Планирование труда и заработной платы на предприятии в России: современные подходы, актуальное законодательство и вызовы цифровизации

В условиях стремительно меняющейся российской экономики, ужесточающейся конкуренции на рынке труда и постоянной трансформации законодательной базы, эффективное планирование труда и заработной платы становится не просто важной, а критически значимой функцией для любого предприятия. От того, насколько грамотно выстроены эти процессы, зависят не только финансовые показатели компании, но и ее устойчивость, конкурентоспособность, способность привлекать и удерживать таланты, а также общая социальная стабильность в коллективе. А ведь именно способность адаптироваться и быть привлекательным работодателем определяет успешность бизнеса в долгосрочной перспективе.

Целью данной работы является проведение всестороннего анализа современных теоретических и методологических подходов к планированию труда и заработной платы на предприятии в России, с учетом актуальных законодательных реалий и перспектив цифровизации. В рамках исследования будут решены следующие задачи:

• Раскрытие нормативно-правовых основ и ключевых понятий, регулирующих сферу труда и оплаты труда в РФ.
• Представление и иллюстративное описание современных методологий планирования численности персонала, адаптированных для отечественных предприятий.
• Классификация и анализ форм и систем оплаты труда, а также их влияния на мотивацию сотрудников.
• Детализированное изучение состава, методик расчета и планирования Фонда оплаты труда (ФОТ) с четким разграничением от Фонда заработной платы (ФЗП).
• Систематизация рисков и проблем, возникающих при планировании труда и заработной платы, с учетом последних законодательных изменений и оценкой финансовых потерь от текучести кадров.
• Оценка текущего уровня цифровизации HR-процессов в России, анализ преимуществ и вызовов автоматизации, а также рисков, связанных с внедрением искусственного интеллекта.

Структура данной курсовой работы логически выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрывать каждый из обозначенных аспектов, переходя от общих теоретических положений к конкретным практическим примерам и актуальным вызовам, стоящим перед российскими предприятиями.

Нормативно-правовые основы и понятийный аппарат планирования труда и заработной платы

Погружение в мир планирования труда и заработной платы неизбежно начинается с фундаментальных основ – нормативно-правовой базы и четкого определения ключевых терминов. Эти элементы формируют каркас, на котором строится вся система взаимоотношений между работодателем и работником, и от их понимания зависит корректность и легитимность всех последующих управленческих решений, определяющих стабильность кадровых процессов.

Основные понятия и определения в сфере оплаты труда

Когда речь заходит о заработной плате, многие интуитивно понимают ее как вознаграждение за выполненную работу. Однако отечественное законодательство, в частности статья 129 Трудового кодекса РФ, дает этому понятию гораздо более глубокое и структурированное определение. Заработная плата (оплата труда работника) — это не просто сумма денег, но комплексное вознаграждение, зависящее от квалификации сотрудника, сложности, объема, качества и условий выполняемой работы, а также включающее в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Это означает, что зарплата состоит из нескольких компонентов, каждый из которых имеет свое назначение и регулируется отдельными правилами, что важно для ее прозрачного формирования.

Среди этих компонентов выделяют:

• Оклад (должностной оклад) — это фиксированная часть, выплачиваемая за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности в течение календарного месяца. Он не включает в себя никакие дополнительные надбавки и премии, являясь базовой ставкой.
• Тарифная ставка — аналогично окладу, это фиксированный размер оплаты труда, но уже за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (например, час или день). Тарифные ставки характерны для рабочих профессий, где важен не только отработанный период, но и объем выполненной работы.

Важнейшим интегральным показателем, используемым для макро- и микроэкономического анализа, является Фонд оплаты труда (ФОТ). Интересно, что на законодательном уровне этот термин не имеет четкого определения, что дает работодателям некоторую свободу в его трактовке. Тем не менее, общепринятая практика и рекомендации позволяют выделить основные элементы, входящие в ФОТ: это общая сумма денежных средств, начисляемых организацией работникам за выполненную работу в определенный период. Как правило, в него входят заработная плата штатных сотрудников, регулярные премии, отпускные, пособия по временной нетрудоспособности за первые три дня болезни, доплаты по районным коэффициентам, надбавки за выслугу лет и компенсации. При этом важно отметить, что в ФОТ обычно не включаются подарки к праздникам, безвозмездные ссуды, разовые выплаты к памятным датам, материальная помощь, выплаты по договорам гражданско-правового характера, пособия, выплачиваемые за счет средств Социального фонда России, и страховые взносы, если ФОТ не рассчитывается для определения нагрузки на работодателя. Отсюда следует, что ФОТ является не просто суммой зарплат, а комплексным показателем всех расходов компании, связанных с трудом персонала, что позволяет видеть полную картину затрат и эффективнее управлять бюджетом.

Еще одним столпом в планировании труда является нормирование труда. Согласно статье 160 ТК РФ, нормы труда — это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, устанавливаемые в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Они служат основой для определения необходимой численности персонала, расчета производственных мощностей и, как следствие, формирования фонда оплаты труда. Статья 159 ТК РФ гарантирует применение систем нормирования труда, а сама система устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором, что подчеркивает ее значимость и необходимость согласования.

Государственное регулирование и гарантии оплаты труда

Государство играет ключевую роль в формировании справедливых и защищенных условий труда, устанавливая ряд гарантий по оплате труда. Одной из важнейших таких гарантий является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Этот показатель не просто устанавливает нижнюю границу зарплаты, но и является важным индикатором экономической политики, направленной на повышение благосостояния граждан.

Динамика МРОТ в России демонстрирует устойчивый рост. Так, с 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это значительное увеличение — на 16,6% выше показателя 2024 года (который составлял 19 242 рубля). Важно отметить, что данный размер МРОТ составляет 48% от медианной заработной платы, что является частью новой методики его расчета, направленной на приближение к медианному показателю.

Но и это не предел. Согласно заявлениям премьер-министра и Министерства труда, прогнозируемый размер МРОТ на 2026 год составит 27 093 рубля, что превышает уровень 2025 года более чем на 20%. Эта восходящая динамика является четким сигналом для предприятий о необходимости заблаговременного планирования расходов на персонал и адаптации своих систем оплаты труда.

Год	Размер МРОТ (рублей)	Изменение к предыдущему году (%)	Отношение к медианной зарплате (%)	Источник
2024	19 242	—	—	Данные ТК РФ
2025	22 440	+16,6%	48%	Прогноз Правительства РФ
2026	27 093	>+20%	—	Прогноз Правительства РФ

Помимо МРОТ, к основным государственным гарантиям по оплате труда относится своевременная и полная выплата справедливой заработной платы. Трудовое законодательство жестко регламентирует сроки: заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Нарушение этих сроков и норм влечет за собой административную и даже уголовную ответственность для должностных лиц, что подчеркивает серьезность подхода государства к защите прав работников. Эти гарантии служат мощным регулятором рынка труда и требуют от предприятий высокой дисциплины и точности в планировании и исполнении обязательств по оплате труда.

Теоретико-методологические основы планирования численности персонала на российских предприятиях

В условиях динамичного развития экономики, где каждый ресурс ценится на вес золота, планирование численности персонала перестает быть рутинной задачей отдела кадров и превращается в стратегический инструмент управления. Определение оптимального количества сотрудников, способных эффективно выполнять поставленные задачи, является залогом успешной деятельности предприятия, и здесь важно понимать, что каждый неправильный расчет может привести к серьёзным финансовым потерям или срыву производственных планов.

Подходы к определению оптимальной численности персонала

Планирование численности персонала – это не просто подсчет голов, а сложная задача, требующая глубокого анализа трудозатрат и системного подхода. Она начинается с понимания того, сколько времени и усилий требуется для выполнения конкретной работы. Например, для определения трудозатрат на производство необходимо подсчитать количество однотипных операций, выполняемых работником, и умножить их на усредненное время, необходимое для выполнения одной операции (так называемую норму времени).

Представим, что рабочий должен изготовить 2000 изделий в месяц. Если норма времени на производство одного изделия составляет 0,5 часа, то общие трудозатраты на этот объем составят 2000 изделий × 0,5 часа/изделие = 1000 часов.

После того как определены общие трудозатраты, количество штатных единиц может быть рассчитано как отношение этих трудозатрат к фонду рабочего времени одного работника за период, в течение которого работа должна быть выполнена. Например, при общих трудозатратах 1000 часов в месяц и фонде рабочего времени одного сотрудника (при 40-часовой рабочей неделе и 20 рабочих днях) в 160 часов, потребуется 1000 часов / 160 часов/сотрудник = 6,25 штатных единиц. Очевидно, что 0,25 штатной единицы – это либо неполная занятость, либо необходимость перераспределения функций.

Универсальная формула для расчета численности работников может быть представлена как:

Ч = V / (ФРВ × ВПЛ × КВН)

Где:

• Ч — численность персонала;
• V — плановый объем работ (например, в натуральных единицах или нормо-часах);
• Ф_РВ — фонд рабочего времени одного работника за период;
• В_ПЛ — выработка плановая (объем работ, который должен быть выполнен за единицу времени);
• К_ВН — плановый коэффициент выполнения норм.

Среди распространенных методологических подходов к планированию численности персонала, используемых на российских предприятиях, выделяют несколько ключевых:

1. Метод корректировки базисной численности: Этот подход предполагает расчет плановой численности (Ч_пл) на основе уже имеющейся базовой численности (Ч_б), корректируя ее с учетом коэффициента роста объема производства (К) и планируемых изменений, вызванных внедрением новых технологий или оптимизацией процессов (Э_ч). Формула выглядит так:

Чпл = Чб × К - Эч

Например, если базовая численность 100 человек, планируемый рост производства 10% (К = 1,1), а за счет автоматизации планируется сократить 5 человек (Э_ч = 5), то Ч_пл = 100 × 1,1 — 5 = 110 — 5 = 105 человек.

2. Расчеты по трудоемкости производственной программы: Является одним из наиболее распространенных и точных методов. Численность определяется исходя из общей трудоемкости всех работ (Т_о), необходимой для выполнения производственной программы, и полезного фонда рабочего времени одного работника (Ф_п). Формула:

Ч = То / Фп

Трудоемкость может быть выражена в нормо-часах, а полезный фонд рабочего времени учитывает все разрешенные потери (отпуска, болезни).

3. Планирование по нормам выработки, нормам обслуживания и по рабочим местам: Эти методы используют заранее установленные нормы.
   • По нормам выработки: Если известна норма выработки на одного человека, то численность определяется делением общего объема производства на эту норму.
   • По нормам обслуживания: Для вспомогательного персонала или персонала, обслуживающего оборудование, численность рассчитывается исходя из количества объектов обслуживания, деленного на норму обслуживания.
   • По рабочим местам: В некоторых отраслях (например, в цехах) численность может определяться исходя из количества рабочих мест с учетом сменности и коэффициентов перевода явочной численности в списочную (который учитывает отпуска, больничные).
4. Экспертно-статистические методы: Применяются для работ, которые сложно нормировать (например, управленческий персонал, научные сотрудники). Включают экспертные оценки, которые могут быть агрегированы с помощью статистических методов, и факторный анализ для определения ключевых драйверов численности (например, связь численности бухгалтеров с объемом операций).
5. Сценарный подход: Этот подход предполагает разработку нескольких вариантов планов численности для различных сценариев развития бизнеса (например, оптимистичный, пессимистичный, базовый), что позволяет более гибко реагировать на изменения внешней среды.

Оптимальная численность персонала — это не статичная величина, она зависит от множества факторов: от сферы деятельности компании, количества производственных циклов и смен, нагрузки на каждого сотрудника, до качества управления и личностных характеристик команды. При расчетах крайне важно исключать потери рабочего времени, которые могут быть вызваны нарушениями трудовой дисциплины, простоями или нерациональной организацией труда.

На предприятии различают несколько видов численности персонала:

• Нормативная: идеальное количество сотрудников для достижения максимальной эффективности.
• Плановая: нормативная численность, скорректированная под текущие потребности и возможности предприятия.
• Среднесписочная: показатель, используемый для статистического учета и расчета ФОТ.
• Фактическая: количество сотрудников, реально работающих на предприятии в данный момент.
• Штатная: численность, зафиксированная в штатном расписании.
• Явочная: количество сотрудников, фактически вышедших на работу в определенный день.

Нормирование труда как инструмент планирования

Нормирование труда — это системообразующий элемент планирования, который позволяет не только рассчитать необходимую численность персонала, но и определить производственную мощность, а также объем средств, требуемых для оплаты труда. Это мощный инструмент для целенаправленного анализа производственных возможностей компании, внедрения передовых методов выполнения задач и оптимизации рабочих процессов.

В основе нормирования лежит несколько видов норм труда:

• Норма времени (Н_В): Это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Рассчитывается по формуле:

НВ = ТПЗ + ТО + ТОРМ + ТПЕР

Где:

• Т_ПЗ — подготовительно-заключительное время (например, на подготовку оборудования к работе);
• Т_О — оперативное время (непосредственно на выполнение операции);
• Т_ОРМ — время обслуживания рабочего места (уборка, проверка);
• Т_ПЕР — время на перерывы (регламентированные перерывы на отдых).
• Норма выработки: Объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (штуках, метрах), который работник или группа работников обязаны выполнить за определенное время.
• Норма обслуживания: Объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (станков, клиентов), которые работник обязан обслужить в течение рабочего времени.
• Норматив численности: Установленное количество работников, необходимое для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций.

Процесс нормирования труда не является одноразовым актом, а представляет собой непрерывный цикл, включающий этапы обоснования и разработки, установления, введения в действие, обеспечения нормальных условий для выполнения, а также регулярной замены и пересмотра норм. Пересмотр норм труда обоснован при совершенствовании или внедрении новой техники, технологии, организации производства, а также при использовании физически и морально устаревшего оборудования. Важно подчеркнуть, что достижение высокого уровня выработки отдельными работниками за счет освоения новых приемов труда и повышения квалификации не является основанием для пересмотра норм. Это стимулирует сотрудник��в к развитию и поиску более эффективных методов работы, не опасаясь, что их успехи приведут к ужесточению нормативов.

Системы оплаты труда в России: классификация, особенности применения и влияние на мотивацию персонала

Оплата труда — это не просто компенсация за выполненную работу, а сложный механизм, способный как вдохновлять сотрудников на новые достижения, так и демотивировать их. Правильный выбор и грамотное применение системы оплаты труда на предприятии является одним из ключевых факторов его успеха, влияя напрямую на производительность, лояльность и общую эффективность работы.

Формы и основные типы систем оплаты труда

В российской практике, как и во многих других странах, выделяют две основные формы оплаты труда:

1. Денежная форма: Безусловно, самая распространенная форма, осуществляемая в российских рублях. В строго определенных случаях, предусмотренных законодательством или международными договорами, возможна выплата в иностранной валюте, но это скорее исключение, чем правило.
2. Неденежная (натуральная) форма: Эта форма допускается, но с существенными ограничениями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Она возможна только по письменному заявлению сотрудника, не должна противоречить законодательству (например, запрещена выплата спиртными напитками, ядовитыми веществами, оружием) и не может превышать 20% от начисленной заработной платы за месяц. Чаще всего это происходит в виде продукции, производимой самим предприятием, или товаров, реализуемых им.

Помимо форм, существуют различные системы оплаты труда, которые определяют порядок расчета вознаграждения. В их основе лежат три основных типа: тарифная, бестарифная и смешанная.

1. Тарифная система оплаты труда: Исторически одна из старейших и наиболее распространенных, особенно в бюджетных организациях и на крупных промышленных предприятиях. Она предполагает четкую градацию оплаты в зависимости от квалификации, сложности работы и условий труда. В рамках тарифной системы выделяют:
   • Простая повременная: Оплата труда производится исходя из фактически отработанного времени (часы, дни, месяцы) и установленной тарифной ставки или оклада. Она применяется там, где сложно или нецелесообразно измерять объем выпускаемой продукции, а важен процесс и присутствие на рабочем месте (например, административно-хозяйственный персонал, бухгалтеры, менеджеры).
   • Повременно-премиальная: К повременной оплате добавляется переменная часть – премия за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака, выполнение планов, повышение качества).
   • Окладная: По сути, является разновидностью повременной, когда устанавливается фиксированный месячный оклад за выполнение должностных обязанностей.
   • Сдельная: Эта система напрямую связывает заработок с результатом труда. Чем больше работник производит продукции или выполняет задач, тем выше его вознаграждение. Виды сдельной оплаты включают:
     • Прямая сдельная: Заработок прямо пропорционален объему выполненной работы по фиксированным расценкам.
     • Сдельно-прогрессивная: За выполнение объема работы сверх нормы расценки увеличиваются.
     • Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за выполнение или перевыполнение плана, качество продукции и т.д.
     • Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательных рабочих, чей труд влияет на производительность основных рабочих. Их заработок зависит от выработки основных рабочих.
     • Аккордная: Оплата устанавливается за выполнение всего комплекса работ в определенный срок, независимо от промежуточных этапов.
2. Бестарифная система оплаты труда: В отличие от тарифной, здесь заработная плата работника определяется его долей в общем коллективном результате и часто корректируется с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), отражающего индивидуальный вклад в общий успех. Эта система стимулирует командную работу и ответственность за конечный результат.
3. Смешанная система оплаты труда: Наиболее гибкий и адаптивный вариант, сочетающий фиксированный оклад (базовую часть) и переменную часть (премии, комиссионные, бонусы). Такая система позволяет обеспечить стабильность дохода и одновременно мотивировать на достижение конкретных результатов.

Особое место среди современных систем занимает грейдовая система оплаты труда. Она основывается на группировке должностей по определенным факторам ценности для компании (сложность, ответственность, необходимые компетенции) и определении соответствующих уровней оплаты (грейдов). Грейдовая система помогает структурировать размеры заработной платы, обосновать справедливость выплат и четко планировать карьерный рост сотрудников.

Выбор системы оплаты труда и ее мотивационная функция

Выбор оптимальной системы оплаты труда — это стратегическое решение, которое зависит от множества факторов: характеристик компании, ее бизнес-модели, целей руководства, сложности и специфики деятельности организации, квалификации сотрудников и условий работы. Например, для высокотехнологичных стартапов с акцентом на инновации могут быть предпочтительны смешанные или бестарифные системы, стимулирующие креативность и командный дух. В то время как для крупных производственных предприятий или государственных учреждений более традиционные тарифные системы могут обеспечивать необходимую стабильность и управляемость. В России тарифная система оплаты труда остается одной из самых распространенных, особенно в бюджетных организациях и на крупных промышленных предприятиях. Однако все больше компаний активно применяют индивидуализированные системы, сочетающие фиксированный оклад с переменной частью, адаптированные под различные подразделения и категории персонала, что позволяет добиться большей гибкости и мотивации.

Уровень оплаты труда играет важнейшую роль в мотивации сотрудников, которая напрямую влияет на производительность и эффективность работы. Исследования ВЦИОМ подтверждают, что финансовая мотивация является основной для повышения производительности труда работающих россиян. Эффективная и прозрачная схема оплаты труда служит ключевым стимулирующим фактором для квалифицированных сотрудников. И наоборот, неудовлетворительный уровень заработной платы является самой частой причиной текучести кадров (43% компаний указывают на это). В 2024 году более трети работодателей столкнулись с усилением текучести кадров, при этом для 34% сотрудников размер зарплаты остается основной причиной готовности сменить место работы.

В контексте двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, заработная плата рассматривается как «гигиенический фактор». Это означает, что ее адекватный уровень предотвращает неудовлетворенность и отток персонала, но сама по себе не является достаточной для активного повышения мотивации к более высокой производительности или долгосрочной вовлеченности. Для этого необходимы так называемые «мотивационные факторы»: достижения, признание, содержание работы, ответственность, возможности для профессионального и карьерного роста. И что из этого следует? Только комплексный подход к мотивации, включающий как материальные, так и нематериальные стимулы, способен создать действительно вовлечённый и высокопроизводительный коллектив.

Таким образом, грамотная и справедливая система оплаты труда — это фундамент материальной мотивации и «гигиенический фактор» долгосрочного сотрудничества, помогающий удерживать ценных специалистов. Такая система должна быть:

• Прозрачной: Сотрудник должен ясно понимать, как формируется его заработок и каковы критерии его начисления. Это позволяет ему самостоятельно рассчитать свой потенциальный доход и строить планы.
• Справедливой: Уровень зарплаты должен соответствовать квалификации, профессиональному опыту и степени влияния специалиста на конечный результат компании. Если работники с одинаковыми задачами получают разные деньги без четких обоснований, это неизбежно подрывает доверие и снижает мотивацию.
• Мотивирующей: Оплата за время, без учета результата, является наименее мотивирующим вариантом. Сотрудник в этом случае экономически не заинтересован в эффективности труда, что может уничтожать стремление к развитию, инициативность и ответственность.

Помимо базовой заработной платы, для усиления мотивации используются разнообразные стимулирующие выплаты и преференции. К ним относятся не только традиционные премии, но и более современные подходы: субсидии на важные цели (ипотека, обучение), софинансирование личных проектов, помощь в профессиональном развитии, поддержка семьи (например, детские сады, путевки), медицинское страхование и другие элементы социального пакета. Адекватный уровень оплаты труда — это не просто расход, это инвестиции в мотивацию и производительность сотрудников, которые приносят компании выгоду в долгосрочной перспективе, формируя лояльный и высокоэффективный коллектив.

Фонд оплаты труда (ФОТ): состав, расчет и планирование на предприятии

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это не просто строка в бухгалтерском отчете, а один из самых значимых и, зачастую, весомых элементов затрат для любого предприятия. От его эффективного планирования и управления зависит финансовая устойчивость компании, ее конкурентоспособность и возможности для развития. Понимание состава ФОТ, его отличий от фонда заработной платы и методик расчета является краеугольным камнем для грамотного управления персоналом и финансами.

Состав и значение Фонда оплаты труда

Как уже было отмечено, на законодательном уровне термин «ФОТ» не имеет четкого определения, что дает компаниям определенную свободу в формировании его состава, закрепляя эти правила в своих локальных нормативных актах. Однако на практике сложился общепринятый перечень выплат, которые обычно включаются в ФОТ, отражающий совокупные затраты бизнеса на персонал, связанные с выполнением сотрудниками своих трудовых функций.

В ФОТ включаются следующие статьи:

• Основные выплаты: Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки – то есть непосредственное вознаграждение за отработанное время или выполненную работу.
• Компенсационные выплаты: Доплаты за работу в особых условиях труда (вредные, опасные), за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
• Стимулирующие выплаты: Премии за производственные результаты, надбавки за выслугу лет, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и другие поощрительные выплаты.
• Выплаты за неотработанное время: Отпускные, оплата учебных отпусков, оплата больничного за первые 3 дня за счет работодателя.
• Социальные выплаты и компенсации: Компенсации мобильной связи, проезда, питания (если они носят регулярный характер и являются частью системы оплаты труда), выходные пособия при увольнении.
• Налоговая нагрузка (для расчета общей нагрузки): В некоторых случаях, когда ФОТ рассчитывается для определения общей нагрузки на работодателя, в него могут быть включены страховые взносы и НДФЛ.

При этом важно четко понимать, что не включается в ФОТ:

• Подарки к праздникам, безвозмездные ссуды, разовые выплаты к памятным датам, материальная помощь, носящие непроизводственный характер.
• Выплаты по договорам гражданско-правового характера (ГПХ), поскольку исполнители по таким договорам не являются штатными сотрудниками.
• Пособия, выплачиваемые за счет средств Социального фонда России (например, по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Значение ФОТ для предприятия трудно переоценить. Это не только основная статья расходов, но и показатель эффективности использования человеческих ресурсов, конкурентоспособности на рынке труда и способности компании привлекать и удерживать квалифицированный персонал.

Разграничение ФОТ и Фонда заработной платы (ФЗП)

На практике нередко возникает путаница между понятиями Фонда оплаты труда (ФОТ) и Фонда заработной платы (ФЗП). Хотя они тесно связаны, их разграничение критически важно для корректного управленческого учета и анализа.

Фонд заработной платы (ФЗП), как правило, является более узким понятием и включает в себя только основные выплаты за фактически отработанное время. Это:

• Оклады, тарифные ставки, сдельные расценки.
• Доплаты за особые условия труда (например, за работу в выходные дни).
• Регулярные премии, напрямую связанные с трудовыми показателями.

Иными словами, ФЗП отражает непосредственно вознаграждение за выполненный труд.

Фонд оплаты труда (ФОТ), напротив, является более широким понятием. Он включает в себя весь ФЗП, а также все остальные выплаты, связанные с использованием труда, которые не относятся к прямым выплатам за отработанное время. К ним относятся:

• Отпускные.
• Оплата больничных листов за счет работодателя (первые 3 дня).
• Различные компенсации (мобильной связи, проезда, питания), если они не включены в основную зарплату.
• Выходные пособия.
• Нерегулярные премии и поощрительные выплаты.
• В зависимости от цели расчета – зарплатные налоги (НДФЛ) и страховые взносы, уплачиваемые работодателем.

Таким образом, ФОТ всегда будет больше ФЗП, за исключением крайне редких случаев, когда компания осуществляет только базовые выплаты без каких-либо дополнительных компенсаций или премий. Это различие имеет принципиальное значение для финансового планирования, налогообложения и оценки полной стоимости персонала.

Методики расчета и планирования ФОТ

Расчет и планирование ФОТ могут осуществляться за любой период: день, неделю, месяц, полугодие, год. Однако чаще всего годовой ФОТ рассчитывают для стратегического планирования выплат на следующий год.

Основная методика планирования ФОТ базируется на данных за предыдущий период и предполагаемых показателях следующего периода.

1. Сбор исходных данных: Анализируются фактические данные о численности сотрудников и среднемесячной зарплате за прошедший период.
2. Прогноз численности: Определяется плановая среднесписочная численность сотрудников на будущий период с учетом планов по расширению, сокращению, изменению структуры штата.
3. Прогноз среднемесячной заработной платы: Учитываются планируемые индексации, повышения окладов, изменение бонусных схем, а также прогнозируемый уровень инфляции и средняя заработная плата по отрасли.

Пример расчета среднемесячной зарплаты:
Если годовой ФОТ компании за прошлый год составил 24 000 000 рублей, а среднесписочная численность работников за этот год — 100 человек, то среднемесячная зарплата будет:

24 000 000 руб. / (100 чел. × 12 мес.) = 20 000 рублей.

При планировании ФОТ на следующий год, например, на 2026 год, необходимо учесть:

• Прогнозируемый рост МРОТ (на 2026 год — 27 093 рубля).
• Индексацию зарплат в соответствии с инфляцией или коллективным договором.
• Планируемые изменения в штатном расписании.
• Изменения в системах премирования.

Например, если планируется увеличить штат на 5% (до 105 человек) и проиндексировать среднемесячную зарплату на 10% (до 22 000 рублей), то плановый годовой ФОТ составит:

105 чел. × 22 000 руб./мес. × 12 мес. = 27 720 000 рублей.

Доля ФОТ в выручке или расходах компании может сильно варьироваться в зависимости от отрасли. Для высокоинтеллектуальных, консалтинговых и сервисных бизнесов ФОТ может достигать до 70% выручки, поскольку ключевым активом здесь является человеческий капитал. Тогда как для производственно-торговых компаний нормальная доля ФОТ составляет от 18% до 21% выручки (включая все взносы и расходы), поскольку значительную часть затрат составляют сырье, материалы, логистика. В структуре ФОТ наибольший удельный вес обычно занимает основная заработная плата, что подчеркивает ее центральную роль в системе вознаграждения. Таким образом, грамотное планирование ФОТ является не только бухгалтерской процедурой, но и стратегическим инструментом для оптимизации затрат и обеспечения стабильного развития предприятия.

Управление рисками и решение проблем в планировании труда и заработной платы

Планирование труда и заработной платы, несмотря на его фундаментальную важность, сопряжено с целым рядом рисков и потенциальных проблем. Эти риски выходят далеко за рамки чисто финансовых потерь, затрагивая репутацию компании, ее способность привлекать и удерживать таланты, а также общую операционную эффективность. В динамичных условиях российской экономики и постоянно меняющегося законодательства, проактивное управление этими рисками становится неотъемлемой частью стратегического HR-менеджмента.

Классификация рисков и последствия неэффективного планирования

Нерегламентированная, непрозрачная или несправедливая система оплаты труда является благодатной почвой для возникновения многочисленных проблем:

• Снижение мотивации и вовлеченности: Если работники с одинаковыми задачами получают разные деньги без четких обоснований, это неизбежно подрывает внутреннее ощущение справедливости. Отсутствие понимания логики оплаты труда и перспектив роста дохода приводит к тому, что инициатива сотрудников сходит на нет, они делают ровно то, что от них требуют, и не более того. Это убивает потенциал для инноваций и повышения производительности.
• Текучесть кадров и сложности с наймом: Неудовлетворительный уровень оплаты труда и отсутствие понятных карьерных перспектив являются одними из главных факторов, способствующих текучести персонала. На конкурентном рынке труда кандидаты сегодня хотят понимать, из чего складывается предложение и каковы перспективы дохода. Отсутствие ясности приводит к потере интереса и уходу ценных специалистов. Среднегодовая текучесть персонала в российских компаниях колеблется от 30% до 50%, что означает полную смену состава компании за три года — это колоссальные потери.
• Утрата доверия и репутационные потери: Несоблюдение трудового законодательства, использование «серых» схем оплаты труда или систематические задержки зарплаты могут привести к публичному раскрытию этих фактов, появлению негативных отзывов в СМИ и интернете, сокращению клиентской базы и утрате доверия со стороны как текущих, так и потенциальных сотрудников.

Помимо этих, можно выделить следующие основные категории рисков:

• Финансовые риски: Прямые убытки от штрафов за нарушения трудового законодательства, переплаты из-за ошибок в расчетах, неэффективное использование ФОТ.
• Юридические риски: Штрафы, судебные иски от сотрудников, административная и уголовная ответственность для должностных лиц за невыплату заработной платы или выплату ниже МРОТ свыше двух месяцев (штраф от 100 до 500 тыс. руб. или лишение свободы до трех лет).
• HR-риски: Выгорание сотрудников, конфликты на рабочем месте, недостаточная вовлеченность, снижение качества работы и производительности труда.

Эти риски возрастают в условиях глобализации, усиления конкуренции на рынке труда, а также при постоянных изменениях в законодательстве и налоговой политике.

Законодательные изменения и их влияние на риски

Российское законодательство в сфере труда и налогов постоянно эволюционирует, что требует от предприятий непрерывного мониторинга и адаптации своих систем планирования. Последние изменения, особенно в период 2025-2026 годов, вносят существенные коррективы в ландшафт рисков:

• Изменение методики расчета МРОТ: С 1 января 2025 года МРОТ вновь привязан к медианной заработной плате и составляет 48% от нее (22 440 рублей), с прогнозом роста до 27 093 рублей на 2026 год. Это обязывает работодателей пересматривать оклады и тарифные ставки, чтобы они соответствовали новому минимуму, и учитывать эти изменения при планировании ФОТ.
• Поправки в Трудовой кодекс РФ (с 1 марта 2025 года):
  • Статья 158¹: Введение новой статьи, направленной на предотвращение просроченной задолженности по заработной плате, усилит ответственность работодателей за своевременность выплат.
  • Новые правила расчета компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении: Это требует от бухгалтеров и HR-специалистов пересмотра алгоритмов расчета и повышенной внимательности к нюансам, чтобы избежать ошибок и претензий со стороны сотрудников.
  • Изменения в регулировании института наставничества: Хотя напрямую не влияют на зарплату, они могут повлечь за собой дополнительные затраты на обучение и стимулирование наставников, что должно быть учтено в ФОТ.
• Изменения в налоговом законодательстве (с 2025 года) по страховым взносам:
  • Увеличение фиксированных страховых взносов для ИП: До 53 658 рублей и максимального размера взноса 1% с доходов свыше 300 тыс. рублей до 300 888 рублей. Это напрямую влияет на индивидуальных предпринимателей и малый бизнес.
  • Введение новых пониженных тарифов по страховым взносам (7,6%) для МСП из обрабатывающих производств: Эта мера призвана поддержать определенные секторы экономики, но требует четкого понимания критериев и правильного применения, чтобы избежать штрафов.

Эти изменения создают как новые возможности (например, для МСП), так и новые риски, требуя от компаний гибкости и глубокого знания актуального законодательства.

HR-риски и финансовые потери от текучести кадров

HR-риски — это не только текучесть кадров. Сюда относятся выгорание сотрудников, конфликты на рабочем месте, недостаточная вовлеченность и, как следствие, снижение производительности. Однако именно текучесть кадров является наиболее ощутимым и дорогим HR-риском.

Финансовые потери от текучести кадров могут быть колоссальными. Уход ценного сотрудника влечет за собой:

• Прямые затраты: На поиск и найм нового сотрудника (рекрутинг, адаптация, обучение).
• Косвенные затраты: Потеря производительности в период отсутствия сотрудника, снижение качества работы, потеря знаний и опыта, необходимость обучения нового человека, что отнимает время у других сотрудников.

По оценкам экспертов, уход топ-менеджера может стоить компании до двух годовых зарплат этого сотрудника. Уход руководителя среднего звена или квалифицированного специалиста — до одной годовой зарплаты, а рядового специалиста — до полугодовой зарплаты. Например, компания с 250 сотрудниками и 20% годовой текучестью может терять около 31,29 млн рублей в год из-за увольнений. Эти цифры подчеркивают, что инвестиции в справедливую оплату труда и мотивацию — это не расходы, а предотвращение гораздо больших потерь.

Репутационные риски тесно связаны с HR-рисками. Публичное раскрытие фактов использования «серых» схем оплаты труда, распространение негативных отзывов бывших сотрудников, сокращение клиентской базы и утрата доверия со стороны сотрудников — все это может нанести непоправимый ущерб имиджу компании и ее способности конкурировать на рынке труда. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто недооценивается долгосрочное влияние этих рисков: потеря репутации может на годы подорвать способность компании привлекать лучшие таланты, даже если финансовые проблемы будут решены.

Проактивный подход к управлению кадровыми рисками, включающий регулярный анализ рынка труда, пересмотр систем мотивации, инвестиции в развитие персонала и создание прозрачной корпоративной культуры, позволяет предотвращать проблемы до их серьезного развития и адаптироваться к меняющимся условиям труда и законодательства.

Цифровая трансформация и автоматизация процессов планирования труда и заработной платы в России

В условиях стремительного технологического прогресса, цифровая трансформация и автоматизация перестали быть модным трендом и превратились в насущную необходимость для предприятий, стремящихся к эффективности и конкурентоспособности. Сфера HR, включая планирование труда и заработной платы, находится на переднем крае этих изменений, обещая значительные преимущества, но и ставя новые вызовы.

Тенденции цифровизации и рост рынка HR Tech в России

Цифровые технологии активно проникают в различные HR-процессы российских организаций, охватывая рекрутинг, обучение, развитие, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, оптимизацию затрат на персонал и автоматизацию кадрового документооборота. Автоматизация HR-процессов приносит ощутимые выгоды: она снижает риски при оформлении кадровых документов, роботизирует рутинные операции, совершенствует внутренние коммуникации и повышает лояльность персонала за счет прозрачности и оперативности.

Несмотря на глобальный тренд цифровизации, уровень автоматизации HR-процессов в российских компаниях, по данным на март 2024 года, остается невысоким: 42% компаний реализуют все HR-процессы вручную. Тем не менее, заметна дифференциация по размеру бизнеса: крупные компании (свыше 3000 сотрудников) демонстрируют более высокий уровень автоматизации HR-процессов (72% используют автоматизацию в той или иной степени). Это говорит о том, что масштаб бизнеса является одним из ключевых факторов, определяющих скорость и глубину цифровой трансформации.

Особое внимание уделяется внедрению искусственного интеллекта (ИИ). По данным исследований, 44% российских компаний уже используют ИИ в HR в той или иной степени, но только 21% внедрили ИИ в управленческие HR-процессы (автоматизация рекрутинга, отсев кандидатов, онбординг, обучение). Это существенно ниже, чем в странах ЕС и США, где этот показатель превышает 30-40%. При этом всего 5% российских компаний используют ИИ в процессе найма и адаптации сотрудников.

Тем не менее, спрос на HR-автоматизацию в России растет стремительными темпами: в 2023 году он увеличился на 70%, а более половины работодателей (51%) назвали автоматизацию HR-процессов главным трендом 2024 года. Это обусловлено не только стремлением к эффективности, но и дефицитом кадров, который ускорил автоматизацию HR-процессов, подталкивая бизнес к использованию комплексных HRM-систем.

Российский рынок HR Tech демонстрирует активный рост. Во II квартале 2024 года его объем увеличился на 40% до 22,5 млрд рублей. Прогнозируется, что к концу 2024 года общий объем рынка автоматизации HR-процессов достигнет 100 млрд рублей, показав рост на 40-45%. Эксперты ожидают, что рынок HRTech будет активно развиваться еще 5-6 лет с темпами роста не менее 40-50% ежегодно.

Категория процесса	Процент компаний, использующих автоматизацию (по данным на март 2024 г.)
Все HR-процессы вручную	42%
Использование ИИ в HR (в целом)	44%
Использование ИИ в управленческих HR-процессах	21%
Использование ИИ в найме и адаптации	5%
Крупные компании (>3000 сотрудников)	72%

Примечание: Данные отражают общую картину и могут варьироваться в зависимости от конкретной отрасли и методологии исследования.

Флагманом автоматизации расчета заработной платы в РФ и СНГ является программное обеспечение на базе «1С:Предприятие» (например, «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»). Эти программы стали признанным стандартом благодаря соответствию актуальным требованиям законодательства и возможностям адаптации под специфические требования бизнеса. Они позволяют автоматизировать ведение кадрового учета, управление мотивацией, планирование труда, расчет зарплаты, учет рабочего времени, формирование отчетности, а также расчет НДФЛ и страховых взносов.

В период 2025-2026 годов российские компании планируют перевести в цифровой формат в первую очередь адаптацию (38%), оценку сотрудников (32%) и обучение (31%), а также индивидуальные планы развития (26%) и целеполагание (25%). Это свидетельствует о сдвиге от базовой автоматизации к более сложным процессам, требующим аналитических инструментов. Цифровизация HR-аналитики дает возможность собирать данные о производительности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников для более точного прогнозирования бизнес-требований и формирования конкурентоспособных компенсационных пакетов, обеспечивающих справедливость оплаты труда.

Вызовы и риски внедрения искусственного интеллекта в HR

Несмотря на очевидные преимущества, цифровизация и внедрение ИИ в HR создают и новые трудности. Одним из таких вызовов является возможность потери личных контактов и «человеческого» подхода в управлении персоналом. Однако наиболее значительным и обсуждаемым риском является предвзятость алгоритмов искусственного интеллекта.

Если обучающие данные, на которых тренируется ИИ, содержат дискриминационные паттерны (например, в отношении пола, возраста, национальности или других социально-демографических характеристик), то ИИ может воспроизводить и даже усиливать эти искажения. Например, исследования показали, что ИИ может игнорировать квалифицированных кандидатов (например, женщин на IT-должности), если исторические данные демонстрируют предвзятость в пользу других групп. Это может привести к систематической дискриминации, снижению разнообразия в коллективе и, как следствие, к репутационным и юридическим рискам для компании. Неужели компании готовы мириться с такими рисками в погоне за эффективностью?

Для снижения рисков, связанных с предвзятостью ИИ и другими вызовами цифровизации, рекомендуется применять следующие стратегии:

• Сочетание ИИ с человеческой экспертизой: ИИ должен быть инструментом, а не заменой человеческого решения. Финальное решение о найме, оценке или продвижении сотрудника должно оставаться за человеком, который может учесть нюансы, недоступные алгоритмам.
• Обеспечение прозрачности и документирования решений ИИ: Необходимо понимать, как алгоритм пришел к тому или иному выводу, чтобы можно было отследить потенциальную предвзятость и скорректировать ее.
• Развитие культуры разнообразия и инклюзивности: Это не только этический вопрос, но и стратегическая необходимость. Компании должны активно работать над устранением предвзятости в собственных данных и процессах, прежде чем передавать их ИИ.
• Регулярный аудит и валидация алгоритмов: ИИ-системы должны периодически проходить проверку на предмет справедливости и объективности их решений.

В конечном итоге, цифровая трансформация и автоматизация HR-процессов, включая использование ИИ, открывают огромные перспективы для повышения эффективности планирования труда и заработной платы. Однако успех этих преобразований будет зависеть от осознанного подхода к управлению рисками и готовности компаний инвестировать не только в технологии, но и в развитие человеческого капитала и этические стандарты использования ИИ.

Заключение

Планирование труда и заработной платы на предприятии в современной России представляет собой сложный, многогранный процесс, требующий глубокого понимания как экономических, так и юридических аспектов. Проведенный анализ продемонстрировал, что успешность предприятия в значительной степени определяется не только наличием актуальных методологий расчета численности и ФОТ, но и способностью адаптироваться к динамично меняющейся законодательной базе и эффективно управлять рисками, в том числе и в условиях ускоряющейся цифровой трансформации.

Мы увидели, что нормативно-правовые основы, регулирующие оплату труда в России (ТК РФ, актуальные показатели МРОТ на 2025 и 2026 годы), формируют обязательный фундамент для всех предприятий. Четкое разграничение понятий «заработная плата», «оклад», «тарифная ставка» и особенно «ФОТ» и «ФЗП» критически важно для корректного учета и управленческих решений. Методологии планирования численности, от традиционных расчетов по трудозатратам до экспертно-статистических и сценарных подходов, должны гибко применяться с учетом специфики отрасли и бизнес-модели. Нормирование труда остается ключевым инструментом для обоснования производственной мощности и эффективного использования человеческих ресурсов.

Выбор системы оплаты труда – от повременной и сдельной до грейдовой и смешанной – является стратегическим решением, напрямую влияющим на мотивацию и производительность персонала. Подчеркнута роль заработной платы как «гигиенического фактора» по Герцбергу, который, предотвращая неудовлетворенность, нуждается в дополнении мотивационными факторами для достижения истинной вовлеченности. Прозрачность, справедливость и понятность системы вознаграждения – залог удержания ценных кадров, особенно в условиях острой конкуренции на рынке труда.

Управление рисками, связанными с планированием труда и заработной платы, становится все более актуальным. Финансовые, репутационные и юридические риски, усугубляемые неэффективным планированием и высокой текучестью кадров, требуют проактивного подхода. Детально проанализированные законодательные изменения 2025-2026 годов (новый МРОТ, поправки в ТК РФ, изменения в налоговом законодательстве по страховым взносам) создают новые вызовы, к которым предприятия должны быть готовы.

Наконец, цифровая трансформация HR-процессов, включая автоматизацию и внедрение искусственного интеллекта, открывает огромные возможности для оптимизации, но и несет новые риски, такие как предвзятость алгоритмов. Российский рынок HR Tech активно растет, однако уровень автоматизации остается неоднородным. Для эффективного использования ИИ в HR необходимы продуманные стратегии по снижению рисков, сочетание технологий с человеческой экспертизой и развитие культуры разнообразия.

В качестве предложений для дальнейших исследований или практических рекомендаций для предприятий можно выделить:

1. Разработка адаптивных моделей планирования ФОТ: Создание динамических моделей, способных быстро перестраиваться под изменяющиеся законодательные нормы и рыночные условия, с учетом прогнозов инфляции и медианной заработной платы.
2. Глубокий анализ эффективности различных систем оплаты труда в разрезе отраслей: Проведение эмпирических исследований для определения наиболее эффективных систем оплаты труда для конкретных секторов российской экономики с учетом их специфики и текущих вызовов.
3. Развитие методик оценки ROI от HR Tech и ИИ: Создание стандартизированных подходов к расчету возврата инвестиций от внедрения цифровых инструментов в HR, особенно в части предотвращения текучести кадров и повышения производительности.
4. Разработка этических гайдлайнов для использования ИИ в HR: Формирование внутренних корпоративных стандартов и рекомендаций по минимизации предвзятости алгоритмов и обеспечению справедливости при принятии решений, основанных на ИИ.
5. Изучение влияния удаленного и гибридного форматов работы на планирование труда и заработной платы: Анализ новых вызовов и возможностей, которые эти форматы создают для нормирования труда, расчета численности и систем мотивации.

Таким образом, планирование труда и заработной платы – это не статичная задача, а постоянно эволюционирующий процесс, требующий от специалистов глубоких знаний, аналитических способностей и готовности к непрерывному обучению и адаптации. Только такой комплексный и стратегический подход позволит российским предприятиям не только выживать, но и процветать в условиях современной экономики.

Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) (30 декабря 2001 г.).
2. Бородина, Н.С., Муравьева, Г.Ю. К вопросу о планировании фонда дополнительной заработной платы // Вестник Костромского государственного технологического университета. 2014. Вып. №1.
3. Ефремов, А. О планировании расходов на оплату труда (основную заработную плату) // Управление персоналом. 2013. №1.
4. Ильин, А.И. Планирование на предприятии : учеб. пособие. 9-е изд., стер. Минск : Новое знание; М. : ИНФРА-М, 2014. 668 с. (Высшее образование).
5. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
6. Письмо Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1.
7. Анненкова, Е. Заработная плата. Формы и системы оплаты труда [Электронный ресурс] // Клерк.Ру. URL: http://www.klerk.ru/buh/articles/323825/ (дата обращения: 13.10.2025).
8. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. 584 с. (Высшее образование).
9. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03f0d2c98d67a14e27f10b77b7f1e63a35a676d1/ (дата обращения: 13.10.2025).
10. Формы и системы оплаты труда на производстве [Электронный ресурс] // Клерк.Ру. 2024. URL: https://www.klerk.ru/buh/articles/583733/ (дата обращения: 13.10.2025).
11. Нормирование труда и расчет численности персонала [Электронный ресурс] // Profiz.ru. 2017. URL: https://www.profiz.ru/se/8_2017/normirovanie_truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
12. 12 принципов расчета численности персонала [Электронный ресурс] // HR-ПРАКТИКА. URL: https://hr-practice.ru/articles/12-printsipov-rascheta-chislennosti-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
13. Фонд оплаты труда (ФОТ): что это такое, как его рассчитать в 2025 году и что в него входит [Электронный ресурс] // Бухонлайн. 2025. URL: https://www.buhonline.ru/articles/214300-fond-oplaty-truda-fot-chto-eto-takoe-kak-ego-rasschitat-v-2025-godu-i-chto-v-nego-vhodit (дата обращения: 13.10.2025).
14. Фонд оплаты труда (ФОТ): всё, что нужно знать собственнику [Электронный ресурс] // Нескучные финансы. 2025. URL: https://www.finassessment.ru/blog/fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
15. Фонд оплаты труда: что это, что входит, зачем нужен [Электронный ресурс] // Главная книга. 2025. URL: https://glavkniga.ru/elver/2025/1107/11108-fond_oplati_truda_chto_eto_chto_vhodit_zachem_nugen.html (дата обращения: 13.10.2025).
16. Как рассчитать численность персонала в организации: пошаговая инструкция [Электронный ресурс] // Кадровое дело. 2025. URL: https://www.kdelo.ru/art/382601-kak-rasschitat-chislennost-personala (дата обращения: 13.10.2025).
17. Дефицит кадров ускорил автоматизацию HR-процессов в российских компаниях [Электронный ресурс] // Ведомости. 2024. URL: https://www.vedomosti.ru/management/ideas/articles/2024/11/25/1076939-defitsit-kadrov-uskoril-avtomatizatsiyu-hr-protsessov (дата обращения: 13.10.2025).
18. Мотивация сотрудников: взаимосвязь уровня оплаты труда и производительности [Электронный ресурс] // Promdevelop.ru. 2024. URL: https://promdevelop.ru/motivatsiya-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
19. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса [Электронный ресурс] // Альфа-Банк. 2025. URL: https://alfabank.ru/corporate/accounting/articles/chto-takoe-fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
20. Риск в системе оплаты труда работников организации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/risk-v-sisteme-oplaty-truda-rabotnikov-organizatsii (дата обращения: 13.10.2025).