Перевод на другую работу и перемещение работника: всесторонний юридический анализ, правовая доктрина и актуальная судебная практика по ТК РФ

В динамичном мире трудовых отношений, где гибкость и адаптивность становятся залогом успешного функционирования любого предприятия, вопросы изменения условий труда приобретают особую остроту. Среди многообразия таких изменений центральное место занимают понятия «перевод на другую работу» и «перемещение работника». Их кажущаяся схожесть часто вводит в заблуждение не только работодателей, но и самих работников, порождая многочисленные споры и судебные разбирательства. Неправильная квалификация этих процедур ведет к нарушению фундаментальных прав работника и дестабилизации трудовых отношений, что делает проблему их строгого юридического разграничения ключевым аспектом обеспечения стабильности в сфере труда.

Цель настоящего исследования – провести всесторонний и актуальный юридический анализ понятий «перевод на другую работу» и «перемещение работника» в рамках Трудового права Российской Федерации (ТК РФ). В ходе работы будут раскрыты их правовая природа, классификация, порядок оформления, а также ключевые отличия, подкрепленные действующим законодательством и современной судебной практикой. Особое внимание будет уделено доктринальному обоснованию раздельного регулирования этих процедур, а также анализу гарантий, предоставляемых работнику. Представленная работа направлена на углубление понимания рассматриваемых категорий и будет иметь высокую академическую ценность для студентов и аспирантов, специализирующихся на Трудовом праве. Структура исследования последовательно раскрывает понятийно-правовые основы, классификацию и порядок оформления перевода, затем переходит к анализу перемещения, завершаясь доктринальным осмыслением, обзором гарантий и судебной практики.

Понятийно-правовая основа и легальные дефиниции

Разграничение таких, на первый взгляд, схожих категорий как «перевод» и «перемещение» является краеугольным камнем в системе регулирования трудовых отношений. Именно от корректной юридической квалификации действий работодателя зависят не только права и обязанности сторон, но и сама законность изменения трудовых условий. Трудовой кодекс Российской Федерации четко устанавливает критерии для каждого из этих понятий, позволяя избежать двойного толкования, тем самым защищая как интересы работника, так и предсказуемость для работодателя.

Определение перевода на другую работу: обязательное изменение условий трудового договора

Сердцевиной понимания «перевода на другую работу» является часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этим положением, перевод на другую работу – это не просто изменение рабочего места, а принципиальное преобразование содержания трудового правоотношения. Он определяется как «постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем».

Ключевым юридическим признаком, который делает любое изменение именно переводом, является изменение условий, определенных сторонами трудового договора (статья 72 ТК РФ). В первую очередь, это касается:

• Трудовой функции: Изменение должности, профессии, специальности, вида поручаемой работы. Например, перевод инженера на должность экономиста.
• Места работы (в другую местность): Под местностью в данном контексте понимается административно-территориальная единица (город, населенный пункт). Переезд офиса работодателя в другой город, даже если работник сохраняет прежнюю должность, будет считаться переводом.

Таким образом, если предполагаемое изменение затрагивает эти базовые, закрепленные в трудовом договоре элементы, оно неминуемо квалифицируется как перевод и требует соблюдения особой процедуры, в основе которой лежит принцип согласия работника, что обеспечивает его правовую защищённость и стабильность его трудового положения.

Определение перемещения работника: сохранение содержания трудового договора

В отличие от перевода, «перемещение работника» представляет собой гораздо менее инвазивное вмешательство в трудовые отношения и регламентируется частью 3 статьи 72.1 ТК РФ. Перемещение работника – это «переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате».

Принципиальное отличие перемещения от перевода заключается в том, что перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Это означает, что при перемещении сохраняются:

• Трудовая функция: Работник продолжает выполнять ту же работу, по той же должности или специальности.
• Условия оплаты труда: Размер заработной платы, система премирования и другие стимулирующие выплаты остаются неизменными.
• Местность: Новое рабочее место или структурное подразделение находится в пределах той же административно-территориальной единицы.

Перемещение является элементом хозяйской власти работодателя, позволяющим ему рационально организовывать производственный процесс без необходимости каждый раз получать согласие работника, если при этом не меняются существенные условия, определенные трудовым договором. Важно также отметить, что статья 72.1 ТК РФ устанавливает прямой запрет на перевод и перемещение работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, что является фундаментальной гарантией защиты здоровья трудящихся.

Перевод на другую работу: классификация, правовой режим и порядок оформления

Процедура перевода на другую работу – это комплексный правовой механизм, требующий от работодателя скрупулезного соблюдения норм Трудового кодекса. Неверное оформление или игнорирование установленных законом требований может привести к серьезным юридическим последствиям, вплоть до признания перевода незаконным и восстановления работника в прежней должности, что влечёт за собой не только финансовые издержки, но и репутационные риски для компании.

Постоянный и временный перевод по соглашению сторон (ст. 72, 72.1, 72.2 ТК РФ)

Переводы на другую работу классифицируются по нескольким основаниям, что обуславливает различные правовые режимы. Основная классификация – по сроку и по инициатору.

По сроку:

• Постоянный перевод: Предполагает бессрочное изменение трудовой функции и/или места работы. Оформляется как изменение существенных условий трудового договора.
• Временный перевод: Осуществляется на ограниченный срок, после которого работник возвращается к прежней трудовой функции или месту работы.

По инициатору:

• По соглашению сторон: Является наиболее распространенным и предпочтительным вариантом. Основан на принципе добровольности и достигается путем взаимного согласия работника и работодателя.
• По инициативе работника: Работник подает заявление с просьбой о переводе, а работодатель принимает решение.
• По инициативе работодателя: Осуществляется в случаях, предусмотренных законом, часто с обязательным получением согласия работника.

По общему правилу, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ). Это согласие является ключевым юридическим условием и обычно оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (статья 72 ТК РФ), которое становится неотъемлемой частью основного договора. В этом соглашении должны быть четко прописаны все изменения: новая трудовая функция, условия оплаты труда, наименование структурного подразделения (если оно меняется) и, при необходимости, новое место работы.

Временный перевод по соглашению сторон имеет свои особенности, регулируемые частью 1 статьи 72.2 ТК РФ. Он возможен на срок до одного года. Однако в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, в отпуске по уходу за ребенком, на больничном), срок временного перевода может быть продлен до выхода этого работника на работу. По истечении срока временного перевода, если работник не был возвращен на прежнее место работы и не потребовал его, а также не был уволен, условия временного перевода могут стать постоянными, если обе стороны фактически продолжили трудовые отношения.

Временный перевод без согласия работника: анализ исключительных случаев (ст. 72.2 ТК РФ)

Законодательство предусматривает ограниченный перечень исключительных ситуаций, когда работодатель вправе осуществить временный перевод работника на другую работу без его согласия. Эти случаи строго регламентированы частью 2 статьи 72.2 ТК РФ и связаны с чрезвычайными обстоятельствами, угрожающими нормальной жизнедеятельности или производственной безопасности:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
• любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок такого перевода ограничен одним месяцем.

Судебная практика, в частности, определения Верховного Суда РФ, неоднократно подчеркивает, что временный перевод без согласия работника по чрезвычайным обстоятельствам допустим только при отсутствии у работодателя возможности предотвратить или ликвидировать указанные обстоятельства иным путем. Например, обычные недостатки в организации труда, нехватка кадров или необходимость срочно выполнить производственный заказ, не связанные с реальной угрозой, не могут служить основанием для такого перевода. Работодатель должен доказать наличие чрезвычайной ситуации и отсутствие альтернативных решений, иначе его действия будут признаны неправомерными.

Важным аспектом, который часто вызывает вопросы, является возможность неоднократного применения временного перевода без согласия работника. Несмотря на ограничение срока перевода в один месяц для каждого конкретного случая, закон не ограничивает общее количество таких переводов. Следовательно, они могут иметь место неоднократно, но каждый раз должны быть вызваны новой, соответствующей причиной исключительного характера, и каждый раз должны быть оформлены отдельным приказом, содержащим обоснование необходимости такого перевода. Повторное применение такого перевода для выполнения одних и тех же задач без новой чрезвычайной ситуации может быть расценено как злоупотребление правом.

Часть 3 статьи 72.2 ТК РФ расширяет перечень случаев временного перевода без согласия, допуская его также в случаях:

• простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• замещения временно отсутствующего работника.

Однако эти случаи должны быть вызваны исключительно вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами. То есть, если простой вызван неэффективным управлением, а не стихийным бедствием, временный перевод без согласия работника недопустим.

Отдельное правило установлено для перевода на работу, требующую более низкой квалификации. В случае временного перевода по чрезвычайным обстоятельствам такой перевод допускается только с письменного согласия работника (часть 3 статьи 72.2 ТК РФ). Это дополнительная гарантия для работника, защищающая его от необоснованного снижения квалификационного уровня даже в кризисных ситуациях.

Перемещение работника: юридическая квалификация и границы хозяйской власти работодателя

Понятие «перемещение работника», хотя и тесно связано с «переводом», имеет свои уникальные правовые характеристики и границы применения. Оно отражает один из аспектов хозяйской власти работодателя, позволяющей ему оптимизировать внутренние процессы без существенного изменения договорных условий, что является важным инструментом для эффективного управления кадрами.

Признаки перемещения: трудовая функция, оплата труда и местность

Ключевое отличие перемещения от перевода заключается в том, что оно не влечет за собой изменения условий, определенных сторонами трудового договора. Это означает, что при перемещении сохраняются три основных юридически значимых признака:

1. Сохранение трудовой функции: Работник продолжает выполнять ту же работу по той же должности, профессии или специальности с сохранением прежней квалификации. Например, бухгалтер переходит из одного отдела в другой, но продолжает выполнять обязанности бухгалтера.
2. Сохранение условий оплаты труда: Заработная плата, надбавки, премии и другие составляющие вознаграждения за труд остаются прежними. Перемещение не должно приводить к снижению уровня доходов работника.
3. Расположение нового рабочего места или структурного подразделения в той же местности: Под «местностью» понимается административно-территориальная единица (город, поселок, район). Перемещение в другой филиал, расположенный в том же городе, будет являться перемещением, тогда как переезд в филиал в другом городе – уже переводом.

Примером перемещения может быть переход работника из одного кабинета в другой, из одного цеха в другой в пределах одного завода, или смена станка, на котором он работает, при сохранении его трудовой функции токаря и условий оплаты труда.

Значение указания структурного подразделения в трудовом договоре (ч. 4 ст. 57 ТК РФ)

Одним из наиболее спорных моментов, ведущих к неверной квалификации изменения условий труда, является статус структурного подразделения. Согласно части 4 статьи 57 ТК РФ, в трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, в которое принимается работник, а также его место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).

Именно этот нюанс имеет решающее значение: если структурное подразделение было прямо указано в трудовом договоре, то любое изменение этого структурного подразделения, даже в пределах той же местности, уже признается переводом и, следовательно, требует обязательного письменного согласия работника. Это связано с тем, что наименование структурного подразделения, будучи включенным в трудовой договор, становится одним из его условий. Изменение такого условия, пусть и не напрямую связанное с трудовой функцией, все равно требует соблюдения процедуры изменения условий трудового договора. Что из этого следует? Работодатель должен быть предельно внимателен к формулировкам трудовых договоров, чтобы избежать неожиданных правовых последствий.

Иными словами, если в трудовом договоре бухгалтера Иванова указано: «Место работы: г. Москва, Отдел бухгалтерского учета», то его перевод в «Отдел финансового планирования» (даже в том же здании) без его согласия будет неправомерным, поскольку это изменение условий договора. Если же структурное подразделение в договоре не указано, работодатель имеет право переместить Иванова в другой отдел, если это не влечет изменения его трудовой функции и оплаты труда.

Правовые последствия отказа работника от законного перемещения

Процедура оформления перемещения менее формальна по сравнению с переводом. Для оформления перемещения достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) работодателя (на основании, например, служебной записки руководителя подразделения) и ознакомить с ним работника под подпись. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется, так как существенные условия договора не меняются.

Поскольку перемещение не изменяет условий трудового договора, отказ работника от законного перемещения расценивается как неисполнение им своих трудовых обязанностей. В случае невыполнения работником приказа о законном перемещении (то есть при условии, что не меняются существенные условия договора), работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в соответствии со статьей 192 ТК РФ. Эта позиция подтверждается судебной практикой, в том числе Верховного Суда РФ, который приравнивает такой отказ к нарушению трудовой дисциплины. Важно, чтобы работодатель мог доказать, что перемещение действительно было законным и не затрагивало условий трудового договора.

Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О подчеркивает, что нормы ТК РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Это еще раз акцентирует внимание на том, что границы хозяйской власти работодателя в в��просах перемещения строго ограничены рамками неизменности договорных условий.

Доктринальный анализ, гарантии и проблемы правоприменения

Разграничение перевода и перемещения – это не просто бюрократическая формальность, но фундаментальный принцип трудового права, обеспечивающий баланс интересов работника и работодателя. Глубокое понимание этого различия требует не только анализа законодательных норм, но и доктринальных подходов, а также изучения реальной судебной практики.

Сравнительный анализ: Перевод vs. Перемещение (юридические различия)

Для наглядности и систематизации ключевых юридических различий между переводом и перемещением представим их в виде сравнительной таблицы.

Критерий	Перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ)	Перемещение работника (ст. 72.1 ТК РФ)
Основание	Изменение условий, определенных сторонами трудового договора (статья 72 ТК РФ).	Не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Согласие работника	Обязательно (в письменной форме), за исключением строго определенных законом случаев временного перевода (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), который также ограничен по сроку и основаниям.	Не требуется, так как не меняются существенные условия трудового договора.
Изменение условий ТД	Обязательно изменяются следующие условия: Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация); Структурное подразделение (если оно было указано в трудовом договоре); Место работы (в другую местность).	Не изменяются следующие условия: Трудовая функция; Условия оплаты труда; Местность (рабочее место или структурное подразделение находятся в той же местности). Могут измениться: Рабочее место; Структурное подразделение (если оно НЕ было указано в трудовом договоре); Механизм или агрегат, на котором работает работник.
Процедура оформления	Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе. Временный перевод без согласия – только приказ с обоснованием.	Приказ (распоряжение) работодателя, с которым работник ознакамливается под подпись. Дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется.
Последствия отказа	Невозможность осуществления перевода (если требуется согласие). В исключительных случаях (чрезвычайные обстоятельства, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ) отказ от законного перевода может повлечь дисциплинарное взыскание, но часто работник имеет право на отказ (например, по медицинским показаниям или угрозе жизни/здоровью).	Отказ от законного перемещения расценивается как неисполнение трудовых обязанностей, что может повлечь применение дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Доктринальное обоснование раздельного правового регулирования

С точки зрения правовой доктрины, раздельное регулирование перевода и перемещения обосновано глубинной разницей в их воздействии на само содержание трудового правоотношения. Выдающиеся российские ученые в области трудового права единогласно подчеркивают эту концептуальную разницу.

Перевод рассматривается как изменение содержания трудового правоотношения. Оно затрагивает его сущностные характеристики, прежде всего трудовую функцию, которая является ядром индивидуального трудового договора. Когда меняется трудовая функция или место работы (в другую местность), меняется сам предмет договора, то есть то, ради чего стороны вступали в трудовые отношения. Следовательно, такое изменение требует нового соглашения воли сторон, поскольку затрагивает их фундаментальные интересы.

В то время как перемещение – это лишь изменение его места или средства при сохранении содержания. Оно не меняет того, что именно работник обязан выполнять, а лишь уточняет, где или с помощью чего он это делает. Перемещение представляет собой реализацию оперативной или хозяйской власти работодателя по организации труда, но в рамках уже согласованной трудовой функции. Работодатель вправе переставлять стулья в офисе, но не вправе без согласия работника менять его роль с «бухгалтера» на «менеджера по продажам». Этот доктринальный подход лежит в основе принципа свободы труда и защиты права работника на стабильность трудового договора.

Гарантии при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ)

Законодатель, понимая, что перевод может быть вынужденным или связанным с ухудшением условий труда, предусмотрел определенные гарантии для работников. Особенно это касается случаев перевода на нижеоплачиваемую работу.

Согласно статье 182 ТК РФ, при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. Эта норма направлена на смягчение негативных финансовых последствий для работника, оказавшегося в такой ситуации.

Порядок исчисления сохраняемого среднего заработка устанавливается Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». В соответствии с этим Положением, средний дневной заработок для определения сохраняемой оплаты исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу перевода), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Пример расчета:
Работник Петров, менеджер по продажам с окладом 60 000 руб., был переведен по медицинским показаниям на должность оператора колл-центра с окладом 40 000 руб. 1 октября 2025 года. Расчетный период – с 1 октября 2024 по 30 сентября 2025.
Предположим, за этот период Петрову было начислено 720 000 руб. (60 000 руб. × 12 месяцев) и фактически отработано 247 рабочих дней.
Средний дневной заработок по прежней работе: 720 000 руб. / 247 дней ≈ 2 914,98 руб.
Если в октябре 2025 года (месяц перевода) 22 рабочих дня:
Зарплата за октябрь на новой должности: 40 000 руб.
Разница, подлежащая доплате: (2 914,98 руб. × 22 дня) — 40 000 руб. = 64 129,56 руб. — 40 000 руб. = 24 129,56 руб.
Итого Петров получит за октябрь: 40 000 руб. (оклад) + 24 129,56 руб. (доплата) = 64 129,56 руб.

Если же перевод на нижеоплачиваемую работу связан с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется на более длительный срок – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (статья 182 ТК РФ). Это подчеркивает особую защиту работников, пострадавших на производстве.

Судебная практика: Неправомерная квалификация перевода как перемещения и право работника на отказ по ОТ

Судебная практика является лакмусовой бумажкой для оценки эффективности правового регулирования. Основная ошибка работодателей, приводящая к судебным спорам и последующему восстановлению работника в прежней должности, заключается в попытке оформить перевод (изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в договоре) как перемещение. Мотивом такого действия является стремление избежать необходимости получения письменного согласия работника. Суды последовательно признают такие действия незаконными. Если работник докажет, что фактически изменилась его трудовая функция, или структурное подразделение было указано в его трудовом договоре, и работодатель не получил его согласия, то приказ о «перемещении» будет отменен.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 (п. 19) указывает на еще одну важную гарантию: работник вправе отказаться от временного перевода (даже если он обязателен в силу чрезвычайных обстоятельств) в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. Эта норма детализирована в статьях 216 и 216.1 ТК РФ.

Право работника на отказ от перевода, даже обязательного, в случае опасности для жизни и здоровья реализуется в двух ключевых случаях:

1. При возникновении опасности для его жизни или здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 216 ТК РФ). Работник обязан немедленно сообщить о такой опасности непосредственному руководителю или иному представителю работодателя. До устранения опасности он вправе отказаться от выполнения работы.
2. При переводе на выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 216.1 ТК РФ). В этом случае работник имеет право отказаться от выполнения такой работы без объяснения причин, поскольку это изменение условий труда не было согласовано изначально.

Эти положения являются мощным инструментом защиты прав работников, предоставляя им правовую возможность избежать выполнения работы, которая может причинить вред их здоровью или жизни, даже если такой перевод инициирован работодателем в исключительных обстоятельствах. Судебная практика подтверждает, что игнорирование этих гарантий со стороны работодателя ведет к недействительности перевода или перемещения.

Заключение

Проведенный всесторонний юридический анализ понятий «перевод на другую работу» и «перемещение работника» в рамках Трудового права Российской Федерации позволил не только четко разграничить эти категории, но и глубоко раскрыть их правовую природу, механизмы регулирования и проблемы правоприменения. Основной вывод исследования подтверждает, что строгое соблюдение норм ТК РФ при изменении условий трудовых отношений является залогом стабильности, справедливости и законности.

Мы установили, что ключевое отличие между переводом и перемещением лежит в изменении существенных условий трудового договора. Перевод всегда влечет за собой изменение трудовой функции и/или места работы (в другую местность), а также структурного подразделения, если оно было указано в договоре, и требует обязательного согласия работника (за исключением строго оговоренных в законе случаев). Перемещение же, являясь элементом хозяйской власти работодателя, не затрагивает существенных условий договора и не требует согласия работника, если сохраняются его трудовая функция, оплата труда и местность работы.

Доктринальное обоснование раздельного регулирования подчеркивает, что перевод изменяет содержание трудового правоотношения, тогда как перемещение – лишь его место или средство при неизменности содержания. Этот принцип является фундаментальным для защиты права работника на стабильность трудового договора.

Также были детально рассмотрены гарантии, предоставляемые работнику, в частности, при переводе на нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ), включая конкретный порядок исчисления сохраняемого среднего заработка согласно Постановлению Правительства РФ № 922. Отдельное внимание уделено праву работника на отказ от работы при угрозе его жизни и здоровью, что является важной гарантией безопасности труда.

Судебная практика наглядно демонстрирует, что основными причинами споров являются попытки работодателей квалифицировать перевод как перемещение для уклонения от получения согласия работника. Суды последовательно стоят на защите прав работников, признавая такие действия неправомерными.

Таким образом, для защиты прав работника и минимизации рисков судебных разбирательств, работодателям необходимо проявлять максимальную внимательность и юридическую грамотность при изменении условий труда. Четкое разграничение понятий «перевод» и «перемещение», строгое следование процедурам оформления и учет всех гарантий, предусмотренных законодательством, являются императивными требованиями современного трудового права. В конце концов, разве не в интересах каждого работодателя поддерживать прозрачные и законные трудовые отношения?

Перспективы для дальнейших научных исследований в сфере изменения трудового договора могут быть связаны с более глубоким анализом влияния цифровизации и новых форматов занятости (например, удаленная работа) на понятийный аппарат «места работы» и «структурного подразделения», а также с изучением международной судебной практики по аналогичным вопросам.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с изм. от 30.12.2008 №7-ФКЗ) // Российская газета. – 2009. – 21 января.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федер. закона от 27.07.2010 № 227-ФЗ). // Российская газета. – 2001. – 31 декабря.
3. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федер. закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ // Российская газета. – 2006. – 7 июля.
4. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. – 1996. – №17. – ст. 1915.
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (с изм. от 28.12.2006, 22.07.2008, 28.09.2010) // Российская газета. – 2006. – 31 декабря.
6. Бондаренко Э.Н. ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90: юридические факты в трудовом правоотношении // Социальное и пенсионное право. – М.: Юрист, 2007. – №1. – С. 8 – 10.
7. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве России (некоторые вопросы теории и практики): дис. канд. юрид. наук. – Москва, 2010. – 156 с.
8. Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. – М.: 2008. – №4. – С. 19 – 22.
9. Сокращения пошли на конвейер. Финансовые неурядицы перекинулись в реальный сектор экономики // Солидарность. – 2008. – № 38. – С. 1 – 4.
10. Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. – М.: Юридическая литература, 1974.
11. Строгович Ю.Н., Покровская М.М., Щур-Труханович Л.В. [и др.] Трудовой кодекс Российской Федерации. Профессиональные комментарии и разъяснения к сложным ситуациям / под общ. ред. Л.В. Щур-Труханович. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2009. – 768 с.
12. Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 624 с.
13. Тихомирова М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: Практическое пособие. – М.: 2009.
14. Циндяйкина Е.П., Ципкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / под ред. К.Н. Гусова. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008.
15. Постановление Президиума Ивановского областного суда от 13.03.2005 №44 г-18.
16. Постановление Президиума Московского областного суда от 11.05.2005 №278.
17. Постановление Президиума Верховного Суда Республики Калмыкия от 23.04.1997.
18. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика В.В. на нарушение его конституционных прав положениями ч. 3 ст. 72 ТК РФ и п. 3 ч. 2 ст. 377 ГПК РФ: Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О // Документ опубликован не был.
19. Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1993. – №10.
20. ТК РФ Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Доступно на: consultant.ru.
21. Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Комментарии к ТК РФ. Доступно на: tkodeksrf.ru.
22. Основания и порядок перевода работника на другую работу. Доступно на: minjust.tatarstan.ru.
23. ТК РФ, Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение. Доступно на: consultant.ru.
24. Как оформить перевод сотрудника на другую должность. Доступно на: kontur-extern.ru.
25. Ст. 182 ТК РФ. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу. Доступно на: trudkod.ru.
26. Перевод на другую работу. Что необходимо знать. Доступно на: admbal.ru.
27. Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение. Доступно на: zakonrf.info.
28. Перемещение работников: особенности, судебная практика. Доступно на: profiz.ru.
29. Перевод на другую работу (временный и постоянный). Виды. Оформление. Доступно на: profiz.ru.
30. Перевод и перемещение сотрудника: что нужно знать работодателю. Доступно на: kontur-extern.ru.
31. Перевод и перемещение: отличия по ТК РФ. Доступно на: kdelo.ru.
32. Переводы и перемещения: правовые основания и последствия. Доступно на: hr-portal.ru.
33. Перевод или перемещение? Как изменить адрес рабочего места без согласия работника. Доступно на: delo-press.ru.
34. Перевод на другую работу и перемещение. Текст научной статьи по специальности «Право». Доступно на: cyberleninka.ru.
35. «Перевод» и «перемещение»: правовые основания и проблемы. Доступно на: elibrary.ru.
36. Перевод работника на другую работу и должность по ТК РФ 2025: временный, с согласия и без, образец заявления. Доступно на: t-j.ru.