Перспективы развития отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере России: академический анализ, актуальные данные и международный опыт

Национальная безопасность, устойчивое экономическое развитие и благополучие населения неразрывно связаны с созданием достойной, справедливой и прозрачной системы оплаты труда. В бюджетной сфере, где труд многих миллионов граждан определяет качество жизни общества в целом — от образования и здравоохранения до культуры и государственного управления — эта взаимосвязь проявляется особенно остро. Именно поэтому тема «Перспектив развития отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере» приобретает особую актуальность, находясь на пересечении социально-экономических интересов государства, работодателей и самих работников и требуя глубокого академического осмысления и практических решений.

Целью данного исследования является всесторонний анализ текущего состояния и перспектив развития отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере Российской Федерации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы и провести исторический обзор эволюции систем оплаты труда в бюджетной сфере России.
• Выявить и проанализировать преимущества и недостатки действующей отраслевой системы, опираясь на актуальные статистические данные.
• Определить ключевые факторы, влияющие на формирование и изменение системы оплаты труда бюджетников.
• Представить детализированный статистический анализ динамики заработной платы с учетом региональных особенностей и отраслевой специфики.
• Систематизировать международный опыт организации оплаты труда в государственном секторе и оценить возможности его адаптации для России.
• Обозначить перспективные направления совершенствования отраслевой системы оплаты труда, включая законодательные инициативы и экспертные предложения.
• Оценить влияние совершенствования системы на мотивацию, производительность труда и социальную справедливость в бюджетной сфере.

Объектом исследования выступает система оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях Российской Федерации. Предмет исследования — совокупность экономических, правовых и социальных отношений, возникающих в процессе формирования, функционирования и развития отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере. Методологическая база работы включает системный подход, сравнительный анализ, статистический анализ, а также методы индукции и дедукции.

Теоретические основы и эволюция системы оплаты труда в бюджетной сфере России

Эволюция любой социально-экономической системы, включая системы оплаты труда, неразрывно связана с изменениями в экономическом укладе, социальной политике и правовом поле государства. Российская бюджетная сфера, пройдя через ряд значительных трансформаций, постоянно адаптирует свои подходы к вознаграждению труда, стремясь к балансу между экономической эффективностью и социальной справедливостью. Действительно, исторический опыт показывает, что без такого постоянного поиска баланса система рискует стать либо неэффективной, либо социально несправедливой.

Понятие заработной платы и ее место в бюджетной сфере

В основе любых дискуссий об оплате труда лежит фундаментальное понятие заработной платы. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) — это не просто сумма денег, которую получает сотрудник, но и комплексное вознаграждение, зависящее от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включающее в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата выполняет не только воспроизводственную, но и стимулирующую, статусную и регулирующую функции, оказывая прямое влияние на мотивацию и благосостояние работников.

Бюджетная сфера в России представляет собой сложный организм, состоящий из некоммерческих организаций, созданных государством (Российской Федерацией, субъектом РФ или муниципальным образованием) для реализации своих полномочий в жизненно важных областях: науке, образовании, здравоохранении, культуре, социальной защите, занятости населения, физической культуре и спорте. Эти учреждения, как правило, финансируются из соответствующих бюджетов, что накладывает специфические ограничения и особенности на формирование их систем оплаты труда.

Для понимания контекста необходимо четко разграничить ключевые понятия:

• Тарифная система оплаты труда — это исторически сложившаяся и широко распространенная система, основанная на строгой дифференциации заработной платы различных категорий работников. Ее основу составляют тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты. Суть ее заключается в нормативно установленных ставках и коэффициентах, которые определяют уровень вознаграждения в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемых функций и условий труда.
• Тарифная сетка — это иерархическая структура, представляющая собой совокупность тарифных разрядов работ, профессий и должностей, которая строится на основе тарифных коэффициентов, отражающих соотношение между оплатой труда различной сложности.
• Тарифный разряд — это числовое выражение, характеризующее сложность выполняемой работы и требуемый уровень квалификации сотрудника.
• Стимулирующие выплаты — это один из важнейших элементов современной системы оплаты труда, призванный мотивировать работника к достижению высоких результатов, повышению качества и интенсивности труда. К ним относятся премии, надбавки за интенсивность, высокие результаты, качество, а также за стаж непрерывной работы (выслугу лет). Такие выплаты, как правило, устанавливаются по решению руководителя учреждения в пределах имеющегося фонда оплаты труда и могут быть выражены как в процентах от должностного оклада, так и в абсолютных суммах.
• Компенсационные выплаты — это доплаты и надбавки, призванные компенсировать работнику дополнительные затраты труда или неблагоприятные условия. Они начисляются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, например, в особых климатических условиях (районы Крайнего Севера), на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, при выполнении тяжелых, вредных и (или) опасных работ, в ночное время, сверхурочно или при совмещении должностей. Компенсационные выплаты носят регулярный характер и сохраняются до тех пор, пока существуют отклоняющиеся условия трудовой деятельности.

Правовое регулирование отраслевой системы оплаты труда

Правовое поле, регулирующее системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, является многоуровневым и достаточно сложным. Его фундаментом служит Трудовой кодекс Российской Федерации, который устанавливает общие принципы и гарантии в сфере трудовых отношений. Однако для бюджетной сферы детализация и конкретизация осуществляется на более низких уровнях нормативно-правовых актов.

Ключевую роль играют:

• Постановления Правительства РФ, которые устанавливают общие рамки и требования к системам оплаты труда. Особое место здесь занимает Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений…». Этот документ стал краеугольным камнем реформы, заменившей Единую тарифную сетку (ЕТС) и давшей старт формированию современных отраслевых систем. Он регламентирует подходы к оплате труда в федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждениях, предоставляя им большую свободу в определении структуры заработной платы, но в то же время устанавливая определенные ограничения и требования.
• Приказы профильных министерств (Минтруда России, Минфина России, Минздрава России, Минобрнауки России), которые конкретизируют общие положения для соответствующих отраслей. Например, Приказы Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 и № 822 утверждают перечни видов стимулирующих и компенсационных выплат для федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений. Эти документы являются детализированными инструкциями для руководителей и кадровых служб учреждений.
• Коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты учреждений, которые конкретизируют условия оплаты труда с учетом специфики конкретной организации и коллектива. Эти документы разрабатываются и утверждаются на местном уровне, но не могут противоречить вышестоящим нормативно-правовым актам.

Важным шагом в усилении государственного регулирования и унификации подходов к оплате труда стал Федеральный закон от 09.11.2020 № 362-ФЗ. Этот закон внес изменения в статью 144 Трудового кодекса РФ, расширив полномочия Правительства РФ по утверждению требований к отраслевым системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Цель этих изменений — уменьшить значительные региональные различия в зарплатах бюджетников за аналогичный труд, обеспечивая большую социальную справедливость и предсказуемость в данной сфере. Таким образом, Правительство получило право утверждать не только общие принципы, но и конкретные требования к установлению (дифференциации) окладов, ставок заработной платы, перечней компенсационных и стимулирующих выплат, а также условий их назначения.

Историческая ретроспектива реформирования систем оплаты труда

История систем оплаты труда в бюджетной сфере России — это череда попыток найти оптимальный баланс между централизованным регулированием и отраслевой спецификой, между стабильностью и гибкостью.

Эпоха Единой тарифной сетки (ЕТС). Долгое время основу системы оплаты труда в бюджетной сфере составляла Единая тарифная сетка. Она была призвана обеспечить унифицированный подход к оплате труда по всей стране, основываясь на квалификационных разрядах. С 2005 года ЕТС продолжала действовать для федеральных бюджетников, однако регионам была предоставлена возможность разрабатывать собственные системы. На практике многие субъекты РФ сохранили ЕТС, что привело к сохранению централизованного, но зачастую негибкого подхода.

ЕТС, несмотря на свою простоту и понятность, со временем стала выявлять ряд существенных недостатков:

• «Уравниловка в окладах»: Система не позволяла адекватно учитывать индивидуальные результаты труда, сложность и интенсивность работы, что приводило к демотивации высококвалифицированных специалистов.
• Невыполнение стимулирующей функции: Базовая часть заработной платы была крайне низкой, а стимулирующие надбавки либо отсутствовали, либо были незначительными и непрозрачными.
• Устаревшая методология: ЕТС не отражала динамично меняющиеся реалии рынка труда и специфику различных отраслей бюджетной сферы.

Введение «Новой системы оплаты труда» (НСОТ) в 2008 году. Осознание этих проблем привело к необходимости кардинальных реформ. В 2008 году была официально введена Новая система оплаты труда (НСОТ), ключевым документом для которой стало упомянутое Постановление Правительства РФ № 583. НСОТ была призвана децентрализовать управление оплатой труда, предоставив учреждениям большую самостоятельность в формировании зарплатных схем. Основная идея заключалась в переходе от жестко регламентированных тарифных ставок к более гибкой системе, где большая часть заработной платы формировалась за счет оклада и стимулирующих выплат, привязанных к результатам труда.

«Майские указы» 2012 года и «эффективный контракт». Следующий значительный этап реформирования был связан с «майскими указами» Президента РФ 2012 года. Эти указы поставили задачу существенного повышения заработной платы отдельных категорий бюджетников (врачей, учителей, преподавателей вузов, ученых, работников культуры) до определенных целевых показателей, соотнесенных со средней заработной платой по региону. Для реализации этих целей с 2013 года был внедрен механизм «эффективного контракта».

«Эффективный контракт» по сути является логическим продолжением НСОТ, но с более выраженным акцентом на привязку заработной платы к конкретным показателям эффективности труда работника. Он подразумевает конкретизацию должностных обязанностей, условий оплаты труда, показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат. Главная цель — стимулировать производительность труда бюджетников и повысить качество предоставляемых ими услуг. Таким образом, историческая ретроспектива показывает постоянный поиск путей адаптации системы оплаты труда к меняющимся экономическим и социальным условиям, от жесткой централизации к большей гибкости и ориентированности на результат. Тем не менее, насколько успешно эти реформы справляются с вызовами, мы увидим в следующем разделе, посвященном анализу текущего состояния.

Анализ текущего состояния отраслевой системы оплаты труда: преимущества, недостатки и факторы развития

Современная отраслевая система оплаты труда в бюджетной сфере России — это результат многолетних реформ, направленных на повышение справедливости, прозрачности и мотивации. Однако, как и любая сложная система, она обладает как значительными преимуществами, так и рядом существенных недостатков, которые требуют дальнейшего пристального внимания и коррекции.

Преимущества отраслевой системы оплаты труда

Переход к отраслевой системе оплаты труда был обусловлен стремлением преодолеть недостатки ЕТС и создать более адаптивный и стимулирующий механизм. Среди ключевых преимуществ можно выделить следующие:

• Учет региональной и отраслевой специфики: Одно из главных достоинств отраслевой системы заключается в возможности регулирования всех выплат на уровне региона, что позволяет учитывать специфические особенности различных сфер деятельности и территориальные условия, особенно в такой большой и разнообразной стране, как Россия. Например, оплата труда медицинских работников в условиях Крайнего Севера или специалистов в узкоспециализированных образовательных учреждениях может быть дифференцирована с учетом этих факторов.
• Прозрачность и дифференциация выплат: Новая система призвана обеспечить более прозрачное отражение реальной картины уровня дохода работников бюджетного сектора. Благодаря четкому выделению окладов, компенсационных и стимулирующих выплат, работник должен понимать, из чего складывается его заработная плата. Дифференциация, в свою очередь, позволяет вознаграждать высококвалифицированных специалистов и тех, кто демонстрирует лучшие результаты.
• Потенциал стимулирования: Отказ от «уравниловки» и акцент на стимулирующие выплаты должны были усилить мотивацию работников к повышению качества и эффективности труда. Предполагалось, что НСОТ и «эффективный контракт» будут поощрять инициативность, профессиональный рост и достижение конкретных результатов.
• Направленность на повышение качества услуг: В таких отраслях, как здравоохранение, отраслевая система оплаты труда напрямую ориентирована на повышение качества медицинской помощи. Она позволяет дифференцировать оплату труда врачей и медперсонала в зависимости от объема, сложности и качества оказанных медицинских услуг, что в теории должно способствовать улучшению здоровья населения.

Недостатки и проблемы функционирования системы

Несмотря на заявленные преимущества, практическое внедрение отраслевой системы оплаты труда выявило ряд системных проблем и недостатков, которые требуют срочного решения. Эти проблемы особенно остро проявляются в образовании и здравоохранении.

• Низкий размер базовой ставки (оклада) и его несоответствие МРОТ: Это одна из наиболее острых проблем. Во многих регионах доля ставок и окладов — гарантированной части заработной платы — не достигает даже 30% от общего заработка, особенно у учителей. В результате, заработная плата без учета компенсационных и стимулирующих выплат может оказаться ниже установленного федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ), что является прямым нарушением российского законодательства.
• По состоянию на 1 января 2025 года, федеральный МРОТ в России составляет 22 440 рублей в месяц. Однако данные за 2025 год показывают, что оклады учителей в 90% российских регионов не достигают этого уровня. Например, в Карачаево-Черкесии оклады варьируются от 2 369 до 3 969 рублей, в Еврейской автономной области — от 3 000 до 4 700 рублей, в Вологодской области — 4 253 рубля, а в Мордовии — 4 539 рублей. Эти цифры наглядно демонстрируют масштаб проблемы, фактически ставя под сомнение адекватность базового обеспечения труда педагогов.
• Значительные региональные различия в оплате труда за одинаковый труд: Принцип «равная оплата за равный труд» часто нарушается из-за огромных региональных диспропорций. Разница в оплате труда учителей между регионами России может достигать 5,5 раз.
• Так, школьный учитель в Москве, работающий на 1,3 ставки, может получать в среднем 111 700 рублей в месяц. В то же время, его коллега в Костромской области при работе на 1,65 ставки зарабатывает около 36 200 рублей, а за одну ставку — лишь около 19 200 рублей. Наивысшие доходы ��едагогов были зафиксированы в Чукотском автономном округе (113 350 рублей в 2021 году), тогда как самые низкие — в республиках Северного Кавказа, например, в Дагестане (19 900 рублей). Эти различия подрывают принципы социальной справедливости и приводят к оттоку кадров из менее благополучных регионов.
• Непрозрачность распределения стимулирующих выплат: Несмотря на идею прозрачности, на практике распределение стимулирующего фонда в образовании и других отраслях часто остается непрозрачным. Это вызывает недоверие у работников и снижает мотивацию. Незначительная разница в оплате труда между квалификационными категориями (например, 300-700 рублей за повышение категории) также не стимулирует педагогов к повышению квалификации или достижению высоких результатов, поскольку финансовая отдача от усилий минимальна.
• Трудности измерения эффективности в здравоохранении: Хотя отраслевая система оплаты труда в здравоохранении была призвана повысить качество медицинской помощи, ее внедрение в 2008 году не оправдало ожиданий многих медработников. Разработка и внедрение системы дифференцированной оплаты труда в этой сфере сопряжены с объективными трудностями в измерении результативности, эффективности и моральных затрат труда врача. Как оценить вклад врача в выздоровление пациента? Какими объективными критериями измерить качество медицинской услуги? Эти вопросы остаются открытыми, создавая почву для субъективизма и недовольства.
• Отсутствие единых методик расчета заработной платы: Счетная палата РФ в конце 2020 года выявила отсутствие в стране единых методик расчета заработной платы. Это приводит к тому, что работники, занимающие одну и ту же должность, могут получать совершенно разную оплату в зависимости от региона или даже конкретного учреждения, что противоречит принципам справедливости.

Факторы, влияющие на формирование и изменение системы оплаты труда

Система оплаты труда в бюджетной сфере не статична; она постоянно формируется и трансформируется под воздействием множества внутренних и внешних факторов.

• Экономическое и социальное развитие страны: Общее состояние экономики, уровень инфляции, динамика ВВП, демографические изменения и социальные запросы общества оказывают прямое влияние на возможности и приоритеты государства в области оплаты труда. В условиях финансовых ограничений или сокращения бюджетных ресурсов Правительство вынуждено балансировать между необходимостью привлечения и удержания квалифицированных кадров и сдерживанием общих затрат на оплату труда.
• Политика в области оплаты труда и социальной поддержки: Государственная политика, включая национальные проекты, «майские указы» и другие инициативы, целенаправленно формирует векторы развития системы оплаты труда. Это проявляется в установлении целевых показателей по повышению зарплат, разработке программ стимулирования и изменении нормативно-правовой базы.
• Низкий размер тарифной части заработной платы и конкурентоспособность: Как уже отмечалось, низкий размер гарантированной части заработной платы является мощным фактором, сокращающим реальные доходы работников и снижающим их мотивацию. Это также приводит к низкой конкурентоспособности бюджетных учреждений на региональном рынке труда, особенно в условиях дефицита квалифицированных специалистов.
• Законодательные изменения: Поправки в Трудовой кодекс РФ, такие как Федеральный закон от 09.11.2020 № 362-ФЗ, играют ключевую роль в формировании системы. Этот закон расширил полномочия Правительства РФ по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда, что направлено на усиление государственного регулирования и уменьшение региональных диспропорций.
• Рекомендации Российской трехсторонней комиссии (РТК): РТК по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений. Эти рекомендации, утвержденные, например, решением РТК от 23 декабря 2024 г. (протокол № 10пр) на 2025 год, учитываются Правительством и органами власти при совершенствовании структуры зарплаты и увеличении ее гарантированной части.
• Институциональные условия и инфраструктура: Качественное и доступное образование, развитая инфраструктура (транспорт, цифровые технологии), уровень государственного управления, доступ к государственным услугам и открытость делового климата — все это ключевые факторы, которые косвенно, но существенно влияют на потенциал роста доходов населения, включая бюджетников.

Таким образом, отраслевая система оплаты труда в России находится в постоянном движении, подвергаясь влиянию комплексного набора факторов. Ее дальнейшее совершенствование требует всестороннего учета как экономических реалий, так и социальных потребностей, с целью создания справедливой, прозрачной и мотивирующей системы для всех работников бюджетной сферы.

Статистический анализ динамики заработной платы в бюджетной сфере

Цифры часто говорят громче слов, раскрывая реальное положение дел в экономике и социальной сфере. Анализ статистических данных о динамике заработной платы в бюджетной сфере позволяет не только оценить эффективность проводимых реформ, но и выявить наиболее острые проблемы, требующие незамедлительного решения.

Общая динамика заработной платы по стране и в бюджетной сфере

Российская экономика в последние годы демонстрирует стабильный рост номинальной начисленной заработной платы. Это важный показатель улучшения благосостояния населения и уверенного экономического развития.

Показатель	2022 год	2023 год	2024 год	Май 2025 года
Средняя номинальная з/п в РФ	65 338 рублей	74 854 рубля	87 952 рубля	99 422 рубля
Рост номинальной з/п к предыдущему году	—	~14,56%	~17,49%	—
Инфляция	11,94%	7,42%	9,52%	—

Данные Росстата и Минфина России. Текущая дата: 13.10.2025.

Как видно из таблицы, рост номинальной заработной платы опережает официальный уровень инфляции, что свидетельствует о положительной динамике реальных доходов граждан. Например, если в 2023 году рост номинальной зарплаты составил примерно 14,56% при инфляции 7,42%, то в 2024 году эти показатели составили около 17,49% и 9,52% соответственно. Эта тенденция вселяет оптимизм относительно роста благосостояния населения. В январе 2025 года средняя зарплата по экономике уже достигла 88 981 рубля, а к маю того же года приблизилась к 99 422 рублям (до вычета подоходного налога).

Однако важно отметить, что эти общероссийские показатели не всегда в полной мере отражают ситуацию в отдельных секторах, особенно в бюджетной сфере.

Сравнительный анализ заработных плат по отраслям

При детальном рассмотрении заработных плат в различных отраслях бюджетной сферы становится очевидно, что существуют значительные различия относительно общероссийского уровня.

Отрасль	Средний месячный доход (2024 год)	Доля от общероссийского показателя (87 952 рубля)
Образование	62 913 рублей	71,5%
Здравоохранение и социальные услуги	71 208 рублей	81,0%
Государственное управление, военная безопасность, социальное обеспечение	84 926 рублей	96,5%

Данные Росстата за 2024 год.

Анализ показывает, что работники сферы образования имеют самые низкие средние доходы среди представленных бюджетных отраслей, получая лишь около 71,5% от общероссийского показателя. Это свидетельствует о сохранении проблем в данной сфере, несмотря на усилия по повышению зарплат. В здравоохранении и социальных услугах ситуация немного лучше, но доходы все еще почти на 20% ниже среднероссийских. Наиболее близкими к общероссийскому уровню являются доходы в сфере государственного управления, обеспечения военной безопасности и социального обеспечения, что может объясняться как спецификой должностей, так и более стабильным финансированием.

Региональные различия и проблемы МРОТ

Одним из наиболее болезненных аспектов системы оплаты труда в бюджетной сфере остаются колоссальные региональные различия и проблема несоответствия базовых окладов минимальному размеру оплаты труда.

• «Зарплатные пропасти» между регионами: Региональные различия в среднем размере заработной платы объясняются не только климатическими особенностями и применением повышающих коэффициентов, но и уровнем экономического развития субъектов РФ. Эти различия могут достигать пятикратных и более размеров.
• Пример: Московский школьный учитель, работающий на 1,3 ставки, в среднем получает 111 700 рублей в месяц. В Костромской области при работе на 1,65 ставки учитель получает 36 200 рублей, а за одну ставку — около 19 200 рублей. В Чукотском автономном округе в 2021 году педагоги получали в среднем 113 350 рублей, тогда как в Дагестане — 19 900 рублей. Такие диспропорции создают социальное напряжение и препятствуют равномерному распределению квалифицированных кадров.
• Оклады ниже МРОТ: Эта проблема особенно остро стоит в сфере образования. По данным на 2025 год, в 90% российских регионов ставки (должностные оклады) учителей за установленную норму учебной нагрузки не достигают даже федерального МРОТ (22 440 рублей).
• Наиболее показательные примеры:
  • Карачаево-Черкесия: оклады от 2 369 до 3 969 рублей.
  • Еврейская автономная область: 3 000 – 4 700 рублей.
  • Вологодская область: 4 253 рубля.
  • Мордовия: 4 539 рублей.

  Эти цифры говорят о том, что для достижения минимально допустимого уровня заработной платы учителям приходится брать значительно больше ставок, чем предусмотрено нормой, или полагаться на непрозрачные стимулирующие выплаты, что ведет к переработкам и выгоранию, а также подрывает воспроизводственную функцию заработной платы. Неудивительно, что это приводит к серьезным проблемам функционирования системы.

• Низкая доля гарантированной части: Более чем в половине регионов доля ставок и окладов, то есть гарантированной части в структуре заработной платы учителей, не достигает 30%. Это означает, что львиная доля заработка зависит от компенсационных и стимулирующих выплат, которые могут быть нестабильными, непрозрачными или вовсе отсутствовать, что делает заработную плату крайне уязвимой и непредсказуемой для работника.

Таким образом, несмотря на общий рост номинальной заработной платы по стране, в бюджетной сфере сохраняются серьезные проблемы, связанные с низкими базовыми окладами, значительными региональными диспропорциями и недостаточной прозрачностью структуры выплат. Эти вызовы требуют целенаправленных и системных решений со стороны государства.

Международный опыт в организации оплаты труда государственного сектора

Изучение международного опыта организации оплаты труда в государственном секторе представляет собой ценный источник идей и решений для совершенствования российской системы. Различные страны мира разрабатывали и внедряли свои подходы, исходя из исторических, культурных, экономических и политических особенностей, что привело к формированию нескольких доминирующих моделей.

Обзор ведущих международных моделей оплаты труда

Мировой опыт выделяет три основные модели организации оплаты труда: американскую, японскую и западноевропейскую, каждая из которых имеет свои уникальные принципы и цели.

• Американская модель (Pay for Performance, PFP): Эта система, часто называемая системой гибкой оплаты труда, ориентирована на результат работы и финансово-экономические показатели. В государственном секторе США, как и в частном, заработная плата в первую очередь выплачивается исходя из ценности выполненной работы для работодателя и достижения конкретных измеримых результатов. Фокус делается на индивидуальной производительности, эффективности и вкладе в достижение целей организации. Это может выражаться через систему бонусов, премий, повышения окладов на основе годовой оценки производительности.
• Японская система оплаты труда: Эта модель является уникальной и тесно связана с системой пожизненного найма, которая исторически была распространена в Японии. В отличие от американской, она меньше акцентируется на сиюминутной производительности. Ее основные принципы — это уровень профессионального мастерства, возраст и стаж работы. Цель японской системы заключается в стимулировании и поддержке самого работника, его лояльности, постоянного обучения и развития, а не в прямом стимулировании производительности труда через краткосрочное денежное вознаграждение. Считается, что долгосрочная лояльность и рост мастерства в конечном итоге приводят к повышению эффективности всей компании или учреждения.
• Западноевропейская модель: Большинство западноевропейских стран регулируют оплату труда путем установления минимума заработной платы, детального определения ее структуры и внедрения различных форм оплаты рабочей силы. Эта модель часто сочетает в себе элементы централизованного регулирования (установление национального или отраслевого минимума, коллективные договоры) с возможностью гибкой дифференциации на уровне учреждений. При этом большое внимание уделяется социальным гарантиям, стабильности и профсоюзному участию в процессе формирования заработной платы.

Примеры стран и реформы в ОЭСР

Рассмотрим конкретные примеры, которые иллюстрируют эти модели и текущие тенденции в реформировании систем оплаты труда в государственном секторе:

• Германия: В Германии система оплаты труда нацелена на сочетание качества производимой продукции/услуг и социальных гарантий работникам. Здесь используются заводские тарифные системы, основанные на отраслевых соглашениях, а также единые тарифные сетки на базе должностных месячных окладов. Эта система обеспечивает высокую степень стабильности и предсказуемости для работников, а также подчеркивает важность коллективных договоренностей.
• Великобритания: Для таких специфических категорий работников, как полиция и пожарная служба, в Великобритании применяются платежи по формуле, которые согласуются между работодателем и профсоюзами. Базовая тарифная ставка повышается на основании среднего роста заработной платы «белых воротничков» в частном секторе, что позволяет поддерживать конкурентоспособность государственных служб.
• Тенденции в странах ОЭСР: В настоящее время многие страны Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) активно реформируют свои системы оплаты труда в государственном секторе. Ключевая тенденция — переход от традиционной единой тарифной сетки базовой оплаты труда к грейдовой шкале. Этот переход связан с заменой карьерной модели управления персоналом на позиционную. При позиционной модели ключевая роль отводится не стажу работы в организации, а квалификации работника и результатам его труда. Правительства стран ОЭСР стремятся привлекать и удерживать лиц с соответствующими компетенциями и навыками в государственном секторе, одновременно сдерживая общие затраты на оплату труда в условиях финансовых ограничений.

Возможности адаптации международного опыта для России

Международный опыт показывает, что не существует универсальной «идеальной» системы оплаты труда. Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки, и ее эффективность сильно зависит от контекста. Однако российская бюджетная сфера может извлечь ценные уроки из зарубежных практик:

• Усиление Pay for Performance (PFP) с учетом специфики: Элементы американской модели, ориентированной на результат, могут быть адаптированы для более эффективного стимулирования труда в российской бюджетной сфере, особенно в тех областях, где возможно четкое измерение результатов (например, некоторые аспекты здравоохранения, науки). Однако необходимо разработать объективные и прозрачные критерии оценки, избегая субъективизма, который часто становится проблемой в российской практике распределения стимулирующих выплат.
• Баланс между стажем, квалификацией и результатом: Из японской и западноевропейской моделей можно перенять идею о более гармоничном сочетании учета стажа, профессионального мастерства и квалификации с ориентацией на результат. Долговременный профессиональный рост и лояльность должны быть адекватно вознаграждены, а не только краткосрочные достижения.
• Внедрение грейдовой шкалы и позиционной модели: Переход к грейдовой шкале и позиционной модели, характерной для стран ОЭСР, может помочь отойти от устаревших тарифных сеток. Это позволит более гибко оценивать и оплачивать труд в зависимости от сложности должности, требуемой квалификации и важности выполняемых функций, а не только от формального стажа.
• Развитие коллективных договоренностей: Опыт Германии и Великобритании демонстрирует важность коллективных договоров и участия профсоюзов в формировании систем оплаты труда. Это может способствовать повышению прозрачности, справедливости и принятию решений, учитывающих интересы работников.
• Постоянный мониторинг и адаптация: Все международные примеры показывают, что системы оплаты труда в государственном секторе находятся в постоянной динамике. Для России это означает необходимость регулярного анализа, оценки и корректировки своей системы с учетом меняющихся экономических условий и ��оциальных потребностей.

Таким образом, международный опыт предлагает богатый арсенал инструментов и подходов, которые, при грамотной адаптации и учете российской специфики, могут существенно улучшить отраслевую систему оплаты труда в бюджетной сфере, сделав ее более справедливой, эффективной и мотивирующей.

Перспективы и направления совершенствования отраслевой системы оплаты труда

Совершенствование отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере — это непрерывный процесс, который является одним из приоритетных направлений государственной политики. На ближайшую и среднесрочную перспективу (до 2027-2028 гг.) Правительство РФ наметило ряд ключевых инициатив и программ, направленных на решение накопившихся проблем и повышение эффективности всей системы.

Законодательные инициативы и программы Правительства РФ

Государство активно использует законодательные и программные механизмы для трансформации системы оплаты труда, стремясь к большей справедливости и мотивации.

• Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда (2012-2018 гг.): Основой для многих текущих изменений послужила Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Эта программа, рассчитанная до 2018 года, заложила фундамент для повышения заработной платы «указных» категорий бюджетников (врачей, учителей, преподавателей вузов, ученых, работников культуры) и обновления квалификационных требований. Она предусматривала как коллективное стимулирование (увеличение средств на оплату труда при формировании государственного задания), так и индивидуальное (установление показателей деятельности работников и соответствующих стимулирующих выплат). Важным элементом было формирование независимой системы оценки качества работы учреждений, включая критерии эффективности и публичные рейтинги их деятельности, что должно было обеспечить объективность в распределении стимулирующих выплат.
• Индексация заработной платы в 2025 году: Правительство РФ продолжает планомерно индексировать заработную плату бюджетников, опережая инфляционные ожидания:
• С 1 января 2025 года: Заработная плата работников социальной сферы (учителя, воспитатели, врачи, социальные работники) была увеличена на 13,2%. Это стало важным шагом в поддержке наиболее многочисленных и социально значимых категорий бюджетников.
• С 1 октября 2025 года: Запланирована индексация зарплат отдельных категорий бюджетников, финансируемых из федерального бюджета, на 7,6%. Изначально планировалось повышение на 4,5%, но с учетом ожидаемого уровня инфляции (прогнозируемого выше) было принято решение об увеличении процента индексации. Это повышение коснется сотрудников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, федеральных госорганов, гражданского персонала воинских частей, преподавателей федеральных вузов, медработников клинических центров, работников федеральных учреждений науки и культуры.
• Внедрение новой системы оплаты труда (НСОТ) для медиков и планы до 2027 года: С января 2025 года планируется внедрение новой системы оплаты труда медицинских работников в рамках пилотного проекта. Этот шаг призван отработать механизмы и учесть специфику отрасли. Окончательное решение и массовое введение новых систем оплаты труда в бюджетном секторе планируется на 2027 год, что свидетельствует о системном подходе и стремлении избежать поспешных решений.
• Установленные требования к доле оклада: Для обеспечения большей стабильности и гарантированности дохода Правительство установило единые требования к системам оплаты труда бюджетников, включая минимальную долю оклада в структуре заработной платы:
• Не менее 70% заработной платы в целом по бюджетной сфере.
• Не ниже 55% для медицинских работников.
• Не ниже 50% для работников культуры.

Эти нормативы призваны решить проблему низкого базового оклада, о которой говорилось ранее, и обеспечить достойный уровень гарантированной части заработной платы, что является важным шагом к социальной справедливости.

• Проект федерального бюджета на 2026-2028 годы: Министр финансов РФ Антон Силуанов представил проект федерального бюджета, который предусматривает дальнейшее повышение оплаты труда «указным» категориям бюджетников с учетом прогнозируемого темпа роста номинальной заработной платы. Это указывает на долгосрочную стратегию государства по поддержанию и росту доходов работников бюджетной сферы.

Цели и задачи новой модели оплаты труда

Основная задача разрабатываемой новой модели оплаты труда — это не просто повышение зарплат, а системный рост дохода специалистов и устранение несправедливого разброса в зарплатах работников бюджетной сферы между регионами за аналогичный труд.

• Выравнивание зарплат через дофинансирование регионов: Для создания справедливой системы оплаты труда государство должно не только установить единые требования, но и выравнивать зарплаты в бюджетной сфере, в том числе через проект по дофинансированию тех регионов, которые не могут обеспечить достойные выплаты бюджетникам на уровне федеральных стандартов. Этот механизм крайне важен для преодоления региональных диспропорций.
• Инициативы Минпросвещения в образовании: Минпросвещения России приступило к формированию отраслевой системы оплаты труда в образовании, с учетом фактического объема учебной нагрузки и иной работы учителей. Цель — не только обеспечить достойный доход, но и освободить педагогов от излишней бюрократической работы, позволяя им сосредоточиться на основной деятельности.

Экспертные предложения и долгосрочные перспективы

Помимо правительственных инициатив, экспертное сообщество активно предлагает свои решения для долгосрочного совершенствования системы.

• Приравнивание бюджетников к госслужащим: Некоторые эксперты предлагают пересмотреть статус бюджетников, приравняв их к госслужащим, как это сделано в Германии или Франции. Это позволит унифицировать подходы к оплате труда, ввести единые стандарты и гарантии, что может повысить престиж профессий в бюджетной сфере и привлечь квалифицированные кадры.
• Масштабные инвестиции в человеческий капитал: Успех совершенствования системы оплаты труда невозможен без масштабных инвестиций в человеческий капитал. Это включает в себя не только повышение зарплат, но и программы повышения квалификации, создания комфортных условий труда, развития инфраструктуры и обеспечения социальных гарантий.
• Точечные территориальные решения и ясные правила: Для успеха реформ необходимы не только федеральные программы, но и гибкие, точечные территориальные решения, учитывающие специфику каждого региона и каждой отрасли. Одновременно требуется разработка ясных и прозрачных правил на рынке труда, чтобы обеспечить предсказуемость и справедливость для всех участников.

Таким образом, перспективы развития отраслевой системы оплаты труда в России связаны с комплексным подходом, включающим законодательные изменения, финансовые вливания, программные мероприятия и учет региональной специфики. Главная цель — создание такой системы, которая будет стимулировать высококачественный труд, обеспечивать социальную справедливость и способствовать благополучию работников бюджетной сферы.

Влияние совершенствования отраслевой системы оплаты труда на мотивацию, производительность и социальную справедливость

Система оплаты труда — это не просто экономический инструмент, но и мощный социальный рычаг, который напрямую влияет на психологическое состояние работников, их готовность к эффективной деятельности и восприятие справедливости в обществе. Поэтому любые изменения в этой сфере имеют далеко идущие последствия.

Мотивация и производительность труда

Одним из центральных вопросов при совершенствовании системы оплаты труда является ее влияние на мотивацию и производительность работников бюджетной сферы.

• «Эффективный контракт» как стимул: Введение «эффективного контракта» с 2013 года было призвано напрямую связать оплату труда с конкретными результатами и показателями эффективности. Идея заключается в том, что четко определенные критерии и вознаграждение за их достижение должны стимулировать работников к повышению производительности, качества услуг и инициативности. В идеале, это позволяет выделить и поощрить лучших специалистов, создавая здоровую конкуренцию.
• Прозрачность стимулирующих выплат: Прозрачное и объективное распределение стимулирующих выплат является критически важным для поддержания мотивации. Если работники понимают, за что и по каким критериям они получают дополнительные средства, это укрепляет их веру в справедливость системы и поощряет к достижению высоких результатов.
• Непрозрачность и демотивация: Однако, как показал анализ, непрозрачное распределение стимулирующих выплат и незначительная разница в оплате между квалификационными категориями (например, 300-700 рублей для педагогов) снижают мотивацию. Если усилия по повышению квалификации или достижению лучших результатов не получают адекватного финансового отклика, это приводит к разочарованию, выгоранию и стагнации. Работники теряют стимул к профессиональному росту, если он не конвертируется в достойное вознаграждение.
• Низкий базовый оклад: Низкий размер гарантированной части зарплаты (оклада) является серьезным демотивирующим фактором. Если заработок без учета компенсаций и стимулирующих выплат оказывается ниже МРОТ, это не только противоречит законодательству, но и подрывает воспроизводственную функцию заработной платы — способность обеспечивать базовые потребности работника. В таких условиях люди вынуждены искать дополнительные источники дохода, работать на несколько ставок, что снижает их физические и моральные ресурсы для выполнения основных обязанностей, а значит, и производительность.

Социальная справедливость и благосостояние

Вопросы социальной справедливости и благосостояния населения тесно переплетаются с системой оплаты труда, особенно в бюджетной сфере.

• Принцип «равная оплата за равный труд»: Отсутствие единых методик расчета заработной платы и значительные различия в оплате за равный труд между регионами напрямую нарушают принципы «равной оплаты за равный труд» и «социальной справедливости». Это вызывает ощущение несправедливости, особенно когда работники одной квалификации и с одинаковой нагрузкой получают существенно разные доходы в зависимости от географического положения. Подобные диспропорции могут привести к социальному расслоению и напряженности.
• Достойная и прозрачная система как основа благополучия: Достойная, справедливая и прозрачная система оплаты труда, а также конкурентный компенсационный пакет, являются необходимыми условиями для обеспечения благополучия населения и лояльности работников. Уверенность в завтрашнем дне, возможность планировать будущее, осознание ценности своего труда — все это формирует стабильное и благополучное общество.
• Актуальные социальные дискуссии: Реформы в системе оплаты труда и социальной политики вызывают широкий общественный резонанс. Ярким примером стала недавняя инициатива Председателя Совета Федерации Валентины Матвиенко от 6 октября 2025 года. Она предложила рассмотреть механизм, при котором трудоспособные неработающие граждане будут самостоятельно нести расходы по оплате медицинской страховки, основываясь на среднем размере взноса работодателя за работника в ОМС, составляющем около 45 000 рублей в год. Эта инициатива вызвала новую волну социальной дискуссии и вопросов о трансформации социальной политики государства и возможном демонтаже существующих социальных моделей. Такие предложения, затрагивающие базовые социальные гарантии, неизбежно влияют на общественное восприятие справедливости и ответственности, формируя дискуссии о роли государства и каждого гражданина в поддержании общего благосостояния.

Экономические и социальные последствия для бюджетной системы

Совершенствование отраслевой системы оплаты труда имеет глубокие макроэкономические и социальные последствия для всей бюджетной системы.

• Инвестиции в человеческий капитал: Успех реформ требует масштабных инвестиций в человеческий капитал. Это означает не только прямое повышение зарплат, но и вложения в образование, здравоохранение, развитие профессиональных навыков, создание благоприятных условий труда. Такие инвестиции окупаются в долгосрочной перспективе через повышение качества услуг, инновационное развитие и общий рост производительности.
• Выравнивание зарплат как государственная задача: Для создания справедливой системы оплаты труда государство должно взять на себя функцию выравнивания зарплат в бюджетной сфере, где перераспределять средства относительно проще, чем в частном секторе. Дофинансирование депрессивных регионов, установление единых стандартов и требований — это инструменты для достижения этой цели.
• Точечные территориальные решения и ясные правила: Экономический успех реформ зависит от способности государства разрабатывать точечные территориальные решения, учитывающие региональную специфику, и устанавливать ясные, предсказуемые правила на рынке труда. Неопределенность и отсутствие прозрачности порождают теневые схемы, коррупцию и снижают эффективность системы в целом.
• Соблюдение национальных целей: Совершенствование оплаты труда в бюджетной сфере должно обеспечивать достижение национальных целей развития и при этом не допускать снижения показателей оплаты труда отдельных категорий работников. Это означает, что реформы должны быть продуманными и учитывать интересы всех групп, а не только избранных категорий.

Таким образом, влияние совершенствования отраслевой системы оплаты труда является многоаспектным. Она должна стать не только инструментом повышения доходов, но и мощным стимулом для развития человеческого капитала, укрепления социальной справедливости и обеспечения стабильного благосостояния общества в целом.

Заключение

Анализ перспектив развития отраслевой системы оплаты труда в бюджетной сфере России раскрывает сложную, динамичную картину, где заложенные в реформах потенциальные преимущества сталкиваются с вызовами реальной практики. От Единой тарифной сетки к Новой системе оплаты труда, а затем к «эффективному контракту» и последним законодательным инициативам — каждый этап был продиктован стремлением государства обеспечить справедливое и мотивирующее вознаграждение труда в социально значимых отраслях.

Основные выводы исследования:

1. Эволюционный путь и правовая база: Российская система оплаты труда в бюджетной сфере прошла длительный путь развития, от жесткой централизации ЕТС до большей гибкости отраслевых систем, регулируемых ТК РФ, Постановлениями Правительства (ключевое — № 583), приказами профильных министерств и локальными актами. Федеральный закон № 362-ФЗ от 2020 года стал важным шагом к усилению государственного регулирования и унификации подходов, направленных на уменьшение региональных диспропорций.
2. Двойственность текущей системы: Отраслевая система оплаты труда обладает преимуществами, такими как потенциал учета региональной специфики и дифференциации выплат, что должно способствовать прозрачности и стимулированию. Однако она страдает от серьезных недостатков: критически низкий размер базовых окладов (часто ниже МРОТ, особенно в образовании), непрозрачность стимулирующих выплат, трудности измерения эффективности труда (особенно в здравоохранении) и колоссальные региональные различия в оплате труда за аналогичные функции.
3. Влияющие факторы: Формирование и развитие системы определяются комплексом экономических, социальных и законодательных факторов. Низкая конкурентоспособность бюджетных учреждений на рынке труда, постоянные изменения в законодательстве (включая рекомендации РТК) и ограниченность бюджетных ресурсов постоянно трансформируют систему.
4. Статистическая картина: Несмотря на общий рост номинальной заработной платы в России, опережающий инфляцию, бюджетная сфера, в частности образование и здравоохранение, значительно отстает от общероссийских показателей. Проблема региональных «зарплатных пропастей» и несоответствия окладов учителей федеральному МРОТ в 90% регионов остается острой, подрывая принципы социальной справедливости.
5. Международный опыт как ориентир: Изучение американской (Pay for Performance), японской (стаж, мастерство) и западноевропейской (соцгарантии, коллективные договоры) моделей, а также реформ в странах ОЭСР (переход к грейдовой шкале, позиционная модель), предлагает ценные идеи для адаптации в России. Особенно актуальны подходы к объективной оценке результатов труда и усилению роли коллективных договоренностей.
6. Направления совершенствования: Государство планирует дальнейшие шаги: индексацию зарплат бюджетников (с 1 января и 1 октября 2025 года), внедрение новой модели оплаты труда для медиков (пилот 2025, массово 2027), установление минимальной доли оклада (70% в целом, 55% для медиков, 50% для культуры). Особое внимание уделяется выравниванию зарплат между регионами и снижению бюрократической нагрузки на учителей. Эксперты предлагают даже приравнять бюджетников к госслужащим для унификации подходов.
7. Последствия для общества: Совершенствование системы напрямую влияет на мотивацию, производительность и социальную справедливость. Непрозрачность и низкие оклады демотивируют, тогда как справедливая и конкурентная оплата труда является основой национальной безопасности и благополучия. Актуальные социальные дискуссии, такие как инициатива по взносам на ОМС для безработных, подчеркивают глубину воздействия этих реформ на общественное сознание.

Рекомендации для дальнейшего совершенствования:

• Усиление гарантированной части заработной платы: Необходимо обеспечить, чтобы базовый оклад в бюджетной сфере везде и всегда был выше регионального МРОТ, что потребует увеличения финансирования и пересмотра структуры фонда оплаты труда.
• Разработка единых, прозрачных методик: Создание и внедрение общероссийских, четких и понятных методик расчета заработной платы и критериев распределения стимулирующих выплат для каждой отрасли, с учетом ее специфики, но без чрезмерного регионального разброса.
• Адресное дофинансирование регионов: Продолжение и расширение программ дофинансирования регионов, неспособных обеспечить достойный уровень оплаты труда бюджетников, является ключевым для выравнивания зарплат и обеспечения принципа «равная оплата за равный труд».
• Объективизация оценки труда: Внедрение объективных, измеримых показателей эффективности для стимулирующих выплат, особенно в здравоохранении и образовании, с активным привлечением профессионального сообщества к их разработке.
• Использование элементов грейдовой шкалы: Изучение возможности постепенного перехода к грейдовой шкале оплаты труда, которая позволит более гибко оценивать должности и компетенции, вместо устаревших тарифных сеток.
• Активное внедрение международного опыта: Анализ и адаптация успешных международных практик, касающихся роли профсоюзов, гибких систем оплаты по результатам, а также систем, ориентированных на профессиональное развитие и стаж.
• Инвестиции в человеческий капитал: Непрерывное инвестирование в повышение квалификации, создание комфортных условий труда и социальную защиту работников бюджетной сферы для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, перспективы развития отраслевой системы оплаты труда в России связаны с комплексным подходом, который должен сочетать экономическую эффективность с социальной справедливостью. Только так можно обеспечить стабильность, мотивацию и высокое качество услуг, предоставляемых обществу.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Омега-Л, 2008. 64 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья: принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. М.: Эксмо, 2007. 510 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Гос. Думой 30.12.2001 г. М.: Проспект, 2007. 205 с.
4. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. URL: www consultant.ru
5. О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации: Федеральный Закон. URL: www consultant.ru
6. Об образовании: федер. закон. М.: Инфра-М, 2002. 54 с.
7. О мерах по повышению результативности бюджетных расходов: Постановление Правительства РФ от 22.05.2004 г. №249. URL: www consultant.ru
8. О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 — 2010 годы: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803. URL: www consultant.ru
9. Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818. URL: www consultant.ru
10. Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822. URL: www consultant.ru
11. Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ // Финансы. 2008. №7.
12. Ветлужских Е. Преимущества и недостатки подходов к новой системе оплаты труда / Ветлужских Е. // Справочник по управлению персоналом. 2009. №9.
13. Зачем нам нужна отраслевая система оплаты труда // Вектор образования. 2008. № 80.
14. Жуков А. Цена труда и заработная плата / Жуков А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. №11.
15. Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З. М.: «Акди Экономика и жизнь», 2007.
16. Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит // ЭЖ-Юрист. 2007. №40.
17. Практика регулирования заработной платы через систему отраслевых соглашений. Информация Роструда РФ // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2008. №3.
18. Тарифная система оплаты труда // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2007. №12.
19. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила / Чаннов С.Е., Пресняков М.В. // Время Бухгалтера. 2006. №26 (80).
20. Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы / Шабанова Г.П. // Бюджетные организации. Экономика и учет. 2007. №8.
21. Медведев утвердил программу совершенствования системы оплаты труда бюджетников // Единая Россия. URL: https://er.ru/activity/news/medvedev-utverdil-programmu-sovershenstvovaniya-sistemy-oplaty-truda-byudzhetnikov
22. Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетных учреждений // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kompensatsionnye-i-stimuliruyuschie-vyplaty-rabotnikam-byudzhetnyh-uchrezhdeniy
23. Плюсы и минусы новой системы оплаты труда // Вязники.РФ. URL: https://vyazniki.ru/news/2008-12-05-plyusy-i-minusy-novoy-sistemy-oplaty-truda.html (дата обращения: 13.10.2025).
24. Европейские системы оплаты труда // Экономика. URL: https://www.ekonomika.snauka.ru/2012/10/1626 (дата обращения: 13.10.2025).
25. Средняя зарплата в России в 2025 году: размер по регионам и отраслям // Комсомольская правда. URL: https://www.kp.ru/money/srednyaya-zarplata-v-rossii-2025/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. Зарплаты бюджетников и свежие новости индексации в 2025 году // Ppt.ru. URL: https://ppt.ru/art/zarplata/indeksaciya-byudjetnikam (дата обращения: 13.10.2025).
27. Средняя зарплата в России в 2025 году: данные Росстата по годам и регионам // Сравни.ру. URL: https://www.sravni.ru/stati/sredniaia-zarplata-v-rossii/ (дата обращения: 13.10.2025).
28. Стимулирующие выплаты бюджетникам: виды, особенности // Кадровое дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/351652-stimuliruyushchie-vyplaty-byudzhetnikam-vidy-osobennosti (дата обращения: 13.10.2025).
29. Сравнительный анализ зарубежных и Российской систем материального стимулирования труда государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-zarubezhnyh-i-rossiyskoy-sistem-materialnogo-stimulirovaniya-truda-gosudarstvennyh-sluzhaschih
30. Новая система оплаты труда. Плюсы и минусы // sch9.obrazovanie.org. URL: http://sch9.obrazovanie.org/blog/view/8061 (дата обращения: 13.10.2025).
31. Пуляева В.Н., Иванова И.А. Эволюция системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Креативная экономика. 2021. № 5. URL: https://creativeconomy.ru/articles/112120 (дата обращения: 13.10.2025).
32. Сравнение зарубежных систем оплаты труда // Методическая копилка. URL: https://www.metod-kopilka.ru/sravnenie-zarubezhnyh-sistem-oplaty-truda-118838.html (дата обращения: 13.10.2025).
33. РБК: Татьяна Першина о том, как побороть социальное неравенство по наследственному признаку // Государственный университет управления. URL: https://guu.ru/rbk-tatyana-pershina-o-tom-kak-poborot-sotsialnoe-neravenstvo-po-nasledstvennomu-priznaku/ (дата обращения: 13.10.2025).
34. Отраслевая система оплаты труда учителя: учтут ли ошибки прошлых лет? // Учительская газета. URL: https://www.ug.ru/otraslevaya-sistema-oplaty-truda-uchitelya-uchtut-li-oshibki-proshlyx-let/ (дата обращения: 13.10.2025).
35. Особенности начисления заработной платы в бюджетной сфере // eLIBRARY.RU. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28882772 (дата обращения: 13.10.2025).
36. На счет учителя. Целевые ориентиры и ограничения в разных системах оплаты труда // Вопросы образования. 2021. URL: https://vov.hse.ru/data/2021/05/20/1444026369/Vol%204,%20No%201%20(2021)_1.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
37. Система оплаты и стимулирования труда государственных служащих некоторых зарубежных стран (Германия, США) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-oplaty-i-stimulirovaniya-truda-gosudarstvennyh-sluzhaschih-nekotoryh-zarubezhnyh-stran-germaniya-ssha
38. Система оплаты труда бюджетников: изменения 2025 года // Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/art/400619-sistema-oplati-truda-byudjetnikov-izmeneniya-2025-goda (дата обращения: 13.10.2025).
39. Министр финансов РФ Антон Силуанов представил на парламентских слушаниях в Совете Федерации проект федерального бюджета на 2026-2028 гг. // Минфин России. URL: https://minfin.gov.ru/ru/press_center/?id_4=402030-ministr_finansov_rf_anton_siluanov_predstavil_na_parlamentskikh_slushaniyakh_v_sovete_federatsii_proekt_federalnogo_byudzheta_na_2026-2028_gg. (дата обращения: 13.10.2025).
40. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях // Научно-исследовательский журнал. URL: https://www.ni-journal.ru/upload/iblock/c38/2017_1_11.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
41. Утверждены единые рекомендации по оплате труда бюджетников на 2024 год // ГАРАНТ. РУ. URL: https://www.garant.ru/news/1663989/ (дата обращения: 13.10.2025).
42. В рамках настоящего исследования сравниваются системы оплаты труда в государственном // eLIBRARY.RU. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54415510 (дата обращения: 13.10.2025).
43. Что изменится в России с 1 октября 2025 года: вырастут зарплаты бюджетников и военных, появятся кредитные каникулы для бизнеса и упростят порядок подписания налоговой отчетности // Система ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1691238/ (дата обращения: 13.10.2025).
44. Дифференцированная оплата труда в здравоохранении // ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России. URL: https://somc-fmba.ru/upload/medialibrary/17a/17a4c489c6d328328198f32877134305.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
45. Средняя зарплата в России в 2024-2025 годах — таблица по регионам и годам // nalog-nalog.ru. URL: https://nalog-nalog.ru/zarplata_i_kadry/srednyaya-zarplata-v-rossii-v-2024-2025-godah-tablica-po-regionam-i-godam/ (дата обращения: 13.10.2025).
46. Ледовский В. За хорошую зарплату многие врачи с радостью уехали бы из Москвы в деревню // Медвестник. URL: https://medvestnik.ru/content/news/Vladislav-Ledovskii-za-horoshuyu-zarplatu-mnogie-vrachi-s-radostyu-uehali-by-iz-Moskvy-v-derevnyu.html (дата обращения: 13.10.2025).
47. Отраслевая система оплаты труда: оценка эффективности (на примере учреждений образования пермского края) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otraslevaya-sistema-oplaty-truda-otsenka-effektivnosti-na-primere-uchrezhdeniy-obrazovaniya-permskogo-kraya
48. Системы оплаты труда в госсекторе стран ОЭСР // Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=44627122 (дата обращения: 13.10.2025).
49. Что представляет собой отраслевая система оплаты труда и сможет ли она повысить престиж профессии учителя? // Минск-новости. URL: https://minsknews.by/chto-predstavlyaet-soboy-otraslevaya-sistema-oplatyi-truda-i-smozhet-li-ona-povysit-prestizh-professii-uchitelya/ (дата обращения: 13.10.2025).
50. Оплата труда работников бюджетной сферы. Главные изменения 2022 года // buhuchetonline.ru. URL: https://buhuchetonline.ru/oplata-truda-rabotnikov-byudzhetnoj-sfery-glavnye-izmeneniya-2022-goda/ (дата обращения: 13.10.2025).
51. Правительство проиндексирует размер заработной платы для отдельных категорий бюджетников. Распоряжение от 1 августа 2025 года №2071-р // Правительство России. URL: http://government.ru/docs/all/158933/ (дата обращения: 13.10.2025).
52. Какие зарплаты в самых крупных отраслях России // Тинькофф Журнал. URL: https://www.tinkoff.ru/journal/kakie-zarplaty-v-samyh-krupnyh-otraslyah-rossii/ (дата обращения: 13.10.2025).
53. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-primeneniya-form-i-sistem-oplaty-truda
54. Средняя заработная плата по отраслям и регионам России в 2017-2024 гг. // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/ (дата обращения: 13.10.2025).
55. Система оплаты труда медицинских работников: оценка и развитие. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/handle/123456789/22319/%d0%a1%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d0%b0%20%d0%be%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d1%8b%20%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%b0%20%d0%bc%d0%b5%d0%b4%d0%b8%d1%86%d0%b8%d0%bd%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%be%d0%b2_%d0%92%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%d0%b8%d0%bd%d0%b0.pdf?sequence=1&isAllowed=y (дата обращения: 13.10.2025).
56. Оплата труда в здравоохранении: особенности системы // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382069-sistema-oplati-truda-meditsinskih-rabotnikov-v-2024-godu (дата обращения: 13.10.2025).
57. Зарубежные системы оплаты труда, как опыт для России // Сибирский федеральный университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/331-211-72-zarubezhnye-sistemy-oplaty-truda-kak-opyt-dlya-rossii
58. Зарубежный опыт организации оплаты труда (на примере Германии) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-organizatsii-oplaty-truda-na-primere-germanii
59. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnye-modeli-oplaty-truda-sravnitelno-pravovoy-analiz
60. Историческая ретроспектива реформирования оплаты труда в бюджетной сфере Российской Федерации (часть 1) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskaya-retrospektiva-reformirovaniya-oplaty-truda-v-byudzhetnoy-sfere-rossiyskoy-federatsii-chast-1
61. Матвиенко предложила собирать с безработных по 45 тыс. руб. в год на ОМС // Телеканал «Красная Линия». 2025. 6 октября. URL: https://www.rline.tv/news/2025-10-06-kazhdyy-dolzhen-nesti-svoy-chemodan-matvienko-predlozhila-sobirat-s-bezrabotnykh-po-45-tys-rub-v-god-na-oms/ (дата обращения: 13.10.2025).
62. Где справедливость в новой реальности? Резонансная инициатива Матвиенко // Vostokmedia.com. 2025. 11 октября. URL: https://vostokmedia.com/news/2025-10-11/gde-spravedlivost-v-novoy-realnosti-rezonansnaya-initsiativa-matvienko-2292881 (дата обращения: 13.10.2025).
63. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023). Статья 143. Тарифные системы оплаты труда // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036b1fb3a2cf95484807f79f874d15764d84f475/ (дата обращения: 13.10.2025).
64. Тарифная оплата труда: как определить размер тарифной ставки // HR-Director. URL: https://www.hr-director.ru/article/66041-tarifa-oplata-truda (дата обращения: 13.10.2025).
65. Тарифная система оплаты труда: характеристика // Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159424-tarifi-sistema-oplati-truda (дата обращения: 13.10.2025).
66. Тарифная система оплаты труда // Myfin.by. URL: https://www.myfin.by/wiki/term/tarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 13.10.2025).
67. Тарифная система: основные понятия и термины // Финам. URL: https://www.finam.ru/encyclopedia/dict/tarifnaya-sistema/ (дата обращения: 13.10.2025).
68. О некоторых вопросах содержания и понятия бюджетной сферы Российской Федерации при выявлении и раскрытии преступлений экономической и коррупционной направленности // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-nekotoryh-voprosah-soderzhaniya-i-ponyatiya-byudzhetnoy-sfery-rossiyskoy-federatsii-pri-vyyavlenii-i-raskrytii-prestupleniy
69. Стимулирующие выплаты // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_209733/8dd41e3d08c5c7d2429402e3b2b4e82b7b25055b/ (дата обращения: 13.10.2025).
70. Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_80653/ (дата обращения: 13.10.2025).
71. Компенсационные выплаты // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%B2%D1%8B%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B (дата обращения: 13.10.2025).
72. Бюджетное учреждение // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%8E%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5 (дата обращения: 13.10.2025).
73. Что такое стимулирующие выплаты и как их правильно описать в ЛНА // Кадровое дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/350172-chto-takoe-stimuliruyushchie-vyplaty (дата обращения: 13.10.2025).
74. Что такое Бюджетные учреждения: понятие и определение термина // Точка. URL: https://tochka.com/glossary/byudzhetnye-uchrezhdeniya/ (дата обращения: 13.10.2025).
75. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023). Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/065191c7a885f850559196b05eb42a3928e19c36/ (дата обращения: 13.10.2025).
76. Правовое регулирование оплаты труда // Верхнесадовского муниципального округа. URL: http://verhnesadovoe.ru/news/pravovoe-regulirovanie-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
77. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.02.2023 г. № 209 // Правительство России. URL: http://government.ru/docs/47854/ (дата обращения: 13.10.2025).
78. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023). Статья 129. Основные понятия и определения // Гарант.ру. URL: https://base.garant.ru/12125268/88734914d7a86f996d914561a00787a9/ (дата обращения: 13.10.2025).
79. Отраслевая система оплаты труда работников муниципальных учреждений. Статья 7 // docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/460773099 (дата обращения: 13.10.2025).
80. Оплата труда в бюджетной сфере: состояние и тенденции развития // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oplata-truda-v-byudzhetnoy-sfere-sostoyanie-i-tendentsii-razvitiya
81. Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству науки и высшего образования Российской Федерации, по видам экономической деятельности «Деятельность в области здравоохранения» и «Деятельность по уходу с обеспечением проживания» от 01 февраля 2021 // docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/573033501 (дата обращения: 13.10.2025).
82. Оплата труда работников бюджетной сферы: рекомендации на 2020 год // Гарант.ру. URL: https://www.garant.ru/news/1317511/ (дата обращения: 13.10.2025).