Планирование оплаты труда и стимулирование работников в Российской Федерации: современные реалии, инновационные подходы и академический анализ (по состоянию на 2025 год)

В июле 2025 года среднемесячная начисленная заработная плата по экономике России в целом достигла отметки в 99 305 рублей, продемонстрировав значительный рост на 16% в годовом выражении. Этот факт, более чем убедительно, подчеркивает динамичность и сложность процессов, происходящих на российском рынке труда. Он служит мощным стартовым импульсом для нашего глубокого аналитического погружения в тему планирования оплаты труда и стимулирования работников, ведь за этими цифрами стоит стремление компаний адаптироваться к новым экономическим реалиям и привлекать лучшие кадры.

Введение: актуальность, цели и задачи исследования

В условиях стремительных экономических трансформаций, постоянного обновления законодательной базы и нарастающего кадрового дефицита вопросы эффективного планирования оплаты труда и стимулирования персонала приобретают стратегическое значение для устойчивого развития любого предприятия. Российская Федерация, со своей уникальной социально-экономической спецификой и динамично меняющимся трудовым законодательством, представляет собой особенно интересный объект для изучения этих процессов. Актуальность данной работы обусловлена не только непрерывным повышением минимального размера оплаты труда (МРОТ) и изменениями в налоговом законодательстве, но и необходимостью адаптации к новым реалиям цифровизации, внедрению искусственного интеллекта в HR-процессы и развитием гибких систем мотивации, таких как геймификация. Все это формирует сложную, но крайне интересную задачу для HR-специалистов и руководителей.

Цель настоящего исследования – провести всесторонний академический анализ современных подходов к планированию оплаты труда и стимулированию работников в Российской Федерации, учитывая актуальное законодательство и макроэкономические тенденции по состоянию на 2025 год, а также предложить практические рекомендации для повышения эффективности этих процессов.

Для достижения поставленной цели нами будут решены следующие задачи:

• Систематизировать основные понятия и категории в системе оплаты труда и мотивации персонала.
• Детально рассмотреть теоретические основы мотивации труда, интегрируя их в практические аспекты управления компенсациями.
• Проанализировать действующую законодательную базу и ключевые изменения в регулировании оплаты труда в РФ, вступившие в силу или ожидаемые в 2025 году.
• Классифицировать и описать традиционные и инновационные системы оплаты труда, включая гибкие и KPI-системы, с акцентом на специфику их применения в российских торговых предприятиях.
• Исследовать макроэкономические тенденции на рынке труда, включая динамику заработной платы, инфляцию, производительность труда и кадровый дефицит, оценив их влияние на политику оплаты труда.
• Представить основные методологии планирования, анализа и оптимизации фонда оплаты труда (ФОТ), а также методы экономического обоснования предлагаемых мероприятий.

Структура исследования логически выстроена для последовательного раскрытия обозначенных задач, начиная с теоретических основ, переходя к нормативному регулированию, затем к практическим инструментам и анализу макроэкономического контекста, и завершая методологиями планирования и оценки эффективности.

Теоретические основы планирования оплаты труда и мотивации персонала

Прежде чем углубляться в хитросплетения законодательных актов и динамику рыночных показателей, необходимо заложить прочный фундамент понимания, определив ключевые термины и концепции, которые формируют каркас всей системы оплаты труда и мотивации. Ведь, как известно, без четкого определения понятий невозможно построить эффективную стратегию, способную реально влиять на продуктивность и лояльность персонала.

Основные понятия и категории в системе оплаты труда

В современном мире, где экономические отношения постоянно усложняются, а требования к персоналу растут, важно оперировать точными и актуальными определениями. В контексте Российской Федерации эти понятия закреплены как в законодательстве, так и в экономической теории.

Заработная плата (или оплата труда работника) — это не просто сумма денег, которую получает сотрудник. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), это вознаграждение за труд, которое формируется с учетом множества факторов: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Важно, что заработная плата включает не только базовую ставку (оклад или тариф), но и целый ряд дополнительных выплат:

• Компенсационные выплаты: доплаты и надбавки, призванные компенсировать работнику неблагоприятные условия труда или особенности рабочего процесса (например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).
• Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, призванные мотивировать сотрудника к достижению лучших результатов.

Мотивация труда — это куда более широкое понятие, выходящее за рамки простого вознаграждения. Это комплексный процесс, который побуждает человека к целенаправленным действиям, поддерживает его интерес и усилия в достижении как личных, так и корпоративных целей. В основе мотивации лежит осознанная или неосознанная потребность, которая активизирует поведение. Это один из важнейших критериев качества персонала и краеугольный камень эффективного управления им. В академической среде мотивация рассматривается как совокупность внутренних и внешних факторов, воздействующих на человека и побуждающих его к определенной деятельности.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это агрегированный показатель, представляющий собой совокупные затраты предприятия на персонал за определенный период. В него входят не только прямые зарплатные выплаты, но и все сопутствующие расходы, связанные с трудовыми функциями сотрудников, включая страховые взносы и другие обязательные отчисления. Это более широкое понятие, чем фонд заработной платы, поскольку ФОТ охватывает все расходы на персонал, включая те, что не связаны напрямую с ежемесячными выплатами.

Фонд заработной платы (ФЗП) — это более узкая категория, являющаяся частью ФОТ. Она включает только те выплаты, которые непосредственно привязаны к фактически отработанному времени или выполненной работе: оклады, тарифные ставки, регулярные премии и другие выплаты, предусмотренные законодательством, включая НДФЛ.

Системы оплаты труда — это тщательно разработанные механизмы и правила, по которым определяется размер вознаграждения сотрудника. Эти системы могут основываться на объеме выполненной работы, ее качестве, затраченном времени или комбинации этих факторов. Их основная задача — обеспечить справедливое и мотивирующее распределение доходов между работниками в соответствии с их вкладом. Таким образом, эти понятия формируют аналитическую оптику, через которую мы будем рассматривать все дальнейшие аспекты планирования и стимулирования, а их четкое разграничение позволяет избежать путаницы в управленческом учете.

Экономические теории мотивации труда и их применение

Понимание того, что движет человеком в процессе труда, является ключевым для создания эффективных систем оплаты и стимулирования. Экономическая наука предлагает ряд теорий, которые помогают объяснить механизмы мотивации и интегрировать их в практическое управление персоналом. Рассмотрим две из наиболее влиятельных: Теорию ожиданий В. Врума и Теорию справедливости Дж.С. Адамса.

Теория ожиданий В. Врума, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, акцентирует внимание на рациональном выборе индивида и его субъективных ожиданиях относительно будущих результатов и вознаграждений. Эта теория утверждает, что мотивация сотрудника к определенному уровню усилий зависит от трех ключевых факторов, которые Врум обозначил как элементы VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy):

• Ожидание (Expectancy): Убеждение сотрудника в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Например, если сотрудник верит, что сверхурочная работа действительно позволит выполнить проект в срок.
• Инструментальность (Instrumentality): Убеждение сотрудника в том, что достигнутый результат будет вознагражден. Это связь между результатом и вознаграждением. Например, если сотрудник уверен, что успешное завершение проекта принесет ему премию или повышение.
• Валентность (Valence): Ценность или желательность самого вознаграждения для индивида. Разные люди ценят разные вещи: для кого-то это деньги, для другого – признание, для третьего – новые возможности.

Мотивация будет высокой только при высоких значениях всех трех компонентов. Если хотя бы один из них близок к нулю (например, сотрудник не верит в свои силы, или не видит связи между результатом и вознаграждением, или само вознаграждение для него нежелательно), то и мотивация будет низкой. Интеграция этой теории в практику управления оплатой труда в российских предприятиях требует от работодателя:

• Четкой постановки целей и ресурсов: Убедиться, что сотрудники реально могут достичь поставленных задач при адекватных усилиях.
• Прозрачной системы вознаграждения: Ясно донести, какие результаты и к каким вознаграждениям приведут.
• Индивидуализации вознаграждений: Понимать, что ценно для каждого сотрудника, и предлагать гибкие пакеты компенсаций (например, помимо денег, это может быть гибкий график, обучение, карьерный рост).

Теория справедливости Дж.С. Адамса, предложенная американским психологом Дж. Стейси Адамсом, фокусируется на социальном сравнении. Она утверждает, что сотрудники сравнивают свои «входы» (усилия, квалификация, опыт, время) и «выходы» (вознаграждение, признание, статус) с аналогичными показателями других людей – так называемых «референтных» лиц. Ощущение несправедливости возникает, если сотрудник воспринимает, что соотношение его вкладов и полученных результатов не равно соотношению вкладов и результатов других.

Основные компоненты теории:

• Входы (Inputs): То, что сотрудник вкладывает в работу (время, усилия, навыки, образование, лояльность).
• Выходы (Outputs): То, что сотрудник получает от работы (зарплата, премии, льготы, признание, статус, карьерные возможности).
• Референтное лицо: Человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает себя (коллеги, друзья, сотрудники в других компаниях или даже прежние собственные достижения).

Если сотрудник чувствует несправедливость (например, он вкладывает больше, а получает столько же или меньше, чем кто-то другой, кто вкладывает меньше), это приводит к снижению мотивации, неудовлетворенности, а в некоторых случаях – к уходу из компании или снижению производительности. Для российских предприятий, особенно в условиях кадрового дефицита, применение этой теории критически важно:

• Прозрачность и обоснованность: Системы оплаты труда должны быть максимально прозрачными и обоснованными, чтобы сотрудники понимали, почему они получают именно столько.
• Внутренняя справедливость: Различия в оплате должны быть оправданы объективными факторами (квалификация, сложность труда, результаты), а не субъективными предпочтениями руководства.
• Внешняя конкурентоспособность: Необходимо регулярно проводить бенчмаркинг рынка труда, чтобы убедиться, что уровень оплаты труда конкурентен и воспринимается как справедливый по сравнению с другими компаниями.

Интеграция этих теорий в практику управления оплатой труда в российских предприятиях подчеркивает, что эффективная система должна быть не только финансово привлекательной, но и психологически обоснованной, учитывая индивидуальные ожидания и стремление к справедливости. Гибкие системы оплаты труда, о которых будет сказано ниже, позволяют наиболее полно учесть личный вклад каждого работника и увязать его с уровнем заработной платы, что соответствует принципам обеих теорий, обеспечивая при этом более глубокую вовлеченность персонала.

Законодательное регулирование и актуальные изменения в системе оплаты труда РФ (на 2025 год)

Законодательная база — это фундамент, на котором строится вся система оплаты труда в стране. Она определяет рамки, устанавливает правила игры и гарантирует права работников. В России эта база постоянно обновляется, и 2025 год не стал исключением, принеся ряд важных изменений, которые заслуживают пристального внимания со стороны как работодателей, так и сотрудников.

Государственные гарантии и регулирование оплаты труда

Система государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации представляет собой сложный, многоуровневый механизм, целью которого является обеспечение баланса интересов работников, работодателей и государства. Основным нормативно-правовым актом, регламентирующим эти отношения, является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

Ключевые статьи ТК РФ, определяющие государственные гарантии и принципы оплаты труда:

• Статья 129 ТК РФ «Основные понятия и определения»: Эта статья дает фундаментальное определение заработной платы как вознаграждения за труд, которое включает не только оклад или тарифную ставку за отработанное время, но и компенсационные выплаты (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, районные коэффициенты и т.д.) и стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки за высокие результаты). Это определение формирует основу для понимания структуры дохода работника.
• Статья 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда»: Данная статья закрепляет минимальный набор гарантий, предоставляемых государством в сфере оплаты труда. К ним относятся:
  • Минимальный размер оплаты труда (МРОТ).
  • Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.
  • Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы.
  • Сроки и порядок выплаты заработной платы.
  • Обеспечение получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и другие гарантии.
• Статья 131 ТК РФ «Формы оплаты труда»: Устанавливает, что оплата труда производится только в валюте Российской Федерации (рублях). Допускается частичная оплата труда в натуральной форме, но ее доля не может превышать 20% от начисленной заработной платы. Это важный аспект, ограничивающий возможности работодателей по выплате зарплаты товарами или услугами.
• Статья 132 ТК РФ «Оплата по труду»: Эта статья закрепляет принцип дифференциации заработной платы, утверждая, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда. При этом, в отличие от МРОТ, не устанавливается максимальный размер заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Это обеспечивает гибкость в формировании систем оплаты труда, стимулируя работников к развитию и достижению высоких результатов.
• Статья 133 ТК РФ «Установление минимального размера оплаты труда»: Гарантирует, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Этот принцип является краеугольным камнем социальной защиты работников.
• Статья 135 ТК РФ «Установление заработной платы»: Определяет, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как централизованно (например, установление федерального МРОТ, общие принципы ТК РФ), так и децентрализованно (через региональные соглашения о минимальной заработной плате, локальные нормативные акты компаний, коллективные договоры). Такой двухуровневый подход позволяет учитывать как общенациональные экономические реалии, так и специфику отдельных регионов и отраслей.

Динамика и установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России является важнейшим государственным инструментом регулирования трудовых отношений и социальной политики. Его динамика наглядно демонстрирует стремление государства обеспечить достойный уровень жизни для наименее защищенных категорий работников и поддержать покупательскую способность населения.

Динамика федерального МРОТ в России с 2015 года:

Год	Размер МРОТ (рублей в месяц)	Изменение
2015	5 965
2016	6 204 (с 01.01), 7 500 (с 01.07)	+4,0%, +20,9%
2017	7 500 (с 01.01), 7 800 (с 01.07)	0%, +4,0%
2018	9 489 (с 01.01), 11 163 (с 01.05)	+21,7%, +17,6%
2019	11 280	+1,0%
2020	12 130	+7,5%
2021	12 792	+5,5%
2022	15 279 (с 01.06)	+19,4%
2023	16 242	+6,3%
2024	19 242	+18,5%
2025	22 440 (с 01.01)	+16,6%

Примечание: Приведенные изменения рассчитываются относительно значения МРОТ, действовавшего на конец предыдущего периода или на начало текущего года.

Как видно из таблицы, за последнее десятилетие МРОТ значительно вырос, отражая как инфляционные процессы, так и целенаправленную государственную политику по повышению минимальных социальных гарантий. Особенно заметные повышения наблюдались в 2018 и 2022-2025 годах. Это свидетельствует о постоянном стремлении правительства обеспечить достойный уровень жизни для всех категорий трудящихся.

Ключевые особенности и принципы установления МРОТ на 2025 год:

• Новый размер: С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда в России установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это значительное увеличение, которое призвано поддержать доходы населения в условиях текущей экономической ситуации.
• Связь с медианной заработной платой: С 2021 года МРОТ начал исчисляться не в абсолютных величинах, а в процентах к медианной заработной плате, что является более гибким и социально ориентированным подходом. Если в 2021 году это соотношение составляло 42%, то с 2025 года оно увеличено до уровня не ниже 48%. Этот показатель будет пересматриваться не реже одного раза в 5 лет, что обеспечивает долгосрочную стратегию роста МРОТ в привязке к реальным доходам населения.
• Связь с прожиточным минимумом: МРОТ на очередной год не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год и не ниже МРОТ, установленного на текущий год. Это гарантирует, что минимальная зарплата всегда будет покрывать базовые потребности работника.
• Региональные особенности: В субъектах Российской Федерации региональным соглашением может устанавливаться свой размер минимальной заработной платы. Важно, что этот региональный МРОТ не может быть ниже федерального МРОТ. Многие регионы активно пользуются этим правом, устанавливая более высокую минимальную зарплату, что отражает региональную специфику рынка труда, стоимость жизни и экономические возможности субъекта. Например, в Москве или Санкт-Петербурге региональный МРОТ традиционно выше федерального.

Таким образом, система МРОТ в РФ представляет собой динамичный инструмент, который эволюционирует, адаптируясь к экономическим реалиям и обеспечивая социальную защиту граждан, одновременно стимулируя работодателей к повышению уровня оплаты труда.

Ключевые законодательные изменения в 2025 году

2025 год принес с собой ряд существенных изменений в трудовое законодательство Российской Федерации, которые затронули важнейшие аспекты оплаты труда – от правил премирования до порядка расчета средней заработной платы и механизмов борьбы с ее задержками. Эти нововведения направлены на усиление защиты прав работников, повышение прозрачности и справедливости в трудовых отношениях, а также на адаптацию законодательства к современным экономическим реалиям.

Ужесточение правил премирования (Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025)

С 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом № 144-ФЗ от 07.06.2025, которые значительно ужесточают правила премирования сотрудников. Эти изменения дополнили статью 135 ТК РФ и направлены на устранение произвола работодателей в вопросах выплаты премий.

• Прозрачность и детализация: Работодатель больше не может по своему усмотрению лишать сотрудников премии или произвольно снижать ее размер. Теперь система премирования должна быть максимально прозрачной и детально прописанной в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах. В них должны четко определяться:
  • Виды премий (например, ежемесячные, квартальные, годовые).
  • Их размеры.
  • Сроки выплаты.
  • Основания и условия выплаты (например, достижение KPI, выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
  • Показатели, влияющие на размер премии (качество, эффективность, продолжительность работы).
• Регулярная премия как часть заработной платы: Поправки подтверждают, что регулярная премия, связанная с выполнением трудовой функции, является полноценной частью заработной платы, а не просто поощрением. Это имеет важное значение для защиты прав работника и порядка ее выплаты.
• Ограничение на снижение премии: Введено ограничение: размер ежемесячного снижения премии не может уменьшать общую сумму заработной платы работника за месяц более чем на 20%. Это предотвращает чрезмерные удержания и обеспечивает минимальный гарантированный доход.
• Основания для снижения премии: Снизить премию можно только при наличии официально оформленного дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) и только за тот месяц, в котором это взыскание было применено. Это исключает ретроактивное или необоснованное лишение премии.

Эти изменения призваны сделать систему премирования более предсказуемой и справедливой, защищая интересы работников от возможных злоупотреблений, и одновременно мотивируя их к соблюдению трудовой дисциплины.

Новые правила оплаты за работу в ночное время (Постановление Правительства РФ № 436 от 04.04.2025)

С 1 сентября 2025 года, согласно Постановлению Правительства РФ № 436 от 04.04.2025, принятому в соответствии со статьей 154 ТК РФ, установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00). Теперь он составляет 20% от часовой тарифной ставки (оклада), рассчитанного за час работы. Ранее минимальный размер составлял 20% от часовой тарифной ставки, при этом расчет от оклада не был прямо прописан. Это уточнение устраняет разночтения и обеспечивает единый подход к расчету доплаты, гарантируя, что компенсация за работу в неблагоприятных условиях будет адекватной, а ее расчет — понятным и унифицированным для всех работодателей.

Обновление порядка расчета средней заработной платы (Постановление Правительства РФ № 540 от 24.04.2025)

С 1 сентября 2025 года вступило в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ № 540 от 24.04.2025. Данное Положение детализирует положения статьи 139 ТК РФ и уточняет, какие выплаты учитываются, а какие исключаются при расчете среднего заработка для различных целей (отпускные, больничные, компенсации).

• Учитываемые выплаты: При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, независимо от источников их финансирования. Это включает оклады, тарифные ставки, надбавки, доплаты, а также премиальные выплаты.
• Исключаемые выплаты: Категорически исключаются выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к оплате труда. К ним относятся, например, материальная помощь, оплата питания, проезда, обучения (если это не связано напрямую с трудовой функцией), а также другие социальные льготы.
• Включение премий: Важным уточнением является, что премиальные выплаты, надбавки и поощрения будут включены в расчет среднего заработка для отпускных, больничных и компенсаций в порядке, установленном новым Положением.
• Исключаемые периоды: Периоды болезни, декретные отпуска и простои не учитываются при расчете среднего заработка.
• Расчет выходного пособия: Теперь выходное пособие будет рассчитываться из среднего ежемесячного заработка за последние 12 месяцев, что обеспечивает более справедливый и репрезентативный расчет.

Эти изменения призваны сделать расчет среднего заработка более прозрачным, унифицированным и справедливым для работников, а также упростить его администрирование для работодателей, что, безусловно, снизит количество спорных ситуаций.

Меры против задержек зарплаты (Федеральный закон № 268-ФЗ от 08.08.2024)

С 1 марта 2025 года в каждом субъекте Российской Федерации начнут свою работу межведомственные комиссии, созданные для рассмотрения жалоб на задержки заработной платы и разработки планов погашения задолженности. Это нововведение обусловлено принятием Федерального закона № 268-ФЗ от 08.08.2024, который вводит новую статью 158.1 в ТК РФ.

• Цель комиссий: Основная задача этих комиссий – оперативное реагирование на случаи невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы, защита трудовых прав граждан и содействие скорейшему погашению задолженностей.
• Состав комиссий: В их состав войдут представители органов государственной власти, Социального фонда России (СФР), а также региональных объединений работодателей и профессиональных союзов. Такой многосторонний состав призван обеспечить объективность и комплексность рассмотрения обращений.
• Периодичность заседаний: Заседания комиссий будут проводиться ежемесячно, но не реже одного раза в квартал, что позволит поддерживать постоянный контроль над ситуацией с задолженностями по зарплате.

Эти меры призваны значительно усилить государственный контроль за соблюдением трудового законодательства в части своевременной выплаты заработной платы, предоставляя работникам более эффективные инструменты защиты своих прав и создавая дополнительное давление на недобросовестных работодателей.

Прогрессивная шкала НДФЛ (Федеральный закон № 176-ФЗ от 12.07.2024)

С 1 января 2025 года Федеральным законом № 176-ФЗ от 12.07.2024 введена прогрессивная шкала налогообложения на доходы физических лиц (НДФЛ), которая изменяет статью 224 Налогового кодекса РФ. Это одно из наиболее обсуждаемых и социально значимых изменений, направленное на повышение социальной справедливости и перераспределение налоговой нагрузки.

• Новые ставки НДФЛ: Установлены следующие ставки НДФЛ в зависимости от годового дохода:
  • 13% для годового дохода до 2,4 млн рублей.
  • 15% для дохода от 2,4 млн до 5 млн рублей.
  • 18% для дохода от 5 млн до 20 млн рублей.
  • 20% для дохода от 20 млн до 50 млн рублей.
  • 22% для дохода свыше 50 млн рублей в год.
• Принцип применения: Важно отметить, что повышенная ставка применяется только к сумме превышения соответствующего порога, а не ко всему доходу. Например, если годовой доход составляет 3 млн рублей, то 2,4 млн рублей будут облагаться по ставке 13%, а оставшиеся 600 тысяч рублей – по ставке 15%.
• Особенности для Крайнего Севера: Для жителей Крайнего Севера и приравненных к ним местностей сохранена двухступенчатая шкала с порогом дохода в 5 млн рублей. После превышения этого порога применяется ставка 15% к соответствующей части дохода. Это позволяет сохранить определенные льготы для работников, занятых в сложных климатических условиях.

Введение прогрессивной шкалы НДФЛ является значимым шагом в налоговой политике, который окажет влияние на доходы высокооплачиваемых специалистов и бюджетную систему страны в целом. Все эти изменения в совокупности формируют новый ландшафт правового регулирования оплаты труда в России, требуя от работодателей и работников глубокого понимания и адаптации к новым правилам, а также тщательного планирования своих финансовых стратегий.

Анализ современных систем оплаты труда и стимулирования работников

В динамично меняющемся мире труда, где конкуренция за таланты обостряется, а ожидания сотрудников растут, выбор оптимальной системы оплаты труда становится стратегическим решением. Она должна не только обеспечивать справедливое вознаграждение, но и мотивировать к достижению высоких результатов, способствуя росту производительности и лояльности персонала. Рассмотрим основные классификации и инновационные подходы, применяемые в современных российских реалиях.

Классификация систем оплаты труда

Системы оплаты труда представляют собой набор методов и правил для определения размера вознаграждения работника. Их выбор зависит от специфики деятельности предприятия, целей управления и особенностей трудовых процессов. Традиционно выделяют повременную и сдельную системы, каждая из которых имеет свои разновидности.

Повременная система оплаты труда

Эта форма оплаты труда является одной из наиболее распространенных и понятных. Ее основной принцип заключается в том, что величина заработной платы напрямую зависит от фактически отработанного времени, а не от объема произведенной продукции или выполненных работ.

• Сущность: Работник получает фиксированный оклад или тарифную ставку за час, день или месяц, независимо от количества выполненных задач, если он полностью отработал норму времени.
• Преимущества:
  • Стабильность дохода: Обеспечивает финансовую уверенность для сотрудника, поскольку его заработок предсказуем.
  • Акцент на качество: Эффективна на предприятиях, где приоритет отдается качеству труда, а не скорости, или когда результаты работы сложно измерить количественно (например, в научно-исследовательских отделах, административном персонале).
  • Снижение стресса: Сотрудникам не нужно гнаться за объемом, что может способствовать более спокойной рабочей атмосфере.
• Недостатки: Может снижать мотивацию к повышению производительности, если нет дополнительных стимулирующих элементов.

Виды повременной оплаты:

• Простая повременная: Базовая форма, при которой оплата производится строго за отработанное время по установленной тарифной ставке или должностному окладу. Например, менеджер получает фиксированный оклад в 80 000 рублей в месяц, независимо от количества обработанных заявок.
• Премиально-повременная: К оплате за отработанное время добавляется премия за достижение определенных количественных и/или качественных показателей. Например, помимо оклада, инженер получает премию за отсутствие брака или за своевременное выполнение проектов.
• Повременная с нормированным заданием: Устанавливается определенный объем работ, который должен быть выполнен за фиксированный период. Если задание выполнено, работник получает повременную ставку и, возможно, доплату. Если нет — только повременную ставку. Например, администратор должен обработать 100 запросов в день; при выполнении он получает оклад, при перевыполнении – бонус.
• Повременно-сдельная (смешанная): Комбинирует элементы повременной и сдельной оплаты. Часть заработка фиксирована за отработанное время (оклад), а другая часть зависит от объема или качества выполненных работ. Этот подход позволяет обеспечить базовую стабильность и одновременно стимулировать к производительности.

Сдельная система оплаты труда

В отличие от повременной, сдельная система напрямую связывает размер вознаграждения сотрудника с объемом произведенной продукции или выполненной работы.

• Сущность: Оплата труда производится за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции по заранее установленной расценке.
• Преимущества:
  • Высокая мотивация к производительности: Сотрудники заинтересованы работать быстрее и эффективнее, так как их доход прямо пропорционален результату.
  • Простота учета: Применима, когда результаты труда легко измеряются количественно и нормируются.
• Недостатки: Может привести к снижению качества продукции (если не предусмотрены штрафы), переутомлению работников, игнорированию второстепенных, но важных задач.

Виды сдельной оплаты:

• Прямая сдельная: За каждую произведенную единицу продукции (или выполненную операцию) выплачивается одинаковая, фиксированная расценка. Например, швея получает 100 рублей за пошив одной рубашки.
• Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за выполнение и/или перевыполнение установленных показателей (например, за отсутствие брака, экономию материалов, выполнение плана на 110%).
• Сдельно-прогрессивная: Расценки за каждую единицу продукции увеличиваются, если количество произведенной продукции превышает заранее установленный базовый уровень. Это мощный стимул для перевыполнения плана. Например, за первые 100 единиц – 100 рублей за единицу, за каждую последующую – 120 рублей.
• Косвенно-сдельная: Заработная плата вспомогательного персонала (например, наладчиков оборудования, ремонтников) зависит от результатов труда основных работников. Это мотивирует вспомогательный персонал максимально быстро и качественно обслуживать основные производственные процессы.
• Аккордная: Вознаграждение устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ с определенным сроком выполнения. Например, бригада строителей получает фиксированную сумму за завершение этапа строительства дома к определенной дате.

Выбор между повременной и сдельной системами, а также их разновидностями, требует тщательного анализа производственных процессов, задач и желаемых результатов. Часто оптимальным является комбинированный подход, учитывающий как время, так и результат, что позволяет достичь баланса между стабильностью и производительностью.

Гибкие и KPI-системы оплаты труда

В условиях современного рынка труда, где требования к адаптивности, эффективности и вовлеченности сотрудников постоянно растут, традиционные повременные и сдельные системы оплаты труда не всегда могут обеспечить необходимый уровень мотивации. На смену им или в дополнение к ним приходят более сложные и адаптивные подходы, такие как гибкие системы и KPI-системы.

Гибкие системы оплаты труда

Концепция гибких систем оплаты труда заключается в установлении дифференцированных условий вознаграждения для каждого сотрудника или группы, которые зависят от личных заслуг, квалификации, сложности выполняемой работы, а также общей эффективности деятельности предприятия. Эти системы изначально нацелены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества работы.

• Адаптивность: Гибкие системы обладают высокой степенью адаптивности к изменяющимся задачам оперативного планирования и стимулирования. Они позволяют быстро реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, стратегических приоритетов компании и индивидуальных потребностей сотрудников.
• Персонализация: В отличие от стандартизированных подходов, гибкие системы позволяют ранжировать работников, выделяя и поощряя наиболее эффективных, что является важным инструментом удержания талантов.
• Многофункциональность: Такие системы выполняют как экономическую (оптимизация затрат, повышение производительности), так и социальную роль (справедливое вознаграждение, повышение удовлетворенности трудом).

Разновидности гибких систем:

• Системы «плавающих» окладов: Оклады сотрудников не являются фиксированными на долгосрочный период, а могут пересматриваться (повышаться или понижаться) в зависимости от индивидуальных результатов работы, вклада в командные проекты или общей финансовой успешности компании.
• Комиссионная оплата: Часто применяется в продажах, где доход сотрудника полностью или частично зависит от объема совершенных сделок или полученной выручки (например, «оклад + процент от продаж»).
• Системы, основанные на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ): Эти системы широко применяются на предприятиях, в том числе в странах СНГ. ККУ отражает уровень профессиональной подготовки, опыта и способности сотрудника выполнять более сложные или многофункциональные задачи. Заработная плата формируется как произведение базовой ставки на ККУ, что стимулирует сотрудников к непрерывному обучению и развитию.
• Экспертные системы: В таких системах размер оплаты труда определяется на основе экспертной оценки вклада сотрудника в общий результат. Это может быть применимо для высококвалифицированных специалистов, чей вклад трудно измерить количественно.
• Контрактные системы: Заработная плата и условия вознаграждения фиксируются в индивидуальном контракте на определенный период, что позволяет учесть уникальные навыки и достижения специалиста.

Переход к гибким формам оплаты труда является актуальным для российских предприятий, позволяя им сочетать зарубежный опыт с отечественными особенностями трудовых отношений, при этом формируя более привлекательные условия для высококвалифицированных специалистов.

KPI-системы (системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности)

KPI-системы представляют собой одну из наиболее популярных и эффективных разновидностей гибких систем оплаты труда. Их сущность заключается в том, что итоговая сумма вознаграждения сотрудника является переменной и напрямую зависит от качества выполнения рабочих обязанностей и достижения поставленных задач, измеряемых ключевыми показателями эффективности (КПЭ).

• Принцип работы: Для каждой должности или функциональной области определяются конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные во времени (SMART) ключевые показатели эффективности. Часть заработной платы (обычно переменная – премии, бонусы) привязывается к выполнению этих KPI.
• Стимулирование: Расчет зарплаты по KPI стимулирует сотрудников не просто выполнять свои обязанности, но и превосходить установленные показатели. При достижении или превышении KPI сотрудник получает премию или увеличенный бонус. Напротив, при снижении результатов зарплата может быть уменьшена (в рамках установленных правил, например, согласно новым нормам по премированию 2025 года).
• Объективность оценки: Внедрение KPI позволяет объективно оценивать работу каждого сотрудника, подразделения и компании в целом. Это помогает планировать объемы и темпы продаж, производства, улучшать качество обслуживания и мотивировать персонал к достижению стратегических целей.
• Методология построения:
  1. Определение стратегических целей: Выделение ключевых направлений развития компании.
  2. Декомпозиция целей: Перевод стратегических целей в операционные задачи для каждого уровня организации.
  3. Разработка KPI: Для каждой задачи определяются 3-5 ключевых показателей, которые будут измерять ее выполнение. KPI должны быть понятными, контролируемыми и влияющими на конечный результат.
  4. Установление целевых значений: Для каждого KPI задаются плановые и пороговые значения.
  5. Разработка системы мотивации: Определение весов для каждого KPI и формулы расчета переменной части заработной платы в зависимости от достижения целевых значений.
  6. Регулярный мониторинг и обратная связь: Постоянный контроль за выполнением KPI, анализ результатов и корректировка системы.

Внедрение KPI-систем требует тщательной проработки, но позволяет создать мощный инструмент управления эффективностью и мотивацией, особенно актуальный для российских торговых предприятий, где результативность напрямую влияет на выручку и прибыль. Неудивительно, почему все больше компаний обращаются к этим инструментам, стремясь повысить прозрачность и справедливость оплаты труда.

Инновационные подходы к стимулированию персонала в условиях цифровизации

Современный рынок труда находится под сильным влиянием цифровизации, что требует от компаний внедрения инновационных подходов к оплате труда и стимулированию персонала. Помимо традиционных и гибких систем, все большее распространение получают бестарифные системы, а также инструменты, основанные на технологиях, таких как искусственный интеллект и геймификация.

Применение гибких бестарифных систем и других инноваций в российских торговых предприятиях

В условиях высокой конкуренции и постоянно меняющихся потребительских предпочтений российские торговые предприятия активно ищут способы повысить эффективность персонала через гибкие системы вознаграждения. При выборе системы оплаты труда им рекомендуется применять формы, при которых размер заработной платы напрямую зависит от результата труда конкретного работника.

• Гибкие бестарифные системы на основе коэффициентов квалификационного уровня (ККУ): Эти системы, широко применяемые на многих предприятиях СНГ, позволяют дифференцировать оплату труда в зависимости от уровня квалификации, сложности выполняемых функций и личного вклада сотрудника. Например, в крупной розничной сети продавец-консультант с высокой квалификацией, способный работать с VIP-клиентами и обучать новичков, может иметь ККУ 1.5, тогда как начинающий специалист – 1.0. Его зарплата будет рассчитываться как базовая ставка, умноженная на ККУ, плюс бонусы за продажи. Это стимулирует сотрудников к непрерывному развитию и повышению профессионализма.
• Системы «плавающих» окладов: В торговле это может означать, что базовая часть зарплаты продавца или менеджера по закупкам ежеквартально пересматривается в зависимости от выполнения плана продаж/закупок, рентабельности сделок или удовлетворенности клиентов. Например, при перевыполнении плана на 15% оклад на следующий квартал повышается на 5%, при недовыполнении – понижается.
• Комиссионные системы и «оклад + процент»: Эти системы остаются краеугольным камнем мотивации в торговле. Менеджеры по продажам получают фиксированный оклад (обеспечивающий базовую стабильность) и процент от личных продаж или прибыли. Примером может служить продавец-консультант в магазине электроники, получающий 30 000 рублей оклада и 2% от стоимости каждого проданного товара.
• Системы, основанные на конечном результате: В торговле это может быть оплата за привлеченного клиента, за снижение складских издержек, за рост среднего чека или за минимизацию возвратов. Например, категорийный менеджер может получать бонус за увеличение доли рынка по определенной товарной группе.

Особенностью внедрения таких систем является необходимость их адаптации к специфике деятельности конкретной организации, ее структурных подразделений и особенностей трудовых процессов. В одной крупной торговой компании для разных категорий работников (продавцов, администраторов, логистов, бухгалтеров) могут применяться различные системы оплаты труда, что позволяет максимально эффективно использовать человеческий капитал.

Роль искусственного интеллекта (ИИ) и геймификации в HR

Цифровая трансформация оказывает глубокое влияние на все сферы управления персоналом, открывая новые возможности для стимулирования и удержания сотрудников.

Искусственный интеллект в HR:
ИИ перестает быть футуристической концепцией и становится повседневным инструментом в управлении человеческими ресурсами. По данным исследования «Поток» (апрель 2024), 37% российских компаний уже используют ИИ для HR-задач, а 27% планируют регулярное использование к 2025-2026 годам. Отдельные исследования (апрель 2025) показывают, что более 76% российских компаний с численностью персонала свыше 500 человек уже используют минимум одно ИИ-решение в HR-процессах, а 42% планируют значительно расширить применение ИИ до конца 2025 года.

• Рекрутинг: ИИ-алгоритмы анализируют резюме, сопоставляют их с требованиями вакансий, проводят первичные интервью с кандидатами (чат-боты) и даже прогнозируют успешность кандидата на основе больших данных. Это значительно сокращает время найма и повышает его эффективность, освобождая HR-специалистов от рутинных задач.
• Обучение и развитие: ИИ персонализирует программы обучения, рекомендует курсы на основе анализа навыков и карьерных целей сотрудников (26% компаний используют ИИ для обучения). Виртуальные тренажеры и адаптивные учебные платформы повышают вовлеченность и качество обучения.
• Аналитика HR: ИИ обрабатывает огромные объемы данных о производительности, текучести, удовлетворенности сотрудников, выявляя скрытые закономерности и помогая принимать обоснованные управленческие решения в области оплаты труда и мотивации.

Геймификация как инструмент нематериальной мотивации:
Геймификация — это применение игровых механик, элементов и принципов в неигровых контекстах, таких как бизнес, образование или повседневная жизнь, с целью стимулирования участия, вовлеченности и мотивации людей. В HR-сфере геймификация используется для решения широкого круга задач – от адаптации новичков до повышения производительности и лояльности.

• Принципы: Игровые методы, такие как очки, уровни, бейджи, рейтинги, квесты и виртуальные награды, увеличивают вовлеченность сотрудников, сплачивают их и побуждают к достижению лучших результатов.
• Эффективность: Международные опросы (2023) показывают, что 95% сотрудников предпочитают геймифицированный подход, 78% считают наличие геймификации привлекательным фактором при поиске работы, а в среднем вовлеченность сотрудников повышается на 48%.
• Рост в России: В России наблюдается рост интереса к геймификации: согласно исследованию, 21% российских компаний внедрили игровые элементы в HR. Из них 69% используют их для развития и обучения персонала, 59% — для адаптации сотрудников, 40% — для мотивации персонала.

Примеры успешной геймификации в российских компаниях:

• «Фотострана»: Разработала систему бейджей (виртуальных значков-наград) за ценные идеи, выступления, перевыполнение планов. Это повысило вовлеченность сотрудников в корпоративные мероприятия на 20% и индекс вовлеченности на 22% за год.
• Yota: Использовала геймификацию для обучения сотрудников, создав игру с элементами соревнования, что сделало процесс обучения более увлекательным и эффективным.
• Сбербанк: Для поиска талантливых сотрудников создал сайт «Сбербанк талантов» в игровой форме, где кандидаты проходят тесты и выполняют задания, зарабатывая очки и продвигаясь по карьерной лестнице в виртуальном пространстве.
• «Группа Черкизово»: Внедрила систему нематериальной мотивации для отдела продаж, базирующуюся на игровых технологиях, что способствовало увеличению продаж и лояльности команды.
• Альфа-Банк Казахстан: Разработал концепцию игры «Big Agile» для стимулирования инициативы сотрудников и повышения эффективности работы в agile-командах.
• Хоум Кредит Банк: Внедрил программу лояльности с наградами за отличные успехи в работе и следование ценностям банка, что укрепило корпоративную культуру и мотивацию.
• СОГАЗ: Реализовал мотивационный проект для молодых сотрудников (25-30 лет) на основе метафоры «сплоченного трудолюбивого улья», где каждый участник вносил свой вклад в общее дело, получая символические награды.

Таким образом, инновационные подходы к стимулированию персонала, включающие гибкие бестарифные системы, активно используют потенциал цифровизации и игровых механик. Они позволяют не только оптимизировать затраты на оплату труда, но и создать по-настоящему вовлекающую и продуктивную рабочую среду, что критически важно для конкурентоспособности российских компаний в 2025 году. Кажется, что компании, игнорирующие эти тренды, рискуют значительно отстать в борьбе за таланты.

Макроэкономические тенденции и их влияние на рынок труда и оплату труда в РФ

Рынок труда не существует в вакууме. Он чутко реагирует на макроэкономические процессы – инфляцию, динамику зарплат, изменения производительности. Понимание этих глобальных трендов критически важно для любого, кто занимается планированием оплаты труда, поскольку они формируют контекст, в котором принимаются все управленческие решения. Без учета этих факторов любая система оплаты труда рискует оказаться неэффективной или несправедливой.

Динамика средней заработной платы и инфляция

Средняя заработная плата и уровень инфляции – это два взаимосвязанных индикатора, которые напрямую определяют реальную покупательную способность населения и благосостояние работников. Их динамика в России в последние годы демонстрирует интересные и порой противоречивые тенденции.

Средняя заработная плата в России (номинальная, до вычета НДФЛ)

Данные Росстата показывают устойчивый рост номинальной заработной платы в РФ.

Период	Средняя заработная плата (рублей)	Изменение к предыдущему году (%)
2022 год	65 338	–
2023 год	74 854	+14,57%
2024 год	87 952	+17,49%
Июль 2025 года	99 305	+16,00%

Примечание: Рост в июле 2025 года указан в годовом выражении по отношению к июлю 2024 года.

• Общий рост: С 2022 по июль 2025 года среднемесячная начисленная заработная плата в экономике России выросла более чем на 50%. В июле 2025 года она достигла отметки в 99 305 рублей, показав впечатляющий рост на 16% в годовом выражении.
• Отраслевая дифференциация: Рост заработной платы неравномерен по отраслям. В июле 2025 года в четырех отраслях экономики России средняя зарплата превысила 200 тысяч рублей:
  • Финансы и страхование: 221,9 тыс. рублей (рост на 11,5% к июлю 2024 года).
  • Воздушный и космический транспорт: 217,9 тыс. рублей.
  • Производство табачных изделий: 206,3 тыс. рублей.
  • Добыча нефти и газа: 200,3 тыс. рублей.

  Это является значительным изменением, поскольку годом ранее (в 2024 году) ни одна отрасль не демонстрировала среднюю зарплату выше 200 тысяч рублей. Такой существенный рост в отдельных секторах может быть обусловлен высоким спросом на квалифицированные кадры, особенностями ценообразования на продукцию/услуги или спецификой рынка труда в этих отраслях.

• Причины роста: Часть роста зарплат объясняется сохраняющимся кадровым дефицитом, который вынуждает работодателей повышать оплату для привлечения и удержания специалистов. Кроме того, наблюдается корректировка премий и других выплат после периодов высокой инфляции, когда компании стремятся компенсировать снижение реальных доходов сотрудников.

Реальная заработная плата и инфляция

Не менее важно анализировать реальную заработную плату, которая учитывает инфляцию и отражает истинную покупательную способность населения.

• Рост реальных зарплат: В июле 2025 года реальные зарплаты, с учетом инфляции, выросли на 6,6% в годовом выражении. Однако, по данным Росстата, реальные доходы населения в целом с начала 2025 года выросли всего на 4,5%. Это говорит о том, что, несмотря на номинальный рост, инфляционные процессы частично «съедают» прибавку, и прирост реального благосостояния ощущается не так сильно.
• Инфляционные процессы:
  • Инфляция с начала 2025 года по июль 2025 года составила 4,36%.
  • В июле 2025 года ��жемесячная инфляция в России составила 0,57%, что было частично вызвано индексацией стоимости услуг ЖКХ. Годовая инфляция при этом замедлилась до 8,79% после 9,40% в июне 2025 года.
  • К сентябрю 2025 года годовая инфляция продолжила замедляться, составив 7,98% после 8,14% в августе 2025 года. За январь-сентябрь 2025 года потребительские цены в РФ повысились на 4,29%.
• Инфляция за предыдущие годы:
  • 2024 год: 9,52%
  • 2023 год: 7,42%
  • 2022 год: 11,94%
  • 2021 год: 8,39%
  • 2020 год: 4,9%
  • 2019 год: 3,0%

Сопоставление номинального роста зарплат с инфляцией позволяет понять, насколько эффективно механизмы оплаты труда адаптируются к меняющимся ценам. Замедление годовой инфляции в третьем квартале 2025 года может способствовать более ощутимому росту реальных доходов, однако общая динамика показывает, что инфляционное давление остается значимым фактором, требующим постоянного учета при планировании оплаты труда. В конечном итоге, реальное благосостояние работников определяется балансом между номинальными доходами и уровнем цен.

Производительность труда и кадровый дефицит

Производительность труда и наличие достаточного количества квалифицированных кадров – это два столпа, на которых зиждется экономическое благополучие страны и конкурентоспособность отдельных предприятий. В России эти показатели демонстрируют сложную динамику, оказывающую существенное влияние на стратегии оплаты труда.

Производительность труда в России

• Долгосрочные тенденции: В среднем производительность труда в России составляла 2,72% с 2003 по 2023 год. Это указывает на медленный, но устойчивый рост в долгосрочной перспективе.
• Падение в 2022 году: 2022 год стал непростым для экономики: производительность труда в России снизилась на 3,6% по сравнению с 2021 годом. Это было максимальным падением с 2009 года, что можно объяснить геополитической напряженностью, перестройкой логистических цепочек и оттоком квалифицированных специалистов.
• Восстановление в 2023 году: В 2023 году наблюдалось восстановление производительности труда на 1,7%. Это свидетельствует об адаптации экономики к новым условиям и некотором росте эффективности.
• Отраслевая специфика: В 2022 году рост производительности труда был зафиксирован лишь в нескольких секторах:
  • Сельское и лесное хозяйство (+8,7%)
  • Строительство (+1,8%)
  • Сфера гостиниц и общественного питания (+1,3%)
  • Обеспечение электрической энергией, газом и паром (+0,8%)

  Такая дифференциация подчеркивает, что не все отрасли одинаково успешно справляются с вызовами и демонстрируют разные темпы технологической модернизации и оптимизации процессов.

Низкая производительность труда является серьезным барьером для устойчивого роста экономики и повышения уровня жизни. Она оказывает прямое влияние на фонд оплаты труда: если производительность растет медленнее, чем зарплаты, это приводит к увеличению себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности, что, в свою очередь, может замедлить рост экономики в целом.

Кадровый дефицит в России

Проблема кадрового дефицита становится одним из наиболее острых вызовов для российской экономики в 2025 году. Это не просто нехватка рук, а структурный дефицит, затрагивающий как квалифицированных специалистов, так и рабочие профессии.

• Масштабы проблемы: По данным аналитического отчета hh.ru за сентябрь 2025 года, дефицит талантов становится постоянным фоном на рынке труда. Анализ Kept за 2025 год показал, что 75% компаний сталкиваются с острой нехваткой персонала.
  • Квалифицированные специалисты: Дефицит квалифицированных специалистов составляет 75%. Это означает, что три четверти компаний испытывают трудности с поиском высококлассных сотрудников.
  • Рабочие профессии: Не менее остро стоит проблема с рабочими профессиями – дефицит составляет 61%. Это особенно заметно в производственном секторе.
• Отраслевая специфика дефицита:
  • Производственная сфера: 90% организаций заявляют о нехватке работников.
  • Транспортно-логистическая: 89%.
  • Сфера услуг: 88%.
  • IT: 87%.
• Влияние на зарплатные ожидания: Кадровый дефицит создает «рынок кандидата», где соискатели имеют сильную позицию. Это приводит к завышенным зарплатным ожиданиям кандидатов (часто они просят прибавку в 20-30% к предыдущей зарплате), тогда как компании не всегда готовы платить столько.
• Стратегии работодателей: В ответ на дефицит и рост зарплатных ожиданий, работодатели вынуждены:
  • Повышать оплату труда: По данным исследования Ventra (сентябрь 2025), 71% промышленных компаний сообщили о повышении зарплат более чем на 10%. Опрос Центробанка РФ (декабрь 2024) показал, что 83% сельскохозяйственных, 79% промышленных и 64% торговых компаний намерены увеличить заработные платы.
  • Инвестировать в удержание персонала: 67% компаний развивают программы внутреннего кадрового резерва, 58% увеличили бюджеты на переобучение и развитие персонала, а 72% внедряют карьерные треки и программы наставничества.

Таким образом, взаимосвязь между производительностью труда и кадровым дефицитом очевидна. Низкая производительность усугубляет потребность в кадрах, а дефицит, в свою очередь, ведет к росту стоимости рабочей силы, что может негативно сказаться на себестоимости продукции и прибыли, если не будет сопровождаться адекватным ростом эффективности. Это создает своего рода замкнутый круг, выход из которого требует комплексных решений.

Тренды и вызовы рынка труда 2025 года

Рынок труда в 2025 году в России продолжает эволюционировать, сталкиваясь с множеством вызовов и формируя новые тренды. Это сложная экосистема, где демографические изменения, экономическая нестабильность, геополитические факторы и технологический прогресс переплетаются, создавая уникальную картину.

Ключевые тренды и вызовы:

• Замедление темпов роста зарплат и стабилизация безработицы: После периода бурного роста заработных плат, вызванного инфляцией и дефицитом кадров, ожидается замедление этих темпов. При этом уровень безработицы, вероятно, стабилизируется на низком уровне, что является следствием того же кадрового дефицита.
• «Индустриализация» занятости: Наблюдается сдвиг в структуре занятости в сторону промышленных и производственных секторов, что связано с реализацией масштабных национальных проектов и переориентацией экономики.
• Продолжающийся дефицит кадров: Как уже отмечалось, дефицит квалифицированных специалистов и рабочих профессий не будет восполнен в 2025 году и останется одной из главных проблем. Закрытие вакансий занимает все больше времени – от 3–4 месяцев, по данным hh.ru за сентябрь 2025 года.
• «Перепрыгивание» молодых кадров и переток специалистов: Молодые специалисты склонны часто менять работодателей в поисках лучших условий и карьерных возможностей. Также наблюдается переток квалифицированных кадров из государственного сектора в частный, где предлагают более конкурентоспособные условия труда и оплаты.
• Возрастающая конкуренция и требования к квалификации: Рынок труда становится все более требовательным к навыкам и компетенциям соискателей. Работодатели ищут специалистов, способных адаптироваться к новым технологиям и условиям.
• Разрыв между зарплатными ожиданиями и предложениями: Соискатели часто ожидают прибавки к зарплате в 20-30% при смене работы, в то время как работодатели готовы предложить значительно меньше. Этот разрыв усложняет процесс найма, требуя от компаний более тонких стратегий привлечения.
• Необходимость снижения текучести и удержания кадров: С учетом кадрового дефицита, удержание текущих сотрудников становится приоритетной задачей для HR-менеджеров. Отчет hh.ru за сентябрь 2025 года прямо указывает на кадровый дефицит и растущую стоимость найма как главные вызовы для HR.
• Риски инфляционного давления: Рост зарплат, особенно не подкрепленный адекватным ростом производительности труда, создает риски возникновения инфляционных давлений через рост цен.

Стратегии работодателей в ответ на вызовы:

• Персонализация предложений: Работодатели все чаще отходят от универсальных пакетов, предлагая индивидуальные условия труда, оплаты и социальных льгот, которые отвечают потребностям конкретных кандидатов и сотрудников. Это включает гибкие бонусы, выбор льгот, индивидуальные карьерные планы.
• Укрепление HR-бренда: Компании активно работают над созданием привлекательного имиджа работодателя, чтобы выделяться на фоне конкурентов.
• Конкурентная оплата труда: Работодатели вынуждены предлагать конкурентоспособные зарплаты, чтобы привлечь и удержать соискателей.
• Структурный сдвиг в политике вознаграждения: Фокус смещается с увеличения фиксированной части на развитие переменной составляющей (бонусной части). Это позволяет более гибко управлять затратами на персонал и стимулировать к результатам.
• Развитие внутреннего кадрового резерва и обучение: 67% компаний развивают программы внутреннего кадрового резерва, 58% увеличили бюджеты на переобучение и развитие персонала, а 72% внедряют карьерные треки и программы наставничества. Это не только способ удержания, но и адаптации к меняющимся требованиям рынка.
• Гибкий график и удаленная работа: Эти форматы работы перестали быть экзотикой и стали необходимостью для конкурентоспособных компаний, особенно для привлечения специалистов, ценящих work-life balance (59% профессионалов ценят возможность работать из дома, 49% — гибкий график).
• Создание благоприятной корпоративной среды: Помимо финансового вознаграждения, компании предлагают ДМС, дополнительные дни отпуска, оплату питания, доставки к месту работы, подарки и оплату занятий спортом, повышая лояльность сотрудников.
• Использование искусственного интеллекта (ИИ): Как уже упоминалось, ИИ активно применяется в рекрутменте для отбора кандидатов и соискателями для составления резюме, что оптимизирует процессы найма.

Таким образом, рынок труда 2025 года в России – это поле напряженной борьбы за таланты, требующее от компаний комплексных и инновационных подходов к планированию оплаты труда и стимулированию персонала, выходящих за рамки простого повышения зарплаты. Только те работодатели, которые смогут эффективно адаптироваться к этим условиям, будут способны сохранить и приумножить свой человеческий капитал.

Методологии планирования, анализа и оптимизации фонда оплаты труда (ФОТ)

Фонд оплаты труда (ФОТ) – это один из крупнейших расходных элементов для большинства компаний, а его грамотное планирование, анализ и оптимизация напрямую влияют на финансовое благополучие предприятия. Управление ФОТ – это не просто бухгалтерский учет, это стратегический инструмент, позволяющий контролировать издержки, мотивировать персонал и повышать общую эффективность, что особенно важно в условиях постоянно меняющейся экономической конъюнктуры.

Методологии планирования ФОТ

Эффективное планирование ФОТ является залогом финансовой стабильности и конкурентоспособности организации. Выбор конкретного метода зависит от размера предприятия, его специфики, наличия данных и точности, которую необходимо обеспечить. Рассмотрим наиболее распространенные методологии.

Метод прямого счета (поэлементный)

Этот метод является наиболее детализированным и точным. Он предполагает расчет ФОТ для каждого сотрудника или должности индивидуально, с последующим суммированием всех элементов.

• Сущность: ФОТ в планируемом периоде (например, в году) определяется путем суммирования:
  • Месячных тарифных ставок или должностных окладов по каждой штатной единице.
  • Всех видов доплат и надбавок (за стаж, квалификацию, вредные условия, районные коэффициенты и т.д.), рассчитанных для каждой должности.
  • Планируемых премий и других стимулирующих выплат.
• Применение: Данный метод очень трудоемок, но оправдан для предприятий с небольшим штатом сотрудников или для тех подразделений, где требуется максимально точное планирование затрат на персонал. Он позволяет учесть все нюансы трудовых договоров и систем оплаты труда.
• Недостатки: Высокая трудоемкость, особенно при большом количестве сотрудников и сложной структуре выплат.

Метод укрупненного расчета (на основе средних показателей)

Этот метод является более простым и менее трудоемким по сравнению с прямым счетом. Он использует агрегированные данные для прогнозирования ФОТ.

• Сущность: Плановый ФОТ определяется путем умножения планируемой среднемесячной заработной платы на плановую среднесписочную численность работников и на количество месяцев в периоде.
  ФОТплан = Чплан × ЗПср.мес. план × 12
  где Ч_план – планируемая среднесписочная численность работников, ЗП_{ср.мес. план} – планируемая среднемесячная заработная плата одного работника.
• Применение: Подходит для крупных предприятий с относительно стабильной структурой персонала и однородными зарплатными уровнями, где нет необходимости в глубокой детализации.
• Недостатки: Основывается на достигнутом уровне заработка и не всегда увязывается с ростом объемов производства и производительности труда. Может переносить неэффективности прошлых периодов в плановый.

Нормативный метод

Нормативный метод – это один из наиболее широко используемых подходов в странах с рыночной экономикой, поскольку он напрямую увязывает затраты на оплату труда с результатами деятельности.

• Сущность: ФОТ формируется на основе установленного норматива расхода заработной платы на рубль продукции (выручки) и планового объема выручки.
  ФОТплан = Объем выручкиплан × Норматив ЗП на рубль выручки
• Применение: Требует наличия стабильных и обоснованных нормативов. Эффективен для предприятий с четко выраженной зависимостью между объемом производства/продаж и затратами на персонал.
• Модификации:
  • Уровневый нормативный метод: Норматив устанавливается исходя из текущего (базового) уровня затрат на оплату труда на единицу продукции/выручки.
  • Приростной нормативный метод: Норматив корректируется с учетом планируемого прироста эффективности, производительности труда или других факторов. Этот метод стимулирует к улучшению показателей.

Планирование по достигнутому уровню базового ФОТ

Этот метод является одним из самых простых, но и наименее гибких, поскольку он базируется на экстраполяции прошлых данных.

• Сущность: Плановый ФОТ определяется на основе ФЗП базисного года с учетом корректировок, таких как планируемый коэффициент роста объема производства, сокращение численности работников и достигнутый уровень средней заработной платы.
  ФОТплан = ФЗПбазис × Коэффициент роста объема производства × (1 - Коэффициент сокращения численности) × Коэффициент роста средней ЗП
• Применение: Может использоваться в условиях относительно стабильного развития, когда нет резких изменений в структуре производства или штате.
• Недостатки: Главный недостаток – в плановый ФЗП автоматически переносятся все нерациональные выплаты и неэффективности базисного периода, что не способствует оптимизации.

Выбор методологии планирования ФОТ должен быть осознанным и основываться на глубине анализа, доступности данных и стратегических целях компании. Часто используется комбинация методов для разных подразделений или категорий персонала, что позволяет добиться максимальной гибкости и точности.

Анализ эффективности использования ФОТ

После планирования ФОТ не менее важным этапом является его анализ. Это позволяет оценить, насколько эффективно были использованы средства, выявить отклонения от плана, определить их причины и разработать меры по оптимизации. Анализ эффективности использования ФОТ – это комплексный процесс, включающий сбор, обработку и интерпретацию данных.

Показатели для анализа эффективности ФОТ

Для проведения всестороннего анализа используется ряд ключевых показателей:

• Среднемесячная заработная плата одного работника (ЗП_ср.): Показывает средний уровень оплаты труда на предприятии.
  ЗПср. = ФОТ / Среднесписочная численность работников / Количество месяцев
• Объем производства продукции на рубль заработной платы (производительность ФОТ): Отражает, сколько продукции (в стоимостном выражении) приходится на каждый рубль, затраченный на оплату труда. Чем выше этот показатель, тем эффективнее используется ФОТ.
  Производительность ФОТ = Объем производства (выручка) / ФОТ
• Прибыль на рубль заработной платы: Аналогично предыдущему, показывает, какую прибыль приносит каждый рубль ФОТ.
  Прибыль на ФОТ = Прибыль / ФОТ
• Абсолютное и относительное отклонение фактической величины ФОТ от плановой:
  • Абсолютное отклонение (ΔФОТ_абс):
    ΔФОТабс = ФОТфакт - ФОТплан
  • Относительное отклонение (ΔФОТ_отн): Показывает изменение ФОТ с учетом изменения объема производства. Например, если объем производства вырос, то и ФОТ может быть выше плана, но это может быть оправдано.
• Соотношение темпа роста средней заработной платы и производительности труда: Это один из на��более критически важных показателей.
  • Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Например, если производительность труда выросла на 5%, а средняя заработная плата – на 3%.
  • Если это соотношение не соблюдается (т.е. темпы роста зарплаты превышают темпы роста производительности труда), то происходит перерасход ФОТ. Этот перерасход ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль предприятия и, как следствие, снижает его рентабельность. Например, если зарплата выросла на 10%, а производительность только на 5%, то каждый рубль, затраченный на оплату труда, стал менее эффективным.

Метод цепных подстановок для факторного анализа ФОТ

Метод цепных подстановок является одним из наиболее распространенных и интуитивно понятных методов факторного анализа, позволяющим количественно оценить влияние каждого фактора на изменение результативного показателя.

• Сущность метода: Он заключается в последовательной замене базисного значения каждого фактора на фактическое, при этом остальные факторы остаются на базисном уровне. Разность между последующим и предыдущим значениями результативного показателя отражает влияние одного конкретного фактора.
• Алгоритм применения:
  1. Выбор исходного показателя и факторов: Определить, какой результативный показатель анализируется (например, ФОТ) и какие факторы на него влияют (например, численность работников, средняя заработная плата).
  2. Расчет базисного значения: Определить значение результативного показателя в базисном периоде (ФОТ₀).
  3. Последовательная замена факторов: Поочередно заменять базисное значение каждого фактора на фактическое, при этом остальные факторы остаются на базисном уровне. После каждой замены рассчитывать условное значение результативного показателя.
  4. Определение влияния каждого фактора: Влияние каждого фактора определяется как разность между условным значением результативного показателя после замены этого фактора и предыдущим условным (или базисным) значением.
  5. Проверка: Сумма влияний всех факторов должна быть равна общему изменению результативного показателя (разнице между фактическим и базисным значениями).
• Пример использования метода цепных подстановок для анализа ФОТ:
  Предположим, что фонд оплаты труда (ФОТ) зависит от двух факторов: численности работников (Ч) и средней заработной платы (ЗП).
  Формула: ФОТ = Ч × ЗП

Исходные данные:

• Базисный период (0):
  • Ч₀ = 100 человек
  • ЗП₀ = 50 000 рублей
  • ФОТ₀ = Ч₀ × ЗП₀ = 100 × 50 000 = 5 000 000 рублей
• Фактический период (1):
  • Ч₁ = 110 человек
  • ЗП₁ = 55 000 рублей
  • ФОТ₁ = Ч₁ × ЗП₁ = 110 × 55 000 = 6 050 000 рублей

Общее изменение ФОТ:
ΔФОТ = ФОТ1 − ФОТ0 = 6 050 000 − 5 000 000 = 1 050 000 рублей

Расчет влияния факторов методом цепных подстановок:

1. Влияние изменения численности (ΔЧ):
   • Предположим, что изменилась только численность, а средняя зарплата осталась на базисном уровне.
   • Условный ФОТ (ФОТ_Ч) = Ч₁ × ЗП₀ = 110 × 50 000 = 5 500 000 рублей.
   • Влияние ΔЧ = ФОТ_Ч − ФОТ₀ = 5 500 000 − 5 000 000 = 500 000 рублей.
   • Вывод: Увеличение численности на 10 человек привело к росту ФОТ на 500 000 рублей.
2. Влияние изменения средней заработной платы (ΔЗП):
   • Теперь, когда численность уже изменена до фактического уровня (Ч₁), заменим базисное значение средней зарплаты (ЗП₀) на фактическое (ЗП₁).
   • Условный ФОТ (ФОТ_Ч,ЗП) = Ч₁ × ЗП₁ = 110 × 55 000 = 6 050 000 рублей. (Это значение совпадает с ФОТ₁, что является конечным этапом расчетов).
   • Влияние ΔЗП = ФОТ_Ч,ЗП − ФОТ_Ч = 6 050 000 − 5 500 000 = 550 000 рублей.
   • Вывод: Увеличение средней заработной платы на 5 000 рублей (с 50 000 до 55 000) привело к росту ФОТ на 550 000 рублей.

Проверка:
Сумма влияний факторов = Влияние ΔЧ + Влияние ΔЗП = 500 000 + 550 000 = 1 050 000 рублей.
Эта сумма в точности соответствует общему изменению ФОТ (ΔФОТ), что подтверждает корректность расчетов.

Недостатки метода цепных подстановок:

• Трудоемкость: При большом числе факторов расчеты становятся громоздкими.
• Зависимость от очередности замены факторов: Результаты могут незначительно меняться в зависимости от того, в какой последовательности факторы подставляются. Однако для двух-трех факторов это влияние обычно незначительно, а общая сумма влияния остается неизменной.

Несмотря на эти недостатки, метод цепных подстановок позволяет наглядно и количественно определить значимость каждого фактора, влияющего на ФОТ, что является ценной информацией для принятия управленческих решений. Ведь понимание, что именно повлияло на изменение ФОТ, позволяет принять точечные и эффективные меры по оптимизации.

Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий (ROI)

При разработке любых мероприятий по совершенствованию планирования оплаты труда и мотивации персонала ключевым является их экономическое обоснование. Руководство компании должно понимать, какую выгоду принесут инвестиции в изменения, и окупятся ли они. Здесь на помощь приходит расчет возврата инвестиций (ROI) и анализ других финансовых показателей.

Методы технико-экономического обоснования

• Расчет индекса соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда: Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно растут доходы компании по сравнению с ростом расходов на персонал.
  Индекс соотношения = Темп роста чистой прибыли / Темп роста затрат на оплату труда
  
  Оптимальное значение индекса должно быть больше 1. Это означает, что чистая прибыль растет быстрее, чем ФОТ. Если индекс меньше 1, то затраты на персонал растут опережающими темпами, что может указывать на снижение эффективности или на необходимость пересмотра системы оплаты труда. Этот индекс позволяет экономически обосновать величину доплат и премий из нераспределенной прибыли, увязывая их с качеством работы и финансовыми результатами предприятия.
• Анализ экономической эффективности инвестиций (ROI) в системы оплаты труда: Внедрение новых систем оплаты труда, таких как KPI-системы, гибкие системы или программы геймификации, по сути, является инвестицией. Расчет ROI позволяет оценить финансовую отдачу от этих инвестиций.
  ROI = (Прибыль от инвестиции – Стоимость инвестиции) / Стоимость инвестиции × 100%
  
  Как внедрение KPI влияет на ROI:
  • Оптимизация затрат на персонал: KPI-системы помогают сосредоточить выплаты на тех результатах, которые приносят наибольшую ценность компании, снижая неэффективные затраты. Например, если бонусы выплачиваются за достижение конкретных показателей продаж или снижения издержек, это напрямую влияет на прибыль.
  • Увеличение производительности труда: Мотивируя сотрудников к достижению конкретных целей, KPI-системы способствуют росту производительности. Например, если внедрение KPI привело к увеличению объема продаж на 10% при сохранении или незначительном росте ФОТ, это напрямую увеличивает прибыль.
  • Снижение текучести кадров: Эффективные системы оплаты труда и стимулирования, включая нематериальную мотивацию, способствуют удержанию ценных сотрудников. Снижение текучести сокращает затраты на рекрутинг, адаптацию и обучение новых специалистов, что положительно сказывается на ROI.
  • Повышение качества продукции/услуг: Если KPI включают показатели качества, это может привести к снижению брака, уменьшению количества рекламаций и повышению удовлетворенности клиентов, что также способствует росту прибыли.

Экономическое обоснование должно быть частью любого проекта по изменению системы оплаты труда. Оно позволяет убедить руководство в целесообразности инвестиций, оценить потенциальные риски и выгоды, а также контролировать эффективность уже внедренных мероприятий. Таким образом, планирование, анализ и оптимизация ФОТ – это неразрывно связанные процессы, требующие постоянного внимания и использования комплексных аналитических инструментов, чтобы обеспечить устойчивый рост и прибыльность предприятия.

Заключение

Наше всестороннее исследование «Планирование оплаты труда и стимулирование работников в Российской Федерации: современные реалии, инновационные подходы и академический анализ (по состоянию на 2025 год)» позволило не только деконструировать сложную материю современного рынка труда, но и собрать воедино разрозненные элементы в целостную, глубокую картину. Мы убедились, что эффективное управление оплатой труда и мотивацией персонала – это не просто набор административных процедур, а многогранный процесс, требующий глубокого понимания как законодательной базы, так и макроэкономических тенденций, психологических аспектов и технологических инноваций.

В ходе работы были успешно достигнуты поставленные цели и решены задачи. Мы дали актуальные определения ключевых терминов, от «заработной платы» до «фонда оплаты труда», и детально проанализировали фундаментальные экономические теории мотивации – Теорию ожиданий В. Врума и Теорию справедливости Дж.С. Адамса, показав их прикладное значение для российских предприятий. Особое внимание было уделено беспрецедентным законодательным изменениям 2025 года, касающимся премирования, оплаты ночной работы, расчета средней заработной платы, прогрессивной шкалы НДФЛ и создания комиссий по борьбе с задержками зарплаты. Этот блок информации, представленный с детальной проработкой каждого аспекта, обеспечивает уникальную актуальность и ценность для целевой аудитории.

Анализ современных систем оплаты труда позволил классифицировать традиционные повременные и сдельные формы, а также углубиться в гибкие и KPI-системы, подчеркнув их адаптивность и эффективность. Особо значимым стало раскрытие инновационных подходов к стимулированию персонала в условиях цифровизации, таких как применение ИИ в HR и геймификация. Представленные конкретные российские кейсы («Фотострана», Yota, Сбербанк, «Группа Черкизово» и др.) наглядно демонстрируют практическое воплощение этих тенденций.

Макроэкономический блок исследования раскрыл динамику средней заработной платы и инфляции в РФ, представив актуальные данные Росстата за 2022-2025 годы. Мы проанализировали проблему кадрового дефицита (75% компаний, 75% квалифицированных, 61% рабочих) и его воздействие на зарплатные ожидания и стратегии удержания. Ключевые тренды и вызовы рынка труда 2025 года – от «перепрыгивания» кадров до персонализации предложений – были рассмотрены в контексте адаптации стратегий работодателей.

Наконец, мы детально изучили методологии планирования ФОТ (прямой счет, укрупненный, нормативный), а также инструменты анализа его эффективности. Метод цепных подстановок был разобран подробно, включая алгоритм и наглядный пример расчета, что имеет высокую практическую ценность. Экономическое обоснование мероприятий через ROI завершило аналитический цикл, подтверждая необходимость оценки окупаемости инвестиций в персонал.

Ключевые выводы и рекомендации:

1. Законодательная грамотность: В условиях динамичного обновления ТК РФ, работодателям критически важно отслеживать все изменения, особенно в части премирования и расчетов средней зарплаты, чтобы избежать юридических рисков и обеспечить прозрачность.
2. Адаптивность систем оплаты труда: Традиционные системы должны быть дополнены или заменены гибкими и KPI-системами, позволяющими учитывать индивидуальный вклад и специфику бизнеса. Для торговых предприятий особенно актуальны системы «оклад + процент» и бестарифные системы на основе ККУ.
3. Комплексный подход к мотивации: В условиях кадрового дефицита недостаточно только материального стимулирования. Необходимо развивать программы нематериальной мотивации, включая обучение, карьерные треки, создание благоприятной корпоративной среды и, конечно, геймификацию, которая доказала свою эффективность в российских компаниях.
4. Внедрение ИИ в HR: Использование искусственного интеллекта в рекрутинге, обучении и HR-аналитике является не просто трендом, а необходимостью для оптимизации процессов и принятия обоснованных решений в области управления персоналом.
5. Стратегическое планирование ФОТ: Планирование и анализ ФОТ должны быть стратегическими процессами, учитывающими макроэкономические факторы (инфляцию, производительность труда, кадровый дефицит) и основывающимися на доказанных методологиях, таких как метод цепных подстановок, для выявления ключевых драйверов изменений.
6. Экономическое обоснование: Все инвестиции в оплату труда и стимулирование должны проходить тщательное экономическое обоснование с расчетом ROI, чтобы обеспечить их эффективность и окупаемость для бизнеса.

В заключение, эффективное планирование оплаты труда и стимулирование работников в современных российских условиях – это непрерывный процесс адаптации, инноваций и глубокого аналитического осмысления. Компании, которые смогут гармонично интегрировать актуальное законодательство, передовые теории, инновационные технологии и гибкие системы вознаграждения, обеспечат себе устойчивое конкурентное преимущество на сложном и требовательном рынке труда 2025 года.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. I). ст. 3.
2. Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001. № 44. ст. 4150.
3. Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001. № 46. ст. 4365.
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”.
5. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Москва: Дело, 2008. 287 с.
6. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. В 2 ч. Ч. II. Оплата труда. Омск: ОмГУ, 2010. 241 с.
7. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 352 с.
8. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. Москва: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», ИНФРА-М, 2011. 314 с.
9. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. Москва: Финансы и статистика, 2009. 320 с.
10. Куликов Л.М. Основы экономических знаний: Учебное пособие. Москва: Финансы и статистика, 2010. 421 с.
11. Менеджмент персонала / Под ред. С.Д. Ильенковой. Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 798 с.
12. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. вузов. Москва: Академия, 2009. 528 с.
13. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 4-е изд., испр. Москва: Дело, 2008. 392 с.
14. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачева. Минск: Новое знание, 2009. 496 с.
15. Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Волгина. Москва: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2010. 234 с.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. Москва: ИНФРА-М, 2008. 336 с.
17. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. Москва: Финансы и статистика, 2009. 304 с.
18. Семенова Е. Повышай квалификацию // эж-ЮРИСТ. 2009. № 37 (сентябрь). С. 91.
19. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Москва: Дело, 2009. 476 с.
20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., перераб. и доп. Москва: ИНФРА-М, 2012. 546 с.
21. Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учёт и финансовый анализ на коммерческих предприятиях. Москва: ИНФРА-М, 2008. 261 с.
22. Шумяк П.Н. Финансы предприятия. Москва: Дашков и К, 2011. 751 с.
23. Экономика и статистика фирм: Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. Москва: Финансы и статистика, 2012. 240 с.
24. Экономика предприятий: Учебник для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. Москва: Софит, 2008. 535 с.
25. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. Москва: ИНФРА-М, 2008. 415 с.
26. Экономика предприятия / Под ред. В.М. Семёнова. Москва: Центр экономики и маркетинга, 2012. 177 с.
27. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкель. Москва: Юнити, 2011. 367 с.
28. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. Москва: ЭКЗАМЕН, 2012. 356 с.
29. Фридман П. Контроль затрат и результатов труда работников в системе менеджмента качества. Москва: Аудит, 2010. 401 с.
30. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 3. С. 97–101.
31. МРОТ 2025. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28350/#dst0 (дата обращения: 13.10.2025).
32. С 1 января 2025 года повышается минимальный размер оплаты труда. Kremlin.ru. URL: http://kremlin.ru/acts/news/75444 (дата обращения: 13.10.2025).
33. Минимальный размер оплаты труда в 2025 году: расчет и особенности. Газпромбанк. URL: https://www.gazprombank.ru/personal/blog/48192/ (дата обращения: 13.10.2025).
34. Минимальная зарплата в 2025 году: размер и правила расчета. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 13.10.2025).
35. Новый МРОТ в 2025 году: таблица по всем регионам РФ. Главбух. URL: https://www.glavbukh.ru/art/200055-mrot-2025 (дата обращения: 13.10.2025).
36. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году. АТОЛ. URL: https://atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 13.10.2025).
37. Премии по новым правилам: что нужно знать работникам с 1 сентября 2025 года. Шахтинские известия. URL: https://shahty.ru/news/284997/ (дата обращения: 13.10.2025).
38. Оплата труда по Трудовому кодексу РФ в 2025 году. Pro-personal.ru. URL: https://pro-personal.ru/article/1126768-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf (дата обращения: 13.10.2025).
39. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года. БУХ.1С. URL: https://buh.ru/articles/89669/ (дата обращения: 13.10.2025).
40. Федеральный закон Российской Федерации от 4 февраля 1999 года №22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Законодательство стран СНГ. URL: https://base.spinform.ru/index.php?dentry=5564 (дата обращения: 13.10.2025).
41. Статья 3. Государственное регулирование оплаты труда. Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/40660636/38e74411d95015b7fb6a1ceb4861ee73/ (дата обращения: 13.10.2025).
42. Величина МРОТ в 2013-2025 годах в России (таблица). PPT.ru. URL: https://ppt.ru/art/mrot/tablica (дата обращения: 13.10.2025).
43. Государственное регулирование заработной платы: основные понятия и термины. HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy-osnovnye-ponyatiya-i-terminy (дата обращения: 13.10.2025).
44. Государственное регулирование оплаты труда — лекция по экономике предприятия. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/17255953/page:7/ (дата обращения: 13.10.2025).
45. Правовое регулирования заработной платы: способы, основные положения, централизованный и децентрализованный способы. Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/518683/ (дата обращения: 13.10.2025).
46. Государственное регулирование оплаты труда. Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-regulirovanie-oplaty-truda (дата обращения: 13.10.2025).
47. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/community/laws/glava_21_zarabotnaya_plata/ (дата обращения: 13.10.2025).
48. ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a71b1368945607b9a224f2b96e959664445888/ (дата обращения: 13.10.2025).
49. Статья 144. ТК РФ Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/901807436/ (дата обращения: 13.10.2025).
50. Раздел VI. ТК РФ Оплата и нормирование труда (ст. 129 — 163). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/ecf39b1a20803525547926f03d528b12/ (дата обращения: 13.10.2025).
51. С 1 сентября 2025 минимальную оплату за работу в ночное время регулирует новое постановление Правительства. Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/news/615869/ (дата обращения: 13.10.2025).
52. Правительство РФ изменило минимальную доплату за ночной труд, начиная с 1 сентября 2025 года. Зарплата. URL: https://www.zarplata.ru/news/1005892-pravitelstvo-rf-izmenilo-minimalnuyu-doplatu-za-nochnoy-trud-nachinaya-s-1-sentyabrya-2025-goda (дата обращения: 13.10.2025).
53. С сентября 2025 года начнут действовать новые правила расчета заработной платы и надбавок. Администрация Старооскольского городского округа. URL: https://staryj-oskol.ru/news/s-sentyabrya-2025-goda-nachnut-deystvovat-novye-pravila-rascheta-zarabotnoy-platy-i-nadbavok/ (дата обращения: 13.10.2025).
54. Изменения трудового законодательства по оплате труда работников. ИТС 1С. URL: https://its.1c.ru/db/garant/content/70000216/hdoc (дата обращения: 13.10.2025).
55. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 — Редакция от 11.12.2024. Норматив Контур. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=132715 (дата обращения: 13.10.2025).
56. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В РОССИИ В 2015-2021 ГОДАХ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-v-rossii-v-2015-2021-godah (дата обращения: 13.10.2025).
57. Минимальный размер оплаты труда в России. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B8%D0%BD%D0%B8%D0%BC%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D1%80_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 13.10.2025).
58. Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 — 2025 годах» (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/40375971/ (дата обращения: 13.10.2025).
59. Минимальный размер оплаты труда (подготовлено экспертами компании «Гарант»). Гарант. URL: https://www.garant.ru/info/mrot/ (дата обращения: 13.10.2025).
60. Что такое сдельная оплата. Uchet.kz. URL: https://uchet.kz/news/chto-takoe-sdelnaya-oplata/ (дата обращения: 13.10.2025).
61. Повременная система оплаты труда. Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/finance/pmt_system.shtml (дата обращения: 13.10.2025).
62. Сдельная оплата труда: что это и как рассчитать. Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/580173/ (дата обращения: 13.10.2025).
63. Производительность труда в России | 2003-2023 Данные | 2024-2025 прогноз. Trading Economics. URL: https://tradingeconomics.com/russia/productivity (дата обращения: 13.10.2025).
64. О гибких системах оплаты труда. Pravo.by. URL: https://pravo.by/document/?guid=12571&p0=W21124483&p1=1 (дата обращения: 13.10.2025).
65. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ. Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2681 (дата обращения: 13.10.2025).
66. Гибкая система оплаты труда: виды и их характеристики. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66549-gibkaya-sistema-oplata-truda (дата обращения: 13.10.2025).
67. Повременная оплата труда: определение, виды, порядок расчета. Otdelkadrov.online. URL: https://otdelkadrov.online/8643-povremennaya-sistema-oplaty-truda-ponyatie-vidy-osobennosti.html (дата обращения: 13.10.2025).
68. Сдельная система оплаты труда. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 13.10.2025).
69. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать. Финтабло. URL: https://fintablo.ru/blog/chto-takoe-fot-i-kak-ego-rasschitat (дата обращения: 13.10.2025).
70. Фонд заработной платы. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%BE%D0%BD%D0%B4_%D0%B7%D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B (дата обращения: 13.10.2025).
71. Сдельная форма оплаты труда в 2025 году | Виды, примеры и особенности применения системы сдельной заработной платы | Формула для расчета. МойСклад. URL: https://www.moysklad.ru/poleznoe/sdelnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
72. Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда. Онлайн Астрал. URL: https://online.astral.ru/articles/buhgalteriya/ponyatie-i-priznaki-zarabotnoy-platy-formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
73. ФОТ: как рассчитать фонд оплаты труда, формула, структура. Бизнес-секреты Тинькофф. URL: https://www.tinkoff.ru/business/articles/fot-fond-oplaty-truda-rasschet-struktura-formula/ (дата обращения: 13.10.2025).
74. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса. Альфа-Банк. URL: https://alfabank.ru/corporate/blog/chto-takoe-fond-oplaty-truda-i-pochemu-on-vazhen-dlya-biznesa/ (дата обращения: 13.10.2025).
75. Сдельная оплата труда: что это такое, виды и как перейти. InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/all/sdelnaya-oplata-truda (дата обращения: 13.10.2025).
76. Средняя зарплата в России в 2025 году: данные Росстата по годам и регионам. Visasam.ru. URL: https://visasam.ru/russia/rabotavrf/srednyaya-zarplata-v-rossii.html (дата обращения: 13.10.2025).
77. Что такое повременная оплата труда, как рассчитывается и чем отличается от других форм. Rusbase. URL: https://rb.ru/longread/time-based-payment/ (дата обращения: 13.10.2025).
78. Применение гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях. Bykhov.by. URL: https://bykhov.by/ekonomika/2012/06/22/primenenie-gibkix-sistem-oplaty-truda-v-kommercheskix-organizaciyax/ (дата обращения: 13.10.2025).
79. Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы. Нью Стафф. URL: https://new.staff.help/wiki/povremennaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 13.10.2025).
80. Как рассчитать фонд оплаты труда. МАРС Телеком. URL: https://marstel.ru/blog/kak-rasschitat-fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
81. Гибкие системы оплаты труда: от теории к практике. Elib.psu.by. URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/22931/1/vankevich22.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
82. Росстат сообщил о падении производительности труда в стране в 2022 году на 3,6%. Интерфакс. URL: https://www.interfax.ru/business/924874 (дата обращения: 13.10.2025).
83. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f3b3d5b223402434199c4c4779435a293529d3c5/ (дата обращения: 13.10.2025).
84. Что такое KPI, для чего требуется и как рассчитать показатели эффективности. СберБизнес. URL: https://www.sberbank.ru/business/go/kpi-chto-eto-takoe-i-kak-rasschitat-pokazateli-effektivnosti (дата обращения: 13.10.2025).
85. KPI система оплаты труда — ее особенности. ИнтерКонсалт. URL: https://interconsult-audit.ru/kpi-sistema-oplaty-truda-ee-osobennosti/ (дата обращения: 13.10.2025).
86. К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА». Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2681 (дата обращения: 13.10.2025).
87. Тема 3: Основы мотивации труда. Актуальность проблемы управления перс. iKafedra.com. URL: https://ikafedra.com/lekcii/kadry-i-upravlenie-personalom/tema-3-osnovy-motivatsii-truda-aktualnost-problemy-upravleniya-pers.html (дата обращения: 13.10.2025).
88. Теории мотивации: важность и значение для управления персоналом. Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/teorii-motivatsii-vazhnost-i-znachenie-dlya-upravleniya-personalom (дата обращения: 13.10.2025).
89. Построение системы оплаты труда на основе KPI (влияние KPI на уровень дохода). К-К-К.ру. URL: https://www.k-k-k.ru/kpi-oplata-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
90. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА. Драгун М.В. Белорусский государственный университет. URL: https://elib.bsu.by/bitstream/123456789/194458/1/%D0%94%D1%80%D0%B0%D0%B3%D1%83%D0%BD_%D0%9C.%D0%92..pdf (дата обращения: 13.10.2025).
91. Методика планирования фонда оплаты труда. Тренинговый портал Беларуси. URL: https://aspect.by/articles/metodika-planirovaniya-fonda-oplaty-truda (дата обращения: 13.10.2025).
92. Повременно-премиальная система оплаты труда. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 13.10.2025).
93. В трех отраслях экономики России зафиксирована средняя зарплата свыше 200 тысяч рублей. Банки.ру. URL: https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10996162 (дата обращения: 13.10.2025).
94. Зарплаты растут, но теряют скорость: как инфляция съедает ощущение достатка. Profile.ru. URL: https://profile.ru/news/economy/zarplaty-rastut-no-teryayut-skorost-kak-inflyacziya-sedaet-oshhushhenie-dostatka-1748259/ (дата обращения: 13.10.2025).
95. Тема 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 1.1. Базовые. Elibrary.petrsu.ru. URL: https://elibrary.petrsu.ru/books/21920/1.2.html (дата обращения: 13.10.2025).
96. Что такое KPI: что это такое простыми словами, как рассчитать ключевые показатели эффективности. Calltouch. Блог. URL: https://www.calltouch.ru/blog/kpi/ (дата обращения: 13.10.2025).
97. Индекс производительности труда. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/tab_16-01-2023.xlsx (дата обращения: 13.10.2025).
98. Пять шагов по разработке системы KPI. Cert Group. URL: https://cert-group.ru/blog/pyat-shagov-po-razrabotke-sistemyi-kpi/ (дата обращения: 13.10.2025).
99. Среднемесячная заработная плата в 2022 году (предварительные данные). Калининградстат. URL: https://kaliningrad.gks.ru/folder/33403/document/90799 (дата обращения: 13.10.2025).
100. Производительность труда в России. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0_%D0%B2_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 13.10.2025).
101. Статья 129. Основные понятия и определения. Институт профессионального кадровика. URL: https://profikadrovik.ru/tk-rf/statya-129-osnovnye-ponyatiya-i-opredeleniya (дата обращения: 13.10.2025).
102. Доходы населения России. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%85%D0%BE%D0%B4%D1%8B_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 13.10.2025).
103. Из чего состоит заработная плата по ТК РФ. Учет. Налоги. Право. URL: https://www.nalog.ru/rn77/ip/ip_pay_nalog/vyd_zar_platy_nal_za_sotr/7178051/ (дата обращения: 13.10.2025).
104. ТК РФ, Глава 21. Заработная плата. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/87b46d0a7a0b27e04838421c97a51804c7d03a11/ (дата обращения: 13.10.2025).
105. Фонд оплаты труда: расчет, планирование и анализ. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/161494-fond-oplaty-truda-raschet-planirovanie-i-analiz (дата обращения: 13.10.2025).
106. Методы и модели тактического планирования на предприятии. ИНТУИТ. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2361/476/lecture/11186?page=6 (дата обращения: 13.10.2025).
107. Ведомости: Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях. HSBI.HSE.ru. URL: https://hsbi.hse.ru/news/vedomosti-kak-menyaetsya-proizvoditelnost-truda-v-krupneyshikh-kompaniyakh/ (дата обращения: 13.10.2025).
108. Практика бюджетирования фонда оплаты труда. NITT.BY. URL: https://nitt.by/praktika-byudzhetirovaniya-fonda-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
109. 8.3. Планирование фонда заработной платы. Ecfor.narod.ru. URL: http://ecfor.narod.ru/uchebnik/gl_8_3.htm (дата обращения: 13.10.2025).
110. Инфляция в России по годам: официальные данные с 1991 по 2025 от Росстата и ЦБ РФ. GoGov.ru. URL: https://gogov.ru/articles/inflation (дата обращения: 13.10.2025).
111. Рост зарплат и «перепрыгивание»: какие тренды ждут рынок труда в 2025-м. HR-journal.ru. URL: https://xn--h1anl.xn--p1ai/novosti/rost-zarplat-i-pereprygivanie-kakie-trendy-zhdut-rynok-truda-v-2025-m.html (дата обращения: 13.10.2025).
112. Зарплаты в России в 2025 году: средние показатели, прогнозы и новые тренды рынка труда. ЦСБ «Феникс». URL: https://csbfeniks.ru/novosti/zarplaty-v-rossii-v-2025-godu-srednie-pokazateli-prognozy-i-novye-trendy-rynka-truda.html (дата обращения: 13.10.2025).
113. 7 примеров успешной геймификации для вовлечения и мотивации сотрудников. RB.RU. URL: https://rb.ru/opinion/7-keys-gamification/ (дата обращения: 13.10.2025).
114. Рост цен в РФ с 30 сентября по 6 октября составил 0,23%, годовая инфляция ускорилась в район 8,1%. Интерфакс. URL: https://www.interfax.ru/business/987515 (дата обращения: 13.10.2025).
115. Тренды нематериальной мотивации в 2025 году. HR-elearning. URL: https://hr-elearning.ru/trendy-nematerialnoj-motivatsii-v-2025-godu (дата обращения: 13.10.2025).
116. Росстат оценил инфляцию в РФ в сентябре в 0,34% м/м и 7,98% г/г. Finam.ru. URL: https://www.finam.ru/analysis/newsitem/rosstat-ocenil-inflyaciyu-v-rf-v-sentyabre-v-034-mm-i-798-gg-20251010-21150/ (дата обращения: 13.10.2025).
117. Годовой рост потребительских цен в России за неделю снизился до 4,53%. URBC.ru. URL: https://urbc.ru/1065578762-godovoy-rost-potrebitelskih-cen-v-rossii-za-nedelyu-snizilsya-do-453.html (дата обращения: 13.10.2025).
118. Как провести анализ эффективности использования фонда оплаты труда? ЭнтерФин. URL: https://enterfin.ru/buxgalteriya/fond-oplaty-truda/analiz-fond-oplaty-truda.html (дата обращения: 13.10.2025).
119. Индекс инфляции в России | 1991-2025 Данные | 2026-2027 прогноз. Trading Economics. URL: https://ru.tradingeconomics.com/russia/inflation (дата обращения: 13.10.2025).
120. Опыт внедрения геймификации в России: 5 успешных кейсов. Gamification.company. URL: https://gamification.company/blog/opyt-vnedreniya-gejmifikacii-v-rossii-5-uspeshnyh-kejsov/ (дата обращения: 13.10.2025).
121. Метод цепных подстановок. Nalbu.ru. URL: https://nalbu.ru/analiz/metod-tsepnykh-podstanovok/ (дата обращения: 13.10.2025).
122. Разработка системы стимулирования персонала. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66041-razrabotka-sistemy-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
123. Годовая инфляция в РФ в сентябре составила 7,98% — Росстат. КВедомости. URL: https://kvedomosti.ru/news/godovaya-inflyatsiya-v-rf-v-sentyabre-sostavila-798-rosstat.html (дата обращения: 13.10.2025).
124. Росстат оценил инфляцию в РФ в сентябре в 0,34% м/м и 7,98% г/г. Pro-finansy.ru. URL: https://profinansy.ru/blog/inflyaciya-v-rossii-v-sentyabre-sostavila-0-34/ (дата обращения: 13.10.2025).
125. Инфляция в России в сентябре составила 0,34%. ИА «Финмаркет». URL: https://www.finmarket.ru/main/article/6007202 (дата обращения: 13.10.2025).
126. Мотивация сотрудников — кейсы геймификации. Gamification Now! URL: https://gamification.agency/motivatsiya-sotrudnikov-keysy-geymifikatsii/ (дата обращения: 13.10.2025).
127. Анализ методов формирования системы стимулирования персонала организации и оценка их эффективности. Кибер��енинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-metodov-formirovaniya-sistemy-stimulirovaniya-personala-organizatsii-i-otsenka-ih-effektivnosti (дата обращения: 13.10.2025).
128. Геймификация в HR: успешные кейсы для идей в 2020-м. Все Тренинги .ру. URL: https://vsetreningi.ru/articles/gamification-in-hr-successful-cases-for-ideas-in-2020/ (дата обращения: 13.10.2025).
129. Кейс Черкизово — геймификация для мотивации сотрудников. Gamification Now! URL: https://gamification.agency/kejs-cherkizovo-geymifikatsiya-dlya-motivatsii-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
130. Инфляция в России. Понятная статистика. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/statistics/inflyatsiya (дата обращения: 13.10.2025).
131. Уровень инфляции в России в августе 2025. Dinamika-inflyatsii.ru. URL: https://xn—-8sbgbk9aj.xn--p1ai/dinamika-inflyatsii/rossiya/avgust/2025 (дата обращения: 13.10.2025).
132. 22. Метод цепных подстановок. Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/analiz-hozyaystvennoy-deyatelnosti/metod-cephyh-podstanovok.html (дата обращения: 13.10.2025).
133. Мотивация сотрудников: тренды, наука, практика, оценка. Блог BITOBE. URL: https://bitobe.ru/blog/motivation-trends/ (дата обращения: 13.10.2025).
134. 1.6.3. Метод цепных подстановок. Eknigi.org. URL: http://eknigi.org/uchebniki/149929-analiz-finansovoj-otchetnosti-uchebnik.html (дата обращения: 13.10.2025).
135. Тренды рынка труда 2025: самые актуальные тенденции в сфере HR. TestWork. URL: https://testwork.io/blog/rynok-truda-v-rossii-v-2025-godu-aktualnye-tendencii (дата обращения: 13.10.2025).
136. Как мотивировать персонал: виды, методы и системы моральной мотивации сотрудников. HH.ru. URL: https://hr.hh.ru/motivacziya/ (дата обращения: 13.10.2025).
137. Нематериальная мотивация персонала: виды, способы, примеры. Life Ак Барс. URL: https://life.akbars.ru/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
138. Рынок труда и зарплат в 2024-2025: основные вызовы. Клуб ОЦО. URL: https://ococlub.ru/news/rynok-truda-i-zarplat-v-2024-2025-osnovnye-vyzovy/ (дата обращения: 13.10.2025).
139. Метод цепных подстановок онлайн. Analitika.online. URL: https://analitika.online/metod-tsepnyh-podstanovok (дата обращения: 13.10.2025).
140. Инфляция в России в сентябре составила 0,34%. Milknews.ru. URL: https://milknews.ru/index/inflyaciya-rossii-sentyabre-034.html (дата обращения: 13.10.2025).
141. Статья Как разработать систему стимулирования персонала? B-Seminar.RU. URL: https://b-seminar.ru/articles/kak-razrabotat-sistemu-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
142. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Elib.bspu.by. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/13524/1/%D0%9B%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%86%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D0%9E._%D0%92._%D0%A0%D0%B0%D0%B7%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BA%D0%B0_%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B0.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
143. Таблицы Месячной и Годовой Инфляции в России. StatBureau. URL: https://statbureau.org/ru/russia/inflation-tables (дата обращения: 13.10.2025).
144. Какие существуют способы анализа эффективности использования фонда оплаты труда? Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_sushchestvuiut_sposoby_analiza_a895b28a-f5b2-4d2b-b98a-77353b3427f7 (дата обращения: 13.10.2025).
145. Нематериальная мотивация персонала — ключ к эффективности и успеху компании. Proaction.ru. URL: https://proaction.ru/blog/nematerialnaya-motivatsiya-personala (дата обращения: 13.10.2025).
146. Планирование фонда оплаты труда. Ppt.ru. URL: https://ppt.ru/art/fond/fot-planirovanie (дата обращения: 13.10.2025).
147. Метод цепных подстановок. Финансовый анализ. URL: https://www.audit-it.ru/finanaliz/terms/methods/metod_cepnyh_podstanovok.html (дата обращения: 13.10.2025).
148. Рынок Труда: Итоги 2024 и Ключевые Тренды 2025. Эффективные Бизнес-Системы. URL: https://ebs.ru/rynok-truda-itogi-2024-i-klyuchevye-trendy-2025/ (дата обращения: 13.10.2025).
149. Мотивация персонала: что это, виды, способы стимулирования — разработка и внедрение системы мотивации сотрудников, примеры. Яндекс Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/motivaciya-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
150. Анализ фонда заработной платы: что важно знать. Profiz.ru. URL: https://www.profiz.ru/accounting/article/analiz_fond_zp/ (дата обращения: 13.10.2025).
151. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Управленческие науки / Management Sciences. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-v-gosudarstvennyh-munitsipalnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 13.10.2025).