Отраслевая система оплаты труда в бюджетной сфере РФ: деконструкция, перспективы развития и пути совершенствования (2025-2027 гг.)

В современном мире, где качество государственных услуг напрямую зависит от профессионализма и мотивации работников, система оплаты труда в бюджетной сфере становится одним из ключевых элементов стабильности и развития. Заработная плата, будучи не только средством к существованию, но и мощным стимулом, играет центральную роль в привлечении и удержании квалифицированных кадров, а также в обеспечении достойного уровня жизни специалистов, чья работа формирует фундамент социальной инфраструктуры. Однако, несмотря на кажущуюся очевидность этих принципов, отраслевая система оплаты труда в российских бюджетных учреждениях по-прежнему является предметом острых дискуссий и постоянных реформ.

Данное исследование ставит своей целью провести глубокий, исчерпывающий анализ текущего состояния отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере Российской Федерации, деконструировать ее ключевые элементы, выявить преимущества и недостатки, а также сформулировать обоснованные предложения по ее совершенствованию в контексте актуальных изменений и перспектив до 2027 года. Мы последовательно рассмотрим теоретические основы формирования систем оплаты труда, актуализируем нормативно-правовую базу с учетом последних изменений 2024-2025 годов, проанализируем результаты внедрения отраслевых систем на примерах образования, здравоохранения и культуры, выявим ключевые факторы, влияющие на ее развитие, и изучим релевантный зарубежный опыт. Завершением исследования станут выводы и конкретные рекомендации, призванные повысить эффективность и мотивацию работников бюджетной сферы, тем самым способствуя улучшению качества предоставляемых государственных услуг и укреплению социальной стабильности общества.

Теоретические основы формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере

Оплата труда, с одной стороны, является фундаментальной экономической категорией, а с другой — сложным социально-экономическим механизмом, определяющим уровень жизни миллионов людей. В бюджетной сфере этот механизм приобретает особую специфику, обусловленную государственным регулированием и социальной значимостью выполняемых функций. Понимание теоретических основ позволяет не только деконструировать существующие подходы, но и формировать обоснованные стратегии ее развития, а также предвидеть возможные последствия.

Заработная плата как экономическая категория: сущность и функции

В широком экономическом смысле заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за выполненный труд в соответствии с его количеством, качеством и условиями. Однако ее сущность гораздо глубже, чем просто эквивалент затраченного рабочего времени или произведенной ценности. Это ключевой элемент, связывающий работника и работодателя, а также мощный инструмент регулирования социально-экономических процессов.

Заработная плата выполняет несколько взаимосвязанных функций:

• Воспроизводственная функция: Основная функция, заключающаяся в обеспечении работнику и его семье дохода, достаточного для восстановления физических и интеллектуальных сил, поддержания квалификации и воспроизводства рабочей силы. В бюджетной сфере это особенно критично, поскольку низкая оплата труда может привести к оттоку квалифицированных специалистов, что напрямую влияет на качество государственных услуг. И что из этого следует? Недостаточное финансирование этой функции в долгосрочной перспективе неизбежно ведет к деградации качества человеческого капитала и, как следствие, снижению уровня всего общества.
• Стимулирующая функция: Заработная плата призвана создавать материальную заинтересованность работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. Это достигается через дифференциацию оплаты, премирование за качество, интенсивность и другие показатели эффективности. Если стимулирующие выплаты воспринимаются как гарантированная часть заработка, независимо от реальных результатов, эта функция утрачивает свой смысл.
• Регулирующая функция: Заработная плата выступает инструментом регулирования рынка труда, способствуя перераспределению рабочей силы между отраслями, регионами и профессиями. Более высокая оплата труда в определенных секторах или регионах может привлекать специалистов, формируя предложение рабочей силы.
• Социальная функция: Реализуется через дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, квалификации, условий работы, обеспечивая доход, необходимый для нормального воспроизводства рабочей силы и поддержания социального равновесия. Она направлена на снижение социального неравенства и обеспечение достойного уровня жизни для всех категорий трудящихся. В бюджетной сфере эта функция особенно важна для поддержания социального статуса и престижа профессий, таких как учителя, врачи, работники культуры.

Структура отраслевой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

Отраслевая система оплаты труда в бюджетных учреждениях — это комплексный механизм, состоящий из нескольких взаимосвязанных компонентов, призванных обеспечить справедливость, прозрачность и мотивацию. В ее основе лежит базовая часть, дополняемая различными надбавками и выплатами.

Ключевые компоненты структуры:

1. Должностной (базовый) оклад: Это фиксированная часть заработной платы, устанавливаемая для каждой должности или профессии в соответствии с требованиями к профессиональной подготовке, уровню квалификации и сложности выполняемых работ. Размеры окладов определяются руководителями учреждений с учетом рекомендуемых базовых окладов и требований к квалификации.
2. Повышающие коэффициенты: Могут применяться к базовому окладу в зависимости от специфики работы, категории учреждения, квалификации работника или других критериев.
3. Компенсационные выплаты: Предназначены для возмещения работникам дополнительных затрат или дискомфорта, связанных с особыми условиями труда. К ним относятся:
   • Выплаты за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
   • Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки).
   • Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время).
   • Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
4. Стимулирующие надбавки и премии: Направлены на поощрение работников за достижение определенных результатов, повышение качества труда и профессиональное развитие. К ним относятся:
   • Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
   • Выплаты за качество выполняемых работ.
   • Выплаты за стаж непрерывной работы (выслугу лет).
   • Премиальные выплаты по итогам работы (месяца, квартала, года).
   • Надбавки к окладам по должностям «доцент», «профессор» и доплаты за наличие ученой степени кандидата или доктора наук.

Важнейшим элементом структурирования должностей и окладов являются Профессиональные квалификационные группы (ПКГ). Они представляют собой группы профессий рабочих и должностей служащих, объединенные по сфере деятельности и требованиям к уровню квалификации. Например, существуют «Общеотраслевые должности служащих первого уровня», включающие лаборантов, администраторов, экономистов, юрисконсультов, а также различные квалификационные уровни общеотраслевых профессий рабочих. Использование ПКГ позволяет унифицировать подходы к установлению окладов и обеспечить принцип «равная оплата за равный труд» в рамках сопоставимых квалификаций.

Особенности формирования заработной платы руководителей бюджетных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров заключаются в том, что их заработная плата состоит из должностного оклада, а также компенсационных и стимулирующих выплат, размеры и условия которых устанавливаются учредителем учреждения. При этом стимулирующие выплаты для заместителей руководителя, главного бухгалтера и главных специалистов осуществляются по решению самого руководителя учреждения, но в пределах утвержденных бюджетных ассигнований на оплату труда и средств, полученных от приносящей доход деятельности.

Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда

В истории и современной практике экономики труда существуют различные подходы к формированию систем оплаты труда. Два наиболее распространенных — тарифная и бестарифная системы — представляют собой полярные модели с собственными преимуществами и недостатками, особенно выраженными в бюджетной сфере.

Тарифная система оплаты труда — это классический, наиболее структурированный подход, представляющий собой совокупность нормативов для дифференциации и регулирования заработной платы. Ее принципы основаны на оценке сложности, условий, интенсивности и характера труда, а также квалификации работника.

Ключевые элементы тарифной системы:

• Тарифная ставка: Денежная сумма, определяющая размер оплаты труда за единицу времени (час, день) или за единицу выполненной работы для работника соответствующей квалификации.
• Тарифная сетка: Шкала, устанавливающая соотношение в размерах тарифных ставок между различными разрядами работ. Она позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации.
• Тарифные коэффициенты: Числовые значения, показывающие, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше тарифной ставки первого разряда.
• Тарифно-квалификационные справочники: Документы, описывающие содержание работ, требования к знаниям и умениям работников для каждой профессии и квалификационного разряда.

Преимущества тарифной системы:

• Прозрачность и предсказуемость: Работник четко понимает, от чего зависит его заработная плата.
• Объективность: Дифференциация оплаты основана на объективных критериях (квалификация, сложность).
• Унификация: Позволяет легко сравнивать оплату труда в разных учреждениях одной отрасли.

Недостатки тарифной системы:

• Жёсткость: Слабо адаптируется к изменениям внешней среды и не всегда стимулирует к инновациям или повышению личной эффективности сверх установленных норм.
• «Уравниловка»: Приводит к недостаточной дифференциации реальной оплаты труда за фактически достигнутые результаты.
• Бюрократизация: Требует постоянного обновления тарифно-квалификационных справочников.

Бестарифная система оплаты труда, напротив, характеризуется большей гибкостью. Присвоение квалификационного уровня в ней не сопровождается жестким установлением соответствующей тарифной ставки или оклада. Заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен, он формируется на основе ряда показателей, часто связанных с коллективными результатами и индивидуальным вкладом.

Модели бестарифной системы:

• На основе постоянного коэффициента квалификационного уровня: Работнику присваивается квалификационный коэффициент, который умножается на базовую величину, зависящую от результатов работы всего подразделения или предприятия.
• На основе постоянного и текущего коэффициентов: К постоянному коэффициенту, отражающему квалификацию, добавляется текущий коэффициент, учитывающий индивидуальные достижения или участие в проектах.

Преимущества бестарифной системы:

• Гибкость: Позволяет оперативно реагировать на изменения в конъюнктуре рынка и индивидуальные достижения.
• Мотивация: Сильнее стимулирует к достижению конкретных результатов, инициативе и повышению квалификации.
• Ориентация на результат: Фокусирует работника на конечном продукте или услуге, а не на процессе.

Недостатки бестарифной системы:

• Сложность: Требует разработки сложных систем оценки труда и показателей эффективности.
• Субъективность: Возможность субъективизма при определении коэффициентов и распределении средств.
• Нестабильность дохода: Может вызывать беспокойство у работников из-за переменной части заработка.

В бюджетной сфере, где исторически доминировала тарифная система, переход к более гибким отраслевым моделям, включающим элементы бестарифной (через стимулирующие выплаты), является попыткой преодолеть «уравниловку» и усилить материальную заинтересованность. Однако это сопряжено с риском потери прозрачности и возникновения несправедливой дифференциации, если критерии стимулирования не будут четко определены.

Особенности расчета и формирования фонда оплаты труда в бюджетных учреждениях

Расчет и формирование заработной платы в бюджетных учреждениях значительно отличаются от практик, принятых в коммерческом секторе. Эти отличия обусловлены высокой степенью институционализации, государственным контролем и спецификой финансирования.

Главное отличие заключается в том, что формирование заработной платы в бюджетном секторе является строго регламентированным процессом, полностью контролируемым государством на всех уровнях (федеральном, региональном, муниципальном). В то время как в коммерческих организациях условия оплаты труда могут устанавливаться по договору, приказу или локальным актам компании, в бюджетных учреждениях она часто определяется по тарификации, зависящей от образования, стажа, квалификации, нагрузки и премий, устанавливаемых нормативными правовыми актами. Это приводит к тому, что расходы на оплату труда в бюджетных учреждениях составляют от 60% до 85% совокупных расходов.

Механизм формирования фонда оплаты труда (ФОТ) в федеральных государственных учреждениях также имеет свои особенности:

1. Источники формирования: ФОТ формируется на календарный год исходя из:
   • Объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета.
   • Средств бюджетов государственных внебюджетных фондов.
   • Размеров субсидий на возмещение нормативных затрат по оказанию государственных услуг (выполнению работ).
   • Средств, поступающих от приносящей доход деятельности (внебюджетные средства).
2. Требования к доле стимулирующих выплат: Одним из ключевых нормативов является требование, согласно которому средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться на выплаты стимулирующего характера, объем которых должен составлять не менее 30% средств на оплату труда. Это требование призвано обеспечить достаточный инструментарий для мотивации сотрудников, однако на практике, как будет показано далее, оно может создавать определенные проблемы.

Такая институционализированная система обеспечивает стабильность, но в то же время ограничивает гибкость учреждений в управлении оплатой труда и может приводить к проблемам с мотивацией и удержанием кадров, особенно в условиях конкуренции с коммерческим сектором. Какой важный нюанс здесь упускается? Эта стабильность зачастую достигается ценой невозможности адекватного реагирования на изменения рынка труда и индивидуальные достижения сотрудников, что делает ее двусмысленной.

Нормативно-правовое регулирование отраслевой системы оплаты труда в Российской Федерации: актуализация 2024-2025 гг.

Система оплаты труда в бюджетной сфере России представляет собой сложный правовой конструкт, регулируемый множеством нормативных актов различного уровня. Понимание этой иерархии и динамики изменений критически важно для анализа ее текущего состояния и перспектив развития.

Основополагающие нормативные акты федерального уровня

Фундамент правового регулирования оплаты труда бюджетников заложен в федеральном законодательстве.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Является базовым документом, определяющим общие принципы регулирования трудовых отношений, включая вопросы оплаты труда. ТК РФ устанавливает гарантии по оплате труда, порядок ее индексации, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и общие требования к системам оплаты труда.
2. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений…»: Этот документ стал краеугольным камнем реформы оплаты труда в бюджетной сфере. Он утвердил Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, заложив основы для перехода от Единой тарифной сетки к отраслевым системам. Данное Постановление до сих пор является основополагающим и актуальным, на него ссылаются другие нормативные акты и экспертные публикации, в том числе в 2025 году. Оно определяет принципы формирования должностных окладов, перечень и условия осуществления компенсационных и стимулирующих выплат, а также порядок утверждения положений об оплате труда в учреждениях.
3. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов: Эти рекомендации, ежегодно утверждаемые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, имеют важное значение. Они не являются обязательными нормативными актами в строгом смысле, но служат ориентиром для органов власти всех уровней при разработке региональных и муниципальных систем оплаты труда, а также для самих учреждений при формировании локальных актов. Они способствуют унификации подходов и обеспечению социальной справедливости.

Динамика регулирования компенсационных и стимулирующих выплат

Особое внимание следует уделить регулированию компенсационных и стимулирующих выплат, поскольку именно эти элементы придают системе гибкость и ориентированность на результат. Исторически важными документами в этой сфере были приказы Минздравсоцразвития России.

1. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»: Этот приказ долгое время служил основным документом, регламентирующим виды стимулирующих выплат (за интенсивность, качество, стаж, премии) и общие принципы их установления.
2. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях»: Аналогично, этот приказ определял перечень компенсационных выплат (за вредные условия, особые климатические условия, работу в ночное время и т.д.).

Однако, критически важным изменением, которое необходимо акцентировать, является тот факт, что Приказы Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 и № 822 были исключены из Перечня нормативных правовых актов, содержащих обязательные требования, с 13 июня 2024 года на основании Постановления Правительства РФ от 12 июня 2024 года № 792. Это не означает, что данные выплаты исчезли из практики, но их регулирование перешло на иной уровень. Хотя они больше не являются обязательными требованиями в прежнем смысле, эти приказы по-прежнему используются как ориентир для работодателей при установлении стимулирующих и компенсационных выплат в локальных нормативных актах и коллективных договорах. Эта актуальная правовая деталь часто упускается в аналитических материалах, но она имеет принципиальное значение для понимания текущей регуляторной среды.

Особенности отраслевого, регионального и локального регулирования

Помимо федеральных актов, система оплаты труда бюджетников формируется под влиянием других уровней регулирования:

• Отраслевые акты: Для некоторых отраслей разрабатываются специальные нормативные документы. Например, системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях лесного хозяйства регулируются Примерными положениями по оплате труда, утвержденными совместным приказом Минсельхоза России и Рослесхоза от 06.10.2008 № 280. Эти акты учитывают специфику труда в конкретной отрасли.
• Законы субъектов РФ и муниципальные правовые акты: Региональные и местные органы власти устанавливают свои системы оплаты труда для работников бюджетных учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов. Они должны соответствовать федеральному законодательству, но могут учитывать региональные особенности, например, через установление региональных коэффициентов.
• Коллективные договоры и локальные нормативные акты: На уровне каждого конкретного бюджетного учреждения условия оплаты труда (размеры окладов, условия предоставления выплат, показатели для стимулирования) детализируются в коллективных договорах и локальных нормативных актах (положениях об оплате труда, положениях о премировании). Эти документы являются критически важными, так как именно в них конкретизируются общие принципы и нормативы, спущенные сверху, и определяются реальные условия труда для каждого работника.

Таким образом, правовое поле отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере представляет собой многоуровневую структуру, где федеральные нормы задают общие рамки, а региональные, отраслевые и локальные акты уточняют детали, адаптируя систему к конкретным условиям. Актуализация статуса приказов № 818 и № 822 свидетельствует о продолжающейся эволюции подходов к регулированию, направленной на повышение гибкости и ответственности на уровне учреждений.

Анализ текущего состояния и проблем отраслевой системы оплаты труда: результаты внедрения

Внедрение отраслевой системы оплаты труда было призвано решить множество накопившихся проблем, связанных с недостаточной дифференциацией и мотивацией работников. Однако, как показывает практика, наряду с ожидаемыми преимуществами, возникли и новые вызовы.

Преимущества отраслевой системы: потенциал прозрачности и справедливости

Изначально переход к отраслевой системе оплаты труда в бюджетной сфере преследовал несколько важных целей, прежде всего – обеспечение большей прозрачности и справедливости в оценке труда.

1. Прозрачность и отражение реального уровня дохода: Отраслевая система призвана обеспечить четкое понимание того, как формируется заработная плата работника. Это достигается путем установления ясных критериев для должностных окладов, повышающих коэффициентов, компенсационных и стимулирующих выплат. Предполагалось, что это позволит отражать реальную картину уровня дохода работников бюджетного сектора в рамках отрасли, делая процесс более понятным как для самих сотрудников, так и для общественности.
2. Учет отраслевой специфики: В отличие от унифицированной тарифной сетки, отраслевая система позволяет учитывать специфику каждой отрасли (образование, здравоохранение, культура и т.д.). Это означает возможность дифференцировать условия оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности и уникальности задач, выполняемых в конкретном секторе.
3. Создание экономически обоснованной информации: Одной из задач системы является формирование экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате в каждом бюджетном учреждении. Эта информация должна быть закреплена в локальных нормативных актах и коллективных договорах, что позволяет более эффективно управлять кадровыми ресурсами и планировать бюджет.
4. Стимулирование к повышению эффективности: Достойная и справедливая оплата труда, ориентированная на результат, является необходимым условием обеспечения национальной безопасности, устойчивого развития экономики и благополучия населения. Предполагалось, что новая система создаст материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, способствуя повышению эффективности производства услуг.

Ключевые проблемы и недостатки реализации отраслевой системы

Несмотря на заявленные преимущества, практическая реализация отраслевой системы оплаты труда столкнулась с рядом серьезных проблем, которые существенно снизили ее эффективность. Может ли система, которая изначально задумывалась как инструмент справедливости, на практике породить еще большее неравенство?

1. Децентрализация и нарушение принципа «равная оплата за равный труд»: Одним из ключевых недостатков стала децентрализация организации заработной платы, когда учреждения получили право самостоятельно определять структуру заработка. Это привело к значительной дифференциации в оплате труда между аналогичными должностями в разных учреждениях или даже в одном регионе. В результате нарушился основополагающий принцип «равная оплата за равный труд», что вызвало недовольство и демотивацию среди работников. Отсутствие единых, унифицированных подходов к оценке труда и стимулированию привело к тому, что заработная плата стала зависеть не столько от квалификации и результатов, сколько от финансовых возможностей конкретного учреждения и субъективности его руководства.
2. Проблема низких базовых окладов и «фиктивных» стимулирующих выплат: Низкие размеры базовых окладов, которые часто оказываются неконкурентоспособными по сравнению с коммерческим сектором, вынуждают учреждения использовать стимулирующие выплаты не по прямому назначению. Вместо того чтобы поощрять выдающиеся результаты, стимулирующие выплаты зачастую используются как гарантированная часть заработка в целях удержания персонала. Это происходит из-за низкой конкурентоспособности учреждения на региональном рынке труда. В итоге, основная часть заработной платы работника формируется за счет разнообразных надбавок и премий, которые, по сути, становятся фиксированными, независимо от фактических результатов труда. Это полностью девальвирует стимулирующую функцию заработной платы и устраняет стимул к росту эффективности.
3. Проблема оттока кадров: Низкая оплата труда, особенно в сравнении с коммерческим сектором, приводит к оттоку квалифицированных специалистов из бюджетной сферы. Этот фактор особенно ощутим в регионах, где наблюдается дефицит кадров в образовании, здравоохранении и культуре. Отток кадров, в свою очередь, негативно сказывается на качестве предоставляемых государственных услуг, увеличивает нагрузку на оставшихся работников и создает напряжение в социальной сфере.

Таблица 1: Сравнительный анализ тарифной и отраслевой систем оплаты труда в бюджетной сфере

Критерий	Тарифная система (до 2008 г.)	Отраслевая система (после 2008 г.)
Основной принцип	Жесткая унификация, основанная на ЕТС.	Децентрализация, учет отраслевой специфики, гибкость.
Формирование оклада	Единая тарифная сетка, квалификационные разряды.	Должностной (базовый) оклад, ПКГ, рекомендации учредителя.
Стимулирующие выплаты	Ограниченный набор, жесткая регламентация.	Широкий спектр, определяемый учреждением (в рамках нормативов).
Прозрачность	Высокая, понятная для всех.	Заявленная высокая, но на практике сниженная из-за субъективизма.
Мотивация	Слабая, склонность к «уравниловке».	Потенциально высокая, но снижается из-за низких базовых окладов.
Гибкость	Низкая, медленная адаптация.	Высокая на уровне учреждения, но с риском дифференциации.
Проблемы реализации	Недостаточная дифференциация, отсутствие стимулов.	Низкие базовые оклады, девальвация стимулов, отток кадров.

Результаты внедрения отраслевых систем: кейсы и статистика

Результаты внедрения отраслевых систем оплаты труда неоднородны и зависят от многих факторов, включая специфику отрасли, региональные особенности и эффективность управления на уровне конкретного учреждения.

Анализ статистических данных и индикаторов показывает, что, несмотря на рост номинальной заработной платы в бюджетной сфере, ее реальный уровень и структура фонда оплаты труда (ФОТ) часто не соответствуют ожиданиям. В среднем по бюджетной сфере, доля стимулирующих выплат зачастую приближается к установленному минимуму в 30% или даже превышает его, но это происходит не за счет реального поощрения выдающихся результатов, а за счет использования этих выплат для доведения общего уровня дохода до приемлемого минимума.

Конкретные примеры реализации отраслевых систем:

• Образование: В сфере образования переход к новой системе вызвал значительные дискуссии. С одной стороны, появились возможности для стимулирования учителей за качество образования, классное руководство, участие в проектной деятельности. С другой стороны, возникла большая дифференциация в зарплатах между школами и регионами. Нередко зарплата учителя складывается из множества мелких надбавок, что делает ее формирование непрозрачным и труднопредсказуемым. Социологические исследования показывают, что учителя часто выражают недовольство субъективностью в начислении стимулирующих выплат и недостаточной базовой частью оклада.
• Здравоохранение: В здравоохранении внедрение отраслевой системы также было направлено на повышение качества медицинских услуг. Однако, как и в образовании, низкие базовые оклады вынуждали учреждения использовать стимулирующие выплаты для удержания персонала. В результате врачи и медсестры часто сталкиваются с непрозрачностью начисления зарплаты и высокой нагрузкой при относительно низком базовом доходе. Опросы мнения медицинских работников часто указывают на желание иметь более высокую и стабильную базовую часть зарплаты.
• Культура: В учреждениях культуры проблема низких окладов стоит особенно остро. Стимулирующие выплаты здесь также часто используются для доведения зарплаты до минимально приемлемого уровня, а не для поощрения творческих или высокоэффективных результатов. Это приводит к оттоку талантливых кадров из театров, музеев и библиотек.

В целом, результаты внедрения отраслевых систем демонстрируют, что, хотя изначально система имела потенциал для повышения прозрачности и справедливости, на практике она столкнулась с вызовами, связанными с низкой базовой частью заработной платы, децентрализацией, приведшей к неравенству, и девальвацией стимулирующей функции выплат. Эти проблемы требуют системных решений и глубокого переосмысления подходов к оплате труда в бюджетной сфере.

Факторы, влияющие на перспективы развития отраслевой системы оплаты труда, и международный опыт

Развитие отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере — это не изолированный процесс, а результат взаимодействия множества макроэкономических, институциональных и кадровых факторов. Особое значение приобретают текущие изменения в бюджетной политике и предстоящие реформы, а также уроки, извлеченные из международного опыта.

Макроэкономические и бюджетные факторы

В условиях рыночной экономики государство осуществляет регулирование оплаты труда работников бюджетных учреждений в пределах ассигнований за счет общих и специальных фондов. Это означает, что размер и структура заработной платы напрямую зависят от финансового положения страны и приоритетов бюджетной политики.

1. Влияние бюджетной политики и объемов ассигнований: Объем средств, выделяемых на оплату труда бюджетников, является определяющим фактором. Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) в федеральных государственных учреждениях на календарный год происходит исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов, размеров субсидий на возмещение нормативных затрат по оказанию государственных услуг (выполнению работ) и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. При этом, как уже упоминалось, средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, должны направляться на выплаты стимулирующего характера, объем которых должен составлять не менее 30% средств на оплату труда. Этот норматив, с одной стороны, призван обеспечить мотивацию, с другой – может создавать финансовое давление на учреждения, особенно при низких базовых окладах.
2. Текущие изменения в бюджетной сфере в 2025 году: В 2025 году (текущая дата: 29.10.2025) в бюджетной сфере ожидаются и уже происходят важные изменения. В частности, продолжается политика повышения заработной платы бюджетников и индексации минимального размера оплаты труда (МРОТ). Эти меры направлены на повышение социальной защищенности работников и сокращение разрыва между доходами бюджетного и коммерческого секторов. Например, в 2025 году были выделены дополнительные средства на увеличение заработной платы ряду категорий бюджетных работников в Новороссийске, что является частью общей тенденции. Такие инициативы, хотя и являются важными, требуют системного подхода, чтобы избежать краткосрочных эффектов и обеспечить устойчивое повышение доходов.

Институциональные и кадровые факторы

Помимо макроэкономических условий, на развитие системы оплаты труда влияют институциональные рамки и кадровые потребности.

1. Роль государственных норм и гарантий, а также коллективных договоров и локальных актов: Государство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда (МРОТ, тарифные ставки для отдельных категорий), регулирует продолжительность рабочего времени, условия труда. Коллективные договоры и локальные нормативные акты на уровне учреждений фиксируют размеры окладов и выплат, а также условия их предоставления. Эффективность системы во многом зависит от того, насколько эти документы сбалансированы, прозрачны и учитывают интересы всех сторон.
2. Необходимость удержания квалифицированных специалистов и повышение конкурентоспособности бюджетной сферы: В условиях дефицита квалифицированных кадров во многих отраслях бюджетной сфере крайне важно повысить свою конкурентоспособность на рынке труда. Низкие базовые оклады и отсутствие четких перспектив карьерного роста могут привести к массовому оттоку специалистов. Для удержания ценных кадров основным инструментом часто выступают стимулирующие выплаты. Однако, как отмечалось ранее, если эти выплаты используются лишь для компенсации низкого оклада, их мотивационный эффект теряется.

Новые подходы к оплате труда в бюджетной сфере: реформа 2025-2027 гг.

Ключевым фактором, определяющим перспективы развития отраслевой системы оплаты труда, является предстоящая масштабная реформа, запланированная на 2025-2027 годы. Эта реформа призвана устранить накопившиеся проблемы и сделать систему более справедливой и эффективной.

1. Цели и ключевые принципы реформы: Основными целями реформы являются:
   • Справедливость: Устранение необоснованных диспропорций в оплате труда между работниками, выполняющими аналогичные функции, и между регионами.
   • Повышение доли оклада: Предполагается значительное увеличение доли гарантированной части заработной платы (оклада) в общей структуре дохода. Это позволит стабилизировать доходы работников и снизить зависимость от переменных стимулирующих выплат.
   • Стандартизация выплат: Введение единых подходов к расчету компенсационных и стимулирующих выплат для обеспечения прозрачности и устранения субъективизма.
   • Учет региональных коэффициентов: Сохранение учета региональных особенностей и коэффициентов для адаптации системы к местным условиям.
2. Поэтапное внедрение новой системы: Реформа будет проходить в несколько этапов:
   • 2025 год: Запуск пилотных проектов в отдельных регионах и отраслях для отработки новых механизмов и оценки их эффективности.
   • 2026 год: Корректировка системы на основе результатов пилотных проектов и подготовка к ее более широкому внедрению.
   • 2027 год: Распространение новой системы оплаты труда на всех сотрудников бюджетной сферы.

Эта реформа является амбициозным проектом, который может кардинально изменить ландшафт оплаты труда бюджетников. Ее успешность будет зависеть от тщательной проработки деталей, прозрачности внедрения и учета мнения работников и экспертного сообщества. Какой важный нюанс здесь упускается? Успех реформы будет напрямую зависеть от готовности политической системы к реальному делегированию полномочий и финансовой ответственности на места, а также от способности выстроить эффективную систему мониторинга и обратной связи.

Зарубежный опыт организации систем оплаты труда в государственном секторе

Изучение международного опыта позволяет выявить успешные практики и извлечь уроки, применимые к российским условиям. Многие развитые страны сталкивались с аналогичными проблемами в государственном секторе и разработали свои подходы.

Краткий анализ успешных мировых практик:

• Грейдирование (Grading) в Европе и США: Многие страны применяют системы грейдирования, где должности ранжируются по сложности, ответственности, требуемой квалификации. Каждому грейду соответствует определенный диапазон заработной платы. Это обеспечивает прозрачность, структурированность и справедливость в оплате труда, а также создает четкие карьерные лестницы.
• Системы оплаты по результатам (Performance-Related Pay — PRP) в Великобритании и Канаде: Эти системы связывают часть заработной платы с индивидуальными или командными показателями эффективности. Однако, как показывает опыт, успешность PRP сильно зависит от качества и объективности системы оценки, а также от наличия достаточных финансовых ресурсов для стимулирования. В государственном секторе внедрение PRP часто сопряжено с трудностями из-за сложности измерения результатов и риска субъективизма.
• Гибкие компенсационные пакеты (Total Rewards) в Скандинавских странах: Помимо денежной оплаты, большое внимание уделяется немонетарным стимулам – социальным льготам, возможностям обучения и развития, гибкому графику работы, улучшению условий труда. Это позволяет привлекать и удерживать специалистов, ориентированных не только на финансовое вознаграждение.

Уроки для России:

1. Важность баланса между базовой и переменной частью: Международный опыт показывает, что высокая доля переменной части при низком базовом окладе может демотивировать. Необходим разумный баланс, где оклад обеспечивает стабильность, а премии – реальный стимул.
2. Прозрачность и объективность оценки: Любые системы стимулирования по результатам требуют максимально прозрачных и объективных критериев оценки, чтобы избежать недоверия и ощущения несправедливости.
3. Комплексный подход к мотивации: Важно не ограничиваться только денежным стимулированием, но и развивать немонетарные методы мотивации, такие как профессиональное развитие, улучшение условий труда, признание заслуг.
4. Постепенное внедрение и адаптация: Новые системы оплаты труда должны внедряться поэтапно, с учетом региональной специфики и обратной связи от работников.

Таким образом, перспективы развития отраслевой системы оплаты труда в России тесно связаны как с макроэкономической стабильностью и бюджетной политикой, так и с эффективностью институциональных механизмов и уроками международного опыта. Предстоящая реформа 2025-2027 гг. может стать решающим шагом к созданию более справедливой и мотивирующей системы.

Пути совершенствования отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере

Очевидно, что существующая отраслевая система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании. Для повышения ее эффективности, мотивации работников и качества предоставляемых государственных услуг необходим комплексный подход, охватывающий как структурные изменения, так и внедрение современных инструментов управления.

Повышение прозрачности и экономической обоснованности системы

Первостепенной задачей является устранение непрозрачности и субъективизма, которые нивелируют доверие к системе оплаты труда.

1. Разработка четких, измеримых критериев для стимулирующих выплат: Необходимо перейти от общих формулировок к конкретным, понятным и измеримым показателям эффективности. Для каждой должности и категории работников должны быть разработаны специфические критерии, основанные на их непосредственных обязанностях и вкладе в общие результаты учреждения. Например, для учителей это могут быть результаты ОГЭ/ЕГЭ, участие в олимпиадах, внеурочная деятельность; для врачей – количество успешно пролеченных пациентов, отсутствие обоснованных жалоб, показатели профилактической работы.
2. Стандартизация подходов к расчету стимулирующих выплат: Чтобы избежать значительной дифференциации и нарушения принципа «равная оплата за равный труд», необходимо разработать единые методические рекомендации или стандарты для расчета стимулирующих выплат внутри отрасли или даже на уровне региона. Это позволит снизить уровень субъективизма руководителей и обеспечит более справедливое распределение средств.
3. Регулярное информирование работников: Важно обеспечить прозрачность не только в критериях, но и в процессе начисления заработной платы. Работники должны иметь доступ к информации о том, как рассчитывается их зарплата, какие факторы влияют на размер стимулирующих выплат, и иметь возможность обжаловать решения.

Внедрение современных моделей стимулирования и оценки труда

Для повышения мотивационного эффекта необходимо активно внедрять и адаптировать современные инструменты управления персоналом, доказавшие свою эффективность в различных секторах экономики.

1. Детализация применения грейдирования: Грейдирование – это система классификации должностей на основе их ценности для организации, сложности, ответственности и требуемой квалификации. Каждому грейду соответствует определенный диапазон оплаты труда. Внедрение грейдирования в бюджетной сфере позволит:
   • Объективизировать оценку должностей: Создать четкую иерархию должностей с прозрачными критериями.
   • Упорядочить систему окладов: Каждой должности будет соответствовать определенный грейд и, соответственно, диапазон базового оклада.
   • Создать понятные карьерные лестницы: Работники будут понимать, какие требования предъявляются к должностям более высоких грейдов и что необходимо для продвижения.
2. Применение коэффициента трудового участия (КТУ): КТУ позволяет оценить индивидуальный вклад каждого работника в коллективные результаты. Он может использоваться при распределении премиальных выплат между членами рабочей группы или подразделения. В бюджетной сфере это особенно актуально для командных проектов или при оценке эффективности коллективов, например, в медицинских бригадах или педагогических коллективах.
3. Внедрение ключевых показателей эффективности (KPI): KPI – это измеримые показатели, отражающие степень достижения стратегических и операционных целей. Для каждого работника или подразделения могут быть разработаны индивидуальные и командные KPI, которые будут напрямую влиять на размер стимулирующих выплат. Например:
   • Для образовательных учреждений: Процент успеваемости, количество выпускников, поступивших в вузы, участие в методической работе, удовлетворенность родителей.
   • Для медицинских учреждений: Количество принятых пациентов, отсутствие осложнений, сокращение сроков лечения, внедрение новых методик, удовлетворенность пациентов.
   • Для учреждений культуры: Количество проведенных мероприятий, посещаемость, количество реализованных проектов, уровень удовлетворенности посетителей.

   Примеры успешной реализации таких подходов уже есть: в 2025 году в Новороссийске были выделены дополнительные 237,4 миллиона рублей из городского бюджета для увеличения заработной платы ряду категорий бюджетных работников. Эти средства направляются, в том числе, на стимулирующие выплаты, что рассматривается как ключевой стимул для роста профессионализма и качества выполняемых задач. Закрепление этих моделей в локальных нормативных актах или коллективных договорах позволит сделать их применение системным и прозрачным.

Увеличение базовой части заработной платы

Одним из наиболее эффективных и фундаментальных путей совершенствования является увеличение доли оклада в общей структуре заработной платы.

1. Аргументация необходимости:
   • Повышение стабильности дохода: Высокий базовый оклад обеспечивает работникам финансовую стабильность и уверенность в завтрашнем дне, снижая зависимость от переменных и часто непредсказуемых стимулирующих выплат.
   • Привлекательность бюджетной сферы: Более высокий и стабильный оклад сделает бюджетную сферу более привлекательной для квалифицированных специалистов, сокращая отток кадров в коммерческий сектор.
   • Восстановление стимулирующей функции премий: Если оклад достаточно высок, стимулирующие выплаты действительно будут выполнять свою функцию поощрения за выдающиеся результаты, а не просто доведения зарплаты до прожиточного минимума. Это создаст реальный стимул к росту эффективности.

Стимулирование профессионального развития и карьерного роста

Эффективная система оплаты труда должна быть тесно увязана с возможностями профессионального и карьерного роста.

1. Механизмы повышения квалификационного разряда или присвоения нового: Внедрение четких и прозрачных процедур повышения квалификационного разряда или присвоения нового при условии потребности производства в специалистах данного разряда. Это позволит:
   • Мотивировать к постоянному обучению: Работники будут заинтересованы в повышении своей квалификации, получении новых знаний и навыков, так как это будет напрямую влиять на их доход.
   • Обеспечить кадровый резерв: Учреждения смогут готовить специалистов для более сложных и ответственных задач, формируя внутренний кадровый резерв.
   • Создать систему «социальных лифтов»: Четкие критерии для повышения квалификации и, соответственно, оплаты труда, обеспечат справедливые «социальные лифты» внутри профессии.
2. Связь с эффективной системой оплаты труда: Профессиональный рост должен быть непосредственно интегрирован в систему оплаты труда через повышение окладов, специальные надбавки за освоение новых компетенций или успешное прохождение аттестации.

Таким образом, совершенствование отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере требует глубокого анализа и решительных действий. Внедрение прозрачных критериев, современных моделей стимулирования, увеличение базовой части заработной платы и стимулирование профессионального развития – это ключевые направления, которые позволят создать действительно эффективную, справедливую и мотивирующую систему.

Выводы и рекомендации

Наше исследование, посвященное деконструкции отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере Российской Федерации, ее перспективам развития и путям совершенствования, позволяет сделать ряд принципиальных выводов и сформулировать конкретные рекомендации.

Отраслевая система оплаты труда, введенная в 2008 году, изначально преследовала благородные цели: повышение прозрачности, учет отраслевой специфики и усиление мотивационной функции заработной платы. Теоретически, она должна была обеспечить более справедливое вознаграждение за труд, дифференцированное по сложности, качеству и интенсивности. Однако анализ текущего состояния показал, что на практике система столкнулась с серьезными вызовами, которые нивелировали многие из ее потенциальных преимуществ.

Основные выводы:

1. Дисбаланс между базовой и переменной частью: Низкие размеры базовых окладов привели к тому, что стимулирующие выплаты часто используются не как инструмент поощрения за выдающиеся результаты, а как гарантированная часть заработка для доведения общего дохода до приемлемого уровня. Это девальвирует их мотивационный эффект.
2. Децентрализация и дифференциация: Децентрализация в формировании заработной платы на уровне учреждений, при отсутствии жестких федеральных стандартов, привела к значительной дифференциации в оплате труда между аналогичными должностями в разных учреждениях и регионах, нарушая принцип «равная оплата за равный труд».
3. Проблемы с прозрачностью и объективностью: Отсутствие четких, измеримых критериев для стимулирующих выплат и субъективизм в их начислении вызывают недоверие работников и снижают их удовлетворенность системой оплаты труда.
4. Отток квалифицированных кадров: Низкая конкурентоспособность заработной платы в бюджетной сфере по сравнению с коммерческим сектором провоцирует отток ценных специалистов, что негативно сказывается на качестве предоставляемых государственных услуг и социальной стабильности.
5. Динамика правового регулирования: Актуализация нормативно-правовой базы, в частности, исключение приказов Минздравсоцразвития № 818 и № 822 из перечня обязательных требований с 2024 года, свидетельствует о продолжающемся поиске оптимальных механизмов регулирования, но требует от учреждений большей ответственности в разработке локальных актов.
6. Перспективы реформы 2025-2027 гг.: Предстоящая масштабная реформа с акцентом на повышение доли оклада и стандартизацию выплат, а также запуск пилотных проектов, является ключевым фактором, способным кардинально изменить ситуацию к лучшему.

Рекомендации по совершенствованию системы:

1. Приоритетное увеличение базовой части заработной платы: Это фундаментальная мера, которая повысит стабильность дохода работников, сделает бюджетную сферу более привлекательной и восстановит истинную стимулирующую функцию премий. Необходимо обеспечить, чтобы доля оклада составляла преобладающую часть заработка.
2. Разработка единых, прозрачных и измеримых критериев для стимулирующих выплат: Следует унифицировать подходы к формированию стимулирующих выплат на отраслевом или региональном уровне, внедряя объективные показатели эффективности (KPI) для каждой категории работников. Это позволит исключить субъективизм и обеспечит справедливость.
3. Внедрение современных моделей оценки и стимулирования труда: Активное применение таких инструментов, как грейдирование для классификации должностей и определения диапазонов окладов, а также коэффициенты трудового участия (КТУ) для оценки коллективного вклада. Это создаст четкую структуру и ориентированность на результат.
4. Развитие системы профессионального роста и квалификации: Четкая увязка повышения квалификационных разрядов, получения ученых степеней и освоения новых компетенций с увеличением заработной платы. Это будет стимулировать работников к непрерывному обучению и развитию, а также позволит учреждениям формировать высококвалифицированный кадровый резерв.
5. Усиление общественного контроля и обратной связи: Механизмы мониторинга эффективности системы оплаты труда, регулярные опросы работников и руководителей, а также публичное обсуждение результатов позволят своевременно выявлять проблемы и корректировать подходы.
6. Изучение и адаптация успешного зарубежного опыта: Детальный анализ систем грейдирования, оплаты по результатам и комплексных компенсационных пакетов в развитых странах, с учетом их адаптации к российским социально-экономическим условиям.

Потенциальные экономические и социальные последствия дальнейшего развития отраслевых систем оплаты труда:

Дальнейшее развитие и совершенствование отраслевых систем оплаты труда имеет критически важные последствия для бюджетной сферы и общества в целом. Экономические последствия включают повышение производительности труда в бюджетном секторе, более эффективное использование бюджетных средств за счет ориентации на результат, сокращение неэффективных расходов, а также снижение инфляционного давления, если рост зарплат будет сопровождаться ростом производительности. Увеличение привлекательности бюджетной сферы приведет к притоку квалифицированных кадров, что в свою очередь повысит качество предоставляемых государственных услуг.

Социальные последствия будут выражаться в повышении уровня жизни работников бюджетной сферы, сокращении социального неравенства, укреплении социальной стабильности и доверия к государственным институтам. Достойная оплата труда внесет значительный вклад в национальную безопасность, обеспечивая надежное функционирование социальной инфраструктуры и воспроизводство человеческого капитала. В конечном итоге, эти меры будут способствовать устойчивому развитию общества, формированию сильной и мотивированной профессиональной элиты, способной эффективно решать государственные задачи.

Реализация этих рекомендаций требует комплексного подхода, политической воли и готовности к изменениям на всех уровнях управления. Только так отраслевая система оплаты труда сможет реализовать свой истинный потенциал и стать мощным двигателем развития бюджетной сферы России.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Омега-Л, 2008. 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья: принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. М.: Эксмо, 2007. 510 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Гос. Думой 30.12.2001 г. М.: Проспект, 2007. 205 с.
4. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. URL: www consultant.ru
5. О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации: Федеральный Закон. URL: www consultant.ru
6. Об образовании: федер. закон. М.: Инфра-М, 2002. 54 с.
7. О мерах по повышению результативности бюджетных расходов: Постановление Правительства РФ от 22.05.2004 г. №249. URL: www consultant.ru
8. О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 — 2010 годы: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803». URL: www consultant.ru
9. Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818. URL: www consultant.ru
10. Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822. URL: www consultant.ru
11. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ // Финансы. 2008. №7.
12. Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда / Ветлужских Е. // Справочник по управлению персоналом. 2009. №9.
13. Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда // Вектор образования. 2008. № 80.
14. Жуков А. Цена труда и заработная плата / Жуков А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №11.
15. Заработная плата в 2007 году / под. ред. Ковязиной Н.З. М.: Акди Экономика и жизнь, 2007.
16. Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит // ЭЖ-Юрист. 2007. №40.
17. Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2008. №3.
18. Тарифная система оплаты труда // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2007. №12.
19. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила / Чаннов С.Е., Пресняков М.В // Время Бухгалтера. 2006. №26(80).
20. Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы / Шабанова Г.П. // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2007. №8.
21. Оплата труда в организациях, финансируемых из бюджетов разных уровней. URL: https://www.audit-it.ru/articles/account/zarplata/a77/349788.html
22. Новая система оплаты труда бюджетников в 2025 году. URL: https://www.kdelo.ru/art/373952-osnovy-postroeniya-sistemy-oplaty-truda-byudjetnikov (дата публикации: 2025 г.)
23. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25577
24. Формы и системы оплаты труда — лекция по экономике предприятия. URL: https://studfile.net/preview/5586937/page:11/
25. Виды оплаты труда: какие существуют и какую выбрать — GeekBrains. URL: https://gb.ru/blog/vidy-oplaty-truda/
26. tema9oplatatruda.docx. URL: https://www.elib.gstu.by/bitstream/handle/20.500.12278/14290/tema9oplatatruda.docx?sequence=1&isAllowed=y
27. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УС. URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/22874/1/157-160.pdf
28. Экономика организации_ч2. URL: https://www.elib.gstu.by/bitstream/handle/20.500.12278/14287/Ekonomika%20organizacii_ch2.pdf?sequence=1&isAllowed=y