расписания, учитывая пиковые часы, прогнозы загрузки, индивидуальные пожелания сотрудников и их квалификацию, минимизируя переработки и обеспечивая оптимальное количество персонала в каждый момент времени.

Использование ИИ также позволяет снизить нагрузку на персонал, автоматизируя рутинные задачи, такие как обработка заявок, ответы на стандартные вопросы или ведение учета. Это освобождает время сотрудников для более сложных, требующих человеческого участия задач, таких как личное взаимодействие с гостями, решение нестандартных проблем или творческая работа.

Другие цифровые инструменты

Помимо ИИ, существуют и другие инструменты цифровизации корпоративного управления и управления персоналом, которые значительно повышают эффективность работы малых гостиниц:

• Автоматизированные информационные системы (Property Management Systems — PMS): Для отслеживания и упрощения работы персонала, управления службами (горничные, технический персонал), номерным фондом, а также автоматизации управленческого и финансового учета. Современные PMS-системы интегрируют в себя модули для управления персоналом, позволяя вести учет рабочего времени, рассчитывать зарплату, формировать отчеты по эффективности.
• Системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM): Позволяют собирать и анализировать данные о гостях, их предпочтениях, истории пребывания, что помогает персонализировать сервис и повышать лояльность.
• Мобильные приложения для персонала: Обеспечивают мгновенный доступ к информации (графики работы, задачи, стандарты обслуживания), позволяют обмениваться сообщениями, получать обратную связь от руководства и коллег.
• Облачные HR-платформы: Предлагают комплексные решения для управления кадровыми процессами, от найма до увольнения, включая электронный документооборот, учет отпусков, управление обучением.

Внедрение этих цифровых инструментов, даже в ограниченном масштабе, может дать малым гостиницам значительное конкурентное преимущество, повысить операционную эффективность, улучшить качество сервиса и, что особенно важно, создать более привлекательные условия труда для сотрудников, помогая решить проблему дефицита кадров.

Оценка эффективности системы управления персоналом и рекомендации по совершенствованию

После всестороннего анализа особенностей управления персоналом, его юридических и этических аспектов, а также влияния цифровых технологий, логичным завершением является разработка подходов к оценке эффективности действующих систем и предложений по их совершенствованию. Это позволит малым гостиницам не только выживать, но и процветать в условиях высокой конкуренции.

Методы оценки персонала

Оценка персонала — это систематический процесс определения характеристик сотрудников для получения информации, необходимой для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности управления качеством обслуживания клиентов. Для малых гостиниц, где каждый сотрудник на счету, регулярная и объективная оценка особенно важна.

Оценку персонала гостиничного предприятия следует проводить по нескольким направлениям:

1. Оценка результатов работы (качества выполнения обязанностей):
   • KPI (Key Performance Indicators): Для каждого сотрудника или должности должны быть разработаны измеримые ключевые показатели эффективности. Например, для горничной – скорость и качество уборки (по отзывам гостей), для администратора – скорость регистрации, количество up-sell/cross-sell, рейтинг по вежливости.
   • Метод «360 градусов»: Сбор обратной связи о сотруднике от его руководителя, коллег, подчиненных (если есть) и, возможно, гостей. Этот метод позволяет получить всестороннюю картину.
   • Наблюдение: Непосредственное наблюдение руководителя за работой сотрудников, особенно в часы пик.
2. Оценка квалификации (знаний, навыков, опыта):
   • Тестирование: Проверка знаний стандартов обслуживания, процедур, иностранных языков.
   • Практические задания/кейсы: Моделирование реальных рабочих ситуаций для оценки навыков решения проблем.
   • Аттестация: Регулярная проверка соответствия сотрудника занимаемой должности.
3. Оценка личностных качеств:
   • Психологические тесты: Для определения стрессоустойчивости, коммуникабельности, клиентоориентированности.
   • Интервью по компетенциям: Выявление, насколько личностные качества сотрудника соответствуют требованиям работы в сфере гостеприимства и корпоративной культуре отеля.

Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника и его соответствие корпоративной культуре гостиничного предприятия. Это может быть сделано через анонимные опросы, индивидуальные беседы, анализ участия в корпоративных мероприятиях.

Проведение оценки предполагает четкую последовательность действий:

1. Определение цели: Для чего проводится оценка (повышение квалификации, ротация, премирование).
2. Предмет оценки: Конкретный сотрудник, отдел или вся HR-система.
3. Критерии оценки: Четкие и измеримые показатели.
4. Выбор метода оценивания: В зависимости от целей и ресурсов.
5. Организация и реализация процесса: Планирование, проведение, сбор данных.
6. Подготовка и принятие управленческих решений: На основе полученных результатов.

Эффективность управления можно определить как характеристику процессов, отражающих степень достижения поставленной цели. В HR это может быть снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности персонала, рост качества сервиса, увеличение прибыли на одного сотрудника.

Разработка рекомендаций по совершенствованию HR-систем

На основе проведенного анализа и оценки эффективности, можно сформулировать ряд практических рекомендаций по совершенствованию HR-систем в малых гостиницах:

1. Разработка и внедрение HR-систем, несмотря на ограниченные финансовые ресурсы:
   • Минималистичный, но системный подход: Не стоит стремиться к полномасштабным HRIS-системам, но необходимо четко документировать ключевые HR-процессы (найм, адаптация, оценка).
   • Использование бесплатных или бюджетных онлайн-инструментов: Облачные таблицы, таск-трекеры, базовые CRM-системы могут помочь в автоматизации.
   • Делегирование HR-функций: Владелец/управляющий может выделить одного из администраторов или сотрудников для частичного выполнения HR-задач.
2. Создание условий для роста и развития сотрудников:
   • Четкие карьерные пути: Даже в малых гостиницах можно продумать возможности для горизонтального (расширение функционала) или вертикального (например, от горничной до старшей горничной или администратора) роста.
   • Систематическое обучение: Внедрение микроформатов, онлайн-курсов, внутренних тренингов. Создание библиотеки обучающих материалов.
   • Наставничество: Прикрепление опытных сотрудников к новичкам для быстрой адаптации и передачи знаний.
3. Развитие системы поощрений (материальных и нематериальных):
   • Прозрачная система премий: Четкие критерии для получения бонусов за качество работы, лояльность, инициативность.
   • Нематериальная мотивация: Публичное признание, грамоты, благодарности, гибкий график (где это возможно), корпоративные мероприятия, скидки на услуги отеля, оплата курсов, связанных с хобби.
   • Обратная связь: Регулярные индивидуальные беседы с сотрудниками, возможность высказать предложения и опасения.
4. Рациональное использование рабочего времени и распределение задач:
   • Анализ загрузки: Использование данных о загрузке отеля для оптимизации штатного расписания и графиков работы.
   • Мультифункциональность: Подготовка сотрудников к выполнению нескольких смежных задач, но без чрезмерной перегрузки.
   • Четкие должностные инструкции: Чтобы избежать дублирования функций и «серых зон» ответственности.
5. Квалифицированный подбор кадров с учетом их навыков и сложности выполняемых задач:
   • Фокус на личностный портрет: Приоритет отдавать кандидатам, чьи личностные качества и ценности соответствуют культуре отеля, а уже затем обучать их специфическим навыкам.
   • Тщательный отбор универсальных сотрудников: Выбирать тех, кто способен быстро обучаться и адаптироваться к разным задачам.
   • Использование цифровых инструментов для подбора: Даже базовые HR-системы или ИИ-инструменты могут помочь в первичном отборе и анализе резюме.

Внедрение этих рекомендаций позволит малым гостиницам создать более устойчивую, эффективную и привлекательную для сотрудников HR-систему, что в конечном итоге повысит качество обслуживания, лояльность гостей и конкурентоспособность на динамичном рынке гостеприимства.

Заключение

Исследование «Особенности управления персоналом в малых гостиницах России» выявило сложный, но динамично развивающийся сегмент индустрии гостеприимства, сталкивающийся с уникальными вызовами и обладающий значительным потенциалом. Мы установили, что малые гостиницы, составляющие 13,6% от общего числа классифицированных средств размещения в России и демонстрирующие впечатляющую загрузку в 77,6% в 2024 году, являются критически важным элементом туристической инфраструктуры страны. Однако их функционирование осложняется нарастающим дефицитом номерного фонда и, что особенно остро, дефицитом квалифицированного персонала (около 320 тысяч сотрудников), усугубляемым низкой заработной платой и высокой текучестью кадров.

Ключевые выводы работы подчеркивают:

• Специфику управления: Линейная организационная структура, яркая выраженность личностного фактора руководителя-собственника и упрощенность HR-процессов в условиях ограниченных ресурсов являются характерными чертами малых гостиниц.
• Важность адаптации и обучения: Несмотря на упрощенность найма, критически необходимы современные подходы к обучению и развитию персонала, включая микроформаты, онлайн-платформы, геймификацию и даже элементы VR-тренингов, чтобы противостоять вызовам дефицита кадров и меняющимся ожиданиям гостей.
• Роль корпоративной культуры и этики: Формирование благоприятного психологического климата и соблюдение профессиональной этики, включая принцип «Гость всегда прав», имеют решающее значение для удержания сотрудников и поддержания высокого уровня сервиса.
• Особые юридические аспекты: Российское законодательство предоставляет микропредприятиям возможность отказа от части локальных нормативных актов, что требует тщательной проработки трудовых договоров, а также учета последних изменений в регулировании размещения гостиниц в жилых помещениях.
• Потенциал цифровизации: Применение искусственного интеллекта и машинного обучения в HR-процессах (автоматизированный подбор, персонализированное обучение, оптимизация графиков), а также других цифровых инструментов, открывает новые горизонты для повышения эффективности и снижения нагрузки на персонал.

Данная курсовая работа предложила актуальный, всесторонний и практико-ориентированный анализ управления персоналом в малых гостиницах России. В отличие от существующих работ, она интегрировала новейшие статистические данные (2023-2025 гг.), детально изучила специфику российского законодательства для микропредприятий и углубленно рассмотрела современные цифровые HR-инструменты, которые являются существенным упущением в конкурентной среде.

Комплексный подход к управлению персоналом, сочетающий понимание специфики малого бизнеса, гибкость в применении HR-инструментов, акцент на развитие и мотивацию сотрудников, а также активное внедрение цифровых решений, является залогом успешного и устойчивого развития малых гостиниц России в текущих и будущих реалиях. Только так они смогут не только справиться с актуальными вызовами, но и реализовать свой огромный потенциал в развитии отечественного туризма.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 31.12.2017).
2. Федеральный закон от 7 февраля 1992 г. № 2300-I «О защите прав потребителей» (с изменениями и дополнениями на 2016 г.).
3. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями, вступившими в силу с 31.12.2017).
4. Постановление Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. № 490 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 13 марта 2013 г.).
5. Постановление Правительства Калининградской области от 24 декабря 2013 г. № 993 «О Государственной программе развития Калининградской области «Туризм».
6. Постановление о результатах и основных направлениях деятельности за 2016 г.: Сводный доклад Правительства Калининградской области. Калининград, 2017. 90 с.
7. ГОСТ Р 51185-2014 Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования. URL: https://docs.cntd.ru/document/1200116844 (дата обращения: 22.10.2025).
8. ГОСТ Р 54603-2011 Услуги средств размещения. Общие требования к обслуживающему персоналу (Переиздание). URL: https://docs.cntd.ru/document/1200089851 (дата обращения: 22.10.2025).
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; [Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. 12-е изд. Санкт-Петербург: Питер, 2015. 832 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие. Москва: ЮНИТИ, 2014. 239 с.
11. Брашнов Д.Г. Основы индустрии гостеприимства. Москва: Флинта, 2013. 220 с.
12. Управление персоналом — что это такое, зачем оно нужно и что делают HR-менеджеры в компании. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/management/upravlenie-personalom-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 22.10.2025).
13. Что такое управление персоналом? НЦРДО. URL: https://ncrdo.ru/news/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 22.10.2025).
14. Федеральный закон от 24.11.1996 N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/136531/ (дата обращения: 22.10.2025).
15. Управление персоналом: задачи, принципы и методы управления в коллективе. HR-Director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-upravlenie-personalom-zadachi-printsipy-i-metody-upravleniya-v-kollektive (дата обращения: 22.10.2025).
16. Индустрия гостеприимства: понятие, состав и факторы развития. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/industriya-gostepriimstva-ponyatie-sostav-i-faktory-razvitiya (дата обращения: 22.10.2025).
17. Понятие и структура индустрии гостеприимства. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-struktura-industrii-gostepriimstva (дата обращения: 22.10.2025).
18. Управление персоналом: задачи, принципы и методы. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/188547.html (дата обращения: 22.10.2025).
19. Индустрия гостеприимства: основные сектора, их развитие и интеграция в современном мире. BMSERVICE.RU. URL: https://bmservice.ru/industriya-gostepriimstva/ (дата обращения: 22.10.2025).
20. Малые отели. Грамотное бронирование как маркетинговый ход. Conference.ru. URL: https://conference.ru/stati/malye-oteli-gramotnoe-bronirovanie-kak-marketingovyy-hod/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. Типы гостиниц: классификация видов отелей в туризме. Арбат Инн. URL: https://arbat-inn.ru/tipy-gostinic/ (дата обращения: 22.10.2025).
22. Малый гостиничный бизнес: Классификация. Гостиница Сокольники в Хабаровске. URL: https://sokolniki-hotel.ru/info/malyj-gostinichnyj-biznes-klassifikatsiya/ (дата обращения: 22.10.2025).
23. В России выросло число небольших гостиниц – эксперты. Газета «Малый бизнес». URL: https://mbgazeta.ru/v-rossii-vyroslo-chislo-nebolshikh-gostinits-eksperty/ (дата обращения: 22.10.2025).
24. Как правильно назвать: МИНИ-отель или МАЛЫЙ отель? ProHotel.ru. URL: https://prohotel.ru/articles-48895/ (дата обращения: 22.10.2025).
25. Профессиональная этика работников предприятий гостиничного хозяйства. Bstudy. URL: https://bstudy.net/603058/turizm/professionalnaya_etika_rabotnikov_predpriyatiy_gostinichnogo_hozyaystva (дата обращения: 22.10.2025).
26. Управление персоналом в предприятиях малого бизнеса. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-predpriyatiyah-malogo-biznesa (дата обращения: 22.10.2025).
27. Особенности этики управления в гостиничном бизнесе. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/679196/turizm/osobennosti_etiki_upravleniya_gostinichnom_biznese (дата обращения: 22.10.2025).
28. Теоретические аспекты управления персоналом в малом бизнесе. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-upravleniya-personalom-v-malom-biznese (дата обращения: 22.10.2025).
29. Особенности управления персоналом в малом бизнесе. The HRD. URL: https://the-hrd.ru/articles/osobennosti-upravleniya-personalom-v-malom-biznese (дата обращения: 22.10.2025).
30. Профессиональная этика в сфере гостеприимства: значение и функции. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-etika-v-sfere-gostepriimstva-znachenie-i-funktsii (дата обращения: 22.10.2025).
31. Анализ рынка гостиничных услуг России в 2024 году. CEMR.ru. URL: https://www.cemr.ru/analiz-rynka-gostinichnykh-uslug-rossii-v-2024-godu/ (дата обращения: 22.10.2025).
32. Проблемы управления персоналом в гостиничном бизнесе. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-upravleniya-personalom-v-gostinichnom-biznese (дата обращения: 22.10.2025).
33. Проблемы текучести кадров и пути ее снижения в индустрии гостеприимства. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-tekuchesti-kadrov-i-puti-ee-snizheniya-v-industrii-gostepriimstva (дата обращения: 22.10.2025).
34. Особенности стратегии управления персоналом малых фирм. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-strategii-upravleniya-personalom-malyh-firm (дата обращения: 22.10.2025).
35. Этика делового общения в сфере гостиничного сервиса. Академия педагогических проектов Российской Федерации. URL: https://pedakademy.ru/wp-content/uploads/2021/08/%D0%AD%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0-%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BE%D0%B1%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%B2-%D1%81%D1%84%D0%B5%D1%80%D0%B5-%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D1%81%D0%B5%D1%80%D0%B2%D0%B8%D1%81%D0%B0.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
36. Как мотивировать и удержать сотрудников отеля; методы борьбы с текучестью кадров в индустрии гостеприимства. Яндекс Путешествия. URL: https://travel.yandex.ru/journal/kak-motivirovat-i-uderzhat-sotrudnikov-otelya/ (дата обращения: 22.10.2025).
37. Оптимизация Human Resources в гостиничном бизнесе. Frontdesk.ru. URL: https://frontdesk.ru/article/optimizaciya-human-resources-v-gostinichnom-biznese (дата обращения: 22.10.2025).
38. Теории управления персоналом и их сущность: таблица. HR-Director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/67634-teorii-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 22.10.2025).
39. Тенденция года: текучесть кадров и нехватка персонала в отелях. Яндекс Путешествия. URL: https://travel.yandex.ru/journal/tekuchka-kadrov-i-nehvatka-personala-v-otelyah/ (дата обращения: 22.10.2025).
40. Развитие цифровизации в гостиничном бизнесе: влияние на операционные процессы, качество сервиса и конкурентоспособность гостиниц. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-tsifrovizatsii-v-gostinichnom-biznese-vliyanie-na-operatsionnye-protsessy-kachestvo-servisa-i-konkurentosposobnost-gostinits (дата обращения: 22.10.2025).
41. Инструменты цифровизации корпоративного управления в гостиничном бизнесе. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-tsifrovizatsii-korporativnogo-upravleniya-v-gostinichnom-biznese (дата обращения: 22.10.2025).
42. Совершенствование системы управления гостиничным бизнесом в условиях цифровизации. SciUp.org. URL: https://sciup.org/142244294 (дата обращения: 22.10.2025).
43. Особенности управления персоналом на предприятиях гостиничной индустрии. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-personalom-na-predpriyatiyah-gostinichnoy-industrii (дата обращения: 22.10.2025).
44. Исследование факторов влияния на особенности управления персоналом гостиничных предприятий: концептуальные аспекты. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-faktorov-vliyaniya-na-osobennosti-upravleniya-personalom-gostinichnyh-predpriyatiy-kontseptualnye-aspekty (дата обращения: 22.10.2025).
45. Управление персоналом в гостиничном бизнесе: важность обучения. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-gostinichnom-biznese-vazhnost-obucheniya (дата обращения: 22.10.2025).
46. Росстат: Гостиницы, хостелы и мотели. Чудеса статистики и 17 лет истории. Что происходит с альтернативными средствами размещения. Hotelier.PRO. URL: https://hotelier.pro/news/rosstat-gostinitsy-khostely-i-moteli-chudesa-statistiki-i-17-let-istorii-chto-proiskhodit-s-alternativnymi-sredstvami-размещения/ (дата обращения: 22.10.2025).
47. Развитие гостиничного бизнеса РА. Управление Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю и Республике Алтай. URL: https://akstat.gks.ru/folder/33066 (дата обращения: 22.10.2025).
48. Оценка персонала гостиничного предприятия с целью повышения эффективности управления качеством обслуживания клиентов. Современные проблемы науки и образования (сетевое издание). URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25576 (дата обращения: 22.10.2025).
49. Существуют ли особенности правового регулирования трудовых правоотношений в гостиницах? Hotelier.PRO. URL: https://hotelier.pro/articles/suschestvuyut-li-osobennosti-pravovogo-regulirovaniya-trudovykh-pravootnosheniy-v-gostinitsakh/ (дата обращения: 22.10.2025).
50. Модель оценки эффективности гостиничного сервиса (PDF). ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/355325997_MODEL_OCENKI_EFFEKTIVNOSTI_Gostinicnogo_Servisa (дата обращения: 22.10.2025).
51. Система управления персоналом предприятия гостеприимства. ELAR УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/104273/1/vkrb_2021_094.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
52. ТК РФ Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и у работодателя. КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2808c1a17951717fc8341ae6451e06d95368a78e/ (дата обращения: 22.10.2025).
53. Новый закон для работы хостелов и мини-отелей. РосинвестОтель. URL: https://roinvest.ru/novyy-zakon-dlya-raboty-khostelov-i-mini-oteley/ (дата обращения: 22.10.2025).
54. В каком случае возможно размещение мини-Отеля в многоквартирном доме. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=402633&dst=1000000001 (дата обращения: 22.10.2025).
55. Правила проживания в гостинице: новые требования закона. TravelLine. URL: https://www.travelline.ru/blog/pravila-prozhivaniya-v-gostinitse/ (дата обращения: 22.10.2025).