Персонал предприятия и его стратегическая роль в повышении эффективности производства в современных условиях России

В условиях стремительных экономических трансформаций, технологического прорыва и глобализации, роль человеческого фактора на предприятии становится не просто важной, а стратегически определяющей. Если всего несколько десятилетий назад материальные активы считались основным двигателем производства, то сегодня фокус смещается на нематериальные активы, главным из которых, безусловно, является персонал. Актуальность данной темы обусловлена не только возрастающей конкуренцией на рынках, но и необходимостью непрерывного поиска внутренних резервов для повышения эффективности производства. В России, где темпы роста производительности труда долгое время отставали от мировых показателей, а последние годы принесли новые вызовы в виде дефицита кадров и необходимости технологического суверенитета, понимание и оптимизация роли персонала становится критически важным.

Целью настоящей курсовой работы является всестороннее исследование теоретических и практических аспектов, определяющих роль персонала предприятия в повышении эффективности производства. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть сущность и эволюцию понятий «персонал предприятия» и «человеческие ресурсы».
• Проанализировать роль человеческих ресурсов как ключевого фактора конкурентоспособности и эффективности.
• Исследовать современные теории и методы мотивации труда, оценив их влияние на производительность и лояльность.
• Представить методики оценки эффективности использования персонала и производства.
• Выявить современные вызовы и тенденции в управлении персоналом, а также предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческих процессов.

Объектом исследования является персонал предприятия, а предметом — его влияние на эффективность производства в современных условиях.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные задачи: от теоретических основ и исторического контекста до анализа актуальных вызовов, тенденций и практических рекомендаций, завершаясь обобщающими выводами и перспективами дальнейших исследований.

Теоретические основы персонала предприятия и человеческих ресурсов

Современная экономическая мысль наглядно демонстрирует, что успех любого предприятия напрямую зависит от качества и эффективности использования его кадрового потенциала, причём путь к этому пониманию был долог и тернист, отражая эволюцию взглядов на роль человека в производственном процессе – от простого «живого придатка машины» до ключевого стратегического ресурса, таковы вехи изменения парадигм, которые легли в основу современных концепций управления персоналом и человеческим капиталом.

Понятие и классификация персонала предприятия

В основе функционирования любой организации лежит труд людей, объединенных общими целями. Именно эта совокупность индивидов и составляет персонал предприятия. Согласно классическому определению, персонал предприятия — это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Более развернуто, это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав.

Важно разграничить понятия «трудовые ресурсы» и «персонал». Трудовые ресурсы традиционно характеризуют потенциальную рабочую силу общества, то есть население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к труду. В то время как персонал представляет собой уже реально работающий состав предприятия, то есть часть трудовых ресурсов, которая фактически задействована в производственной деятельности.

Структура персонала предприятия не является статичной; она формируется под влиянием множества факторов, как внутренних, так и внешних.

• Внутренние факторы включают характер производимой продукции или предоставляемых услуг, используемые технологии производства, а также особенности организации труда и управления. Например, высокотехнологичное производство потребует значительно большего количества высококвалифицированных инженеров и IT-специалистов, чем традиционное сельскохозяйственное предприятие.
• Внешние факторы охватывают демографические процессы в регионе, юридические и моральные нормы общества, а также конъюнктуру рынка труда. Дефицит определенных специалистов на рынке, изменения в трудовом законодательстве или общественные ожидания относительно условий труда могут существенно повлиять на состав и структуру персонала.

Классификация персонала позволяет глубже понять его состав и эффективно управлять им. Традиционно персонал делят по следующим критериям:

Критерий классификации	Основные категории	Характеристика
По категориям	Рабочие	Непосредственно заняты созданием материальных ценностей или оказанием услуг. Делятся на основных (заняты в основном производстве) и вспомогательных (обслуживают основное производство).
	Руководители	Осуществляют общее управление предприятием и его подразделениями (высшее, среднее, низшее звено).
	Специалисты	Занимаются инженерно-техническими, экономическими, юридическими, HR и другими специализированными функциями.
	Служащие	Выполняют административно-хозяйственные и учетные функции (делопроизводители, секретари, бухгалтеры).
По квалификации	Высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные	Отражает уровень профессиональной подготовки, опыта и способности выполнять сложные задачи.
По характеру труда	Умственный, физический	Разделение по доле интеллектуальных или физических усилий в рабочем процессе.
По занятости	Постоянные, временные, сезонные, совместители	Отражает характер трудовых отношений и длительность работы на предприятии.
По демографическим/социальным признакам	Пол, возраст, стаж, образование	Используется для анализа социально-демографического профиля коллектива и планирования кадровой политики.

Таким образом, комплексный подход к определению и классификации персонала является фундаментом для эффективного управления человеческими ресурсами и построения продуктивной организационной структуры.

Эволюция концепций управления людьми в организациях и теория человеческого капитала

Представления о роли человека в производственном процессе и способах управления им претерпели значительные изменения на протяжении XX и начала XXI века. Эта эволюция отражает изменение экономических условий, развитие технологий и углубление понимания сущности человеческого труда. В России этот процесс имел свои особенности, переходя от директивно-административных методов к более гибким и гуманистическим подходам.

Эволюция концепций управления людьми в организациях:

• 20–40-е гг. ХХ в. — Управление кадрами (технократический менеджмент): На этой стадии работник рассматривался преимущественно как «живой придаток машины», элемент производственной системы, требующий жесткого контроля и стандартизации действий. Основной акцент делался на нормирование труда, дисциплину и минимизацию затрат. Мотивация сводилась к материальному поощрению за выполнение норм.
• 50–70-е гг. ХХ в. — Управление персоналом (административно-функциональный подход): В этот период приходит понимание, что работник — это не только исполнитель, но и субъект трудовых отношений, обладающий индивидуальными особенностями и потребностями. Появляются отделы кадров, расширяются функции, связанные с подбором, обучением и социальной поддержкой.
• 80-90-е гг. ХХ в. — Управление человеческими ресурсами (стратегический подход): Это ключевой этап, когда работник начинает восприниматься как стратегический ресурс организации, обладающий потенциалом к развитию и способный приносить долгосрочную ценность. Основной акцент делается на привлечение, развитие и удержание талантов, формирование корпоративной культуры и интеграцию HR-стратегии в общую стратегию бизнеса.
• XXI век — Гуманистическая концепция: Современный подход, который ставит в центр не просто ресурс, а личность человека. Принцип «не сотрудники для организации, а организация для сотрудников» становится ведущим. Цель — создание условий для самореализации, развития и благополучия каждого сотрудника, что, в свою очередь, ведет к максимальной отдаче и лояльности. Эта концепция предполагает высокую степень вовлеченности, гибкость, персонализацию и акцент на ментальное и физическое здоровье.

Параллельно с эволюцией управленческих концепций развивалась и теория человеческого капитала, ставшая одним из краеугольных камней современной экономики. Основоположниками этой теории признаны лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер.

Теория человеческого капитала:
Т. Шульц утверждал, что человеческий капитал — это форма капитала, поскольку он служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. Он подчеркивал, что человеческий капитал — это дополнительный источник дохода, создаваемый знаниями, навыками, способностями человека. Вложения в образование, здравоохранение, профессиональную подготовку рассматриваются как инвестиции в этот капитал, которые приносят отдачу в виде повышенной производительности и более высоких доходов в будущем. Шульц особенно выделял образование как капитал, являющийся источником будущих заработков, и инвестирование в него как одно из вложений средств в факторы производства, создающие прибавочный продукт.

Г. Беккер развил идеи Шульца, более детально определив человеческий капитал как результат инвестирования в образование, обучение, здравоохранение, создающий полезный эффект в будущем. Он выделил следующие ключевые компоненты человеческого капитала:

• Капитал образования: включает общие и специальные знания, полученные в процессе формального и неформального обучения.
• Капитал подготовки на производстве: охватывает квалификацию, требуемые навыки и производственный опыт работы, приобретенные непосредственно в процессе трудовой деятельности.
• Капитал здоровья: включает инвестиции в здравоохранение, доступность медицинской помощи, которые обеспечивают сохранение и приумножение физических и ментальных способностей человека к труду.

Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным и стратегическим, чем понятие «персонал организации». Оно включает не только используемые в трудовой деятельности способности и качества сотрудников, но и потенциально возможные к использованию личностные, физические и духовные качества. Человеческие ресурсы обладают уникальными характеристиками: обучаемостью, способностью повышать свою функциональность, прорабатывать недостатки и превращать их в преимущества, а также генерировать инновации. Это делает их не просто набором исполнителей, а динамичным, развивающимся активом, способным кардинально влиять на долгосрочный успех и конкурентоспособность предприятия.

Человеческие ресурсы как ключевой фактор повышения эффективности производства

В современной экономике, где конкуренция обостряется с каждым днем, а технологии меняются со скоростью света, материальные активы перестали быть единственным или даже главным источником конкурентных преимуществ. На первый план выходят нематериальные активы, среди которых человеческие ресурсы занимают центральное место. Это не просто модный термин, а глубокое экономическое обоснование, подтверждающее стратегическую значимость сотрудников для процветания любого предприятия.

Человеческие ресурсы — это не просто один из элементов производительных сил; они, по сути, наиболее важный элемент и главный источник развития экономики. Именно люди, с их знаниями, навыками, креативностью и способностью к инновациям, приводят в движение машины, создают новые продукты и услуги, оптимизируют процессы и находят решения для сложнейших проблем. Без них даже самые передовые технологии остаются лишь грудой металла. Какой же тогда смысл вкладывать огромные средства в модернизацию оборудования, если нет тех, кто сможет эффективно его использовать?

Конкурентоспособность экономики в целом и уровень благосостояния населения напрямую зависят от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций. Под качеством здесь понимается не только квалификация и опыт, но и такие аспекты, как мотивация, вовлеченность, способность к обучению и адаптации, а также уровень здоровья. Инвестиции в развитие этих качеств — это инвестиции в будущее, которые окупаются многократно. В условиях XXI века человеческие ресурсы позиционируются как стратегический ресурс развития российских организаций и процветания России. Это означает, что страна, которая эффективно управляет своим человеческим капиталом, создает условия для его развития и рационального использования, будет иметь значительные преимущества на мировой арене.

Основной социальный вывод теории человеческого капитала заключается в том, что в современных условиях повышение качества рабочей силы имеет большее значение, чем рост фондообеспечения труда. Иными словами, даже с самыми современными станками и оборудованием, низкоквалифицированный или немотивированный персонал не сможет достичь высокой производительности. И наоборот, высококвалифицированные и мотивированные сотрудники способны извлечь максимум из имеющихся ресурсов, постоянно совершенствуя процессы и находя инновационные решения. Контроль над производством постепенно переходит из рук собственников монополий на материальный капитал в руки тех, кто владеет знаниями. Это подчеркивает фундаментальный сдвиг в экономике, где интеллектуальный капитал становится движущей силой. И что из этого следует? Предприятия, игнорирующие развитие интеллектуального капитала, обречены на отставание, ведь именно компетенции и инновационный потенциал сотрудников формируют реальное конкурентное преимущество.

Таким образом, развитие качеств и способностей людей абсолютно необходимо для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, независимо от отрасли и размера, так или иначе, требуется развитие человеческих ресурсов. Это включает в себя не только формальное обучение и повышение квалификации, но и создание благоприятной рабочей среды, системы мотивации, возможностей для карьерного роста и самореализации.

Прямая связь между качеством человеческих ресурсов и результатами деятельности предприятия прослеживается в следующем: высокая производительность труда способствует высокой рентабельности бизнеса, конкурентоспособности, успешному развитию и стабильной прибыли. Именно персонал, который работает эффективно, с полной отдачей и стремлением к совершенству, позволяет компании достигать своих стратегических целей, опережать конкурентов и обеспечивать долгосрочное процветание.

Мотивация труда персонала и ее влияние на производительность и лояльность

В центре любой эффективной производственной системы стоит человек, и именно его стремление к достижению целей, его энергия и усердие определяют конечный результат. Мотивация труда — это не просто психологический феномен, а мощный экономический инструмент, способный кардинально изменить траекторию развития предприятия. Понимание механизмов мотивации, ее видов и влияния на ключевые показатели деятельности является фундаментальным для любого современного руководителя.

Сущность и виды мотивации труда

Мотивация труда — это сложный, многогранный процесс, побуждающий человека к целенаправленным действиям. В самом общем смысле, мотивация труда — это процесс побуждения человека к достижению целей. Более конкретно, мотивация трудовой деятельности может быть определена как стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации (по мнению А.Я. Кибанова). Таким образом, мотивация — это процесс стимулирования и поддержания интереса, а также усилий персонала для достижения целей компании; это то, что побуждает человека к эффективной работе.

Мотивация персонала включает в себя целый комплекс мер побуждения членов команды для более эффективной работы. Эти меры состоят из материальных и нематериальных факторов, которые стимулируют и поддерживают работников в достижении целей и реализации своего потенциала.

Мотивация затрагивает как внутренние, так и внешние факторы:

• Внутренние факторы проистекают из личных особенностей человека, его взглядов, ценностей, стремлений, интересов, чувства долга, желания самореализации, признания, развития. Это та «иск��а», которая зажигает изнутри.
• Внешние факторы связаны с окружающей рабочей средой: условиями работы, межличностными отношениями в коллективе и с руководством, уровнем вознаграждения за труд, возможностями карьерного роста, престижем компании. Это стимулы, приходящие извне.

Для лучшего понимания механизмов мотивации, полезно обратиться к основным теориям. Одна из наиболее релевантных — теория ожиданий. Она подчеркивает важность убеждения сотрудников в том, что их усилия будут вознаграждены желаемым образом. Согласно этой теории, мотивация зависит от трех ключевых факторов:

1. Ожидание «усилия-результат»: вера в то, что приложенные усилия приведут к желаемому результату (например, упорный труд приведет к выполнению плана).
2. Ожидание «результат-вознаграждение»: вера в то, что достижение результата будет вознаграждено (например, выполнение плана приведет к премии).
3. Валентность вознаграждения: ценность, значимость ожидаемого вознаграждения для сотрудника (например, премия действительно важна для него).

Когда все три компонента сильны, мотивация и производительность сотрудника возрастают.

Важно также различать понятия «мотивация» и «стимулирование». Стимулирование — это процесс внешнего воздействия на человека с помощью специально созданных условий, ситуаций, предметов, побуждающих его к определенным действиям для достижения значимой цели. Мотивация же является внутренним процессом. Стимулирование — это внешний рычаг, который может запускать или усиливать внутреннюю мотивацию. Эффективная система мотивации персонала должна разрабатываться в комплексе с методами мотивационного воздействия и системой стимулирования персонала.

Методы и системы мотивации, их воздействие на персонал

Создание действенной мотивационной системы — это искусство, требующее глубокого понимания человеческой психологии и экономических реалий. Такая система позволяет значительно увеличить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой и, как следствие, повысить их производительность и преданность компании.

Методы мотивации могут быть материальными и нематериальными:

• Материальные методы:
  • Заработная плата: должна быть конкурентоспособной и справедливо отражать квалификацию и вклад.
  • Премии и бонусы: за достижение определенных показателей, выполнение планов, успешные проекты.
  • Участие в прибыли: распределение части прибыли между сотрудниками, что формирует чувство причастности к общему делу.
  • Социальный пакет: медицинское страхование, оплата фитнеса, корпоративный транспорт, льготное питание.
• Нематериальные методы:
  • Признание и похвала: публичное или личное выражение благодарности за достижения.
  • Карьерный рост: предоставление возможностей для продвижения, развития и освоения новых навыков.
  • Обучение и развитие: инвестиции в образование сотрудников, курсы повышения квалификации, тренинги. Компании, активно инвестирующие в обучение, демонстрируют на 24% более высокую прибыль на одного сотрудника. Сотрудники, участвующие в программах обучения, более вовлечены, что снижает текучесть кадров и повышает лояльность.
  • Делегирование полномочий и расширение ответственности: предоставление сотрудникам большей самостоятельности и возможности влиять на принятие решений.
  • Геймификация: использование игровых элементов в рабочих процессах (бонусы, очки, подарки, привилегии). Например, переименование должности в «Лорда чистоты» для уборщика или «Мастера продаж» для лучшего продавца.
  • Создание комфортных условий труда: эргономичное рабочее место, благоприятный микроклимат в коллективе, баланс между работой и личной жизнью.
  • Корпоративные мероприятия: совместные ужины, тимбилдинги, встречи с CEO (например, «ужин с CEO» для лучших сотрудников).

Мотивационная среда корпорации — это совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей корпорации, и на эффективность их профессиональной деятельности. В этой среде каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждением (материальным или нематериальным), ожидаемым им и значимым для него.

Влияние мотивации на производительность и лояльность:

Мотивация оказывает колоссальное влияние на ключевые показатели деятельности предприятия:

• Производительность труда: Замотивированные сотрудники максимально сконцентрированы на достижении поставленных задач, стремятся выполнить их своевременно, эффективно и продуктивно. Мотивация создает для сотрудников условия быть максимально продуктивными, что влияет на эффективное использование внутренних ресурсов, уменьшение времени достижения задач и рост объема производства. Исследования показывают, что вовлеченные сотрудники отдела продаж приносят в среднем на 37% больше выручки, чем их невовлеченные коллеги. Мотивационная система отдела продаж напрямую влияет на эффективность работы, рост количества совершенных сделок и общую прибыль.
• Лояльность сотрудников: Действенная мотивационная система способствует формированию лояльности. Лояльные сотрудники, помимо того, что дольше остаются в компании, транслируют информацию о ней как о желаемом месте работы, привлекая сильных специалистов. В 2018 году индекс лояльности сотрудников (eNPS) в России составлял -37 баллов, что указывает на нахождение лояльности в зоне особого риска, подчеркивая актуальность этой проблемы.
• Качество продукции и услуг: Замотивированные сотрудники стремятся к совершенству в своей работе, что позитивно влияет на качество продукции и услуг, ведет к увеличению продаж и повышению лояльности клиентов. Мотивация персонала имеет большое значение для успеха и роста предприятия, так как она влияет на повышение качества труда и развитие инноваций.
• Прибыль компании: Исследования показывают, что высокая вовлеченность персонала увеличивает прибыль компании в среднем на одну треть. Отсутствие мотивации, наоборот, может привести к уменьшению количества продаж, невыполнению планов и падению прибыли.

К сожалению, низкие темпы роста производительности труда в России частично обусловлены отставанием в управлении мотивацией трудовой деятельности. Это подчеркивает острую необходимость внедрения современных, научно обоснованных и адаптированных к российским реалиям систем мотивации.

Оценка эффективности системы мотивации персонала

Оценка эффективности системы мотивации — это не просто теоретическое упражнение, а жизненно важный процесс для непрерывного совершенствования управления персоналом. Без четких метрик и регулярного анализа невозможно понять, насколько инвестиции в мотивационные программы приносят ожидаемую отдачу.

Для комплексной оценки эффективности системы мотивации персонала на предприятии может быть использован обобщенный критерий K_об, который представляет собой интегральный показатель, формируемый на основе динамики различных аналитических метрик. Этот подход позволяет не только отслеживать непосредственное влияние на продуктивность, но и оценивать более широкие экономические последствия.

Алгоритм оценки эффективности системы мотивации персонала по обобщенному критерию K_об включает сравнение в динамике значений следующих аналитических показателей:

1. K_пр/сз — Коэффициент соотношения между темпами роста производительности труда и уровнем средней заработной платы.
   • Цель: Оценить, насколько рост производительности труда опережает или отстает от роста затрат на оплату труда. В идеале темпы роста производительности должны быть выше темпов роста заработной платы, что указывает на эффективное использование трудовых ресурсов.
   • Формула: Kпр/сз = (ИПТ / ИСЗП), где И_ПТ — индекс производительности труда, И_СЗП — индекс средней заработной платы.
   • Пример: Если производительность труда выросла на 5% (И_ПТ = 1,05), а средняя заработная плата — на 3% (И_СЗП = 1,03), то K_пр/сз = 1,05 / 1,03 ≈ 1,019. Значение больше 1 указывает на положительную динамику.
2. K_фзп/то — Коэффициент соотношения между темпом роста фонда оплаты труда и товарооборота (для торговых предприятий) или выручки (для производственных предприятий).
   • Цель: Показать, насколько эффективно затраты на персонал конвертируются в доходы от основной деятельности.
   • Формула: Kфзп/то = (ИФОТ / ИТО), где И_ФОТ — индекс фонда оплаты труда, И_ТО — индекс товарооборота/выручки.
   • Пример: Если ФОТ вырос на 4% (И_ФОТ = 1,04), а товарооборот — на 6% (И_ТО = 1,06), то K_фзп/то = 1,04 / 1,06 ≈ 0,98. Значение меньше 1 свидетельствует о более быстром росте товарооборота по сравнению с ФОТ, что является положительным сигналом.
3. K_фзп/дп — Коэффициент соотношения между темпом роста фонда оплаты труда и доходами предприятия.
   • Цель: Отражает взаимосвязь между ростом затрат на персонал и общим ростом доходов компании.
   • Формула: Kфзп/дп = (ИФОТ / ИДП), где И_ФОТ — индекс фонда оплаты труда, И_ДП — индекс доходов предприятия.
   • Пример: Если ФОТ вырос на 5% (И_ФОТ = 1,05), а доходы предприятия — на 7% (И_ДП = 1,07), то K_фзп/дп = 1,05 / 1,07 ≈ 0,98.
4. K_фзп/пп — Коэффициент соотношения между темпом роста фонда оплаты труда и прибылью предприятия.
   • Цель: Один из наиболее критичных показателей, демонстрирующий, как инвестиции в персонал влияют на чистую прибыль. В идеале рост ФОТ должен сопровождаться пропорциональным или опережающим ростом прибыли.
   • Формула: Kфзп/пп = (ИФОТ / ИПП), где И_ФОТ — индекс фонда оплаты труда, И_ПП — индекс прибыли предприятия.
   • Пример: Если ФОТ вырос на 4% (И_ФОТ = 1,04), а прибыль предприятия — на 2% (И_ПП = 1,02), то K_фзп/пп = 1,04 / 1,02 ≈ 1,02. Значение больше 1 может сигнализировать о том, что затраты на персонал растут быстрее прибыли, что требует анализа.
5. K_{фзп/рск} — Коэффициент соотношения между темпом роста фонда оплаты труда и рыночной стоимостью компании (для публичных компаний).
   • Цель: Отражает, как инвестиции в персонал, в конечном счете, влияют на восприятие компании инвесторами и ее общую стоимость на рынке.
   • Формула: Kфзп/рск = (ИФОТ / ИРСК), где И_ФОТ — индекс фонда оплаты труда, И_РСК — индекс рыночной стоимости компании.
   • Пример: Если ФОТ вырос на 5% (И_ФОТ = 1,05), а рыночная стоимость компании — на 8% (И_РСК = 1,08), то K_{фзп/рск} = 1,05 / 1,08 ≈ 0,97.

Обобщенный критерий K_об может быть рассчитан как среднее арифметическое или средневзвешенное значение этих коэффициентов, что позволит получить комплексную картину. Что же это дает руководителю? Это не просто цифры, это чёткий индикатор того, насколько эффективно инвестиции в людей трансформируются в реальную экономическую отдачу и долгосрочную ценность для компании.

Важность регулярной оценки мотивации заключается не только в контроле, но и в выявлении проблемных областей и потенциалов для повышения производительности. Если какой-либо из коэффициентов показывает неоптимальную динамику, это является сигналом для более глубокого анализа причин и корректировки мотивационных программ. Только постоянный мониторинг и адаптация позволяют системе мотивации оставаться эффективным инструментом в руках менеджмента.

Оценка эффективности использования персонала и производства

Понимание того, насколько эффективно предприятие использует свои ресурсы, является основой для принятия стратегических решений и обеспечения конкурентоспособности. В этом контексте оценка эффективности использования персонала и производства занимает центральное место, поскольку именно человеческий труд и его организация напрямую влияют на конечные результаты.

Показатели и методы оценки эффективности производства и производительности труда

Экономическая эффективность (эффективность производства) — это фундаментальное понятие в экономике, которое выражает соотношение между полученными результатами производства (продукцией и услугами) и затратами труда и средств производства. Проще говоря, это мера того, насколько хорошо ресурсы используются для достижения желаемых результатов. Обобщающий и главный показатель эффективности производства рассчитывается по формуле:

Э = Р / З

Где:

• Э — эффективность производства;
• Р — результат производства (например, объем произведенной продукции, выручка, прибыль);
• З — затраты (например, совокупные затраты на производство, стоимость ресурсов, фонд оплаты труда).

Среди всех показателей эффективности, эффективность труда считается ключевым показателем, поскольку именно труд является активным элементом производства, приводящим в движение остальные ресурсы.

Центральным понятием в оценке эффективности труда является производительность труда.
Производительность труда — это мера, которая отражает объем работы или услуг, произведенных за определенный период времени; соотношение выхода продукции к затраченному на ее создание времени или ресурсам. Это базовая характеристика эффективности трудовой деятельности в компании, показывающая количество произведённого продукта или выполненных работ за единицу времени.

Универсальная формула расчета производительности труда для корпорации:

П = Q / N

Где:

• П — производительность труда;
• Q — объем выпуска продукции или услуг в определенный период времени (например, в натуральном или стоимостном выражении);
• N — количество задействованных сотрудников (или отработанных человеко-часов).

Наряду с производительностью труда, важным показателем является трудоемкость.
Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или выполнение конкретной технологической операции. Она является обратным показателем производительности труда: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность.

Методы измерения производительности труда включают:

• Натуральный метод: объем производства измеряется в физических единицах (тоннах, штуках, квадратных метрах). Этот метод наиболее точен, но применим только для однородной продукции.
• Стоимостной метод: объем производства измеряется в денежном выражении (выручка, валовая продукция). Универсален, но подвержен влиянию инфляции и изменения цен.
• Трудовой метод: объем производства измеряется в нормо-часах. Используется для оценки выработки по трудовым затратам.

Для оценки продуктивности в динамике используют индекс производительности труда, который рассчитывается как отношение производительности в отчетный год (месяц, неделю, день) к предшествующему или базовому периоду, выражается в процентах.

Основные показатели эффективности деятельности предприятия, помимо производительности труда, классифицируются по:

• Показателям использования основных фондов: фондоотдача, фондоемкость, рентабельность основных фондов.
• Показателям использования оборотных средств: оборачиваемость оборотных средств, коэффициент загрузки оборотных средств.
• Показателям рентабельности: рентабельность продаж, рентабельность активов, рентабельность собственного капитала.

Комплексный анализ этих показателей позволяет получить полную картину эффективности функционирования предприятия и выявить узкие места.

Анализ текущей ситуации с производительностью труда в России

Динамика производительности труда в России представляет собой сложную картину, отражающую как глобальные экономические тренды, так и внутренние структурные особенности. За последние два десятилетия этот показатель демонстрировал неоднозначные колебания, что требует тщательного анализа.

Общая динамика и прогнозы:
В среднем, производительность труда в России составляла 2,72% с 2003 по 2023 год. Однако, в этот период были и существенные отклонения:

• В 2020 году производительность труда в России упала на 0,4%, что было обусловлено началом пандемии COVID-19 и связанными с ней ограничениями.
• В 2021 году наблюдался восстановительный рост на 3,7% по мере адаптации экономики к новым условиям.
• В 2022 году произошло значительное снижение на 3,6% (по данным Росстата), что стало максимальным падением с 2009 года.
• В 2023 году производительность восстановилась на 1,7%.
• Глава Минэкономразвития РФ Максим Решетников в октябре 2025 года заявил, что рост производительности труда в РФ в ближайшие шесть лет прогнозируется на уровне 21%, что подразумевает минимум по 2,5% ежегодно. За последние пять лет (2020-2024 гг.) темпы роста производительности труда в России в среднем увеличивались на 1,5% ежегодно, ускорившись до 2,7% в 2023-2024 годах.

Причины падения производительности в 2022 году:
Сильное падение производительности труда в России в 2022 году было вызвано комплексом факторов:

• Сокращение ВВП на фоне санкций: Введение масштабных международных санкций привело к сокращению экономического производства, нарушению логистических цепочек и снижению спроса в ряде отраслей.
• Снижение уровня безработицы: Парадоксально, но снижение безработицы в условиях сокращения производства может привести к падению производительности. Это происходит, когда предприятия, вместо оптимизации численности, сохраняют избыточный персонал, чтобы избежать социальных потрясений или в ожидании восстановления рынка. Это означает, что тот же объем продукции распределяется на большее количество работников, снижая выработку на одного человека.
• Структурные изменения: Перестройка экономики под давлением внешних факторов также сказалась на эффективности.

Несмотря на общее падение, рост производительности труда в 2022 году был зафиксирован в отдельных секторах: сельском, лесном хозяйстве (+8,7%), строительстве (+1,8%), в сфере гостиниц и общественного питания (+1,3%), а также в сфере обеспечения электрической энергией, газом и паром (+0,8%). Это указывает на разную адаптивность и устойчивость отраслей к новым условиям. В IV квартале 2024 года индекс производительности труда в обрабатывающей промышленности составил 104,5% (+4,5 п.п. к IV кварталу 2023 года), при этом среднетехнологичные производства лидировали с показателем 107,9%, высокотехнологичные — 105,3%, а низкотехнологичные — 102,5%.

Выводы исследований НИУ ВШЭ:
Исследование Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, охватившее 71 крупнейшую российскую компанию за период 2012–2023 годов, показало интересные закономерности:

• Слабая зависимость от инвестиций: Производительность в крупнейших российских компаниях слабо зависит от объема инвестиций. Более того, выявлено, что чем выше доля капитальных затрат (CAPEX) по отношению к выручке, тем меньше растет выработка.
• Ключевая роль внутренних факторов: Рост производительности был связан в первую очередь с улучшением бизнес-процессов и повышением квалификации персонала, и лишь на третьем месте — с автоматизацией и внедрением новых ИТ-решений. Это подтверждает, что «человеческий фактор» и организация труда остаются доминирующими драйверами эффективности.

Проблемы методологии:
Важной проблемой является отсутствие отечественной научно обоснованной методики расчета производительности труда, что создает сложности при ее оценке в экономике России. Это затрудняет сравнительный анализ, целеполагание и разработку эффективных программ по повышению производительности.

В ответ на эти вызовы, с 1 января 2025 года в рамках национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика» реализуется федеральный проект «Производительность труда», целью которого является вовлечение 40% средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей экономики в программы повышения производительности труда. Это свидетельствует о понимании государством стратегической важности этой задачи.

Современные вызовы, тенденции и практические рекомендации в управлении персоналом для повышения эффективности производства

Эпоха турбулентности, характеризующаяся глобальными экономическими сдвигами, технологическими революциями и демографическими изменениями, ставит перед управлением персоналом беспрецедентные задачи. В России эти вызовы усугубляются спецификой рынка труда и необходимостью адаптации к новым реалиям. В этих условиях повышение эффективности производства напрямую зависит от способности предприятий гибко и инновационно управлять своим главным активом — людьми.

Основные вызовы и направления повышения эффективности управления персоналом

Современный российский рынок труда сталкивается с рядом серьезных вызовов, которые напрямую влияют на операционную и производственную эффективность:

• Дефицит кадров: Отмечается нехватка квалифицированных специалистов во многих отраслях, что затрудняет масштабирование производства и поддержание стабильного качества.
• Рост зарплат: В условиях дефицита кадров и инфляции, заработная плата растет, что увеличивает себестоимость производства и снижает маржинальность.
• Увеличение себестоимости производства: Помимо зарплат, растут и другие издержки, связанные с логистикой, сырьем и комплектующими.
• Недоступность западных технологий и промышленного оборудования: Санкции и геополитические изменения ограничили доступ к передовым западным технологиям, что замедляет модернизацию и требует поиска альтернативных решений или разработки собственных.

В ответ на эти вызовы, основные направления улучшения показателей эффективности производства включают:

1. Снижение трудоемкости:
   • Автоматизация производственных процессов: Внедрение роботизированных систем, станков с ЧПУ, конвейерных линий для выполнения рутинных и монотонных задач.
   • Внедрение прогрессивных технологий: Использование инновационных материалов, методов обработки, цифровых двойников и предиктивной аналитики для оптимизации производственных циклов.
   • Повышение квалификации персонала: Инвестиции в обучение сотрудников, освоение новых навыков и компетенций, необходимых для работы с современным оборудованием и технологиями.
2. Повышение качества управления:
   • Внедрение систем менеджмента качества (СМК): Стандартизация процессов, контроль на всех этапах производства, постоянное улучшение качества продукции и услуг.
   • Совершенствование планирования производства: Оптимизация производственных графиков, управление запасами, сокращение простоев.
   • Развитие системы мотивации персонала: Создание комплексных программ стимулирования, учитывающих вклад каждого сотрудника и ориентированных на достижение стратегических целей (как обсуждалось в предыдущем разделе).

Эффективно управлять сотрудниками можно через управление их результативностью, основанное на четкой процедуре целеполагания и оценки результатов работы коллектива. Это подразумевает постановку SMART-целей, регулярную обратную связь, оценку KPI и привязку вознаграждения к достигнутым показателям. Практические рекомендации включают ведение статистики для сбора данных и выявления результативности каждого сотрудника, а также укрепление дисциплины внутри компании.

Важно отметить, что крупнейшие компании традиционно являются флагманами повышения операционной эффективности и производительности труда. Это обусловлено их более высокими издержками (налоговыми и зарплатными) и большими ресурсами, позволяющими инвестировать в масштабные проекты улучшений. Опыт таких компаний часто служит ориентиром для среднего и малого бизнеса.

Цифровизация HR-процессов как тренд

Цифровизация стала одним из доминирующих трендов, кардинально меняющих подходы к управлению персоналом. Цифровизация управления персоналом (HRM) — это не просто автоматизация отдельных задач, а комплексная трансформация всех HR-процессов с использованием современных технологий.

Ключевые аспекты цифровизации HRM:

• Использование искусственного интеллекта (ИИ) и машинного обучения: для автоматизации рекрутинга (скрининг резюме, чат-боты), оценки персонала (предиктивная аналитика эффективности, выявление рисков увольнения) и прогнозирования кадровых потребностей. Только 5% российских работодателей используют ИИ в процессе подбора и адаптации, хотя 77% компаний уже проводят онлайн-собеседования.
• Внедрение облачных технологий: обеспечивают гибкость хранения и обработки данных, доступность HR-сервисов из любой точки мира, что критически важно для распределенных команд и удаленной работы.
• Геймификация обучения и адаптации: применение игровых механик для повышения вовлеченности сотрудников в процессы обучения, адаптации и развития. Это способствует ускорению их интеграции в корпоративную среду.
• Развитие цифровых платформ: для управления внутренними коммуникациями, электронным документооборотом, аналитикой персонала (HR-аналитика) и самообслуживания сотрудников (ESS).

Преимущества цифровизации:

• Снижение операционных затрат: Автоматизация рутинных задач (например, кадрового делопроизводства, обработки заявок) позволяет сократить время и ресурсы HR-специалистов. Автоматизация кадровых процессов позволяет существенно снизить трудоемкость, сократить затраты и повысить эффективность HR-процессов, а также исключить человеческий фактор.
• Повышение точности HR-решений: ИИ и аналитические инструменты позволяют принимать решения на основе объективных данных, минимизируя субъективность. Внедрение цифровых инструментов в подборе персонала способствует снижению субъективности и росту эффективности найма более чем на 30%, а скорость обработки вакансий и коммуникации с кандидатами повышается более чем в 500 раз.
• Облегчение исследований и аналитики состояния команды: Цифровизация значительно облегчает и удешевляет исследования и аналитику состояния команды (настроение, вовлеченность, удовлетворенность, мотивированность, эффективность).

Актуальная статистика по уровню цифровизации HR в России (на 2024-2025 гг.):

• 42% российских компаний продолжают вести HR-процессы вручную, несмотря на то, что 62% опрошенных считают, что автоматизация HR-процессов повышает эффективность подбора персонала. При этом чем крупнее компания, тем выше вероятность автоматизации.
• 44% компаний планируют внедрение аналитических инструментов в HR в 2024-2025 гг.
• 61% российских компаний определяют цифровизацию, автоматизацию и роботизацию как ключевые тренды развития.
• Российский HR-tech рынок по итогам 2024 года вырос на 38%, достигнув совокупной выручки в 99,3 млрд рублей у 80 крупнейших компаний. Сегмент оценки и развития сотрудников вырос почти на 38%, составив 3,85 млрд рублей.

Барьеры цифровизации:

• Сопротивление сотрудников изменениям: Неготовность или нежелание осваивать новые инструменты.
• Риски кибербезопасности: Необходимость защиты конфиденциальных данных персонала.
• Необходимость пересмотра трудовых стандартов: Адаптация нормативно-правовой базы к цифровым реалиям.
• Этические вопросы: Связанные с использованием алгоритмов ИИ (например, предвзятость алгоритмов).
• Высокая стоимость программных продуктов и недостаток квалифицированных специалистов: Являются основными барьерами цифровизации процессов управления персоналом в России.

Внедрение data-driven подхода, основанного на анализе объективных данных, позволяет глубже понимать процессы управления персоналом, выявлять закономерности и оптимизировать управленческие процессы.

Персонализированное обучение и развитие персонала

В условиях быстро меняющегося мира, непрерывное обучение и развитие сотрудников становится не просто бонусом, а жизненной необходимостью. Это ключевой фактор повышения конкурентоспособности и удержания ценных кадров.

Обоснование важности инвестиций в обучение и развитие:

• Повышение мотивации и вовлеченности: Персонализированные программы обучения помогают повысить мотивацию сотрудников, предоставляя им возможности для роста внутри компании. Сотрудники, участвующие в программах обучения и развития, более вовлечены в рабочий процесс, что повышает их уверенность, снижает уровень текучести кадров и повышает лояльность к компании.
• Рост производительности и прибыли: Компании, активно инвестирующие в обучение, демонстрируют на 24% более высокую прибыль на одного сотрудника. Грамотно разработанные и пройденные сотрудниками программы обучения повышают производительность труда в организации.
• Снижение текучести кадров: Предоставление возможностей для роста внутри компании снижает текучесть кадров. Средний показатель текучести кадров на российском рынке за 2024 год составил 17%. Высокая текучесть кадров ведет к дополнительным затратам на подбор и адаптацию новых сотрудников, увеличению нагрузки на действующих работников, а также снижению производительности труда и качества продукции. До 40% россиян задерживаются на одном рабочем месте менее чем на год, а 28% — максимум на три года; при этом 40% новичков в первые месяцы задумываются о смене работы из-за несовпадения ожиданий.
• Повышение качества и инноваций: Компетентные сотрудники совершают на 30% меньше ошибок, а компании, регулярно проводящие обучение, успешно внедряют инновации и проявляют гибкость в кризисных ситуациях.

Инвестиции в обучение и развитие персонала — это стратегические инвестиции в человеческий капитал, которые приносят долгосрочные выгоды для предприятия.

Законодательные аспекты управления персоналом и эффективности

Трудовое законодательство Российской Федерации играет важную роль в регулировании отношений между работодателем и работником, оказывая косвенное влияние на эффективность использования персонала.

• Трудовой кодекс РФ (статья 179) устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это положение подчеркивает важность объективной оценки эффективности труда каждого сотрудника и стимулирует работодателей к развитию персонала, поскольку наличие высокопроизводительных сотрудников является не только экономическим преимуществом, но и юридической защитой в случае необходимости оптимизации штата.

Таким образом, современные вызовы требуют от HR-менеджмента комплексного подхода, включающего стратегическое планирование, активное внедрение цифровых технологий, постоянные инвестиции в развитие персонала и строгое соблюдение законодательных норм.

Заключение

Исследование стратегической роли персонала предприятия в повышении эффективности производства в современных условиях России позволило всесторонне рассмотреть этот многогранный вопрос, подтвердив его критическую значимость для устойчивого развития экономики. Мы прошли путь от эволюции теоретических концепций до анализа актуальных вызовов и практических рекомендаций, подчеркнув, что человеческий фактор является не просто ресурсом, а ключевым драйвером инноваций, конкурентоспособности и прибыльности.

Основные выводы курсовой работы:

1. Эволюция концепций: Понятия «персонал предприятия» и «человеческие ресурсы» претерпели значительную эволюцию. От технократического взгляда на работника как «придатка машины» до гуманистической парадигмы, где организация существует «для сотрудников», акцент сместился на стратегическую роль человека. Теория человеческого капитала, разработанная Т. Шульцем и Г. Беккером, окончательно закрепила понимание инвестиций в образование, обучение и здоровье как ключевых факторов будущего успеха. Человеческие ресурсы, в отличие от простого персонала, включают в себя не только текущие, но и потенциальные способности, обучаемость и способность к развитию.
2. Человеческие ресурсы как стратегический фактор: Доказано, что человеческие ресурсы являются наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики. Качество трудового потенциала напрямую определяет конкурентоспособность предприятия и уровень благосостояния. В современных условиях повышение качества рабочей силы имеет большее значение, чем рост фондообеспечения труда, а контроль над производством переходит к тем, кто владеет знаниями.
3. Мотивация — двигатель эффективности: Мотивация труда является фундаментом высокой производительности и лояльности. Системы материального и нематериального стимулирования, включая геймификацию и персонализированное обучение, существенно повышают удовлетворенность сотрудников, их вовлеченность, что приводит к росту прибыли и качества продукции. Низкие темпы роста производительности труда в России частично обусловлены отставанием в управлении мотивацией, что делает ее совершенствование приоритетной задачей. Предложенный алгоритм оценки эффективности системы мотивации по обобщенному критерию K_об позволяет комплексно анализировать ее влияние на ключевые экономические показатели.
4. Оценка эффективности: вызовы и реалии: Эффективность использования персонала и производства оценивается через такие показатели, как производительность труда и трудоемкость. Анализ динамики производительности труда в России за последние годы выявил нестабильность, включая значительное падение в 2022 году из-за внешних факторов, и подчеркнул отсутствие отечественной научно обоснованной методики ее расчета. Исследования НИУ ВШЭ показали, что в крупнейших российских компаниях рост производительности в большей степени зависит от улучшения бизнес-процессов и квалификации персонала, нежели от объема инвестиций.
5. Современные тенденции и рекомендации: Российские предприятия сталкиваются с дефицитом кадров, ростом зарплат и недоступностью западных технологий. Ответом на эти вызовы становится цифровая трансформация HR-процессов (ИИ, облачные технологии, геймификация), которая, несмотря на барьеры (стоимость, сопротивление, кибербезопасность), демонстрирует значительный рост и потенциал для повышения эффективности. Инвестиции в персонализированное обучение и развитие персонала являются мощным инструментом снижения текучести кадров, повышения во��леченности и прибыли. Трудовой кодекс РФ (ст. 179) также подчеркивает важность производительности труда при кадровых решениях.

Ключевые практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом на предприятии:

1. Развитие человеческого капитала как стратегический приоритет: Отходить от трактовки персонала как «затратной статьи» и воспринимать его как инвестиционный актив. Это означает долгосрочные вложения в обучение, развитие, создание комфортных и стимулирующих условий труда.
2. Индивидуализированные системы мотивации: Разработка гибких систем мотивации, сочетающих материальные и нематериальные стимулы, адаптированных к потребностям различных категорий персонала. Регулярная оценка их эффективности с использованием предложенных экономических показателей.
3. Ускоренная цифровизация HR-процессов: Активное внедрение HR-tech решений: использование ИИ для рекрутинга и аналитики, облачных платформ для управления данными, геймификации для обучения. Необходимо преодолевать барьеры путем инвестиций в ПО и обучение HR-специалистов.
4. Непрерывное обучение и развитие: Создание персонализированных программ обучения и карьерного роста. Это снизит текучесть кадров, повысит квалификацию и лояльность, а также обеспечит гибкость предприятия в условиях меняющихся технологий.
5. Управление результативностью: Внедрение четких систем целеполагания, оценки KPI и регулярной обратной связи, чтобы каждый сотрудник понимал свой вклад в общие цели предприятия.
6. Укрепление корпоративной культуры: Формирование культуры доверия, открытости, поддержки инноваций и поощрения инициативы, что способствует высокой вовлеченности и самоотдаче.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на разработке универсальной отечественной методики оценки производительности труда, адаптации зарубежных моделей управления человеческим капиталом к российским реалиям, а также на более глубоком изучении влияния специфических вызовов (таких как санкции и дефицит кадров) на HR-стратегии в различных отраслях экономики.

В конечном итоге, успех предприятия в XXI веке будет определяться не только его технологическим оснащением или финансовыми ресурсами, но прежде всего способностью раскрыть и максимально реализовать потенциал своих сотрудников.

Список использованной литературы

1. Баев И.А. Экономика предприятия: учебник. 4-е изд. / под ред. В.М. Семенова. СПб: Питер, 2005. 384 с.
2. Экономика предприятия: учебник / Л.Я. Аврашков. 2-е изд. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. 742 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом предприятия. М., 2000.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М., 2002.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2003.
6. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник. М.: Финансы и статистика, 2006. 336 с.
7. Липсиц И.В. Экономика: учебник. М.: Вита-Пресс, 1998. 302 с.
8. Царев Р.М., Шишков А.Д. Экономика промышленных предприятий транспорта: Учебник для вузов. М.: Транспорт, 1997. 254 с.
9. Греховодова М.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2001.
10. Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. М., 2000.
11. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / под общ. ред. А.Н. Соломатина. М., 2001.
12. Лебедева С.Н., Казиначикова Н.А., Гавриков А.В. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. Мн., 2001.
13. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др.; рук. авт. кол. А.И. Гребнев. М., 1996.
14. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. М.: Экономика, 1999. 350 с.
15. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1999.
16. Курс экономической теории / под общ. ред. проф. М.И. Чепурина, проф. Е.П. Киселевой. Киров: АСА, 1995.
17. Экономика предприятия / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. М.: ЮНИТИ, 1998. 742 с.
18. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия. 2006.
19. Экономика предприятия: Учебное пособие / А.С. Паламарчук, Л.Г. Паштова. М.: Инфра-М, Издательство Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова, 2001.
20. Экономика организации (предприятия): Учебник для вузов. 2006.
21. Абрютина М.С. Экономика предприятия. М.: Дело и Сервис, 2004.
22. Максютов А.А. Экономика предприятия. М.: Альфа-Пресс, 2005. 528 с.
23. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М., 2000.
24. Эффективность производства и ее показатели. YAGLA. URL: https://yagla.ru/blog/effektivnost-proizvodstva/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. Человеческие ресурсы в организации: структура и характеристики. HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/chelovecheskie-resursy-v-organizacii-struktura-i-harakteristiki (дата обращения: 16.10.2025).
26. Персонал предприятия — Современные научные исследования и инновации. Scienceforum.ru. 2012. URL: https://scienceforum.ru/2012/article/2012000571 (дата обращения: 16.10.2025).
27. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. Т—Ж. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. Персонал предприятия, его состав и структура. Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/osnovy-ekonomicheskoy-teorii/personal-predpriyatiya-ego-sostav-i-struktura (дата обращения: 16.10.2025).
29. Показатели эффективности производства: оценка, критерии и методы расчета. Promdevelop.ru. URL: https://promdevelop.ru/proizvodstvo/pokazateli-effektivnosti-proizvodstva/ (дата обращения: 16.10.2025).
30. Драгун М.В. Понятие мотивации труда. Белорусский государственный университет. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/220268/1/87-90.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
31. Эффективность производства, понятие, сущность, виды и основные показатели эффективности деятельности предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-proizvodstva-ponyatie-suschnost-vidy-i-osnovnye-pokazateli-effektivnosti-deyatelnosti-predpriyatiya (дата обращения: 16.10.2025).
32. Формула производительности труда. Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/situations/k504953 (дата обращения: 16.10.2025).
33. Производительность труда: что это, как рассчитать и повысить. Shtab.cc. URL: https://shtab.cc/blog/proizvoditelnost-truda (дата обращения: 16.10.2025).
34. Показатели эффективности производства: анализ и оценка деятельности предприятия. Delo.top. URL: https://delo.top/buxgalteriya/pokazateli-effektivnosti-proizvodstva.html (дата обращения: 16.10.2025).
35. Росстат сообщил о падении производительности труда в стране в 2022 году на 3,6%. Interfax.ru. 2022. URL: https://www.interfax.ru/business/924513 (дата обращения: 16.10.2025).
36. Эффективное производство: критерии, факторы и способы улучшения. Altasales.ru. URL: https://altasales.ru/blog/effektivnoe-proizvodstvo/ (дата обращения: 16.10.2025).
37. Что такое производительность труда и как её повысить. Esphere.ru. URL: https://esphere.ru/blog/chto-takoe-proizvoditelnost-truda-i-kak-ee-povysit (дата обращения: 16.10.2025).
38. Основные теории мотивации. Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/osnovnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 16.10.2025).
39. Что такое человеческий ресурс? Карьерист.ру. URL: https://careerist.ru/sovet/chto-takoe-chelovecheskij-resurs.html (дата обращения: 16.10.2025).
40. Мотивация труда персонала: цели, методы и системы мотивации. Bitcop.ru. URL: https://bitcop.ru/blog/motivaciya-truda-personala-celi-metody-i-sistemy-motivaciya/ (дата обращения: 16.10.2025).
41. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-nauchnyh-vzglyadov-na-ponyatie-chelovecheskie-resursy-i-ego-sovremennaya-spetsifika (дата обращения: 16.10.2025).
42. Как мотивация сотрудников влияет на повышение эффективности работы предприятия. HR-expert.online. URL: https://hr-expert.online/kak-motivatsiya-sotrudnikov-vliyaet-na-povyshenie-effektivnosti-raboty-predpriyatiya/ (дата обращения: 16.10.2025).
43. К вопросу о сущности понятия «Мотивация труда персонала». Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=255 (дата обращения: 16.10.2025).
44. Основы мотивации труда. Актуальность проблемы управления персоналом. iKafedra.com. URL: https://ikafedra.com/content/tema-3-osnovy-motivatsii-truda-aktualnost-problemy-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
45. Основные этапы эволюции управления персоналом в России. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-etapy-evolyutsii-upravleniya-personalom-v-rossii (дата обращения: 16.10.2025).
46. Цифровизация управления персоналом: современные тенденции и вызовы для российских предприятий. Siberian Journal of Economic and Business Studies. URL: https://sjes.ru/journals/siberian-journal-of-economic-and-business-studies/article/1179-cifrovizaciya-upravleniya-personalom-sovremennye-tendencii-i-vyzovy-dlya-rossijskih-predpriyatij/ (дата обращения: 16.10.2025).
47. Современные концепции управления персоналом: основы разработки. HR-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-kontseptsii-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
48. Значение мотивации для успешной работы сотрудников. Proaction.pro. URL: https://proaction.pro/blog/motivaciya-sotrudnikov-zachem-nuzhna-i-kak-vliyaet-na-uspex-kompanii (дата обращения: 16.10.2025).
49. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда. Вестник АГТУ. URL: https://astu.org/Content/Page/8953 (дата обращения: 16.10.2025).
50. Эволюция теории человеческого капитала. Российская национальная библиотека. URL: https://www.nlr.ru/res/publ/leningradskaya-bibliotechnaya-shkola/article/260 (дата обращения: 16.10.2025).
51. Человеческий капитал – фундамент экономического и финансового развития. URL: https://fa.ru/fil/omsk/news/Documents/%D0%A7%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9%20%D0%BA%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BB%20%E2%80%93%20%D1%84%D1%83%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%B8%20%D1%84%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B8%D1%82%D0%B8%D1%8F.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
52. Производительность труда в России | 2003-2023 Данные | 2024-2025 прогноз. TradingEconomics.com. URL: https://tradingeconomics.com/russia/productivity (дата обращения: 16.10.2025).
53. Эволюция концепций управления персоналом. S-lib.com. URL: https://www.s-lib.com/nauchnaya-literatura/ekonomicheskie-nauki/ekonomika-truda/evolyuciya-koncepcij-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
54. Теория человеческого капитала. Научная электронная библиотека. URL: https://monographies.ru/ru/book/view?id=45&chapter=4024 (дата обращения: 16.10.2025).
55. Тема 2. Эволюция концепций и методов управления человеческими ресурсами организации. Ipk.edu.ru. URL: https://www.ipk.edu.ru/files/docs/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-2/tema-2.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
56. Производительность труда в России и в мире на начальной стадии пандемии COVID-19 в 2020 году. КиберЛенинка. 2020. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proizvoditelnost-truda-v-rossii-i-v-mire-na-nachalnoy-stadii-pandemii-covid-19-v-2020-godu (дата обращения: 16.10.2025).
57. Ведомости: Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях. 2024. URL: https://www.vedomosti.ru/press_releases/2024/10/11/vedomosti-kak-menyaetsya-proizvoditelnost-truda-v-krupneishih-kompaniyah (дата обращения: 16.10.2025).
58. Мотивация персонала и производительность труда. Казанский федеральный университет. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_1400263309/kazanskii_federalnyi_universitet_motivaciya_personala_i_proizvoditelnost_truda.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
59. Влияние цифровизации на систему управления персоналом в организациях ВЭД. Научно-практический журнал «Диалог». 2021. URL: https://dialog-journal.ru/archive/2021/dialog-3-2021/vliyanie-cifrovizacii-na-sistemu-upravleniya-personalom-v-organizaciyah-ved1 (дата обращения: 16.10.2025).
60. Влияние мотивации сотрудников на эффективность деятельности организации. Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46102283 (дата обращения: 16.10.2025).
61. Современные тенденции цифровизации процессов управления персоналом. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-tsifrovizatsii-protsessov-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
62. Francis A. Влияние мотивации на производительность труда сотрудников. MBA.ru. URL: https://mba.ru/articles/vliyanie-motivatsii-na-proizvoditelnost-truda-sotrudnikov/ (дата обращения: 16.10.2025).