Содержание
Содержание
Введение3
1. Теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность5
1.1 Сущность и факторы деловой оценки кандидата на руководящую должность5
1.2 Критерии отбора на руководящие должности9
2. Оценка кандидата на руководящую должность на примере Гимназии г. Каспийска18
2.1 Характеристика Гимназии г. Каспийска18
2.2 Анализ системы оценки кандидатов на руководящие должности, применяемые в Гимназии г. Каспийска24
2.3 Рекомендации по проведению оценки кандидата на руководящую должность в Гимназии г. Каспийска27
Заключение36
Список литературы38
Приложение 141
Приложение 242
Выдержка из текста
1. Теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность
1.1 Сущность и факторы деловой оценки кандидата на руководящую должность
Выбор кандидатов на роль руководителей — задача ответственная для каждого специалиста, принимающего кадровые решения и хорошо представляющего комплекс критериев и факторов, влияющих на окончательный выбор.
Практика показывает, что выбор руководителя зачастую осуществляется на основе искаженной информации, связанной с так называемым «эффектом ореола»: переоценкой одних качеств потенциальных кандидатов и игнорированием других. Например, при оценке отличных профессиональных возможностей будущего руководителя упускается из виду его консервативность и неприятие нововведений. Таким образом, оценка часто основывается на слухах или случайной и неполной информации.
Для преодоления проблем, связанных с выдвижением и отбором кандидатов на руководящие должности, каждой компании необходимо выделить собственные критерии профессиональной пригодности и разработать оценочную процедуру.
Процедура оценки зависит от следующих основных условий:
1. Кандидат на руководящую должность может быть выдвинут из рядовых сотрудников, при условии, что компания заинтересована в том, чтобы выявлять потенциальных лидеров и впоследствии рекомендовать их на вакантные руководящие позиции.
Такой кандидат оценивается группой работников (непосредственный руководитель, ответственные менеджеры, коллеги), наблюдающих за его деятельностью в различных ситуациях в течение длительного периода. Дополнительно проведенное психологическое тестирование помогает выявить «сильные» и «слабые» стороны кандидата. Подобный метод оценки дает возможность использовать широкий ряд критериев и сделать окончательный вывод на основе сбалансированной и полной информации.
2. Кандидат на руководящую должность может быть принят со стороны, по протекции или самостоятельному обращению. В этом случае процедура отбора предполагает оценку личностного потенциала претендента и обычно работать приходится «с нуля».
Процесс этот более сложный и трудоемкий и, как правило, носит более формализованный характер. Традиционно он состоит из анкетирования, оценочной беседы и психологического тестирования. Окончательный вывод делается по результатам экспертной оценки.
Список использованной литературы
Список литературы
1.Балашов Ю.К., Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия. — 2003. — №10. С. 42.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 2004. 480 с.
3.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М., 2004. 351 с.
4.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2007. 305 с.
5.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2007. — 95 с.
6.Десслер Гари. Управление персоналом. — М.: Бином, 2004. 403 с.
7.Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2004. 320 с.
8.Заруцкий С. Профессиональный потенциал // Человеческие ресурсы. — 2004. — № 1. С. 13.
9.Кравченко А. Управленческие революции. М.: Дело, 2005. 280 с.
10.Краснова А.А. Алгоритм отбора руководителей. Какими критериями определяется их потенциал? // Служба кадров и персонал. 2004. — №10. С. 10.
11.Кряков Н.З. Менеджмент. СПб.: АО Коруна, 2006. 470 с.
12.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004.- 312с
13.Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт Издат, 2004. 591 с.
14.Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. М.: Дашков и К, 2005. 420 с.
15.Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2006. 350 с.
16.Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновй Т.В.- М.: ГАСБУ, 2005. 328 с.
17.Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. — 2007. — №2. С. 32.
18.Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. — 2004. — №9. С. 31.
19.Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. 430 с.
20.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005. С. 220.
21.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. 384 с.
22.Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора кадров управления // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Вып. 8, часть 4. Под общей ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. М.: изд-во РАГС, 2009
23.Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 2005. — 290 с.
24.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2004. — 170 с.
25.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. С. 140.
26.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. 230 с.
27.Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. С. 330.
28.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. С. 210.
29.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. С. 160.
30.Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М.: Дело, 2004. С. 140.