Исследование понятия, структуры и механизмов регулирования заработной платы.

Глава 1. Теоретические и экономические основы заработной платы

1.1. Раскрываем экономическую сущность и понятие заработной платы

Заработная плата представляет собой одну из сложнейших и важнейших экономических категорий, лежащую в основе социально-трудовых отношений. Классическое определение трактует ее как денежное выражение стоимости (цены) рабочей силы, являющееся вознаграждением за труд. Однако за этой формулировкой скрывается глубокое содержание, которое по-разному интерпретировалось ведущими экономическими школами. Адам Смит рассматривал ее как плату за труд, зависящую от рыночных колебаний спроса и предложения. Карл Маркс, в свою очередь, утверждал, что капиталист оплачивает не труд, а рабочую силу — способность к труду, присваивая прибавочную стоимость.

Современный подход признает двойственную природу этого явления. С одной стороны, для работодателя заработная плата является существенной статьей издержек производства, которую необходимо оптимизировать для обеспечения конкурентоспособности предприятия. Эффективное управление фондом оплаты труда напрямую влияет на себестоимость продукции и финансовые результаты компании.

С другой стороны, для наемного работника заработная плата — это основной источник дохода, обеспечивающий удовлетворение его личных и семейных потребностей, от питания и жилья до образования и досуга. Ее уровень определяет качество жизни и социальный статус человека. Эта двойственность создает объективное противоречие интересов между работником, стремящимся максимизировать свой доход, и работодателем, стремящимся минимизировать издержки.

Именно поэтому заработная плата выступает важнейшим инструментом контроля за мерой труда и потребления, а ее регулирование становится ключевой задачей как на уровне государства, так и в рамках отдельного предприятия. Она связывает воедино экономическую эффективность и социальную справедливость.

1.2. Ключевые функции и принципы организации оплаты труда

Заработная плата — это не просто компенсация за затраченные усилия, а многофункциональный инструмент, выполняющий ряд критически важных задач в экономической системе. Понимание этих функций позволяет выстроить на предприятии эффективную и справедливую систему вознаграждения.

Выделяют три ключевые функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция. Это базовая функция, которая заключается в обеспечении работника и членов его семьи средствами, достаточными для восстановления физических и интеллектуальных сил, потраченных в процессе труда. Она предполагает, что размер зарплаты должен покрывать расходы на питание, жилье, одежду, а также на поддержание здоровья и повышение квалификации. На государственном уровне эта функция реализуется через установление минимального размера оплаты труда (МРОТ).
2. Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее суть — побуждать работника к повышению производительности, улучшению качества работы и развитию профессиональных навыков. Она реализуется через переменную часть зарплаты: премии, надбавки, доплаты за сложность, интенсивность или достижение конкретных результатов. Правильно выстроенная стимулирующая система напрямую связывает доход работника с его вкладом в успех компании.
3. Распределительная (социальная) функция. Эта функция отражает долю каждого работника в созданном продукте (доходе) предприятия в соответствии с его трудовым вкладом. Она участвует в формировании совокупного платежеспособного спроса населения, влияя на экономику в целом. Через налоги, удерживаемые из зарплаты, происходит перераспределение средств на социальные нужды общества.

Эффективная организация оплаты труда на предприятии должна базироваться на следующих принципах: справедливость (равная оплата за равный труд), прозрачность (ясность и понятность правил начисления), учет сложности и квалификации труда, а также обеспечение рыночной конкурентоспособности для привлечения и удержания ценных кадров.

Глава 2. Структура, формы и системы вознаграждения за труд

2.1. Детальный анализ структуры заработной платы и ее элементов

Чтобы грамотно управлять оплатой труда, необходимо понимать ее внутреннее устройство. Структура заработной платы представляет собой совокупность различных видов выплат, которые можно сгруппировать в три основных элемента. Эта структура позволяет гибко настраивать систему мотивации и учитывать различные аспекты трудовой деятельности.

Ключевыми компонентами заработной платы являются:

• Основная (постоянная) часть. Это гарантированное вознаграждение за фактически отработанное время или выполненный объем работы в нормальных условиях. Она начисляется на основе установленных тарифных ставок, должностных окладов. Эта часть составляет ядро заработной платы и обеспечивает работнику стабильный доход.
• Дополнительная часть. К ней относятся компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством. В первую очередь, это выплаты за неотработанное время: оплата ежегодных отпусков, учебных отпусков, времени выполнения государственных обязанностей, выходных пособий и т.д.
• Стимулирующая (переменная) часть. Это наиболее гибкий элемент, напрямую связанный с результативностью труда. Он включает в себя доплаты и надбавки (за совмещение профессий, за вредные условия, за выслугу лет), премии по результатам работы, а также иные поощрительные выплаты. Именно эта часть является главным инструментом мотивационной функции заработной платы.

Таким образом, заработная плата состоит из двух глобальных блоков: постоянной части (оклад, тариф), которая обеспечивает стабильность, и переменной части (стимулирующие и часть дополнительных выплат), которая мотивирует на достижение высоких результатов. Соотношение между этими частями может сильно варьироваться в зависимости от отрасли, должности и принятой в компании политики вознаграждения.

2.2. Сравнительный обзор повременной и сдельной форм оплаты труда

В основе любой системы вознаграждения лежат две базовые формы оплаты труда, которые определяют основной принцип расчета заработка: повременная и сдельная. Выбор между ними зависит от специфики производственного процесса, возможности нормирования труда и стратегических целей компании.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что заработок работника зависит от количества фактически отработанного времени (час, день, месяц) и его квалификации (тарифной ставки или оклада). Ее целесообразно применять там, где:

• Трудно или невозможно измерить и нормировать количественные результаты труда (например, работа учителя, врача, инженера-конструктора).
• Приоритетом является высокое качество продукции, а не скорость ее изготовления.
• Работник не может напрямую влиять на объем выработки (например, на конвейере с заданным ритмом).

Главное преимущество этой формы — простота расчета. Основной недостаток — слабая мотивирующая функция, так как заработок напрямую не связан с интенсивностью и результативностью труда.

Сдельная форма оплаты труда, напротив, ставит заработок в прямую зависимость от количества произведенной продукции или оказанных услуг надлежащего качества на основе установленных сдельных расценок. Она эффективна, когда:

• Есть возможность точно учесть количественные показатели выработки.
• Существует потребность в максимальном увеличении объема производства.
• Работник может самостоятельно влиять на свою производительность.

Ключевое преимущество — мощный стимул к интенсификации труда. Однако есть и риски: в погоне за количеством может страдать качество продукции, а также возможно нарушение техники безопасности и преждевременный износ оборудования.

2.3. Современные системы вознаграждения и их практическое применение

На практике чистые формы оплаты труда применяются редко. Как правило, они служат основой для построения более сложных и гибких систем оплаты труда, которые комбинируют разные подходы для достижения максимальной эффективности. Система, в отличие от формы, включает в себя не только основной принцип расчета, но и различные премиальные и поощрительные элементы.

На основе базовых форм возникло множество производных систем:

• Системы на основе повременной формы:
  • Простая повременная: оплата за отработанное время по тарифу или окладу.
  • Повременно-премиальная: к основной зарплате добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, выполнение плана без брака).
• Системы на основе сдельной формы:
  • Прямая сдельная: заработок рассчитывается по единым сдельным расценкам за каждую единицу продукции.
  • Сдельно-премиальная: помимо прямого сдельного заработка, выплачивается премия за перевыполнение норм выработки или другие достижения.
  • Сдельно-прогрессивная: продукция, произведенная в пределах нормы, оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.
  • Косвенно-сдельная: применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков), чей заработок зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают.
  • Аккордная: оплата устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ с указанием срока его выполнения.

В условиях рыночной экономики все большее распространение получают современные нетрадиционные системы. К ним относятся бестарифные системы (где заработок зависит от доли в общем фонде оплаты труда коллектива), системы грейдов (оплата зависит от ценности должности для компании) и системы плавающих окладов. Эти модели отражают переход к рыночной модели оплаты труда, где предприятия самостоятельно выбирают формы и системы вознаграждения, ориентируясь на эффективность и конкурентную среду.

Глава 3. Регулирование, анализ и учет расчетов по оплате труда

3.1. Механизмы государственного и договорного регулирования

Размер и порядок выплаты заработной платы определяются не только волей работодателя, но и сложной системой внешних регуляторов. Эти механизмы призваны защитить права работников и установить единые правила игры на рынке труда. Регулирование осуществляется на двух основных уровнях: государственном и договорном.

Государственное регулирование — это установление минимальных гарантий для работников, обязательных для всех работодателей. Ключевым инструментом здесь выступает Трудовой кодекс РФ, который закрепляет такие фундаментальные нормы, как:

• Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — законодательно установленный минимум, ниже которого не может быть месячная заработная плата при полной отработке нормы времени.
• Порядок и сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца).
• Гарантии повышенной оплаты за работу в особых условиях (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни).
• Применение районных коэффициентов и процентных надбавок для лиц, работающих в регионах с особыми климатическими условиями.

Договорное регулирование позволяет конкретизировать и улучшать условия оплаты труда по сравнению с государственными гарантиями. Оно реализуется через систему соглашений на разных уровнях:

Начиная от отраслевых и региональных соглашений, которые задают стандарты для целых отраслей, и заканчивая коллективным договором на уровне конкретного предприятия и трудовым договором с каждым отдельным работником.

Важную роль играют и локальные нормативные акты предприятия, например, Положение об оплате труда, где детально прописываются все действующие в организации системы начисления зарплат, премий и надбавок.

3.2. Фонд заработной платы как объект планирования и анализа

С точки зрения управления предприятием, все расходы на оплату труда объединяются в единый показатель — фонд заработной платы (ФЗП). Это общая сумма денежных средств, начисленных работникам за определенный период, которая является одной из крупнейших статей расходов для большинства компаний. Поэтому грамотное планирование и анализ ФЗП — ключевая задача финансового менеджмента.

Цели анализа ФЗП многогранны:

• Контроль за расходованием средств: сопоставление плановых и фактических показателей для предотвращения перерасхода.
• Оценка эффективности использования: определение, насколько результативно тратятся деньги на оплату труда.
• Выявление резервов экономии: поиск путей оптимизации расходов без ущерба для мотивации персонала.

Анализ фонда заработной платы обычно проводится по нескольким ключевым направлениям. Во-первых, изучается динамика и структура ФЗП, чтобы понять, какие его компоненты (основная, дополнительная часть) растут быстрее всего. Во-вторых, проводится факторный анализ, который позволяет определить, за счет чего изменился ФЗП: из-за увеличения численности персонала, роста окладов или повышения производительности.

Особое значение имеет сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Считается, что для здорового развития экономики и предприятия производительность труда должна расти опережающими темпами. Если зарплата растет быстрее, чем производительность, это может привести к увеличению себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности компании.

3.3. Практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

Корректное и своевременное начисление и выплата заработной платы — одна из важнейших функций бухгалтерии. Этот процесс строго регламентирован и требует точного документального оформления. Основанием для начисления служат первичные документы по учету рабочего времени (табели) и выработки (наряды, акты выполненных работ).

Центральное место в системе бухгалтерского учета занимает синтетический счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет является пассивным и предназначен для обобщения информации о всех видах расчетов с работниками:

• По кредиту счета 70 отражаются все начисления в пользу работников: основная и дополнительная зарплата, премии, отпускные, пособия по временной нетрудоспособности и т.д. Эти операции оформляются проводками по дебету счетов учета затрат (20, 25, 26, 44) и кредиту счета 70.
• По дебету счета 70 отражаются все удержания из начисленной зарплаты, а также суммы ее выплаты.

Удержания из заработной платы делятся на две основные группы. Первая — обязательные удержания, главным из которых является налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Вторая группа — удержания по инициативе работодателя или на основании исполнительных документов: алименты, возмещение материального ущерба, погашение займов и т.д.

После того как все начисления произведены и удержания рассчитаны, определяется сумма к выплате. Сама выплата отражается проводкой: Дебет 70 Кредит 50 «Касса» (при выплате наличными) или Кредит 51 «Расчетные счета» (при перечислении на банковские карты).

Таким образом, счет 70 позволяет в любой момент времени видеть состояние задолженности предприятия перед персоналом по оплате труда.

Список использованной литературы

1. Бухгалтерский финансовый учет: учебник В.П. Астахов — изд. 8-е доп. И перераб. Феникс, 2007 г.
2. Новый план счетов бухгалтерского учета – Москва: 2011 г.
3. Электронная справочная система «Гарант» НПП «Гарант-Сервис» 2007г.
4. Пожидаева Т.А., Щербакова Н.Ф., Коробейникова Л.С. Практикум по анализу финансовой отчётности М.: КноРус, 2011. — 240 с.
5. Краснова Л.П., Шалашова Н.Т., Ярцева Н.М. Бухгалтерский учёт: Учебник: 2-е изд. с изменениями. — М.: Юристъ, 2008.
6. НДФЛ // Практическая бухгалтерия. – 2011. – № 8 (http://www.buhgalteria.ru/page/id_436).
7. Бакаев А.С. Годовая бухгалтерская отчётность коммерческой организации. — М.: Бухгалтерский учёт, 2010.
8. Безруких П. С, Врублевский Н. Д и др.; Под ред. Безруких П.С. — 4-е изд. перераб. и доп. — М.: Бух. учёт, 2009.
9. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ ( в ред. от 07.12.2011).