СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ЭКСКЛЮЗИВНОГО ПЕРСОНАЛА 4
1.1.Понятие подбора эксклюзивного персонала 4
1.2.Характеристики подбора эксклюзивного персонала 6
2.АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ЭКСКЛЮЗИВНОГО ПЕРСОНАЛА 10
2.1.Подбор эксклюзивного персонала в западной компании 10
2.2.Подбор эксклюзивного персонала в российской компании 13
2.3. Подбор эксклюзивного персонала в системе образования 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23
Содержание
Выдержка из текста
Особенности подбора персонала с привлечением специалистов рекрутинговых агентств и компаний Executive Search»
После завершения вводного инструктажа, нового работника следует проводить на его рабочее место и представить непосредственному руководителю для того, чтобы пройти вводную программу в отделе. Введение в курс дел первый шаг в профессиональной карьере нового сотрудника, а не самостоятельное мероприятие: в результате закладывается стереотип долгосрочной мотивации, преданности общему делу и готовности внести в него свой вклад. Очень важно введение сотрудника в курс дел руководителем отдела для того, чтобы новый сотрудник не воспринимал его или ее как человека, который им не интересуется.
Цель работы — изучение и анализ процесса и технологий подбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ПАО «Ростелеком» сравнительный анализ существующих и используемых учреждением технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии подбора и найма персонала. Для достижения целей нами были определены следующие задачи:
В ходе работы проведены исследования существующей на предприятии системы подбора кадров, определена проблема текучести кадров в ПАО «Ростелеком» возникшая по причине недостаточно качественного подбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.
4. Представитель компании–заказчика не обладает навыками проведения собеседований, что ведет к субъективно-личностной оценке кандидатов, следствием чего является увеличение сроков закрытия вакансии;
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асмолов А.Г. Охота за зведами // Национальный психологический журнал. 2013. № 1. С. 24-27.
2. Ганэ В.А., Гончарук И.А. Механизм хедхантинга для инновационного предприятия // Вісник Східноєвропейського університету економіки і менеджменту. 2012. № 1 (11). С. 64-74.
3. Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо. 2014. № 21. С. 71-79.
4. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления / Л.В. Ивановская. — М: ГАУ, 2013. – С.56-57.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. — М.: Инфра-М, 2012. – 425 с.
7. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой – М.: Инфра, 2013. – С.64.
8. Оккель С.А. Хедхантинг как направление инвестиционной деятельности компании // Российское предпринимательство. 2011. № 3-2. С. 82-86.
9. Плеханов П.В., Шорикова О.В., Мисинева И.А. Характеристики хедхантинга в подборе персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2011. № 3. С. 575-577.
10. Поташник М.М. Кадровый менеджмент в системе образования // Школьные технологии. 2012. № 4. С. 56-61.
11. Салливан Дж. Как нанять Леброна Джеймса: кейс по рекрутингу выдающегося игрока. Ведущий портал о кадровом менеджменте. // . [Электронный ресурс]. — Электрон.дан. — Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/kak-nanjat-lebrona-dzhejjmsa-kejjs-po-rekrutingu-vydajushhegosja-igroka(дата обращения: 18.02.2015).
12. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
13. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2013. – С.43.
список литературы