Оценка эффективности деятельности государственных служащих: комплексный анализ теоретических, нормативных и практических аспектов с учетом новейших тенденций

Эффективность государственного управления является краеугольным камнем стабильности и развития любого общества. В условиях стремительных социально-экономических изменений, глобальных вызовов и растущих ожиданий граждан, способность государства оперативно и качественно решать возложенные на него задачи становится определяющей. Именно поэтому оценка эффективности деятельности государственных служащих — тех, кто непосредственно воплощает государственную политику в жизнь, — приобретает особую актуальность. От их компетентности, результативности и профессионализма напрямую зависит не только качество предоставляемых государственных услуг, но и уровень доверия населения к власти в целом, что, несомненно, формирует фундамент для устойчивого общественного развития.

Настоящая курсовая работа посвящена глубокому и всестороннему анализу системы оценки эффективности деятельности государственных служащих. Она призвана не только систематизировать существующие теоретические подходы и нормативно-правовую базу, но и выявить проблемы текущей практики, а также предложить направления её совершенствования с учётом передового международного и инновационного российского опыта. В качестве объекта исследования выступает система оценки эффективности деятельности государственных служащих в Российской Федерации, а предметом — теоретические, нормативно-правовые и методические аспекты её функционирования и развития.

Цель работы — разработать комплексный анализ системы оценки эффективности деятельности государственных служащих, способствующий пониманию её текущего состояния, выявлению ключевых проблем и формированию обоснованных предложений по её модернизации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность основных понятий, связанных с государственной службой и эффективностью её функционирования.
2. Проанализировать эволюцию и современные теоретико-методологические подходы к оценке эффективности в государственном управлении.
3. Изучить и систематизировать действующую нормативно-правовую базу Российской Федерации в области оценки деятельности государственных служащих, акцентируя внимание на последних изменениях.
4. Выявить и описать ключевые критерии, показатели и методы, применяемые в российской практике для оценки профессиональной служебной деятельности.
5. Провести сравнительный анализ международного опыта оценки эффективности государственных служащих и определить возможности его адаптации для России.
6. Обозначить существующие проблемы и вызовы российской системы оценки, подтверждая их данными исследований.
7. Предложить конкретные направления совершенствования и инновационные подходы к повышению объективности, прозрачности и результативности оценки деятельности государственных служащих.

Структура работы включает введение, пять основных глав, заключение и список использованных источников. Каждая глава последовательно раскрывает обозначенные задачи, обеспечивая логическую связанность и полноту исследования.

Теоретико-методологические основы оценки эффективности деятельности государственных служащих

Чтобы по-настоящему понять механизм оценки эффективности, необходимо сначала определить её фундаментальные компоненты: что такое государственная служба, кто такой государственный служащий и что именно мы подразумеваем под терминами «эффективность» и «результативность» в контексте государственного управления. Эти понятия формируют краеугольный камень для любого анализа в данной области, определяя границы и предмет исследования.

Понятие и сущность государственной службы и государственного служащего

Государственная служба в Российской Федерации — это не просто вид трудовой деятельности, это профессиональная служебная деятельность граждан, направленная на обеспечение исполнения полномочий государства и его органов. Она является основой функционирования всей государственной машины, призванной служить обществу и его интересам. Система государственной службы в России многогранна и включает в себя три основных вида: государственную гражданскую службу, военную службу и правоохранительную службу [cite:4]. Каждый из этих видов имеет свою специфику, но все они объединены общей целью — служением государству. Государственный служащий, в свою очередь, это гражданин, который занимает должность государственной службы, осуществляя свою профессиональную деятельность на территории Российской Федерации и получая за это денежное содержание из бюджетных средств [cite:1, cite:2, cite:3]. Эти люди являются непосредственными исполнителями государственных решений, их работа затрагивает все сферы жизни общества, от образования и здравоохранения до безопасности и экономического развития. Они могут быть как федеральными служащими, так и служащими субъектов Российской Федерации, выполняя свои функции на различных уровнях государственного управления [cite:5]. Понимание этой базовой структуры критически важно для построения адекватных систем оценки их труда.

Концептуальные подходы к пониманию эффективности в государственном управлении

Понятие «эффективность» в государственном управлении — это многомерный концепт, который не имеет единой, универсальной трактовки. Исторически и теоретически сложилось несколько ключевых подходов, каждый из которых акцентирует внимание на различных аспектах государственной деятельности.

Одним из первых и наиболее влиятельных стал экономический подход, который восходит к принципам школы научного менеджмента. Он рассматривает эффективность как соотношение достигнутых результатов и понесённых затрат. Проще говоря, насколько рационально были использованы ресурсы (финансовые, человеческие, временные) для получения определённого блага или услуги. Этот подход подчёркивает бережливость, оптимальность и минимизацию издержек.

Параллельно развивался социальный подход, который смещает акцент с внутренних издержек на внешние последствия. Эффективность здесь понимается как степень достижения поставленных общественно полезных целей и соответствие деятельности государственного аппарата общественным потребностям и ожиданиям. Вопросы справедливости, доступности, качества услуг для граждан становятся приоритетными.

Наконец, управленческий подход фокусируется на внутренних процессах и процедурах деятельности государственных органов. Эффективность в этом контексте означает качество самих управленческих процессов: их отлаженность, прозрачность, оперативность, а также способность органов власти к адаптации и развитию. Этот подход уделяет внимание организационной структуре, системе принятия решений, коммуникациям внутри аппарата [cite:8, cite:7].

Отдельно стоит отметить понятие результативности, которое часто путают с эффективностью. Результативность трактуется как достижение целей в установленные сроки и с минимальными затратами ресурсов, а также как производство органами власти результатов, удовлетворяющих общественные ожидания. В то время как эффективность отвечает на вопрос «насколько хорошо мы сделали то, что делали?», результативность — на вопрос «достигли ли мы поставленной цели?». Эти два понятия взаимосвязаны, но не тождественны, и их разграничение критично для разработки адекватных систем оценки, поскольку позволяет избежать подмены понятий и сфокусироваться на истинных целях.

Современные теории государственного управления и их влияние на оценку эффективности

Эволюция представлений об эффективности государственного управления тесно связана с развитием самих теорий государственного управления. На смену классической бюрократической модели Макса Вебера, характеризующейся строгой иерархией, формализацией и чётким разделением обязанностей, пришли новые концепции, которые оказали значительное влияние на подходы к оценке.

Одной из таких фундаментальных концепций стало «Новое государственное управление» (New Public Management, NPM). Эта модель, возникшая в 1980-х — начале 1990-х годов [cite:15], стала ответом на критику «старой» бюрократии за её негибкость, неэффективность и оторванность от реальных потребностей граждан. NPM стремилась адаптировать принципы и технологии частного сектора к управлению общественным сектором, уделяя особое внимание эффективности, результативности, клиентоориентированности и ориентации на результат. Основные идеи NPM включали:

• Фокус на результатах, а не на процессах.
• Децентрализация управления и передача полномочий.
• Введение конкуренции и квазирыночных механизмов.
• Повышение качества услуг и ориентация на потребителя.
• Использование контрактных отношений и менеджерских инструментов.

Впоследствии, в конце 1990-х годов, Организация Объединенных Наций предложила концепцию «Хорошего управления» (Good Governance) [cite:17]. Эта концепция расширила узкие экономические рамки NPM, включив в себя более широкий спектр этических и демократических принципов. Good Governance рассматривает эффективное государственное управление как осуществление власти, основанное на:

• Разделении властей и народовластии.
• Подотчётности и прозрачности государственных органов.
• Верховенстве закона.
• Участии граждан в принятии решений.
• Оперативности, эффективности и результативности.

Эти концепции сформировали современный ландшафт представлений об эффективном государственном управлении, подчеркнув необходимость не только достижения конкретных показателей, но и соответствия деятельности государственного аппарата высоким стандартам законности, демократии и этики.

Управление по результатам как ключевой подход к повышению эффективности

Управление по результатам (УПР) — это стратегический подход, который стал логическим развитием идей NPM и Good Governance, направленный на радикальное повышение результативности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления [cite:11, cite:13]. В его основе лежит принцип чёткого целеполагания и последующей оценки достижения этих целей.

Ключевые инструменты УПР включают:

1. Разработка показателей эффективности и результативности: Это подразумевает создание измеримых индикаторов, которые позволяют отслеживать прогресс в достижении поставленных целей как для организации в целом, так и для отдельных государственных служащих.
2. Модернизация системы оплаты труда: Создание гибкой системы стимулирования, которая напрямую связывает вознаграждение служащих с достигнутыми результатами и показателями эффективности, закреплёнными в должностных регламентах [cite:14].
3. Развитие властных структур: Оптимизация организационных структур, распределение полномочий и ответственности таким образом, чтобы они способствовали достижению стратегических целей.
4. Вовлечённость государственных служащих: Активное участие сотрудников в процессах целеполагания и оценки, создание условий для их мотивации и профессионального роста.
5. Формирование единой государственной информационной системы планирования и мониторинга эффективности: Примером может служить Государственная автоматизированная система «Управление» (ГАС «Управление»), которая обеспечивает сбор, обработку и анализ данных о деятельности органов власти, позволяя в режиме реального времени отслеживать прогресс и корректировать стратегию [cite:14].

Суть УПР заключается в переходе от контроля за соблюдением процедур к контролю за достижением конкретных, измеримых результатов. Это позволяет повысить прозрачность деятельности государственных органов, усилить их ответственность перед обществом и обеспечить более эффективное использование бюджетных ресурсов. Разве не именно это лежит в основе построения современного, эффективного государственного аппарата?

Нормативно-правовая база оценки эффективности деятельности государственных служащих в Российской Федерации

Российская Федерация, как и любое современное государство, опирается на сложную систему законов и подзаконных актов для регулирования деятельности своих государственных служащих. Эта нормативно-правовая база постоянно развивается, адаптируясь к новым вызовам и потребностям. Особое внимание стоит уделить недавним изменениям, которые существенно трансформировали подходы к оценке профессионального уровня, делая систему более гибкой и ориентированной на реальные компетенции.

Обзор федерального законодательства, регулирующего государственную службу

Основополагающими документами, определяющими правовые и организационные рамки государственной службы в России, являются два ключевых федеральных закона:

1. Федеральный закон № 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной службы Российской Федерации»: Этот закон заложил фундамент современной системы государственной службы, определив её виды (государственная гражданская, военная и правоохранительная службы), принципы построения и функционирования. Он является системообразующим актом, определяющим общие подходы к регулированию всех видов государственной службы [cite:4].
2. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Этот документ детализирует правовые, организационные и финансово-экономические основы именно государственной гражданской службы, устанавливая правила прохождения службы, права и обязанности гражданских служащих, а также механизмы их оценки и стимулирования. Он является основным актом, регулирующим повседневную деятельность большинства государственных служащих [cite:19].

Эти законы создают общий каркас, в рамках которого формируются и функционируют системы оценки эффективности, определяя общие принципы и основные инструменты.

Актуальные изменения в законодательстве об оценке профессионального уровня

Система оценки государственных служащих не является статичной. Важным этапом её реформирования стало принятие Федерального закона № 645-ФЗ от 29.12.2022, который внёс существенные изменения в Закон о госслужбе № 79-ФЗ [cite:18, cite:20, cite:21, cite:22, cite:23]. Эти изменения вступили в силу с 29 апреля 2023 года и кардинально изменили подход к определению соответствия служащих занимаемой должности.

Ключевые новации заключаются в следующем:

• Отмена квалификационных экзаменов: С 29 апреля 2023 года квалификационные экзамены для государственных гражданских служащих были отменены. Это решение было продиктовано стремлением к большей гибкости и переходу на более комплексные методы оценки [cite:18].
• Введение понятия «профессионального уровня»: Вместо квалификационных экзаменов было закреплено понятие «профессиональный уровень» для служащих, а также «оценка профессионального уровня» и «вид профессиональной служебной деятельности» [cite:18].
• Оценка профессионального уровня: Теперь оценка профессионального уровня осуществляется как при назначении на должности гражданской службы по конкурсу, так и без его проведения. Это позволяет более гибко подходить к кадровым решениям и учитывать не только формальные знания, но и практические компетенции [cite:18].
• Расширение функций кадрового подразделения: Кадровые подразделения государственных органов получили расширенные функции, включающие поиск и привлечение кадров, а также оценку профессионального уровня претендентов. При этом законодательство допускает возможность привлечения научных, образовательных и других компетентных организаций для проведения такой оценки, что способствует повышению её объективности и профессионализма [cite:18].

Эти изменения свидетельствуют о переходе к более современным, гибким и компетентностно-ориентированным подходам в кадровой политике на государственной службе.

Нормативное регулирование оценки эффективности высших должностных лиц субъектов РФ

Особое место в системе оценки занимает регулирование деятельности высших должностных лиц и исполнительных органов субъектов Российской Федерации. Здесь стандарты и критерии устанавливаются на уровне указов Президента РФ, что подчёркивает стратегическую важность этой оценки для всей вертикали государственного управления.

Примером такого регулирования является Указ Президента РФ № 1014 от 28 ноября 2024 года, который пришёл на смену Указу № 68 от 4 февраля 2021 года [cite:12, cite:20]. Новый Указ утвердил 21 критерий оценки эффективности деятельности высших должностных лиц и исполнительных органов субъектов РФ, увеличив их количество с прежних 20. Это свидетельствует о постоянном совершенствовании методологии и детализации подходов.

Среди ключевых нововведений и изменений в Указе № 1014 стоит отметить:

• Введение 4 новых показателей:
  • Суммарный коэффициент рождаемости (с целевым ориентиром 1,6 к 2030 году).
  • Удовлетворённость участников СВО условиями медицинской реабилитации, переобучения и трудоус��ройства.
  • Доля парка общественного транспорта, имеющего срок эксплуатации не старше нормативного.
  • Темп роста дохода на одного работника субъекта малого и среднего предпринимательства.
• Исключение 3 показателей: Из системы оценки были выведены такие показатели, как число посещений культурных мероприятий, темп роста реальной среднемесячной заработной платы и численность занятых в МСП.
• Уточнение 7 показателей и сохранение 10 показателей с прежними формулировками.
• Акцент на качество жизни и восприятие власти: Ключевым нововведением является усиление внимания к реальному качеству жизни населения и их восприятию работы власти. Для этого 5 показателей имеют социологическую природу и будут измеряться через регулярные опросы общественного мнения. Это подчёркивает тренд на клиентоориентированность и обратную связь с гражданами в государственном управлении [cite:20].

Таким образом, нормативно-правовая база оценки эффективности государственных служащих в России находится в постоянном развитии, стремясь к большей объективности, комплексности и соответствию актуальным социально-экономическим задачам.

Критерии, показатели и методы оценки эффективности в российской практике

В основе любой системы оценки лежит выбор адекватных критериев и инструментов. В российской практике, как и во всём мире, используются различные подходы для измерения эффективности деятельности государственных служащих, от общих концепций до конкретных методов. Понимание этих инструментов позволяет выстроить систему, способную не только оценить текущее положение, но и стать драйвером развития.

Принципы построения систем показателей результативности: BSC и KPI

В современном управлении, в том числе и государственном, активно применяются две фундаментальные системы для формирования показателей результативности: Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard – BSC) и Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators – KPI).

1. Система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard – BSC):
   Разработанная в 1990-х годах профессором Гарвардского университета Робертом Капланом и американским консультантом Дэвидом Нортоном, BSC представляет собой стратегический инструмент управления [cite:34, cite:35, cite:36, cite:37]. Её уникальность заключается в том, что она не ограничивается финансовыми показателями, а включает четыре взаимосвязанные перспективы, обеспечивая всестороннюю оценку деятельности:
   • Финансовая перспектива: традиционные финансовые показатели (доходы, расходы, прибыль).
   • Клиентская перспектива: удовлетворённость клиентов (граждан, бизнеса), лояльность, качество услуг.
   • Внутренние бизнес-процессы: эффективность операционной деятельности, инновации, качество процессов.
   • Обучение и развитие: потенциал сотрудников, их квалификация, уровень инноваций и информационных систем.

   BSC позволяет организации не только отслеживать текущие результаты, но и понимать, как они достигаются, создавая баланс между краткосрочными и долгосрочными целями. В России активно обсуждается и внедряется BSC в органах государственного управления, хотя детальные данные о широком распространении и результатах внедрения могут быть ограничены [cite:30].

2. Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators – KPI):

   KPI — это измеримые индикаторы, которые позволяют оценить степень достижения стратегических и тактических целей, повысить производительность процессов и объективно оценить труд персонала по достигнутым результатам [cite:29]. В контексте государственного управления в России, KPI нацелены на:

   • Стимулирование эффективности и качества работы госслужащих.
   • Анализ соответствия функций государственного органа общественным потребностям.
   • Создание системы обратной связи для корректировки деятельности.
   • Повышение прозрачности работы государственного аппарата [cite:29].

   KPI могут быть использованы как для оценки работы органа власти в целом, так и для конкретного государственного гражданского служащего, позволяя детализировать его вклад в общие результаты [cite:27, cite:28].

Виды показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих

Для всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих используются различные категории показателей, которые отражают как процесс выполнения обязанностей, так и достигнутые результаты. Эти показатели могут быть как описательными, так и количественными индикаторами [cite:27].

Основные категории показателей включают:

1. Показатели входящих ресурсов (Inputs): Отражают ресурсы, необходимые для выполнения задач. Примеры:
   • Объём финансовых средств, выделенных на реализацию программы.
   • Наличие необходимых квалификаций (например, сертификатов, оценивающих знание иностранного языка).
   • Доступ к необходимой технике или программному обеспечению.
2. Показатели процессов (Processes): Характеризуют качество и своевременность выполнения должностных обязанностей и регламента. Они включаются в должностные регламенты и описывают, насколько хорошо и в соответствии с установленными процедурами гражданский служащий выполняет свою работу. Примеры:
   • Соблюдение сроков обработки документов.
   • Качество подготовки отчётности.
   • Следование регламентам при взаимодействии с гражданами.
3. Показатели непосредственного результата (Outputs): Выражаются в количественных характеристиках объёма проделанной работы. Это прямые, осязаемые результаты деятельности. Примеры:
   • Количество обработанных писем или обращений.
   • Число отправленных ответов или принятых заявок.
   • Количество проведённых мероприятий.
4. Показатели конечного эффекта (Outcomes): Связаны с достижением социально значимых целей и задач органов власти. Это наиболее комплексные показатели, отражающие влияние деятельности служащего на общество. Примеры:
   • Уровень удовлетворённости граждан качеством государственных услуг.
   • Снижение уровня бюрократии.
   • Повышение доступности информации для населения [cite:28].

Дополнительно, при оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также учитываются: добросовестное исполнение обязанностей, профессиональная компетентность, способность организовывать и планировать работу, своевременное и оперативное выполнение поручений, качество выполненной работы, количество и объём мероприятий, наличие поощрений, а также оценка профессиональных, организаторских и личностных качеств [cite:28].

Методы оценки профессиональной служебной деятельности

Для реализации системы показателей и критериев в российской практике используется разнообразный инструментарий оценки. Эти методы призваны обеспечить комплексную и объективную картину профессионализма и результативности государственных служащих.

1. Аттестация государственных служащих:
   Является одним из старейших и наиболее распространённых методов. Проводится один раз в три года с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности [cite:31]. В процессе аттестации могут использоваться различные методы, включая:
   • Тестовое задание: Проверка знаний законодательства, нормативных актов и общих компетенций.
   • Индивидуальное собеседование: Обсуждение результатов деятельности, планов на будущее, выявление сильных сторон и зон развития.
   • Иные не противоречащие законодательству методы: Например, в Ульяновской области при аттестации применяется тестирование на знание законодательства и общих компетенций, а также собеседование по аттестационным билетам с ситуационными задачами и кейсами, что позволяет оценить не только знания, но и способность применять их на практике [cite:31, cite:32].
2. Оценка профессионального уровня:
   С 29 апреля 2023 года квалификационные экзамены были отменены Федеральным законом № 645-ФЗ от 29.12.2022, и вместо них была введена именно «оценка профессионального уровня» [cite:33]. Этот подход является более широким и гибким, позволяя применять разнообразные, не противоречащие законодательству методы оценки. В её проведении может участвовать подразделение госоргана, в котором учреждена соответствующая должность, а также привлекаться научные, образовательные и другие компетентные организации, что повышает объективность и экспертность оценки [cite:33].
3. Компетентностный подход:
   Этот подход предполагает оценку не только формальных знаний, навыков и достижений, но и личностных качеств, мотивации, потенциала и способности к развитию [cite:34]. Он позволяет выявить, насколько служащий обладает компетенциями, необходимыми для эффективного выполнения своих функций и продвижения по карьерной лестнице.
4. Другие распространённые методы оценки:
   • Беседа и групповое/индивидуальное собеседование: Наиболее часто встречающиеся методы, позволяющие получить качественную информацию о деятельности сотрудника.
   • Тестирование: Используется для проверки знаний, навыков и иногда личностных качеств.
   • Экспертный опрос: Сбор мнений коллег, руководителей, подчинённых о работе сотрудника.
   • Метод 360 градусов: Комплексная оценка, включающая обратную связь от руководителя, коллег, подчинённых и самооценку. Отчёты исследований показывают, что этот метод чаще рассматривается как инструмент развития личностных качеств и обучения, а не для принятия управленческих решений о продвижении или увольнении [cite:35].
   • Метод управления по целям (Management by Objectives, MBO): Фокусируется на достижении заранее определённых целей.
   • Метод шкалы графического рейтинга: Оценка по определённым критериям с использованием числовой или графической шкалы.
   • Метод вынужденного отбора: Выбор наиболее подходящих формулировок, описывающих поведение сотрудника.
   • Описательный метод: Свободное описание деятельности сотрудника.
   • Метод анкет: Сбор информации с помощью стандартизированных вопросов [cite:36].

Комбинация этих методов позволяет создать многоуровневую и всестороннюю систему оценки, которая не только контролирует, но и стимулирует развитие государственных служащих. При этом, насколько успешно удастся интегрировать эти подходы в единую, бесшовную систему, зависит будущая эффективность госуправления.

Международный опыт оценки эффективности деятельности государственных служащих

Изучение международного опыта позволяет выявить лучшие практики и определить потенциальные направления для совершенствования национальной системы оценки. Несмотря на различия в культурных, политических и экономических контекстах, многие страны сталкиваются со схожими вызовами в управлении государственной службой.

Опыт оценки в странах с развитой государственной службой (на примере 2-3 стран)

1. Великобритания:

   Государственная служба Великобритании известна своей многовековой историей и стабильностью. Система оценки эффективности здесь традиционно проходит в форме ежегодной аттестации, которая является не просто формальностью, а инструментом для выявления сильных и слабых сторон каждого служащего [cite:42]. Ключевые особенности британской модели:

   • Связь с карьерным ростом и мотивацией: Аттестация позволяет выделить выдающихся работников, что является основанием для объективных решений о повышении в должности или выплате премий. Размер премии может достигать 20-30% денежного содержания [cite:42].
   • Принцип совершенствования результатов: Механизм измерения результатов деятельности основывается на принципе постоянного совершенствования достигнутых показателей.
   • Письменное описание задач и стандарты должности: Оценка включает детальное письменное описание результатов выполнения задач, сопоставление с установленными стандартами должности и учёт особых обстоятельств, влияющих на работу служащего [cite:42].

   Такой подход способствует формированию культуры постоянного развития и ориентации на результат.

2. Сингапур:

   Феномен сингапурского экономического чуда неразрывно связан с радикальными реформами государственной службы, начавшимися в начале 1990-х годов под руководством премьер-министра Ли Куан Ю [cite:39, cite:43]. Эти реформы были направлены на борьбу с коррупцией и повышение эффективности, основываясь на принципах меритократии (управления, основанного на заслугах и талантах) [cite:39]. Результаты впечатляют:

   • Сокращение численности и рост оплаты труда: Было проведено сокращение численности госслужащих, а их оплата труда была привязана к доходам частного сектора, составляя примерно 2/3 дохода работника частного сектора сопоставимого ранга [cite:39]. Это позволило привлечь и удержать высококвалифицированные кадры, конкурируя с частным сектором.
   • Повышение эффективности и ликвидация коррупции: Реформы привели к значительному росту эффективности государственного аппарата и практически полной ликвидации коррупции.
   • Экономический рост: За период с 1965 по 2021 год ВВП на душу населения в Сингапуре вырос с 517 до 102 742 долларов США [cite:39].

   Опыт Сингапура демонстрирует, как комплексный подход к реформированию, включающий достойное вознаграждение, строгую оценку и бескомпромиссную борьбу с коррупцией, может стать мощным стимулом для развития всей страны.

3. США:

   В Соединенных Штатах Америки история развития систем оценки в государственном секторе насчитывает уже почти столетие. Уже в 1920-30-х годах активно разрабатывались способы оценки эффективности работы органов местного самоуправления и муниципальных служащих [cite:40]. Это раннее внимание к измеримости и подотчётности заложило основы для последующих, более сложных систем, которые сегодня также включают элементы KPI и управление по результатам.

Глобальные индикаторы качества государственного управления

На международном уровне предпринимаются попытки создать универсальные инструменты для оценки качества и эффективности государственного управления. Одним из наиболее авторитетных является исследование The Worldwide Governance Indicators (WGI), проводимое Группой Всемирного банка с 1996 года [cite:41, cite:44, cite:45].

WGI ежегодно оценивает качество управления более чем в 200 странах и территориях по шести ключевым измерениям:

1. Учёт мнения населения и подотчётность государственных органов (Voice and Accountability): Оценивает степень, в которой граждане страны могут участвовать в выборе своего правительства, а также свободу выражения мнений, объединений и средств массовой информации.
2. Политическая стабильность и отсутствие насилия (Political Stability and Absence of Violence/Terrorism): Оценивает вероятность дестабилизации правительства неконституционными или насильственными средствами, включая терроризм.
3. Эффективность работы правительства (Government Effectiveness): Оценивает качество государственных услуг, качество разработки и реализации политики, а также доверие к приверженности правительства таким политикам.
4. Качество регулирования (Regulatory Quality): Оценивает способность правительства формулировать и осуществлять обоснованную политику и нормативные акты, способствующие развитию частного сектора.
5. Верховенство закона (Rule of Law): Оценивает степень, в которой агенты доверяют и соблюдают правила общества, в частности, качество исполнения договоров, полиции и судов, а также вероятность преступности и насилия.
6. Контроль коррупции (Control of Corruption): Оценивает степень, в которой государственная власть используется для личной выгоды, включая как мелкие, так и крупные формы коррупции, а также «захват» государства элитами и частными интересами [cite:41].

Это исследование, основанное на сотнях переменных из различных источников, предоставляет ценный инструмент для сравнительного анализа и выявления глобальных тенденций в государственном управлении. Международный опыт WGI наглядно демонстрирует, что государства с налаженной и прозрачной системой оценки выделяются более высокой эффективностью работы структур власти [cite:41].

Возможности адаптации международного опыта для Российской Федерации

Международный опыт, особенно примеры Великобритании и Сингапура, содержит ценные уроки для Российской Федерации. Адаптация этих практик должна быть избирательной и учитывать национальную специфику, но ключевые принципы могут быть успешно интегрированы:

• Усиление связи оценки с мотивацией: По примеру Великобритании, необходимо более тесно увязать результаты оценки с системой поощрений, продвижением по службе и, возможно, дифференцированной оплатой труда, чтобы создать реальные стимулы для повышения эффективности.
• Развитие меритократии: Опыт Сингапура показывает важность привлечения и удержания наиболее талантливых кадров за счёт конкурентной оплаты и системы, основанной на заслугах. Это требует пересмотра подходов к карьерному росту и формированию кадрового резерва.
• Комплексный подход к показателям: Использование многомерных систем, таких как BSC, и глобальных индикаторов, подобных WGI, может помочь в разработке более сбалансированных и всеобъемлющих критериев оценки, учитывающих не только экономические, но и социальные, управленческие и этические аспекты.
• Прозрачность и подотчётность: Международные практики подчёркивают важность открытости оценочных процедур и подотчётности государственных органов перед обществом, что способствует повышению доверия.

Адаптация не означает слепое копирование, а предполагает творческое переосмысление и интеграцию тех элементов, которые доказали свою эффективность в схожих условиях и могут быть применены в российском контексте для повышения результативности государственной службы.

Проблемы и вызовы системы оценки эффективности деятельности государственных служащих в России

Несмотря на активное развитие нормативно-правовой базы и стремление к модернизации, российская система оценки эффективности деятельности государственных служащих сталкивается с рядом существенных проблем и вызовов. Эти недостатки снижают потенциал системы как инструмента повышения качества государственного управления.

Субъективизм и формализм оценочных процедур

Одной из наиболее острых и часто упоминаемых проблем является формализм процедур и высокий уровень субъективизма в оценке [cite:47]. Исследования подтверждают, что аттестация, призванная стать ключевым инструментом повышения профессионализма, зачастую воспринимается как рутинная формальность, теряющая своё истинное значение [cite:47, cite:48].

Это проявляется в нескольких аспектах:

• Формальное отношение к аттестации: Вместо глубокого анализа профессиональных качеств и результатов деятельности, аттестация сводится к стандартному заполнению форм и проведению минимально необходимых процедур.
• Слабая связь с кадровыми процессами: Результаты аттестации и других оценочных мероприятий часто не оказывают существенного влияния на карьерный рост, ротацию кадров, систему поощрений или наложения взысканий. Это создаёт у служащих ощущение бессмысленности процесса и снижает их мотивацию к демонстрации высокой эффективности.
• Недостаточная компетентность субъектов оценки: Лица, проводящие оценку (непосредственные руководители, члены аттестационных комиссий), не всегда обладают необходимыми знаниями и навыками для объективного и всестороннего анализа деятельности подчинённых. Это может приводить к предвзятости, личным пристрастиям или, напротив, к стремлению избежать конфликтов и выставить завышенные оценки.
• Неразвитость информационно-аналитических систем: Отсутствие единых, интегрированных цифровых платформ для сбора, обработки и анализа данных об эффективности деятельности затрудняет объективную оценку, делая её трудоёмкой и подверженной ошибкам. Результаты проверок и тестирований не всегда отражают реальную эффективность служащих, что подрывает доверие к системе в целом [cite:47, cite:48].

Недостатки критериальной базы и методологии оценки

Проблемы также кроются в самой основе системы оценки — в критериях и методах её проведения.

• Отсутствие единых критериев и методов: Многообразие видов государственной службы (гражданская, военная, правоохранительная) и различные подходы к оценке приводят к отсутствию унифицированных критериев. Это затрудняет сравнение и агрегирование данных, а также создаёт дисбаланс в требованиях к разным категориям служащих [cite:49].
• Сложность формулирования количественных показателей: Для некоторых видов деятельности государственных служащих, особенно в сфере аналитической, экспертной или законотворческой работы, крайне сложно сформулировать чёткие, измеримые количественные показатели. Это приводит к тому, что оценка либо становится субъективной, либо основывается на легко измеряемых, но не всегда значимых параметрах.
• Трудности в оценке конечных результатов без учёта внешних факторов: Деятельность государственных служащих часто подвержена влиянию множества внешних факторов (экономическая ситуация, политические решения, социальные изменения), на которые они не могут оказать значительного влияния. Это затрудняет определение личного вклада служащего в достижение конечного результата и может искажать оценку [cite:50, cite:51].
• Риск «эффекта искажающего поведения»: При недостаточном количестве или некорректной формулировке показателей может проявиться «эффект искажающего поведения», когда гражданские служащие фокусируются исключительно на достижении тех параметров, по которым их оценивают, игнорируя другие, не менее важные аспекты работы. Это ведёт к искажению приоритетов и снижению общего качества работы [cite:52].

Проблемы мотивации и развития персонала

Низкая мотивация и недостаточные возможности для развития являются ещё одним серьёзным вызовом.

• Низкая мотивация руководящего состава: Руководители часто сталкиваются со сложностью определения своего личного вклада в достижение конечного результата, поскольку они лишь косвенно влияют на него. Это приводит к ослаблению их мотивации к участию в оценочных процедурах и к несвязанности результатов их деятельности с условиями вознаграждения [cite:50].
• Инертность системы в сфере управления талантами и карьерным трекингом: Система государственной гражданской службы проявляет недостаточный интерес к новым форматам коммуникаций и обучения, что ограничивает возможности для профессионального и карьерного роста талантливых сотрудников. Отсутствие чётких и прозрачных механизмов карьерного трекинга демотивирует служащих и не позволяет эффективно использовать кадровый потенциал [cite:49].
• Недостаточная связь с вознаграждением: Если высокая эффективность не приводит к ощутимым преимуществам (повышению зарплаты, продвижению, престижу), мотивация сотрудников к качественной работе снижается.

Эти проблемы требуют комплексного решения на всех уровнях государственного управления, от пересмотра нормативно-правовой базы до внедрения современных HR-технологий и изменения корпоративной культуры.

Направления совершенствования и инновационные подходы в оценке деятельности государственных служащих

Чтобы система оценки эффективности деятельности государственных служащих не просто фиксировала текущее состояние, но и служила мощным инструментом развития, необходимо внедрять комплексные изменения. Эти изменения должны затрагивать как методологические подходы, так и технологические решения, а также учитывать лучшие российские и международные практики.

Внедрение управления по результатам и развитие компетентностного подхода

Ключевым направлением совершенствования является переход от контроля процедур к контролю результатов через полноценное внедрение управления по результатам (УПР) и развитие компетентностного подхода [cite:53, cite:54].

1. Управление по результатам на основе KPI:
   • Создание объективной и комплексной системы индикаторов: Необходимо разработать чёткие, измеримые индикаторы (KPI), которые будут отражать как выполнение должностных обязанностей, так и степень достижения стратегических целей государственного органа и государства в целом. Эти показатели должны быть как количественными, так и качественными [cite:53].
   • Разработка технологий и процедур целеполагания: Важно обеспечить привязку целей государственного органа к конкретным исполнителям, чтобы каждый служащий понимал свой вклад в общий результат. Целеполагание должно быть прозрачным и включать участие самих служащих.
   • Внедрение управленческого учёта: Это позволит распределять ресурсы по задачам, контролировать ход их выполнения и достижение промежуточных и конечных результатов. Управленческий учёт способствует рациональному использованию бюджетных средств и повышению эффективности процессов.
   • Утверждение обобщённых показателей: Президент Российской Федерации должен утверждать обобщённые показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, что обеспечит единство подходов на всех уровнях управления [cite:54].
2. Развитие компетентностного подхода:
   Помимо оценки результатов, необходимо уделять внимание развитию компетенций служащих. Компетентностный подход предполагает оценку не только профессиональных знаний и навыков, но и личностных качеств, мотивации и потенциала к развитию. Это позволит формировать кадровый резерв, выявлять и развивать таланты, а также обеспечивать соответствие служащих меняющимся требованиям государственной службы.

Цифровизация и информационно-аналитические системы

Внедрение современных цифровых технологий является критически важным для повышения объективности, прозрачности и оперативности оценки.

• Единая цифровая платформа: Создание и использование единой цифровой платформы для реализации компетентностного подхода в системе управления талантами и планирования карьеры. Такая платформа должна интегрировать данные об оценке, обучении, карьерном росте, формировании кадрового резерва [cite:53].
• Электронные сервисы для сбора и анализа информации: Разработка электронных систем для сбора и анализа информации о результативности деятельности государственных служащих. Это может включать формирование рейтингов, электронных портфолио, автоматизированный сбор данных о выполненных задачах и достигнутых показателях.
• Использование больших данных и искусственного интеллекта: Перспектива использования этих технологий для анализа больших объёмов данных о деятельности служащих, выявления скрытых закономерностей, прогнозирования эффективности и автоматизации некоторых оценочных процедур.

Усиление связи оценки с системой мотивации и стимулирования

Эффективная система оценки должна быть тесно связана с механизмами мотивации, чтобы результаты труда напрямую влияли на вознаграждение и карьерные возможности.

• Нормативное закрепление связи оценок с оплатой труда: Необходимо на законодательном уровне закрепить прямую зависимость между результатами оценки эффективности и размером оплаты труда, премиями, надбавками. Это создаст сильные материальные стимулы для повышения качества работы [cite:53].
• Развитие карьерного трекинга и планирования карьеры: Результаты оценки должны стать основой для индивидуальных планов развития, программ обучения и повышения квалификации. Чёткие и прозрачные карьерные траектории, основанные на заслугах и компетенциях, будут способствовать удержанию талантливых кадров и их профессиональному росту.
• Постоянный мониторинг и адаптация: Система оценки должна быть гибкой и постоянно адаптироваться к изменениям в системе государственного управления, оперативно реагируя на новые вызовы и потребности [cite:54].

Передовой российский опыт и инновационные практики

В России уже есть примеры инновационных подходов к управлению персоналом в государственном секторе, которые могут служить ориентиром для совершенствования системы оценки.

• Премия Правительства Москвы «В кадре»: Эта премия поощряет лучшие HR-практики в сфере подбора, удержания и мотивации талантливых специалистов. В ней участвуют федеральные ведомства, региональные команды и организации Правительства Москвы, представляя свои проекты по номинациям: «Секрет удачного кадра: привлечение», «В фокусе: удержание», «Академия талантов: развитие» и «Новый ракурс: HR-инновации» [cite:55]. Такие инициативы стимулируют поиск и внедрение передовых методов, включая инновационные подходы к оценке и развитию персонала.
• Формирование единой государственной информационной системы планирования и мониторинга эффективности деятельности органов власти: Примером служит ГАС «Управление», которая позволяет централизованно собирать, обрабатывать и анализировать данные о выполнении функций и достижении целей, закладывая основу для объективной оценки на всех уровнях [cite:14].

Эти направления и примеры показывают, что совершенствование системы оценки эффективности деятельности государственных служащих в России возможно за счёт комплексного подхода, сочетающего методологические инновации, цифровизацию и активное использование лучших практик.

Заключение

Оценка эффективности деятельности государственных служащих — это не просто административная процедура, а стратегический инструмент, определяющий качество государственного управления, уровень доверия населения и темпы развития страны. В ходе данной курсовой работы был проведён комплексный анализ теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов этой многогранной проблемы.

Мы выяснили, что теоретические основы оценки эволюционировали от узких экономических подходов до всеобъемлющих концепций «Нового государственного управления» и «Хорошего управления», которые акцентируют внимание не только на результатах, но и на качестве процессов, подотчётности и этичности. Ключевым методологическим фундаментом выступает управление по результатам (УПР) с его инструментарием в виде BSC и KPI, направленным на целеполагание, измерение и стимулирование эффективности.

Анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации выявил её динамичное развитие, особенно в последние годы. Принятие Федерального закона № 645-ФЗ от 29.12.2022, отменившего квалификационные экзамены и введшего понятие «оценки профессионального уровня», а также Указ Президента РФ № 1014 от 28.11.2024 г., утвердивший новые, более детализированные критерии оценки высших должностных лиц субъектов РФ, свидетельствуют о стремлении к модернизации и большей объективности. Отдельного внимания заслуживает включение социологических показателей, отражающих реальное качество жизни и восприятие работы власти населением.

В российской практике используются разнообразные критерии (показатели входящих ресурсов, процессов, непосредственного результата и конечного эффекта) и методы оценки (аттестация, оценка профессионального уровня, компетентностный подход, собеседования, тестирование), однако их эффективность зачастую подрывается из-за ряда системных проблем.

Сравнительный анализ международного опыта показал, что страны с развитой государственной службой, такие как Великобритания и Сингапур, добились значительных успехов благодаря ежегодной аттестации, тесной связи оценки с мотивацией, меритократии и борьбе с коррупцией. Глобальные индикаторы Всемирного банка (WGI) подтверждают корреляцию между налаженной системой оценки и эффективностью государственных структур.

Ключевыми проблемами российской системы остаются формализм процедур, субъективизм, слабая связь оценки с кадровыми процессами, недостаточная компетентность субъектов оценки, трудности с формулированием количественных показателей, а также низкая мотивация руководящего состава и инертность системы в управлении талантами.

В качестве направлений совершенствования были предложены:

• Углублённое внедрение управления по результатам на основе KPI и развитие компетентностного подхода, с чётким целеполаганием и управленческим учётом.
• Масштабная цифровизация оценочных процедур, создание единых цифровых платформ для управления талантами, рейтингов и портфолио госслужащих.
• Усиление нормативной связи результатов оценки с системой мотивации и стимулирования (оплатой труда, карьерным трекингом).
• Активное использование передового российского опыта, такого как премия Правительства Москвы «В кадре», которая стимулирует инновационные HR-практики.

Таким образом, поставленные цели и задачи курсовой работы достигнуты. Сформулированные рекомендации направлены на создание более объективной, прозрачной, комплексной и мотивирующей системы оценки эффективности деятельности государственных служащих в Российской Федерации. Перспективы дальнейших исследований включают детальную разработку методик оценки конкретных категорий государственных служащих, изучение влияния цифровых технологий на повышение объективности и снижение субъективизма, а также анализ социально-экономических эффектов от внедрения инновационных кадровых практик.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. В.А. Козбаненко. – СПб.: Питер, 2008. – 576 с.
3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.10.2005 №1789-Р «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 – 2008 годах».
4. Протокол заседания Правительственной комиссии по проведению административной реформы от 25 апреля 2008 года № 76.
5. Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем). — М.: РАГС, 2008. – 400 с.
6. Аудит эффективности: учебник / С.Н. Рябухин; Акад. труда и соц. отношений. — М.: Изд. дом «АТИСО», 2009. – 602 с.
7. Большая Советская Энциклопедия, 3 издание, 1970-1977 гг.
8. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: Международный опыт и Российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 2.
9. Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служащих. Великий Новгород: 2002. – 70 с.
10. Григ Б. Оплата труда: передовой опыт стран ЕС // Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. M., 2006. С. 118-119.
11. Горбунова О.Н. Финансовое право и финансовый мониторинг в современной России. — М.: Профобразование, 2003.
12. Енюков И.С., Ретинская И.В., Скуратов А.К. Статистический анализ и мониторинг научно-образовательных интернет-сетей / Под ред. А.Н. Тихонова. — М.: Финансы и статистика, 2007.
13. Жильцов В.И. Государственная служба: показатели и критерии эффективности функционирования. Учебное пособие. — М.: РАГС, 2010. – 108 с.
14. Иванов А.В. Мониторинг состояния и особенностей государственной службы финансово-экономического профиля // Учебное пособие для государственных служащих / Под ред. Проф. Е.Д. Богатырева. М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2006.
15. Йесс X. Управление эффективностью и результативностью в работе организации // Реформа государ¬ственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2006. С. 127-128.
16. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2008. — 520 с.
17. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории. М.: 2007. 371 с.
18. Надежность и эффективность в технике: Справочник: Т. 3. Эффективность технических систем / Под общ. ред. В.Ф. Уткина, Ю.В. Крючкова, 1988.
19. Пригожий А.И. Методы развития организаций. M., 2003. 696 с.
20. Степашин С.В. «Государственный контроль» и «государственный аудит»: тождество или различие? М.: 2007. №2-3.
21. Социология управления: Учебно-методический комплекс для подготовки магистров / Под общ. ред. В.Э. Бойкова. — М.: РАГС, 2008.
22. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006. С. 102-103.
23. Таунир Г., Бэрйсто П. Опыт ЕС. Основы оценки результатов деятельности государственных органов в зарубежных странах // Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М., 2006. С. 171-175.
24. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с англ. / под ред. И. Прокопенко, К. Норта: В 2 ч. Ч.1. – М.: Дело, 2001.
25. Эффективность в системе государственной службы // Государственная служба. 2008. № 4. С. 14-22.
26. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 27 МАЯ 2003 № 58-ФЗ «О СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» // Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. URL: http://council.gov.ru/services/law/federal_law/74092/ (дата обращения: 11.10.2025).
27. Статья 3. Государственный служащий. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39801/5e73236087c53d53b2ff43e33fdd82c3c9b74051/ (дата обращения: 11.10.2025).
28. Статья 10. Государственные служащие. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48529/d39c94f0612999e1d8c1c54e38e68449c4709873/ (дата обращения: 11.10.2025).
29. Оценка деятельности // Словарь-справочник по социальной работе. URL: https://social_work.academic.ru/506/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0_%D0%B4%D0%B5%D0%B8%D0%BB%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8 (дата обращения: 11.10.2025).
30. Оценочная деятельность // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B5%D0%B8%D0%BB%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C (дата обращения: 11.10.2025).
31. Качество государственного управления // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 11.10.2025).
32. К вопросу о теории эффективности государственного управления. naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/11995/k-voprosu-o-teorii-effektivnosti-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 11.10.2025).
33. Подписан закон об оценке профессионального уровня государственных гражданских служащих. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_436894/ (дата обращения: 11.10.2025).
34. Принципы оценки эффективности деятельности. HighAdvance. URL: https://highadvance.ru/principy-ocenki-effektivnosti-deyatelnosti/ (дата обращения: 11.10.2025).
35. Управление по результатам в системе государственного управления в России: подходы и результаты реформирования за последние 10 лет. EconBiz. URL: https://www.econbiz.de/10011156500 (дата обращения: 11.10.2025).
36. Эффективность государственного и муниципального управления: понятие, оценка, показатели, критерии, проблемы, экономическая и социальная. РАНХиГС. URL: https://blog.ranepa.ru/effectiveness_public_administration (дата обращения: 11.10.2025).
37. УПРАВЛЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ: ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ И ПРОБЛЕМЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-po-rezultatam-v-sisteme-gosudarstvennogo-upravleniya-v-rossii-osnovnye-podhody-i-problemy (дата обращения: 11.10.2025).
38. Управление по результатам в государственных и муниципальных организациях: основные элементы и проблемы внедрения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-po-rezultatam-v-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-organizatsiyah-osnovnye-elementy-i-problemy-vnedreniya (дата обращения: 11.10.2025).
39. Указ Президента Российской Федерации от 28 ноября 2024 г. № 1014 “Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и деятельности исполнительных органов субъектов Российской Федерации”. Документы ленты ПРАЙМ — ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/409395420/ (дата обращения: 11.10.2025).
40. Указ Президента РФ от 28.11.2024 N 1014 «Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и деятельности исполнительных органов субъектов Российской Федерации». КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_497042/ (дата обращения: 11.10.2025).
41. Новое государственное управление: от управления эффективностью и результативностью к менеджменту публичных ценностей // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novoe-gosudarstvennoe-upravlenie-ot-upravleniya-effektivnostyu-i-rezultativnostyu-k-menedzhmentu-publichnyh-tsennostey (дата обращения: 11.10.2025).
42. Совершенствование системы оценки эффективности и результативности государственного служащего // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-otsenki-effektivnosti-i-rezultativnosti-gosudarstvennogo-sluzhaschego (дата обращения: 11.10.2025).
43. Зарубежный опыт оценки государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-otsenki-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
44. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Политика, государство и право. URL: https://politika.snauka.ru/2012/03/498 (дата обращения: 11.10.2025).
45. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-deyatelnosti-gossluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
46. Закон об отмене квалификационных экзаменов для госслужащих и об оценке их профуровня опубликовали. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_437637/ (дата обращения: 11.10.2025).
47. Порядок проведения аттестации госслужащих. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/d1e5d762955f2c417935408b76c8ae3bb7a04918/ (дата обращения: 11.10.2025).
48. Принят закон об отмене квалификационных экзаменов для госслужащих. ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1608752/ (дата обращения: 11.10.2025).
49. Госслужба: отменен квалификационный экзамен // Портал мировой юстиции Оренбургской области. URL: http://msud.orb.ru/news/gossluzhba_otmenen_kvalifikacionnyy_ekzamen (дата обращения: 11.10.2025).
50. Для государственных служащих отменены квалификационные экзамены. АНО ДПО ‘СНТА’. URL: https://snta.ru/press-tsentr/dlya-gosudarstvennyh-sluzhashchih-otmeneny-kvalifikatsionnye-ekzameny/ (дата обращения: 11.10.2025).
51. Для государственных служащих отменяются квалификационные экзамены. Cherinfo. URL: https://cherinfo.ru/news/128362-dla-gosudarstvennyh-sluzasih-otmenaetsa-kvalifikacionnye-ekzameny (дата обращения: 11.10.2025).
52. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-effektivnosti-i-rezultativnosti-professionalnoy-sluzhebnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
53. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-i-metody-otsenki-effektivnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
54. Аттестация и квалификационный экзамен. Кадровая политика. URL: https://kpol.ru/pages/attestatsiya-i-kvalifikatsionnyi-ekzamen (дата обращения: 11.10.2025).
55. Аттестация государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
56. Совершенствование систем оценки эффективности деятельности администрации. URL: https://www.ranepa.ru/images/docs/nauka/izdaniya/sbornik-gos-uprav-2018.pdf#page=124 (дата обращения: 11.10.2025).
57. Порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих // Департамент административного обеспечения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. URL: https://adm.admhmao.ru/gosudarstvennaya-sluzhba/attestatsiya/poryadok-provedeniya-attestatsii-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh/ (дата обращения: 11.10.2025).
58. Аттестация государственных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih-kak-effektivnyy-sposob-povysheniya-professionalizma-i-otvetstvennosti-kadrov (дата обращения: 11.10.2025).
59. Оценка деятельности государственных гражданских служащих в контексте компетентностного подхода // inLIBRARY. URL: https://inlibrary.ru/materials/sbornik-nauchnykh-statej-po-itogam-mezhdunarodnoj-nauchno-prakticheskoj-konferentsii-sankt-peterburg-2023/otsenka-deyatelnosti-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh-v-kontekste-kompetentnostnogo-podkhoda/ (дата обращения: 11.10.2025).
60. Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
61. Оценка эффективности деятельности государственных (муниципальных) служащих. rostu-comp.ru. URL: https://rostu-comp.ru/wp-content/uploads/2015/09/%D0%9E%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%B0-%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B4%D0%B5%D0%B8%D0%BB%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B3%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D1%85-%D0%BC%D1%83%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D1%85-%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B0%D1%89%D0%B8%D1%85.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
62. KPI как инструмент оценивания эффективности деятельности органов государственного управления Российской Федерации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kpi-kak-instrument-otsenivaniya-effektivnosti-deyatelnosti-organov-gosudarstvennogo-upravleniya-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 11.10.2025).
63. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kompetentnostnyy-podhod-v-gosudarstvennoy-sluzhbe-kakie-znaniya-i-navyki-vybirayut-gossluzhaschie (дата обращения: 11.10.2025).
64. Методы оценки эффективности на государственной гражданской службе. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe (дата обращения: 11.10.2025).
65. Методы оценки эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих: проблемы безопасности их применения и направления совершенствования // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=45759160 (дата обращения: 11.10.2025).
66. Оценка эффективности деятельности руководящего состава персонала государственной гражданской службы в Российской Федерации // СЗИУ РАНХиГС. URL: https://sziu.ranepa.ru/files/sziu/journals/au/2016_1/2016_1_18.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
67. Зарубежный опыт оценки эффективности деятельности органов исполнительной // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-otsenki-effektivnosti-deyatelnosti-organov-ispolnitelnoy (дата обращения: 11.10.2025).
68. Оценка эффективности труда государственных и муниципальных служащих. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-truda-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
69. Совершенствование подходов к оценке эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-podhodov-k-otsenke-effektivnosti-i-rezultativnosti-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
70. Проблемы оценки результатов деятельности государственных служащих в Республике Дагестан и Российской Федерации // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/372791830_Problemy_ocenki_rezultatov_dejatelnosti_gosudarstvennyh_sluzasih_v_Respublike_Dagestan_i_Rossijskoj_Federacii (дата обращения: 11.10.2025).
71. Шебураков И. Разработка и внедрение ключевых показателей эффективности на региональном уровне // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА. URL: https://gosudarstvennaya-sluzhba.ru/articles/razrabotka-i-vnedrenie-klyuchevykh-pokazateley-effektivnosti-na-regionalnom-urovne (дата обращения: 11.10.2025).
72. Актуальные проблемы оценки эффективности органов государственной власти Российской Федерации // Синергия Наук. URL: https://synergy-journal.ru/archive/article0213.pdf (дата обращения: 11.10.2025).
73. Ключевые показатели эффективности как элементы развития карьеры на государственной службе // ИД «Панорама». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-kak-elementy-razvitiya-kariery-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 11.10.2025).
74. Зарубежный опыт оценки эффективности деятельности органов государственного управления // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46101918 (дата обращения: 11.10.2025).
75. Оценка эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации (теоретико-методологические основы) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rossiyskoy-federatsii-teoretiko-metodologicheskie-osnovy (дата обращения: 11.10.2025).
76. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_271913/0c9a5840b096c429c669225c50c184000306161a/ (дата обращения: 11.10.2025).
77. Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-deyatelnost-gosudarstvennyh-sluzhaschih-kompetentnostnyy-podhod (дата обращения: 11.10.2025).
78. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-rezultativnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih-rukovodyaschego-sostava (дата обращения: 11.10.2025).
79. Рейтинг стран по качеству государственного управления. NoNews. URL: https://nonews.ru/nacii/rejting-stran-po-kachestvu-gosudarstvennogo-upravleniya.html (дата обращения: 11.10.2025).
80. Применение опыта Великобритании в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-opyta-velikobritanii-v-sfere-otsenki-i-stimulirovaniya-truda-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 11.10.2025).
81. Компетентностный подход к профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих // Научно-исследовательский журнал. URL: https://inno-mir.ru/kompetentnostnyy-podkhod-k-professionalnoy-deyatelnosti-gosudarstvennykh-i-munitsipalnykh-sluzhashchikh/ (дата обращения: 11.10.2025).