Персонал-маркетинг как современная концепция управления человеческими ресурсами: теоретические основы, практические аспекты и оценка эффективности в условиях цифровой трансформации

В условиях, когда российский рынок труда к 2025 году столкнулся с острым кадровым дефицитом, который, по прогнозам, достигнет критических 2,8 млн человек к 2030 году, а уровень безработицы удерживается на историческом минимуме в 2,2%, компании вынуждены радикально переосмысливать свои подходы к управлению человеческими ресурсами. Это не просто вызов, а мощнейший катализатор для трансформации HR-процессов, делающий их более технологичными, клиентоориентированными и, что самое важное, кандидатоцентричными. В этом контексте персонал-маркетинг перестаёт быть опциональным инструментом и превращается в стратегическую необходимость, ключ к выживанию и развитию организации.

Актуальность персонал-маркетинга обусловлена не только демографическими сдвигами и дефицитом квалифицированных кадров, но и стремительной цифровой трансформацией, которая перекраивает ландшафт рынка труда, формируя новые требования к навыкам, кардинально меняя ожидания соискателей и предлагая беспрецедентные возможности для оптимизации HR-процессов. В такой динамичной среде традиционные методы рекрутинга и управления персоналом оказываются недостаточными, уступая место интегрированным маркетинговым стратегиям, направленным на привлечение, развитие и удержание талантов.

Целью данной курсовой работы является глубокое и всестороннее исследование концепции персонал-маркетинга, её теоретических основ, практических аспектов и методов оценки эффективности в условиях беспрецедентных вызовов, связанных с цифровизацией и изменениями на рынке труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть сущность персонал-маркетинга, его ключевые принципы и эволюцию, анализируя исторический контекст и взаимосвязь с общемаркетинговыми концепциями.
2. Систематизировать принципы, цели и функции персонал-маркетинга, определяя его место в системе управления человеческими ресурсами.
3. Изучить основные модели, стратегии и инструменты реализации персонал-маркетинга, включая адаптированные маркетинговые миксы и методы удержания персонала.
4. Проанализировать роль персонала-маркетинга в формировании бренда работодателя и стратегическом привлечении талантов, уделяя особое внимание ценностному предложению работодателя (EVP).
5. Оценить подходы к измерению эффективности мероприятий персонал-маркетинга, используя ключевые экономические и социальные показатели, а также современные модели HR-бренда.
6. Выявить и проанализировать современные вызовы и тенденции, определяющие развитие персонал-маркетинга, включая влияние цифровизации и искусственного интеллекта на российский рынок труда.

Структура работы построена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные задачи. Начиная с теоретических основ и исторической ретроспективы, мы перейдем к практическим аспектам, инструментам и стратегиям, затем рассмотрим вопросы интеграции с УЧР и оценки эффективности, а завершим исследование анализом современных вызовов и перспектив развития персонал-маркетинга в эпоху цифровой трансформации.

Теоретические основы и эволюция персонал-маркетинга

В мире, где человеческий капитал становится определяющим фактором конкурентоспособности, концепция персонал-маркетинга выходит на авансцену, предлагая свежий взгляд на управление людьми в организации. Это не просто набор инструментов, а целая философия, где сотрудники, как нынешние, так и потенциальные, рассматриваются через призму клиентских отношений.

Прежде чем погрузиться в детали, определим ключевые понятия:

• Персонал-маркетинг (HR-маркетинг) — это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности организации в персонале. В широком смысле это философия и стратегия управления человеческими ресурсами, где персонал воспринимается как внешние и внутренние клиенты фирмы. В узком смысле это особая функция службы управления персоналом, включающая анализ внешних и внутренних факторов, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга. Персонал-маркетинг, как прикладная наука, активно заимствует инструментарий из социологии, психологии и теории управления.
• Управление человеческими ресурсами (УЧР) — стратегический и логически последовательный подход к управлению людьми в компании, направленный на достижение конкурентного преимущества за счёт эффективного использования их потенциала.
• Бренд работодателя (HR-бренд) — образ компании на рынке труда, совокупность мнений и представлений текущих и потенциальных сотрудников, партнёров и общественности о компании как о работодателе.
• Внутренний маркетинг — применение инструментов и принципов маркетинга для решения задач управления человеческими ресурсами внутри организации, направленное на создание положительного имиджа компании среди сотрудников и повышение их вовлечённости.
• Привлечение талантов — стратегический, долгосрочный процесс, направленный на поиск высококвалифицированных сотрудников на труднозаполняемые должности и прогнозирование будущих кадровых потребностей.

Исторический контекст и развитие концепции персонал-маркетинга

История персонал-маркетинга, как самостоятельной концепции, уходит корнями в середину XX века, параллельно с развитием общего маркетинга и усложнением отношений на рынке труда. В то время, когда традиционные подходы к управлению персоналом начинали демонстрировать свою ограниченность, возникла потребность в более гибких и клиентоориентированных стратегиях.

Понятие «маркетинг персонала» как отдельное явление впервые появилось в 60-е годы XX века. Одним из первых, кто обратил внимание на эту концепцию, был Шубарт, в чьих работах в немецкой литературе 1962 года уже встречается это упоминание. Он, вероятно, предвидел необходимость применения маркетинговых принципов к работе с кадрами, осознавая, что сотрудники, как и клиенты, имеют свои потребности и ожидания, которые необходимо удовлетворять.

1972 год ознаменовал собой «творческий этап развития маркетинга персонала», по мнению Р. Бюннера. Он утверждал, что маркетинг персонала не должен быть универсальным шаблоном, а должен адаптироваться к специфике каждого конкретного предприятия, развиваясь на основе «творческого изучения рынка». Это была важная идея, подчеркивающая индивидуальный характер кадровой политики и необходимость гибкого подхода к каждому работодателю и его уникальным потребностям в кадрах. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что такой подход требовал от компаний не просто пассивного отбора, но активного формирования своего предложения на основе глубокого понимания внутренних и внешних факторов.

В 1973 году Хунцикер расширил понимание маркетинга персонала, обозначив его как «внешний инструмент коммуникаций». Он рассматривал его как программу, охватывающую все мероприятия, направленные на достижение эффективности на рынке труда и принятые в компании для удовлетворения ожиданий как нынешних, так и потенциальных сотрудников. Здесь акцент смещался на внешнюю привлекательность компании как работодателя.

Дальнейшее развитие концепции произошло в 1975 году, когда Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер трактовали маркетинг персонала уже как внутренний предпринимательский инструмент. Они видели его направленным на определение высокой ориентированности сотрудника, что подразумевало фокус на внутренних процессах, культуре и вовлечённости, чтобы сделать компанию привлекательной изнутри.

Таким образом, эволюция персонал-маркетинга шла по пути расширения его функций: от внешних коммуникаций и привлечения к внутренним аспектам, таким как удержание и мотивация, интегрируя подход «клиентского сервиса» в управление человеческими ресурсами.

Эволюция общемаркетинговых концепций как фундамент персонал-маркетинга

Чтобы по-настоящему понять персонал-маркетинг, необходимо осознать его корни в общей теории маркетинга. Ведь идеи, лежащие в основе привлечения и удержания клиентов на товарных рынках, в значительной степени были адаптированы и перенесены в сферу управления человеческими ресурсами. Эволюция маркетинговой мысли прошла несколько ключевых этапов, каждый из которых по-своему повлиял на формирование HR-маркетинга.

Производственная концепция маркетинга (1860-1920 гг.): фокус на производстве и снижении себестоимости

На заре индустриализации, примерно с 1860 по 1920 год, доминировала производственная концепция маркетинга. В её основе лежала простая идея: потребители предпочитают широко распространённые и доступные по цене товары. Компании, придерживающиеся этой концепции, концентрировались на максимальной автоматизации производства, снижении себестоимости и увеличении объёма выпуска продукции. В этот период массовое производство было ответом на растущий спрос, а низкая цена являлась ключевым фактором успеха. В контексте персонала это означало бы, что главное — обеспечить достаточное количество рабочих мест и приемлемые условия, не уделяя особого внимания индивидуальным потребностям сотрудников, поскольку рабочей силы было много, а выбор у соискателей невелик.

Товарная концепция маркетинга: акцент на качестве и инновациях продукта

После производственной концепции появилась товарная концепция маркетинга (Product Concept). Её сторонники полагали, что потребители отдают предпочтение продуктам с наилучшими потребительскими свойствами. Следовательно, компании должны непрерывно совершенствовать качество, внедрять инновации и подчёркивать уникальные характеристики своих товаров. Инвестиции в исследования и разработки были приоритетом, исходя из убеждения, что качественный продукт сам по себе привлечёт покупателей. В HR-контексте это можно было бы интерпретировать как создание идеальных рабочих мест с лучшими условиями и передовыми технологиями, полагая, что высококлассные специалисты сами придут в такую компанию. Но достаточно ли этого в условиях конкуренции за таланты?

Сбытовая концепция маркетинга (1930-1950-е гг.): агрессивные продажи и продвижение

Активно используемая с 1930-х по 1950-е годы, сбытовая концепция маркетинга (Selling Concept) основывалась на убеждении, что потребители не будут покупать товар в достаточном количестве, если компания не предпримет значительные усилия по его продвижению и стимулированию сбыта. Фокус делался на агрессивных методах продаж, рекламных кампаниях и личных продажах, чтобы убедить покупателя совершить покупку, даже если изначально он не планировал. Для персонал-маркетинга это означало бы активное и порой агрессивное «продавливание» вакансий, навязчивую рекламу, попытки «убедить» кандидата принять предложение без глубокого анализа его истинных потребностей.

Концепция классического маркетинга (1950-1960-е гг.): понимание и удовлетворение потребностей рынка

Переломный момент наступил в 1950-1960-е годы с появлением концепции классического маркетинга. Она утверждала, что успех компании достигается путём полного понимания потребностей потребителей и рынка в целом. Основные усилия предприятия направлены на изучение запросов клиентов и их удовлетворение более эффективно, чем это делают конкуренты. Этот подход стал краеугольным камнем для современного персонал-маркетинга. В HR-сфере это означало осознание, что необходимо изучать потребности соискателей и сотрудников, предлагать им то, что они действительно ценят, и создавать условия, которые превосходят предложения конкурентов. Именно здесь начали формироваться идеи о ценностном предложении работодателя и сегментации рынка труда.

Концепция социального маркетинга (с 2000-х гг., Ф. Котлер): баланс интересов компании, потребителей и общества

Филипп Котлер сформулировал концепцию социального маркетинга (также известную как социально-этический маркетинг) в начале 2000-х годов. Она предполагает, что деятельность организации должна быть направлена на согласование интересов компании, потребителей и общества в целом. Концепция базируется на балансе трёх факторов: прибыли фирмы, потребностей покупателей и интересов общества, с акцентом на создании экологичных продуктов, заботе о репутации бренда и реализации социальных инициатив. В контексте персонал-маркетинга это означает, что компания должна не только удовлетворять потребности сотрудников и достигать своих бизнес-целей, но и действовать социально ответственно, заботиться о благополучии общества, этичности ведения бизнеса. Это напрямую коррелирует с формированием устойчивого и позитивного HR-бренда, который привлекает социально ориентированных специалистов.

Взаимосвязь и влияние этих концепций на формирование персонал-маркетинга

Эволюция общемаркетинговых концепций оказала фундаментальное влияние на становление и развитие персонал-маркетинга. Каждая стадия привносила свои элементы, формируя комплексный подход к управлению человеческими ресурсами:

• Производственная концепция заложила основу для понимания необходимости обеспечения достаточного количества персонала.
• Товарная концепция акцентировала внимание на создании «качественного продукта» — привлекательного рабочего места и условий труда.
• Сбытовая концепция научила HR-специалистов активным методам продвижения вакансий и «продажи» компании соискателям.
• Классическая концепция маркетинга стала ключевой для персонал-маркетинга, перенеся фокус на изучение потребностей сотрудников и кандидатов, а также на их удовлетворение, что привело к развитию ценностного предложения работодателя и сегментации рынка труда.
• Социальный маркетинг интегрировал этические и социальные аспекты, подчеркнув важность корпоративной социальной ответственности и устойчивого HR-бренда, который резонирует с ценностями современного сотрудника.

Таким образом, персонал-маркетинг — это не просто калька с общего маркетинга, а его глубокая адаптация и трансформация, учитывающая специфику человеческого капитала и динамику рынка труда, пройдя путь от простых вопросов найма до сложной философии построения привлекательного и социально ответственного работодателя. Это подчеркивает, что эффективный персонал-маркетинг требует постоянной адаптации и глубокого понимания как внутренних потребностей организации, так и внешних рыночных условий.

Принципы, цели и функции персонал-маркетинга

В современном мире, где конкуренция за таланты достигает апогея, персонал-маркетинг является не просто набором инструментов, а фундаментальной философией управления человеческими ресурсами. Эта философия строится на ряде основополагающих принципов, преследует чётко определённые цели и реализуется через комплекс специфических функций.

Принципы персонал-маркетинга

В основе персонал-маркетинга лежит глубокое понимание того, что сотрудники — это не просто ресурсы, а ключевые стейкхолдеры, чьи потребности и ожидания требуют такого же внимания, как и запросы клиентов.

1. Персонал как внешние и внутренние клиенты организации: Это краеугольный камень персонал-маркетинга. Он подразумевает, что компания должна «продавать» себя не только внешним потребителям, но и своим нынешним (внутренним клиентам) и потенциальным (внешним клиентам) сотрудникам. Это означает понимание их «покупательского поведения» на рынке труда, их мотиваций, ожиданий от работы, карьерных перспектив и рабочей среды.
2. Оптимальное использование кадровых ресурсов и создание благоприятных условий труда: Принцип направлен на максимизацию потенциала каждого сотрудника за счёт создания такой рабочей среды, которая способствует не только повышению эффективности труда, но и формированию лояльного отношения к предприятию. Это включает в себя всё: от эргономики рабочего места до развития корпоративной культуры, поддерживающей инициативу и рост.
3. Особая функция службы управления персоналом: выявление и покрытие потребности в кадрах: Персонал-маркетинг не является разовой акцией, а представляет собой непрерывный процесс. HR-служба, используя маркетинговые подходы, постоянно анализирует внешние и внутренние факторы, влияющие на доступность и качество рабочей силы, прогнозирует будущие потребности и разрабатывает стратегии для их удовлетворения. Это включает в себя не только привлечение, но и удержание, развитие и адаптацию персонала.

Цели персонал-маркетинга

Цели персонал-маркетинга многогранны и охватывают три ключевых аспекта: деловой, экономический и социальный, формируя сбалансированный подход к управлению человеческим капиталом.

1. Деловые цели: Главная деловая цель — это обеспечение кадрового потенциала для сохранения и повышения дееспособности предприятия. Это требует тщательного согласования способностей специалистов с актуальными �� будущими требованиями компании по количеству, качеству, месту и времени. Иными словами, персонал-маркетинг призван обеспечить компанию нужными людьми, в нужном количестве, с нужными навыками, в нужное время и в нужном месте, чтобы бизнес-процессы работали без сбоев и организация могла эффективно достигать своих стратегических целей.
2. Экономические цели: Выражаются в оптимизации и рентабельности всех затрат на персонал. Это означает не просто сокращение расходов, а их рациональное распределение с целью получения максимальной отдачи. Оценка лояльности персонала с помощью индекса eNPS (Employee Net Promoter Score) показывает готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя. Получение экономического эффекта от лояльности возможно при превышении индексом eNPS значения 15. Это критически важно, так как лояльные сотрудники менее склонны к увольнению, что снижает затраты на рекрутинг и адаптацию. Оптимизация затрат на персонал также оценивается с помощью KPI, таких как «стоимость найма» (общие затраты на привлечение одного сотрудника) и «доля стоимости рабочей силы» (отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании). Повышение эффективности труда сотрудников измеряется такими метриками, как «выручка на сотрудника» (общая выручка, деленная на количество штатных сотрудников) и «коэффициент продуктивности персонала» (среднегодовой объем продаж на одного сотрудника). Исследование Happy Job (2021-2024 гг.) показало, что лояльность и вовлеченность сотрудников являются ключевыми драйверами роста выручки, объясняя 81% её вариации.
3. Социальные цели: Преследуют личностные ожидания и субъективные представления о полезности персонала. Это означает, что компания стремится не только использовать потенциал сотрудников, но и удовлетворять их потребности в развитии, признании, справедливом вознаграждении, комфортной рабочей среде и ощущении значимости своей работы. Успешное достижение этих целей способствует формированию сильной корпоративной культуры, повышению морального духа и снижению текучести кадров.

Функции персонал-маркетинга

Реализация принципов и целей персонал-маркетинга осуществляется через комплекс взаимосвязанных функций:

1. Информационная функция: Заключается в систематическом изучении внешнего и внутреннего рынка труда. Это включает анализ текущих требований к должностям, мониторинг имиджа организации как работодателя, сбор информации о предложениях конкурентов, исследование демографических тенденций и образовательного потенциала региона. Результаты этого анализа формируют базу для принятия стратегических HR-решений.
2. Коммуникационная функция: Отвечает за формирование и поддержание позитивного имиджа компании как работодателя. Она включает в себя разработку и реализацию стратегий взаимодействия с внешним рынком труда (реклама вакансий, участие в карьерных ярмарках, работа с университетами) и внутренним рынком (внутренние коммуникации, информирование сотрудников о возможностях развития, корпоративные мероприятия).
3. Аналитическая и плановая функции: Эти функции тесно взаимосвязаны. Аналитическая функция предполагает обработку и интерпретацию собранной информации (например, анализ текучести кадров, удовлетворённости, эффективности рекрутинговых каналов). На основе этих данных плановая функция разрабатывает конкретные HR-стратегии и программы, определяет необходимые ресурсы, сроки и ответственных лиц для достижения поставленных целей персонал-маркетинга. Это может включать планирование численности персонала, разработку программ адаптации и обучения, а также создание систем мотивации и удержания.

Таким образом, персонал-маркетинг представляет собой динамичную и интегрированную систему, которая, основываясь на принципах клиентоориентированности, стремится к достижению деловых, экономических и социальных целей посредством целенаправленной информационной, коммуникационной, аналитической и плановой деятельности. Это подтверждает, что успех компании в современной конкурентной среде напрямую зависит от её способности эффективно управлять своим человеческим капиталом.

Модели, стратегии и инструменты реализации персонал-маркетинга

Внедрение персонал-маркетинга в практику управления человеческими ресурсами требует не только понимания его теоретических основ, но и владения конкретными моделями, стратегиями и инструментами. Эти элементы позволяют организациям системно подходить к привлечению, развитию и удержанию ценных кадров, превращая абстрактные идеи в действенные программы.

Адаптированные модели маркетингового микса

Фундаментом для разработки персонал-маркетинговых стратегий служат классические модели маркетингового микса, такие как 4P и 7P, адаптированные под специфику управления человеческими ресурсами.

Модель 4P в персонал-маркетинге

Изначально разработанная для товарного маркетинга, модель 4P (Product, Price, Place, Promotion) трансформируется в HR-контексте следующим образом:

• Product (Продукт): В персонал-маркетинге «продуктом» выступает само рабочее место, а также все сопутствующие ему условия труда. Это не только должностные обязанности, но и содержание работы, возможности для профессионального и карьерного роста, инновационность задач, уровень автономии и ответственности. Сюда же относятся корпоративная культура, атмосфера в коллективе и баланс между работой и личной жизнью.
• Price (Цена): «Цена» для сотрудника — это не только финансовое вознаграждение (заработная плата, бонусы, премии), но и комплекс компенсаций и льгот (медицинская страховка, корпоративный транспорт, питание, фитнес, гибкие графики). Она должна быть конкурентоспособной на рынке труда и восприниматься сотрудниками как справедливая за их труд и вклад.
• Place (Место): «Место» в HR-маркетинге охватывает каналы привлечения персонала (сайты вакансий, социальные сети, карьерные порталы, рекрутинговые агентства, рекомендации сотрудников) и, конечно, само место работы (офис, удалённый формат, гибридный график, филиалы компании). Важно, чтобы эти «места» были удобны и доступны для целевой аудитории.
• Promotion (Продвижение): «Продвижение» — это комплекс мероприятий по формированию и распространению информации о компании как привлекательном работодателе. Это включает развитие бренда работодателя, рекламные кампании вакансий, PR-акции, участие в профильных мероприятиях, ведение корпоративных блогов и социальных сетей, где транслируются ценности и преимущества работы в компании.

Расширенная модель 7P

Расширенная модель 7P добавляет к базовым 4P ещё три элемента, делая подход к персонал-маркетингу более комплексным и глубоким:

• People (Люди): Этот элемент подчёркивает роль самого персонала как носителя корпоративной культуры и бренда. Это не только те, кого мы хотим привлечь, но и те, кто уже работает в компании. Их компетенции, отношение к работе, взаимодействие друг с другом и с руководством напрямую формируют внутренний и внешний имидж работодателя. Включает обучение, развитие, оценку и управление талантами.
• Process (Процесс): Охватывает все процессы, связанные с жизненным циклом сотрудника в компании: от найма (скрининг резюме, собеседования, тестирование) и адаптации (онбординг, наставничество) до развития (обучение, карьерное планирование), оценки и увольнения. Чем прозрачнее, эффективнее и клиентоориентированнее эти процессы, тем выше удовлетворённость и лояльность сотрудников.
• Physical Evidence (Физическое окружение, корпоративная культура, доказательства ценностей): Это все осязаемые элементы, которые подтверждают ценности и обещания работодателя. Сюда относится физическое окружение (дизайн офиса, оборудование, зоны отдыха), а также символы корпоративной культуры (дресс-код, корпоративные мероприятия, награды, система внутренних коммуникаций). Эти «доказательства» формируют целостное восприятие компании и подтверждают её позиционирование.

Стратегии персонал-маркетинга

Эффективная реализация персонал-маркетинга невозможна без чётко определённых стратегий, которые позволяют сфокусировать усилия и ресурсы.

Сегментация рынка труда

Одним из ключевых стратегических подходов является сегментация рынка труда. Она позволяет дифференцировать предложение работодателя и удовлетворить специфические потребности целевых групп кандидатов и сотрудников. Сегментация может производиться по различным признакам:

• Географические: Привлечение специалистов из определённых регионов или городов.
• Демографические: Возраст, пол, образование, семейное положение, уровень дохода. Например, для молодых специалистов важны возможности обучения и быстрого карьерного роста, для зрелых — стабильность и социальные гарантии.
• Психографические: Ценности, интересы, образ жизни, личностные качества. Например, для одних важна социальная миссия компании, для других — инновационность и динамичность.
• Поведенческие: Мотивация к смене работы, предпочтения в каналах поиска, лояльность к бренду.

Сегментация позволяет создавать персонализированные предложения и эффективно доносить их до нужной аудитории, повышая релевантность и отклик.

Позиционирование компании на рынке труда

Стратегия позиционирования заключается в формировании уникального и привлекательного образа компании как работодателя в сознании целевых сегментов рынка труда. Это ответ на вопрос: «Почему именно наша компания — лучшее место для вас?». Эффективное позиционирование выделяет компанию среди конкурентов, подчёркивает её уникальные преимущества и создаёт устойчивую ассоциацию с определёнными ценностями и возможностями.

Инструменты реализации персонал-маркетинга

Для воплощения стратегий в жизнь используется широкий спектр инструментов:

1. Определение профессиональных требований и количественной/качественной потребности в персонале: Это первоочередной шаг, включающий анализ должностных инструкций, компетенций, определение необходимого числа сотрудников и уровня их квалификации.
2. Расчет затрат на привлечение, выбор источников и путей покрытия потребности: Включает бюджетирование рекрутинговых кампаний, выбор оптимальных каналов (онлайн-платформы, социальные сети, университеты, хедхантинг) и методов поиска (прямой поиск, работа с кадровыми агентствами).
3. Мероприятия по удержанию персонала: Эти инструменты направлены на сохранение ценных сотрудников и снижение текучести кадров:
   • Онбординг: Комплексная система адаптации новых сотрудников, помогающая им быстро и эффективно интегрироваться в компанию и культуру.
   • Чёткое описание бизнес-процессов: Создание прозрачной и понятной структуры работы, которая минимизирует неопределённость и способствует эффективности.
   • Гибкий график: Предоставление возможности сотрудникам регулировать своё рабочее время, что способствует балансу между работой и личной жизнью.
   • Создание культурного кода и донесение ценностей компании: Формирование уникальной корпоративной культуры, которая объединяет сотрудников и делает их приверженными миссии и ценностям компании.
   • Развитие карьерного продвижения: Предоставление сотрудникам чётких путей развития, возможностей для обучения, повышения квалификации и роста внутри компании.
   • Системы мотивации и признания достижений: Включают как материальные стимулы (бонусы, премии, справедливая зарплата), так и нематериальные (награды, публичное признание, возможность участвовать в принятии решений, улучшение условий труда). Эти системы являются ключевым инструментом удержания и развития персонала, поскольку сотрудники чувствуют себя ценными и вовлечёнными.

Таким образом, персонал-маркетинг — это тщательно выстроенная система, которая, используя адаптированные маркетинговые модели, целенаправленные стратегии и разнообразные инструменты, позволяет организациям не только эффективно привлекать, но и успешно развивать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников, что является критически важным для достижения долгосрочных бизнес-целей.

Персонал-маркетинг, бренд работодателя и привлечение талантов

В условиях современного рынка труда, где борьба за лучших специалистов становится всё более ожесточённой, персонал-маркетинг выходит за рамки простого рекрутинга, превращаясь в стратегический процесс формирования долгосрочных отношений с сотрудниками. Центральное место в этом процессе занимают бренд работодателя и целенаправленное привлечение талантов.

Сущность и значение бренда работодателя (HR-бренда)

Представьте компанию как продукт. Точно так же, как потребитель выбирает продукт, основываясь на его бренде, соискатель выбирает работодателя, руководствуясь его HR-брендом.

Бренд работодателя (HR-бренд) — это образ компании на рынке труда, совокупность мнений и представлений текущих и потенциальных сотрудников, партнёров и общественности о компании как о работодателе. Это не просто название или логотип, а репутация, ассоциации, эмоциональный фон, который формируется вокруг организации.

HR-брендинг — это совокупность целенаправленных усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, делающая её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах ключевых стейкхолдеров. Это постоянная работа по созданию, поддержанию и продвижению позитивного образа.

Сильный бренд работодателя является результатом комплексного подхода, включающего:

• Чётко разработанную коммуникационную стратегию: Последовательное и правдивое донесение ценностей, миссии и преимуществ работы в компании.
• Целостную организационную культуру: Внутренняя среда, которая соответствует внешним обещаниям и создаёт комфортные условия для развития.
• Прозрачные процессы найма: Открытость и честность на всех этапах взаимодействия с кандидатами.
• Инвестиции в развитие и вовлечение сотрудников: Создание возможностей для обучения, роста и активного участия в жизни компании.

Сильный HR-бренд — это не просто красивый фасад, это мощный актив, который привлекает лучших, удерживает ценных и вдохновляет всех сотрудников. Что же из этого следует? Инвестиции в HR-брендинг окупаются многократно за счёт снижения издержек на рекрутинг, повышения производительности и формирования лояльной команды.

Ценностное предложение работодателя (EVP) как ключевой элемент HR-бренда

В основе любого успешного бренда лежит уникальное ценностное предложение. Для HR-бренда таким предложением является EVP.

Ценностное предложение работодателя (EVP — Employer Value Proposition) представляет собой систему материальных и нематериальных выгод, которые компания предлагает сотруднику в обмен на его знания, навыки и опыт. По сути, EVP объясняет, чего новые сотрудники могут ожидать от компании и чего компания ожидает от сотрудника. Это не только зарплата, но и весь спектр преимуществ, которые делают компанию привлекательной.

Детализированный разбор шести групп преимуществ EVP:
EVP можно разложить на шесть ключевых групп преимуществ, которые формируют комплексное представление о работодателе:

1. «Компания»: Это макроконтекст работы. Включает позицию компании на рынке (лидер, инноватор), её финансовую стабильность, используемые технологии, этические принципы ведения бизнеса, корпоративную социальную ответственность и репутацию. Сотрудники хотят работать в компании, которой можно гордиться.
2. «Люди»: Отношения в коллективе и стиль управления. Сюда входят система управления (демократичность, иерархичность), корпоративная культура (открытость, поддержка, конкурентность), качество взаимодействия с коллегами и руководством, возможности для наставничества и менторства. Качество человеческих отношений часто является решающим фактором удержания.
3. «Работа»: Содержание и характер выполняемых задач. Это масштаб проектов, степень самостоятельности в принятии решений, возможности для реализации собственных идей, интересность и сложность задач, разнообразие функций. Для многих профессионалов важен смысл и вызов, который предлагает работа.
4. «Вознаграждение»: Материальная компенсация и льготы. Включает базовую заработную плату, систему бонусов и премий, социальный пакет (медицинская страховка, пенсионные программы), нематериальные льготы (корпоративный транспорт, фитнес, питание). Важно не только предлагать конкурентную зарплату, но и демонстрировать прозрачность системы вознаграждения.
5. «Возможности»: Перспективы роста и развития. Это чёткие пути карьерного роста, доступ к обучению и повышению квалификации, программы развития лидерских качеств, ротация кадров, возможности для участия в международных проектах. Сотрудники ищут компании, где они могут расти и развиваться.
6. «Условия труда»: Физическая и организационная среда. Включает график работы (гибкость, удалёнка), комфорт офиса (рабочее место, зоны отдыха), современное оборудование, транспортная доступность, безопасность труда. Комфортные условия напрямую влияют на продуктивность и удовлетворённость.

Влияние качественного EVP на привлечение пассивных кандидатов и сокращение затрат на найм:
Качественное EVP позволяет привлекать так называемых пассивных кандидатов (до 70% соискателей не находятся в активном поиске, но открыты для предложений), которые не ищут работу активно, но могут быть заинтересованы в уникальном предложении. Чётко сформулированное и привлекательное EVP также помогает удерживать ценных специалистов, сокращая затраты на найм и адаптацию, поскольку текучесть кадров снижается, а потребность в постоянном поиске новых сотрудников уменьшается.

Риски несоответствия внешнего позиционирования HR-бренда и реального опыта сотрудников:
Критическая ошибка, которая может подорвать репутацию компании и негативно сказаться на привлечении талантов, — это несоответствие между внешним позиционированием HR-бренда и реальным опытом сотрудников. Если компания обещает одно (например, «инновационная культура», «гибкость», «забота о сотрудниках»), а на деле сотрудники сталкиваются с другим (бюрократия, жёсткий график, отсутствие поддержки), это приводит к разочарованию, снижению лояльности и распространению негативных отзывов. В эпоху цифровых коммуникаций и анонимных отзывов такая неискренность быстро становится достоянием общественности, разрушая годами выстраиваемый бренд.

Привлечение талантов как стратегический процесс

В отличие от оперативного рекрутинга, привлечение талантов — это стратегический, долгосрочный процесс, направленный на поиск высококвалифицированных сотрудников на труднозаполняемые должности и прогнозирование будущих кадровых потребностей. Это не просто заполнение вакансий, а создание пула потенциальных звёзд, которые смогут обеспечить устойчивое развитие компании.

Привлечение талантов включает выявление, привлечение, отбор и удержание высококвалифицированных сотрудников, являясь ключевой частью всего пути сотрудника (employee journey).

Взаимосвязь сильного бренда работодателя и эффективного привлечения талантов:
Сильный бренд работодателя является магнитом для талантов. Надежный HR-бренд привлекает больше соискателей, поскольку компания воспринимается как желаемое место работы. Чёткая стратегия HR-бренда помогает разработать качественное EVP, которое, в свою очередь, становится основой для привлечения именно тех квалифицированных специалистов, которые максимально соответствуют ценностям и потребностям компании.

Статистика влияния HR-бренда на отклики на вакансии и выбор соискателей:

• Компании, инвестирующие в развитие своего HR-бренда, отмечают увеличение количества откликов на вакансии почти в 4 раза. Это свидетельствует о прямом влиянии репутации на интерес соискателей.
• В России 38% соискателей при выборе места работы обращают внимание на HR-бренд работодателя. Это значительная доля, которую нельзя игнорировать.
• Позитивное влияние на образ работодателя оказывают отзывы сотрудников (57% респондентов) и истории карьерного роста внутри компании (41%). Это подчёркивает важность внутреннего маркетинга и реального опыта сотрудников.
• Исследование LinkedIn выявило три ключевых составляющих, формирующих репутацию работодателя: стабильность, возможности карьерного роста и сотрудничество с высокоэффективными командами. Эти аспекты должны быть в центре внимания при построении HR-бренда.

Таким образом, персонал-маркетинг, через призму сильного HR-бренда и привлекательного EVP, становится стратегическим императивом для компаний, стремящихся не просто закрыть вакансии, а построить команду из настоящих талантов, способных обеспечить устойчивый рост и инновационное развитие.

Интеграция персонал-маркетинга с системой управления человеческими ресурсами

Эффективность персонал-маркетинга раскрывается в полной мере лишь тогда, когда он гармонично интегрирован в общую систему управления человеческими ресурсами (УЧР). Он не существует в вакууме, а является неотъемлемой частью комплексного подхода к работе с кадрами.

Персонал-маркетинг как часть УЧР

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это стратегический и логически последовательный подход к управлению людьми в компании, направленный на достижение конкурентного преимущества. Это не просто администрирование персонала, а создание такой системы, где каждый сотрудник рассматривается как ценный актив, а его развитие и вовлечение напрямую связаны с достижением бизнес-целей.

В этой широкой парадигме персонал-маркетинг является составляющей частью функции управления человеческими ресурсами. Именно HR-служба задает потребности в кадрах, определяет необходимый уровень квалификации, требуемые компетенции и прочие параметры сотрудников. Персонал-маркетинг, в свою очередь, предоставляет инструментарий для реализации этих потребностей: он занимается привлечением, формированием имиджа, созданием привлекательного ценностного предложения. Таким образом, УЧР определяет «что» нужно, а персонал-маркетинг помогает определить «как» это получить и удержать. Он выступает своего рода мостом между стратегическими целями компании и её кадровым потенциалом.

Роль внутреннего маркетинга в управлении человеческими ресурсами

Если внешний персонал-маркетинг ориентирован на привлечение талантов извне, то внутренний маркетинг фокусируется на создании благоприятной среды для уже работающих сотрудников. Это применение инструментов и принципов маркетинга для решения задач управления человеческими ресурсами внутри организации, направленное на создание положительного имиджа компании среди её собственных сотрудников.

Цели внутреннего маркетинга:
Внутренний маркетинг преследует несколько важных целей:

• Создать атмосферу, в которой работники станут активными участниками в достижении бизнес-целей: Когда сотрудники понимают миссию компании, чувствуют свою значимость и видят, как их труд влияет на общий результат, они становятся более мотивированными и инициативными.
• Работа над корпоративной культурой: Внутренний маркетинг активно участвует в формировании и укреплении корпоративной культуры, делая её прозрачной, поддерживающей и ценностно-ориентированной.
• Открытые отношения: Он способствует развитию открытых и доверительных отношений между сотрудниками и руководством, а также между различными подразделениями.
• Мотивация и вовлечённость: Главная цель — повысить уровень удовлетворенности, мотивации и вовлечённости персонала, что напрямую коррелирует с их производительностью и лояльностью.

Функции внутреннего маркетинга:
Для достижения этих целей внутренний маркетинг выполняет ряд ключевых функций:

1. Интеграция и мотивация коллектива на реализацию общей и функциональных стратегий: Помогает сотрудникам понять и принять стратегические цели компании, демонстрируя, как их работа вписывается в общую картину.
2. Управление качеством обслуживания: В контексте персонал-маркетинга особенно актуально для компаний сферы услуг и предприятий с высокой долей сервиса в продажах. Внутренний маркетинг мотивирует сотрудников на обеспечение высокого качества обслуживания клиентов, поскольку качество обслуживания потребителей напрямую связано с производительностью персонала и уровнем его удовлетворенности и лояльности. Довольные и мотивированные сотрудники естественным образом предоставляют лучший сервис.
3. Создание образовательной среды: Способствует формированию культуры непрерывного обучения и развития, предоставляя сотрудникам доступ к знаниям, тренингам и программам повышения квалификации.
4. Развитие системы внутренних коммуникаций: Создание эффективных каналов для обмена информацией, обратной связи и диалога между всеми уровнями организации.

Влияние внутреннего маркетинга на «управление качеством обслуживания», особенно для компаний сферы услуг:
Для компаний, чей бизнес критически зависит от качества клиентского сервиса (например, банки, ритейл, отели, консалтинг), внутренний маркетинг становится не просто желательным, а жизненно важным инструментом. Когда сотрудники «покупают» идею компании изнутри, они становятся её амбассадорами. Мотивированный и удовлетворённый персонал гораздо охотнее и эффективнее взаимодействует с внешними клиентами, транслируя позитивный образ компании и обеспечивая высокий уровень сервиса. Отсутствие внутреннего маркетинга в таких компаниях может привести к выгоранию сотрудников, низкой лояльности и, как следствие, к ухудшению качества обслуживания, что напрямую ударит по финансовым показателям.

Показатели эффективности внутреннего маркетинга:
Удовлетворённость и лояльность персонала являются ключевыми показателями эффективности внутреннего маркетинга. Измерение этих показателей через опросы, интервью, анализ текучести кадров и индекс eNPS позволяет оценить успешность применяемых стратегий. Внутренний HR-брендинг способствует повышению лояльности сотрудников, что, в свою очередь, увеличивает производительность труда, поскольку работники стремятся соответствовать уровню компании и вносить качественный вклад в достижение общих целей.

Таким образом, персонал-маркетинг и его внутренний компонент неразрывно связаны с УЧР, обеспечивая компании не только приток внешних талантов, но и создание внутренней среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным, мотивированным и вовлечённым в достижение общих целей.

Оценка эффективности мероприятий персонал-маркетинга

В любом стратегическом направлении, включая персонал-маркетинг, критически важно не только внедрять инициативы, но и систематически оценивать их эффективность. Без этого невозможно понять, насколько усилия оправданы, какие корректировки необходимы и как инвестиции в человеческий капитал влияют на общие бизнес-показатели.

Подходы к оценке эффективности персонал-маркетинга

Оценка эффективности мероприятий персонал-маркетинга является неотъемлемой частью всего HR-маркетингового цикла. Этот процесс включает в себя сбор данных, их тщательный анализ, сравнение полученных результатов с изначально поставленными целями и, при необходимости, внесение корректировок в HR-стратегию.

Эффективность маркетинга персонала традиционно рассматривается с двух взаимодополняющих сторон:

1. Экономическая эффективность: Характеризует достижение поставленных целей путём экономного и рационального расходования ресурсов. Это измерение финансовой отдачи от инвестиций в персонал-маркетинг.
2. Социальная эффективность: Отражает степень удовлетворения потребностей предприятия (например, наличие квалифицированных кадров) и интересов самих работников (например, удовлетворенность условиями труда, возможностями для развития).

Для полноценной оценки эффективности необходимо провести комплексный анализ:

• Определить количество сотрудников, которое требуется привлечь: Это базовый показатель потребности.
• Проанализировать запросы целевых кандидатов на рынке труда: Понять, что именно ищут потенциальные сотрудники, чтобы адаптировать предложение.
• Оценить имидж компании: Как компания воспринимается на рынке труда и внутри коллектива.
• Провести конкурентный анализ: Сравнить свои предложения и эффективность с практиками конкурентов.

Модели HR-бренда и их роль в оценке эффективности

Для глубокого понимания взаимосвязи между HR-брендом и бизнес-результатами были разработаны различные модели, позволяющие оценить не только непосредственное влияние, но и опосредованные эффекты.

• Модель Бакхаус и Тику (2004 г.): Эта целостная модель объясняет цели HR-брендинга, демонстрируя, как HR-бренд через организационную идентичность и культуру формирует лояльность к бренду компании, что, в свою очередь, приводит к повышению продуктивности сотрудников. Одновременно, через ассоциации (например, как «работодатель, заботящийся о сотрудниках»), HR-бренд создает позитивный имидж работодателя на внешнем рынке. Эта модель подчёркивает, что HR-бренд — это не просто внешняя обёртка, а глубокая связь с внутренней сущностью организации.
• Модель «Лестница вовлечённости HR-бренда» Амблера (2007 г.): Эта модель отражает влияние бренда работодателя на повышение вовлечённости персонала и связанные с ней показатели компании. Она визуализирует процесс, где с ростом силы HR-бренда работники начинают воспринимать компанию не просто как место работы, а как партнёра в достижении своих личных и профессиональных целей. Это ведёт к росту производительности, инициативности и общей эффективности. Представьте себе лестницу: чем выше ступень, тем сильнее вовлечённость и тем больше вклад сотрудника в успех компании.
• Модель HR-бренда Катона и Мачиошека (2008 г.): Эта модель напрямую связывает HR-бренд с главной целью функционирования любой компании — прибылью. Она учитывает, как эффективность работников влияет на привлекательность компании для новых талантов, и выделяет удержание персонала как ключевую цель внутреннего брендирования. Согласно этой модели, сильный HR-бренд, способствуя удержанию высокоэффективных сотрудников, снижает текучесть кадров и сопутствующие затраты, что напрямую сказывается на чистой прибыли.

Ключевые показатели эффективности (KPI) персонал-маркетинга

Для практической оценки эффективности персонал-маркетинга используются специфические KPI, которые делятся на экономические и социальные.

Экономическая эффективность:

Эти показатели измеряют финансовую отдачу и оптимизацию затрат:

• Стоимость найма (Cost per Hire): Общие затраты на подбор персонала (включая рекламу вакансий, услуги агентств, время рекрутеров, затраты на адаптацию), делённые на количество фактически нанятых сотрудников.
• Формула: CpH = (Общие затраты на подбор) / (Количество нанятых сотрудников)
• Время закрытия вакансии (Time to Fill): Среднее количество дней, прошедших с момента открытия вакансии до выхода сотрудника на работу. Сокращение этого показателя указывает на эффективность каналов привлечения и процессов найма.
• Коэффициент текучести кадров (Turnover Rate): Процент сотрудников, покинувших организацию за определённый период. Высокая текучесть — признак проблем с HR-брендом и удержанием.
• Формула: TR = (Количество уволившихся сотрудников) / (Среднесписочная численность персонала) × 100%
• Производительность труда (Revenue per Employee): Общая выручка компании, делённая на количество штатных сотрудников. Рост этого показателя может свидетельствовать о более эффективном использовании человеческого капитала, в том числе за счёт привлечения более квалифицированных кадров через персонал-маркетинг.
• Формула: RpE = (Общая выручка) / (Количество сотрудников)
• Окупаемость инвестиций в HR-бренд (ROI/ROMI): Финансовое обоснование инвестиций в HR-брендинг, включая снижение косвенных издержек (например, за счёт уменьшения стоимости найма, сокращения текучести). Хотя прямой расчёт ROI для HR-бренда может быть сложным, косвенные метрики позволяют оценить его влияние.

Социальная эффективность:

Эти показатели отражают удовлетворенность, лояльность и вовлечённость сотрудников:

• Индекс лояльности сотрудников (eNPS — Employee Net Promoter Score): Готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя. Получение экономического эффекта от лояльности возможно при превышении индексом eNPS значения 15. Это индикатор приверженности и адвокации бренда.
• Уровень удовлетворённости сотрудников (Employee Satisfaction): Измеряется с помощью регулярных опросов, анонимных анкет и интервью. Позволяет выявить проблемные зоны в условиях труда, управлении, коммуникациях.
• Уровень вовлечённости персонала (Employee Engagement): Степень активного участия сотрудников в жизни компании, их заинтересованность в результатах работы, стремление к развитию. Измеряется через специализированные опросники и оценку поведения.
• Качество найма (Quality of Hire): Субъективная и объективная оценка полезности нового сотрудника для компании после определённого периода работы (например, после испытательного срока). Включает оценку его продуктивности, соответствия корпоративной культуре и вклада в достижение целей.
• Показатель продвижения по карьерной лестнице: Доля сотрудников, получивших повышение или перешедших на новые, более ответственные позиции внутри компании. Свидетельствует о возможностях для развития и внутренней мобильности.
• Показатель абсентеизма: Процент отсутствия сотрудников на работе по неуважительным причинам. Высокий уровень абсентеизма может указывать на низкую мотивацию и неудовлетворённость.

Системный мониторинг этих показателей позволяет компаниям не просто реагировать на текущие проблемы, но и проактивно управлять своим человеческим капиталом, создавая устойчивое конкурентное преимущество на рынке труда. Не упускается ли здесь важный нюанс, что оценка эффективности — это не самоцель, а инструмент для постоянного совершенствования и адаптации HR-стратегий?

Современные вызовы и тенденции развития персонал-маркетинга в условиях цифровой трансформации

На фоне беспрецедентных глобальных и технологических изменений персонал-маркетинг сталкивается с новыми вызовами и трансформируется под влиянием тенденций, которые переопределяют сам характер работы и взаимодействия с человеческим капиталом.

Специфика российского рынка труда (2025 год и прогнозы)

Российский рынок труда к 2025 году находится в уникальной ситуации, характеризующейся острым кадровым дефицитом. По прогнозам, к 2030 году этот дефицит достигнет критической отметки в 2,8 млн человек. Этот тренд усугубляется исторически низким уровнем безработицы, который составляет всего 2,2%. Такая ситуация означает, что соискателей меньше, чем вакансий, и компании вынуждены не просто конкурировать за лучшие кадры, а буквально бороться за каждого сотрудника.

В этих условиях компании вынуждены радикально трансформировать HR-процессы, делая их более технологичными и кандидатоцентричными. Это уже не просто «поиск работника», а «привлечение клиента», где каждый этап взаимодействия с потенциальным или текущим сотрудником должен быть максимально комфортным, прозрачным и эффективным.

Влияние цифровизации на требования к квалификациям

Цифровизация не просто меняет инструменты труда, она перестраивает всю структуру требований к квалификациям.

• Цифровая и аналитическая грамотность становятся не просто желательными, а обязательными навыками для подавляющего большинства профессий. Умение работать с данными, анализировать информацию и использовать цифровые инструменты — это новый базовый стандарт.
• Гибкое и критическое мышление выходят на передний план как ключевые конкурентные преимущества. В условиях быстро меняющихся технологий и бизнес-моделей способность адаптироваться, учиться новому и нестандартно мыслить становится более ценной, чем узкоспециализированные знания.

Одним из наиболее острых проявлений этого тренда является нехватка IT-специалистов. В 2024 году этот дефицит в России достигал 700 000 человек, а к 2025 году, по прогнозам, может вырасти до 1 млн человек. Это создаёт колоссальное давление на компании, требуя от них инновационных подходов к привлечению и удержанию технических талантов.

Дефицит навыков у кандидатов ощущается повсеместно. По данным опроса hh.ru, 93% компаний в той или иной степени сталкиваются с нехваткой навыков у соискателей, особенно среди Senior- (40%) и Middle-специалистов (39%). Это подчёркивает разрыв между требованиями рынка и существующим уровнем квалификации рабочей силы. Не удивительно, что 26% работающих россиян опасаются потерять работу из-за недостатка цифровых навыков.

Интересно, что с 2022 года в России наблюдается снижение количества вакансий с требованием владения общими цифровыми навыками (владение компьютером, офисным ПО) почти вдвое к первым десяти месяцам 2024 года (с 2,6 млн до 1,7 млн). Это происходит не потому, что эти навыки стали менее важны, а потому что они становятся базовыми и по умолчанию требуются на любой работе, переставая быть конкурентным преимуществом, которое нужно специально указывать.

Искусственный интеллект (ИИ) и его трансформирующее воздействие на рынок труда

Воздействие искусственного интеллекта на рынок труда является, пожалуй, самой мощной и многогранной тенденцией современности. ИИ не просто оптимизирует процессы; он кардинально меняет структуру занятости, требования к специалистам и подходы к управлению персоналом.

• Автоматизация рекрутинга уже происходит: 47% кадровых специалистов используют ИИ для описания вакансий, что значительно ускоряет и упрощает процесс. Рынок HR-Tech, предлагающий решения на базе ИИ, растёт впечатляющими темпами — на 40–60% в год.
• Крупный бизнес внедряет цифровые HR-платформы, AI-алгоритмы и People Analytics для автоматизации подбора, персонализации опыта сотрудников и прогнозирования выгорания. Это позволяет принимать более обоснованные решения и создавать более эффективные программы для персонала.
• Для малого и среднего бизнеса в приоритете улучшение внутренних коммуникаций, Agile-подход и развитие лидерских качеств для роста кадрового резерва, поскольку масштабные ИИ-решения для них пока слишком дороги.
• Сокращения в технологических компаниях из-за ИИ: Несмотря на оптимистичные прогнозы о создании новых рабочих мест, в 2024–2025 годах мировой и российский рынок труда столкнулся с масштабными сокращениями в технологических компаниях. В 2024 году 384 компании уволили около 130 тысяч человек, а в 2025 году tech-отрасль потеряла от 80 до 150 тысяч рабочих мест. Показателен пример Microsoft, которая в середине мая 2025 года начала сокращать программистов, заменяя их работу нейросетями, поскольку до 30% кода компании уже пишется с помощью ИИ.
• Прогнозы Всемирного экономического форума (ВЭФ) о создании новых рабочих мест: ВЭФ прогнозирует, что ИИ позволит создать 170 млн новых рабочих мест, при этом чистый рост рабочих мест составит 7% от общей занятости. 59% руководителей полагают, что ИИ в конечном итоге создаст новые рабочие места, а не ликвидирует их. Это говорит о том, что трансформация будет носить более сложный характер, чем простое сокращение.
• Рост производительности и зарплат в ИИ-зависимых отраслях: В отраслях, наиболее подверженных влиянию ИИ (финансовые услуги, разработка ПО), рост производительности увеличился с 7% (2018-2022 гг.) до 27% (2018-2024 гг.). Работники с навыками ИИ получают премию к зарплате в размере 56%. Зарплаты на российском рынке ИИ-вакансий выросли на 20-40% в год (Middle ML-инженер — 200–285 тыс. руб/мес, Senior — до 500 тыс. руб/мес). Это создаёт «премиум-сегмент» на рынке труда.
• Рост спроса на ИИ-специалистов и промпт-инженеров: В 2023-2024 гг. количество вакансий с упоминанием ИИ в России выросло вдвое по сравнению с 2021-2022 гг. (3,7 тыс. против 1,7 тыс.). За 2024 год количество вакансий, требующих навыков работы с ИИ, на «Авито Работе» увеличилось на 314%. В 2025 году 60% работодателей ожидают от соискателей навыков работы с ИИ, а спрос на ИИ-специалистов за год вырос на 46%. С начала 2023 года количество поисковых запросов на промпт-инженеров в России выросло на 51%, при этом за пять месяцев работодатели разместили около 3 000 подобных вакансий. Появляются новые профессии, требующие уникального сочетания технических и творческих навыков.

Таблица 1: Изменения на российском рынке труда под влиянием цифровизации и ИИ (2024-2025 гг.)

Показатель/Тенденция	2024 год	2025 год (прогноз)	Изменение/Комментарий
Кадровый дефицит (РФ)	Острый, без точных данных по году	До 2,8 млн человек к 2030 году	Усиливающийся тренд, требующий стратегических HR-решений.
Уровень безработицы (РФ)	2,2% (исторический минимум)	2,2% (исторический минимум)	Сохраняется, что усложняет поиск кадров.
Нехватка IT-специалистов (РФ)	700 000 человек	До 1 млн человек	Критический дефицит, рост спроса на ИИ-навыки.
Дефицит навыков у кандидатов	93% компаний ощущают нехватку (40% Senior, 39% Middle)	—	Проблема сохраняется, требует переобучения.
Сокращения в tech-компаниях	130 000 человек (384 компании)	80 000 – 150 000 человек	ИИ автоматизирует рутину, сокращает младших специалистов.
Рост вакансий с упоминанием ИИ (РФ)	Удвоение к 2021-2022 гг.	Рост на 46% за год	ИИ-навыки становятся конкурентным преимуществом.
Спрос на промпт-инженеров (РФ)	Рост запросов на 51% с 2023 г.	3 000 вакансий за 5 месяцев	Появление новых, высокооплачиваемых ИИ-профессий.
Премия к зарплате за ИИ-навыки	56%	56%	Значительное повышение доходов для ИИ-специалистов.
Зарплаты Middle ML-инженера (РФ)	200 000 – 285 000 руб./мес.	200 000 – 285 000 руб./мес.	Продолжающийся высокий уровень вознаграждения.

Предпочтения соискателей на современном рынке труда

В условиях жёсткой конкуренции за таланты, понимание предпочтений соискателей становится критически важным для разработки эффективных персонал-маркетинговых стратегий.

• Ключевой критерий: заработная плата. Для 73% соискателей заработная плата остаётся главным фактором при выборе работы. Они готовы сменить место при предложении роста дохода от 20%. Это подчёркивает, что, несмотря на все другие факторы, финансовое вознаграждение продолжает играть доминирующую роль.
• Важность баланса между работой и личной жизнью. Однако деньги — не единственный фактор. 61% респондентов согласны на среднюю зарплату при условии обеспечения баланса между работой и личной жизнью. Это говорит о растущем приоритете таких аспектов, как гибкий график, возможность удалённой работы, отсутствие переработок и внимание к благополучию сотрудников.

Эти тенденции показывают, что современный персонал-маркетинг должен быть многогранным, сочетая конкурентное вознаграждение с созданием благоприятной рабочей среды, возможностями для развития и учётом стремительных изменений, приносимых цифровизацией и искусственным интеллектом. Что из этого следует? Компании, игнорирующие эти предпочтения, рискуют потерять ценные кадры и столкнуться с ещё большим кадровым дефицитом.

Заключение

Персонал-маркетинг, пройдя путь от простых концепций привлечения к сложной философии управления человеческим капиталом, утвердился в качестве неотъемлемой и стратегически важной составляющей современной системы управления человеческими ресурсами. Наше исследование показало, что его эволюция неразрывно связана с развитием общемаркетинговых концепций, каждая из которых внесла свой вклад в формирование комплексного подхода к работе с персоналом. От акцента на массовом производстве до социально-ориентированного маркетинга – эти этапы легли в основу понимания сотрудника как внешнего и внутреннего клиента, чьи потребности, ожидания и предпочтения требуют системного удовлетворения.

Теоретические основы персонал-маркетинга зиждутся на принципах клиентоориентированности, оптимального использования кадровых ресурсов и непрерывного выявления/покрытия кадровых потребностей. Его деловые, экономические и социальные цели направлены на обеспечение устойчивого кадрового потенциала, оптимизацию затрат и удовлетворение личностных ожиданий сотрудников. Функционально персонал-маркетинг реализуется через информационную, коммуникационную, аналитическую и плановую деятельность, охватывая весь жизненный цикл сотрудника в компании.

В практическом измерении персонал-маркетинг опирается на адаптированные модели маркетингового микса (4P и расширенную 7P), которые позволяют систематизировать подходы к рабочему месту, вознаграждению, каналам привлечения и продвижению. Стратегии сегментации и позиционирования рынка труда дают возможность точечно воздействовать на целевые группы соискателей. Инструментарий персонал-маркетинга включает в себя как методы привлечения (определение требований, расчёт затрат, выбор каналов), так и мощные механизмы удержания персонала: онбординг, гибкий график, развитие корпоративной культуры, карьерные возможности и системы мотивации, в том числе через формирование ценностного предложения работодателя (EVP).

Интеграция персонал-маркетинга с управлением человеческими ресурсами проявляется в его роли как ключевого элемента УЧР, обеспечивающего стратегические кадровые потребности. Внутренний маркетинг, как часть этой интеграции, играет решающую роль в формировании позитивного имиджа компании среди действующих сотрудников, укреплении корпоративной культуры, повышении мотивации и, что особенно важно для сервисных компаний, в управлении качеством обслуживания клиентов.

Оценка эффективности мероприятий персонал-маркетинга является критически важным этапом, позволяющим измерять как экономическую (стоимость найма, текучесть, производительность труда), так и социальную (лояльность, удовлетворенность, вовлечённость, качество найма) отдачу. Модели HR-бренда, такие как модели Бакхаус и Тику, Амблера и Катона и Мачиошека, предоставляют теоретические рамки для понимания взаимосвязи между HR-брендом, продуктивностью и прибылью, подкрепляя необходимость системного подхода к оценке.

Современные вызовы, в частности, острый кадровый дефицит на российском рынке труда (до 2,8 млн к 2030 году) и беспрецедентный уровень безработицы (2,2%), заставляют компании кардинально трансформировать HR-процессы. Цифровизация меняет требования к квалификациям, делая цифровую и аналитическую грамотность базовыми навыками, а гибкое и критическое мышление – конкурентными преимуществами. Особое внимание уделяется влиянию искусственного интеллекта, который, с одной стороны, приводит к сокращениям в некоторых сферах (130-150 тыс. в tech-отрасли в 2024-2025 гг.), а с другой – создаёт новые рабочие места (прогноз ВЭФ: 170 млн новых мест) и значительно повышает производительность и зарплаты специалистов с ИИ-навыками (премия 56%). В этих условиях растёт спрос на ИИ-специалистов и промпт-инженеров, что формирует новый ландшафт рынка талантов. Предпочтения соискателей также меняются: при сохранении доминирующей роли заработной платы (73% готовы сменить работу при росте дохода от 20%), возрастает значимость баланса между работой и личной жизнью (61% готовы на среднюю зарплату ради этого).

Перспективы развития персонал-маркетинга в условиях динамично меняющегося рынка труда и цифровизации видятся в дальнейшей персонализации, автоматизации и углублении аналитики. Компании будут всё активнее использовать AI-алгоритмы и People Analytics для предиктивного анализа поведения сотрудников, персонализации их опыта и выстраивания максимально релевантных карьерных путей. Роль HR-специалиста будет трансформироваться от администратора к стратегическому партнёру, способному использовать данные и технологии для формирования устойчивого конкурентного преимущества через человеческий капитал.

Рекомендации для организаций по внедрению и совершенствованию персонал-маркетинговой стратегии:

1. Инвестировать в HR-бренд: Разработать чёткое ценностное предложение работодателя (EVP), которое будет правдиво отражать культуру и возможности компании. Активно коммуницировать его как внешним, так и внутренним аудиториям.
2. Цифровизировать HR-процессы: Внедрять AI-инструменты для рекрутинга, адаптации и развития. Использовать People Analytics для принятия обоснованных решений на основе данных.
3. Развивать компетенции сотрудников в области ИИ и цифровых технологий: Создавать программы обучения и переквалификации, чтобы обеспечить актуальность навыков персонала.
4. Уделять внимание балансу между работой и личной жизнью: Предлагать гибкие графики, возможности удалённой работы и программы по поддержанию благополучия, чтобы привлекать и удерживать таланты.
5. Постоянно анализировать рынок труда и предпочтения соискателей: Быть гибкими и оперативно адаптировать свои персонал-маркетинговые стратегии к меняющимся условиям.
6. Укреплять внутренний маркетинг: Создавать открытую и поддерживающую корпоративную культуру, обеспечивать прозрачные коммуникации и возможности для карьерного роста внутри компании, мотивируя сотрудников становиться амбассадорами бренда.

В конечном итоге, персонал-маркетинг — это не просто отдельная функция, а интегрированный, стратегический подход, который позволяет компаниям не только выживать, но и процветать в условиях новой реальности рынка труда, где человеческий капитал является самым ценным активом.

Список использованной литературы

1. Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. М. : БДЦ-пресс, 2009. 288 с.
2. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. М. : ЮНИТИ, 2009. 287 с.
3. Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. СПб. : Питер, 2008. 411 с.
4. Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. Ростов н/Д : Феникс, 2008. 346 с.
5. Грэхем X. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 598 с.
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. М. : Инфра-М, 2010. 352 с.
7. Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. М. : КноРус, 2008. 191 с.
8. Оганесян И. А. Управления персоналом организации. М. : Амалфея, 2008. 162 с.
9. Радугин А. А. Основы менеджмента. М. : Гардарка, 2007. 324 с.
10. Смагин В. Н. Экономика предприятия. М. : КноРус, 2007. 157 с.
11. Сымыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 2008. 354 с.
12. Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. М. : РАГС, 2008. 557 с.
13. Технологии кадрового менеджмента / Под ред. И. В. Мишурова. Ростов н/Д : МарТ, 2008. 362 с.
14. Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. М. : Экзамен, 2008. 350 с.
15. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М. : Республика, 2008. 242 с.
16. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА – М, 2008. 638 с.
17. Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н. И. Шагаловой, Н. М. Бурносова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 261 с.
18. Маркетинг персонала / hr-маркетинг — HT Lab. URL: https://ht.ru/info/glossary/marketing-personala-hr-marketing/ (дата обращения: 22.10.2025).
19. Персонал маркетинг новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/personal-marketing-novyy-podhod-k-upravleniyu-chelovecheskimi-resursami-na-gornyh-predpriyatiyah (дата обращения: 22.10.2025).
20. Маркетинг персонала: основные понятия и термины — Финам. URL: https://www.finam.ru/dictionary/term01077/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. Маркетинг персонала: сущность, основные функции, принципы и методы | Высшая школа экономики. URL: https://marketing.hse.ru/news/819771146.html (дата обращения: 22.10.2025).
22. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/marketing-personala-istoricheskoe-razvitie-i-soderzhanie-ponyatiya (дата обращения: 22.10.2025).
23. Тема 1. Маркетинговые концепции управления персоналом. URL: https://www.elitarium.ru/upravlenie-personalom/marketingovye-koncepcii-upravleniya-personalom.html (дата обращения: 22.10.2025).
24. Маркетинг персонала: определение, функции и виды, принципы и особенности организации. URL: https://hr-portal.ru/article/marketing-personala-opredelenie-funkcii-i-vidy-principy-i-osobennosti-organizacii (дата обращения: 22.10.2025).
25. Маркетинг персонала: понятие, функции, принципы — Сургай. URL: https://vladimirsurgay.ru/marketing-personala/ (дата обращения: 22.10.2025).
26. Основные концепции маркетинга персонала. URL: https://studfile.net/preview/668222/page:10/ (дата обращения: 22.10.2025).
27. Эволюция представлений о маркетинге персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-predstavleniy-o-marketinge-personala (дата обращения: 22.10.2025).
28. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: ПЕРСПЕКТИВЫ ВНЕДРЕНИЯ И РАЗВИТИЯ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ — Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50371465 (дата обращения: 22.10.2025).
29. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА — Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=27533668 (дата обращения: 22.10.2025).
30. Тропина О. И. Маркетинг персонала — БНТУ. URL: https://www.ipk.by/images/docs/Mark_pers.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
31. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. URL: https://www.elitarium.ru/upravlenie-personalom/marketing-personala/ (дата обращения: 22.10.2025).
32. Современные аспекты маркетинга персонала : учебник — Электронный универс. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=45781308 (дата обращения: 22.10.2025).
33. Тема. Эволюция маркетинга персонала | Student Centr. URL: https://student-centr.com/tema-evolyutsiya-marketinga-personala/ (дата обращения: 22.10.2025).
34. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД — Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1262 (дата обращения: 22.10.2025).
35. 5. Концепции маркетинга персонала, основные подходы к их трактовке. URL: https://bstudy.net/603013/ekonomika/kontseptsii_marketinga_personala_osnovnye_podhody_traktovke (дата обращения: 22.10.2025).
36. Концепция маркетинга персонала — Портал ФИНАНСЫ-КРЕДИТ. URL: https://www.finansy.ru/articles/koncepciya-marketinga-personala (дата обращения: 22.10.2025).
37. Концепции маркетинга рабочей силы, Эволюция концепций маркетинга — Studref.com. URL: https://studref.com/393181/marketing/kontseptsii_marketinga_rabochey_sily_evolyutsiya_kontseptsiy_marketinga (дата обращения: 22.10.2025).
38. Что такое привлечение талантов? — PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-privlechenie-talantov/ (дата обращения: 22.10.2025).
39. Управление человеческими ресурсами — Современные технологии управления. URL: https://modern-technologies.ru/terms/upravlenie-chelovecheskimi-resursami/ (дата обращения: 22.10.2025).
40. Employer branding — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Employer_branding (дата обращения: 22.10.2025).
41. 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ — Aivars Lasmanis. URL: https://www.aivarslasmanis.com/images/materiali/Gr_UPR_LV.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
42. Внутренний маркетинг | Примеры компаний, его концепция и функции. URL: https://www.calltouch.ru/blog/vnutrenniy-marketing/ (дата обращения: 22.10.2025).
43. Что такое бренд работодателя? — PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-brend-rabotodatelya/ (дата обращения: 22.10.2025).
44. Бренд работодателя: что это такое, зачем нужен и как создать — Unisender. URL: https://unisender.com/ru/blog/brand/chto-takoe-brend-rabotodatelya (дата обращения: 22.10.2025).
45. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ — Encyklopedia Administracji Publicznej. URL: https://encyklopedia.pau.krakow.pl/encyklopedia/10294-upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 22.10.2025).
46. Привлечение талантов — Mike Pritula Academy. URL: https://mikepritula.academy/blog/privlechenie-talantov (дата обращения: 22.10.2025).
47. Бренд работодателя: понятие и структура Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/brend-rabotodatelya-ponyatie-i-struktura (дата обращения: 22.10.2025).
48. Привлечение талантов и рекрутинг: различия и ключевая роль HR. URL: https://unext.ru/articles/privlechenie-talantov (дата обращения: 22.10.2025).
49. HR-бренд компании: что это такое, виды, этапы создания | Блог OTVETDESIGN. URL: https://otvetdesign.ru/blog/hr-brend-kompanii-chto-eto-takoe-vidy-etapy-sozdaniya/ (дата обращения: 22.10.2025).
50. Внутренний маркетинг: 4 метода + 11 примеров из России. URL: https://osipenkov.ru/vnutrenniy-marketing (дата обращения: 22.10.2025).
51. Как и зачем использовать внутренний маркетинг в компании — Unisender. URL: https://unisender.com/ru/blog/pr/vnutrenniy-marketing (дата обращения: 22.10.2025).
52. Что такое привлечение талантов и как правильно его проводить? — Playhunt. URL: https://playhunt.io/blog/chto-takoe-privlechenie-talantov-i-kak-pravilno-ego-provodit/ (дата обращения: 22.10.2025).
53. Управление человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 22.10.2025).
54. Внутренний маркетинг — www.e-xecutive.ru. URL: https://e-xecutive.ru/management/marketing/1986422-vnutrennii-marketing (дата обращения: 22.10.2025).
55. Внутренний маркетинг: теоретические аспекты и оценка влияния на бизн. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38139598 (дата обращения: 22.10.2025).
56. Что такое управление человеческими ресурсами? Определение и преимущества | Синапс — создание сайтов, Яндекс Директ, реклама в интернете. URL: https://sinaps.ru/blog/upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 22.10.2025).
57. HR-маркетинг персонала: стратегии привлечения и удержания сотрудников — Поток. URL: https://potok.io/blog/hr-marketing-personala (дата обращения: 22.10.2025).
58. Теория 4P — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_4P (дата обращения: 22.10.2025).
59. Маркетинг 7P: что это такое и из каких элементов состоит — Андата. URL: https://andata.ru/blog/chto-takoe-7p-v-marketinge/ (дата обращения: 22.10.2025).
60. Правило 7P в маркетинге: как применять для успешной стратегии — CleverData. URL: https://cleverdata.ru/blog/marketing-7p/ (дата обращения: 22.10.2025).
61. Цифровая трансформация найма: вызовы и новые практики управления персоналом в 2025 году | Публикации — AdIndex. URL: https://adindex.ru/publication/opinion/digital/2025/10/20/320141.phtml (дата обращения: 22.10.2025).
62. Как с помощью маркетинга персонала привлекать и удерживать квалифицированных специалистов — HT Lab. URL: https://ht.ru/info/articles/kak-s-pomoshchyu-marketinga-personala-privlekat-i-uderzhivat-kvalifitsirovannykh-spetsialistov/ (дата обращения: 22.10.2025).
63. Что такое маркетинг-микс 7P, и как его использовать. — Markway. URL: https://markway.ru/chto-takoe-marketing-miks-7p/ (дата обращения: 22.10.2025).
64. 4P маркетинга — что это такое? — Productstar. URL: https://productstar.ru/blog/4p-marketinga/ (дата обращения: 22.10.2025).
65. Маркетинг 7P: основные элементы и их роль в стратегии — Perfluence. URL: https://perfluence.com/blog/marketing-7p (дата обращения: 22.10.2025).
66. ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ — Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47321590 (дата обращения: 22.10.2025).
67. ВОСЕМЬ МАРКЕТИНГОВЫХ СОСТАВЛЯЮЩИХ В HR: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД И ПРАКТИКА КОМПАНИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vosem-marketingovyh-sostavlyayuschih-v-hr-teoreticheskiy-podhod-i-praktika-kompaniy (дата обращения: 22.10.2025).
68. Какие методы повышения мотивации и удержания сотрудников являются наиболее эффективными?. Автор Алексеева Галина (108783). — HRTime. URL: https://hrtime.ru/articles/kakie-metody-povysheniya-motivatsii-i-uderzhaniya-sotrudnikov-yavlyayutsya-naibolee-effektivnymi-108783.html (дата обращения: 22.10.2025).
69. ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНКА ТРУДА Текст научной статьи по специальности «Социальные науки — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-tsifrovoy-transformatsii-rynka-truda (дата обращения: 22.10.2025).
70. На пороге кадровой революции. Как ИИ глобально изменит рынок труда — кому уже сейчас бояться технологической безработицы — НГС. URL: https://ngs.ru/text/job/2025/10/19/74201389/ (дата обращения: 22.10.2025).
71. Алгоритм против человека: часть 3. Как нейросети трансформируют рынок — Sostav.ru. URL: https://www.sostav.ru/publication/algoritm-protiv-cheloveka-chast-3-kak-nejroseti-transformiruyut-rynok-truda-65355.html (дата обращения: 22.10.2025).
72. Маркетинг персонала — Экономическая библиотека онлайн. URL: https://uchebnik.online/ekonomika/marketing-personala (дата обращения: 22.10.2025).
73. Современный рынок труда: тенденции цифрового развития профессиональных навыков работников — Издательская группа ЮРИСТ. URL: https://lawinfo.ru/catalog/art/sovremennyy-rynok-truda-tendencii-cifrovogo/ (дата обращения: 22.10.2025).