Понятие и сущность организации: принципы создания и факторы успеха (Академическое исследование)

В мире, где скорость изменений диктует новые правила игры, а конкуренция становится всё более глобальной, понимание фундаментальных принципов, лежащих в основе любой совместной деятельности, приобретает критическую значимость. Ежедневно тысячи организаций рождаются, развиваются и, к сожалению, уходят с рынка. По данным различных исследований, около 20% новых бизнесов не выживают в первый год, и почти половина прекращает своё существование в течение пяти лет. За этими цифрами кроется не только рыночная динамика, но и глубинное непонимание или игнорирование сущности организации, её внутренних механизмов и взаимосвязей с внешним миром. Именно поэтому изучение теории организации не просто актуально — оно жизненно необходимо для будущих управленцев.

Цель настоящей курсовой работы заключается в глубоком исследовании и систематизации знаний о понятии и сущности организации, принципах её создания и факторах успеха. Для достижения этой цели в работе будут поставлены и последовательно решены следующие задачи:

• Раскрыть фундаментальные определения и характеристики организации как социального института, явления, процесса и свойства.
• Проанализировать историческое развитие понимания сущности организации через призму основных теоретических школ и их представителей.
• Систематизировать и глубоко раскрыть ключевые принципы, обеспечивающие упорядоченность, целенаправленность и эффективность деятельности организации.
• Проанализировать внутренние и внешние факторы, определяющие устойчивость и успех организации в современных условиях.
• Глубоко раскрыть, как формально определенные отношения, иерархия и системные свойства формируют и проявляют сущность организации.
• Детально рассмотреть, как человеческие ресурсы, технологии, цели, корпоративная культура и имидж влияют на проявление сущности организации и её эффективность.
• Обобщить теоретический анализ и сформулировать конкретные практические рекомендации для эффективного управления организациями в современных условиях.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно провести читателя от общих теоретических представлений к детальному анализу отдельных аспектов, завершаясь практическими выводами, применимыми в реальной управленческой практике.

Теоретические основы понятия и сущности организации

Организация – это не просто группа людей, работающих под одной крышей, это сложное, многогранное явление, которое можно рассматривать с разных ракурсов, каждый из которых раскрывает определённые аспекты её природы. В современной научной мысли существует множество подходов к определению и пониманию сущности организации, что свидетельствует о её комплексности и междисциплинарном характере.

Определение понятия «организация» в современной научной мысли

Понятие «организация» является одним из краеугольных камней менеджмента и теории управления. В самом широком смысле, как отмечает Теория организации: Учебник для вузов (СПб.: Питер, 2009), организация — это объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей. Это определение подчёркивает целенаправленный и координированный характер совместной деятельности.

Однако, это лишь один из аспектов. Зачастую под организацией понимают конкретные трудовые формирования, такие как предприятия, фирмы, учебные заведения, государственные учреждения или некоммерческие фонды. Каждое из этих образований, несмотря на различия в миссии и структуре, обладает общими фундаментальными чертами.

Чтобы группа считалась организацией, она должна соответствовать ряду требований, которые формируют её уникальный характер:

1. Минимальное количество участников: Организация подразумевает наличие как минимум двух человек, взаимодействующих для достижения общей цели.
2. Наличие цели (системы целей): Это ключевой элемент. Без чётко сформулированных целей деятельность теряет смысл и направленность. Цели могут быть иерархичными, взаимосвязанными и динамично изменяться.
3. Совместная работа: Члены организации должны прилагать совместные усилия для реализации этих целей, что подразумевает разделение труда и специализацию.
4. Фиксированные границы: Каждая организация имеет определённые рамки, отделяющие её от внешней среды. Это могут быть юридические границы, физические (здания, территория) или социально-культурные.
5. Нормативный устав: Наличие правил, норм, процедур, регулирующих поведение участников и их взаимодействие. Это может быть формальный устав, должностные инструкции или неформальные правила корпоративной культуры.
6. Ранжирование власти (иерархия): В большинстве организаций существует определённая структура власти, где одни участники обладают правом принимать решения, а другие – подчиняться им.
7. Система коммуникаций: Эффективный обмен информацией между всеми элементами организации является залогом её функционирования.
8. Система стимулирования: Механизмы поощрения и мотивации, направленные на поддержание вовлечённости и продуктивности сотрудников.

Честер Барнард, один из влиятельных теоретиков, определял организацию как объединение людей, чья совместная деятельность сознательно координируется ради достижения общей цели или совокупности целей. Это определение подчёркивает роль сознательного координирования, что отличает организацию от случайного скопления людей. В более широком смысле, организация — это социальная целостность, направленная на некоторую цель, построенная как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности и связанная с окружающей средой (Дмитриева И. С. Теория организации, 2022). Этот взгляд акцентирует внимание на системном характере организации и её взаимодействии с внешним миром.

Сущность организации: многоаспектный подход

Сущность организации раскрывается через призму её многоаспектности. Как отмечает Олянич Д. В. в своём учебнике «Теория организации» (2008), её можно рассматривать в трёх основных измерениях: как явление, как процесс и как свойство.

1. Организация как явление: В этом контексте организация предстаёт как искусственно упорядоченное, целенаправленное объединение людей. Это означает, что организация не возникает спонтанно, а является результатом сознательной деятельности по её созданию и структурированию. Она существует как объективная реальность, обладающая определёнными характеристиками и взаимодействующая с другими явлениями. Примером может служить любая функционирующая компания или государственное учреждение – они существуют как осязаемые образования, имеющие юридический статус, физические активы и персонал.
2. Организация как процесс: Здесь акцент смещается на динамическую сторону. Организация понимается как совокупность действий, направленных на упорядочение чего-либо. Это постоянный цикл планирования, организации, мотивации и контроля. Управленческий процесс, процесс принятия решений, процесс производства продукции – все это является частью организации как процесса. Например, когда компания разрабатывает новый продукт, она организует исследовательские группы, производственные линии, маркетинговые кампании – это непрерывный процесс организации ресурсов и усилий.
3. Организация как свойство: В этом аспекте организация характеризуется как степень упорядоченности и отлаженности действий объекта. Это качественная характеристика, отражающая внутреннюю гармонию, эффективность и слаженность работы. Хорошо организованная компания обладает высокой степенью синхронизации между отделами, чёткими правилами и процедурами, минимальными издержками и отсутствием дублирования функций. И наоборот, дезорганизация проявляется в хаосе, конфликтах и низкой эффективности.

Предметом теории организации, как части теории управления, являются природа и сущность организации, внутренние организационные процессы, а также процессы внешней среды, влияющие на деятельность организации. Объектом же выступает сама организация как социальный институт. Таким образом, теория организации стремится не только описать, что такое организация, но и объяснить, как она функционирует, развивается и взаимодействует с окружающим миром, предоставляя инструменты для её создания и управления.

Эволюция и развитие теорий организации: от классики до современности

Теория организации – это не статичное знание, а динамично развивающаяся междисциплинарная область, которая постоянно адаптируется к изменениям в социально-экономических условиях, культурных контекстах и технологических достижениях. Её эволюция отражает смену парадигм в понимании человека, общества и управления.

Классические теории организации: рационализм и бюрократия

Основы теории организации в современном её понимании были заложены на рубеже XIX–XX веков, в период бурного промышленного развития и возникновения крупных корпораций.

Одним из первых и наиболее влиятельных мыслителей, заложивших фундамент этой науки, был немецкий социолог Макс Вебер. Его концепция рациональной бюрократии (конец XIX — начало XX века) стала попыткой создать идеальную модель управления, основанную на логике, эффективности и предсказуемости. Идеальная бюрократическая организация Вебера характеризуется:

• Высоким уровнем специализации труда: Четкое разделение задач и функций между сотрудниками.
• Четко установленной иерархией: Многоуровневая структура подчинения, где каждый сотрудник знает своего непосредственного руководителя.
• Распределением ответственности: Ясное определение полномочий и ответственности для каждой должности.
• Отбором кадров по заслугам (меритократия): Назначение на должности на основе квалификации и компетентности, а не личных связей.
• Управлением на основе правил и процедур: Деятельность организации регулируется безличными, универсальными правилами, обеспечивающими предсказуемость и справедливость.

Бюрократия Вебера была призвана устранить субъективизм и фаворитизм, присущие доиндустриальным формам управления, и обеспечить максимальную эффективность в условиях массового производства.

Параллельно с Вебером, но с иной точки зрения, американские инженеры, в частности Фредерик Тейлор, разрабатывали концепцию научного менеджмента. Тейлор, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к организации труда. Его принципы классической теории организации включали:

• Разделение труда: Не только на уровне цеха, но и в управленческих эшелонах, с четким разделением между планированием и исполнением.
• Научный анализ каждого элемента работы: Оптимизация рабочих операций через изучение времени и движений.
• Отбор и обучение рабочих: Подбор сотрудников, наиболее подходящих для конкретной работы, и их систематическое обучение.
• Сотрудничество между администрацией и рабочими: Стимулирование рабочих для выполнения норм, установленных научными методами.

Эти идеи Тейлора легли в основу так называемой классической школы управления, к которой также относится Анри Файоль с его 14 принципами управления, фокусирующимися на общих принципах администрирования. Классики, как утверждают Кузнецов Ю. В. и Мелякова Е. В. в учебнике «Теория организации» (2019), были ориентированы на организационные и технические усовершенствования системы путём повышения эффективности внутренних функций организации. Их вклад заключался в создании формальных структур и методов, позволяющих управлять большими массами людей и сложными производственными процессами.

Развитие организационной мысли: от закрытых к открытым системам

Эволюция теории организации, по мнению многих исследователей (например, «Эволюция теории организации» из Тольяттинского государственного университета, 2019), может быть условно разделена на несколько этапов, отражающих постепенное расширение взгляда на природу организации: от замкнутых, механистических моделей к адаптивным, социально-ориентированным системам.

Первый этап: «Закрытые системы и рациональный индивид» (1900–1930 годы). На этом этапе доминировали идеи, заложенные классиками – Максом Вебером, Фредериком Тейлором и Анри Файолем. Организация воспринималась как машина, которую можно идеально спроектировать и настроить. Основное внимание уделялось формальной структуре, правилам, процедурам, специализации и иерархии. Человек рассматривался преимущественно как «рациональный индивид», мотивированный экономическими стимулами и способный выполнять предписанные ему функции. Главной задачей было повышение внутренней эффективности и производительности.

Второй этап: «Закрытые системы и социальный индивид» (1930–1960 годы). Этот период ознаменовался появлением так называемой «школы человеческих отношений», возникшей во многом благодаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мэйо. Эти исследования показали, что неэкономические факторы, такие как социальное взаимодействие, групповые нормы, признание и чувство принадлежности, значительно влияют на производительность труда.

• Элтон Мэйо выявил важность неформальных групп и социальных потребностей работников.
• Дуглас Макгрегор сформулировал теории X и Y, которые описывали два принципиально разных подхода к управлению персоналом, основанных на предположениях о природе человека (негативный — теория X, позитивный — теория Y).
• Честер Барнард акцентировал внимание на роли неформальной организации, коммуникаций и готовности сотрудников к сотрудничеству.
  Эти теоретики разрабатывали вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников. Организация всё ещё рассматривалась как относительно замкнутая система, но с учётом сложной психологической и социальной природы человека.

Третий этап: «Открытые системы и рациональный индивид» (1960–1975 годы). На этом этапе произошёл значительный сдвиг в теории организации – она стала рассматривать организацию не как изолированную систему, а как составную часть более широкой внешней среды. Однако, как отмечает «Эволюция организационной теории» (Институт экономики и права Ивана Кушнира, 2015), при этом происходило некоторое возвращение к механистическим представлениям о человеке. В фокусе оказались:

• Альфред Чандлер с его идеей о том, что «структура следует за стратегией», подчеркивая влияние внешней среды на выбор организационной структуры.
• Поль Лоуренс и Джей Лорш разработали концепцию дифференциации и интеграции, показав, как успешные организации адаптируют свою структуру к особенностям внешней среды.
  Данный этап подчёркивал, что для выживания организация должна не только быть эффективной внутри, но и адекватно реагировать на требования окружающего мира.

Четвёртый этап: «Открытые системы и социальный индивид» (с 1975 года по настоящее время). Этот современный этап характеризуется интеграцией лучших достижений предыдущих школ. Происходит возвращение к «социальному мышлению», но уже в рамках открытых систем. Организация рассматривается как сложная социотехническая система, постоянно взаимодействующая с динамичной внешней средой.
Лидером современной теории организации признаётся Джеймс Марч, известный своими работами по организационному принятию решений и обучению. В этот период активно развиваются:

• Системный подход: Подчеркивает взаимосвязь всех элементов организации и её взаимодействия с внешней средой.
• Теории социальных систем: Рассматривают организации как сложные социальные конструкции, формируемые взаимодействием людей.
• Сетевые и «информационно базирующиеся» организации: Отражают влияние информационных технологий и децентрализации.
• Реинжиниринг бизнес-процессов: Радикальная перестройка ключевых процессов для достижения значительных улучшений.
• Бихевиористские концепции: Углублённое изучение поведения человека в организации.
• Теории организаций «с внутренними рынками»: Модели, имитирующие рыночные отношения внутри крупной компании.

Развитие теорий управления организацией ясно показывает смещение акцентов: от механистического взгляда на организацию как на бездушный механизм к признанию человека как главного ресурса организационного развития. Современная организационная парадигма связана с интеграцией многих областей знаний, включая экономику, социологию, психологию, информатику, что позволяет формировать комплексное и глубокое понимание сложной природы организаций.

Современные тенденции и подходы в теории организации

Современная теория организации, как указывает Чурсина В.Н. в статье «ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ», представляет собой сложный синтез различных концепций, которые отражают вызовы глобализации, цифровизации и постоян��о меняющихся социальных ожиданий. Эти тенденции не просто дополняют друг друга, но часто переплетаются, формируя комплексное видение.

1. Системный подход: Это фундаментальный принцип, пронизывающий все современные теории. Он рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технология, ресурсы), каждый из которых влияет на другие. Организация не может быть понята как сумма её частей, она обладает эмерджентными свойствами, которые возникают только при их взаимодействии. Кроме того, организация – это открытая система, постоянно обменивающаяся информацией, энергией и ресурсами с внешней средой.
2. Теории социальных систем: Эти теории уделяют особое внимание социальному взаимодействию, нормам, ценностям и культуре внутри организации. Они изучают, как формируются неформальные группы, как влияет на поведение сотрудников система стимулирования, как разрешаются конфликты и как социальные связи влияют на эффективность. Человек здесь рассматривается не только как исполнитель функций, но и как активный участник социальных процессов.
3. Сетевые и «информационно базирующиеся» организации: С развитием информационных технологий и глобальных коммуникаций получили распространение сетевые структуры, где основной акцент делается на гибкости, децентрализации и горизонтальных связях. Информационно базирующиеся организации, как правило, имеют плоскую структуру, где ключевую роль играет доступ к информации и знаниям. Примером могут служить стартапы или технологические гиганты, где традиционная иерархия уступает место проектным командам и кросс-функциональному взаимодействию.
4. Реинжиниринг бизнес-процессов: Это радикальное переосмысление и перепроектирование ключевых бизнес-процессов с целью достижения значительных улучшений в таких показателях, как стоимость, качество, сервис и скорость. Цель – не просто оптимизировать существующие процессы, а полностью их перестроить, исходя из потребностей клиента и возможностей современных технологий.
5. Бихевиористские концепции: Они углубляются в психологические и поведенческие аспекты управления. Это включает изучение мотивации, лидерства, принятия решений, организационного поведения и развития. Акцент делается на понимании индивидуальных и групповых динамик, которые формируют общую культуру и климат в организации.
6. Интеграция областей знаний: Современная организационная парадигма характеризуется междисциплинарностью. Теория организации активно заимствует идеи из социологии (социальные сети, институционализм), психологии (мотивация, лидерство), экономики (теория трансакционных издержек, агентская теория), информатики (цифровизация, большие данные) и других наук. Этот синтез позволяет создавать более полные и адекватные модели организационного поведения.
7. Смещение акцентов к человеку как главному ресурсу организационного развития: В условиях «экономики знаний» и высокой конкуренции за таланты, человеческий капитал становится решающим фактором успеха. Организации инвестируют в развитие сотрудников, создают благоприятные условия для их самореализации, формируют поддерживающую корпоративную культуру. Отход от исключительно экономической мотивации к более комплексным подходам, учитывающим личные ценности, стремления и профессиональное развитие сотрудников, является одной из ключевых черт современного менеджмента.

Таким образом, современные теории организации представляют собой динамичный и многомерный ландшафт, где непрерывно идёт поиск наиболее эффективных способов создания, функционирования и развития организаций в условиях постоянно меняющегося мира.

Принципы создания и эффективного функционирования организации

Знание принципов организации не просто теоретическое упражнение; оно является фундаментом для построения любой эффективной системы, будь то крупная корпорация, небольшой стартап или некоммерческая инициатива. Эти принципы, разработанные в ходе эволюции управленческой мысли, позволяют выстроить работу так, чтобы деятельность была упорядоченной, целенаправленной и результативной. Учитывая эти аспекты, как можно построить действительно устойчивую и результативную систему, готовую к вызовам будущего?

Общие организационные принципы

Общие организационные принципы — это своего рода «правила дорожного движения» для построения и управления организацией. Они обеспечивают логичность, слаженность и предсказуемость действий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

1. Принцип прямоточности: Этот принцип утверждает, что производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций, задержек и дублирований. Иными словами, он направлен на устранение лишних звеньев, бюрократии и избыточных перемещений. Например, в производстве это означает оптимизацию логистики, а в управлении — упрощение процедур документооборота и принятия решений.
2. Принцип ритмичности: Означает, что производственные и информационные процессы должны идти равномерно, без скачков и простоев, по заранее заданным временным интервалам. Ритмичность обеспечивает стабильность, предсказуемость и позволяет эффективно планировать ресурсы. Нарушение ритмичности, например, из-за сбоев в поставках или несинхронности работы отделов, ведёт к потерям времени и ресурсов.
3. Принцип соответствия распорядительства и подчинения: Один из базовых принципов иерархической организации. Он гласит, что у каждого работника должен быть один линейный руководитель. Хотя сотрудник может получать функциональные указания от нескольких специалистов (например, от юриста или маркетолога), в вопросах выполнения задач, дисциплины и оценки его непосредственным начальником должен быть только один человек. Это предотвращает возникновение конфликтов полномочий и двойного подчинения.
4. Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: Этот принцип требует нахождения оптимального баланса между достижением высоких результатов (эффективностью) и рациональным использованием ресурсов (экономичностью). Недостаточно просто произвести много; важно сделать это с минимальными затратами, но при этом не пожертвовать качеством. Для каждой организации этот баланс уникален и зависит от её целей, отрасли и рыночной ситуации.
5. Принцип единства руководства: Он подразумевает наличие одного руководителя у каждого сотрудника и единого плана для достижения общей цели. Этот принцип аналогичен принципу соответствия распорядительства и подчинения, но шире. Он подчеркивает необходимость единого центра принятия решений и единой стратегии для всей организации или её конкретного подразделения.
6. Принцип командной цепочки: Определяет, что полномочия в организации должны быть четко обозначены сверху вниз, создавая непрерывную линию власти. Каждый сотрудник должен знать, кто его начальник, и к кому он может обратиться для решения определённых вопросов. Это обеспечивает прозрачность иерархии и предотвращает путаницу в принятии решений.
7. Принцип объема контроля: Этот принцип устанавливает, что у руководителя должно быть столько подчиненных, сколько он в состоянии эффективно контролировать. Слишком большой объем контроля приводит к поверхностному управлению и потере эффективности; слишком малый – к избыточной иерархии и бюрократии. Оптимальный объем контроля зависит от сложности задач, квалификации подчиненных и уровня развития информационных систем.
8. Принцип специализации: Требует, чтобы каждый сотрудник имел ясные, определенные функции, обязанности и компетенции. Специализация позволяет повысить экспертность, сократить время на выполнение задач и улучшить качество работы. Однако чрезмерная специализация может привести к рутине, потере мотивации и затруднить кросс-функциональное взаимодействие.

Эти принципы являются основой для формирования любой организационной структуры и управленческой системы, обеспечивая её внутреннюю логику и способность к функционированию.

Системный подход как основа эффективного управления

В контексте современных организаций, отличающихся высокой сложностью и динамичностью, системный подход становится не просто одним из принципов, а фундаментальной методологией управления. Как отмечается в документе «Особенности системного подхода в теории организации» (НИУ ВШЭ в Нижнем Новгороде, 2010), его сущность заключается в выявлении, понимании и административном управлении взаимосвязанными процессами для достижения заданной стратегической цели.

Сущность системного подхода к управлению заключается в формулировке целей и установлении их иерархии до начала любой деятельности. Это означает, что прежде чем приступать к решению задач, необходимо чётко определить, чего организация хочет достичь, и как эти цели соотносятся между собой. Без ясного понимания конечной цели, любая деятельность рискует быть неэффективной или даже контрпродуктивной.

Принципы системного менеджмента, пронизывающие всю структуру и процессы организации, включают:

1. Целостность (общность и неразрывность всех взаимосвязанных частей): Организация рассматривается как единое целое, где все элементы — от отдельного сотрудника до департамента, от технологии до корпоративной культуры — взаимосвязаны и влияют друг на друга. Изменение одной части неизбежно сказывается на других и на системе в целом. Этот принцип противостоит фрагментарному мышлению, когда проблемы решаются локально без учёта их влияния на общую картину. Например, улучшение производительности одного отдела за счёт перегрузки другого не является системным решением.
2. Иерархия (подчиненность элементов низшего уровня высшему): В системном подходе иерархия понимается как вертикальная структура подчинения, но не только с точки зрения власти, но и с точки зрения вложения элементов. Меньшие системы (подразделения) являются частью больших систем (департаментов), которые, в свою очередь, входят в ещё более крупные системы (организацию в целом), и так далее до внешней среды. Этот принцип позволяет структурировать сложные взаимодействия и обеспечивает управляемость.
3. Обратная связь: Это механизм, позволяющий системе адаптироваться и корректировать свои действия на основе информации о результатах. Обратная связь может быть положительной (усиливающей начальное воздействие) или отрицательной (стабилизирующей систему). В управлении это означает постоянный мониторинг, оценку эффективности, сбор мнений от клиентов и сотрудников, и использование этой информации для улучшения процессов и достижения целей. Без эффективной обратной связи организация слепа и неспособна к обучению и развитию.

Значение системного подхода для достижения стратегических целей трудно переоценить. Он позволяет:

• Видеть организацию в целом, а не как набор разрозненных элементов.
• Понимать причинно-следственные связи между различными процессами и явлениями.
• Принимать более обоснованные и дальновидные управленческие решения.
• Проактивно реагировать на изменения во внешней среде и адаптироваться к ним.
• Оптимизировать использование ресурсов за счет комплексного подхода.

Тот факт, что этот аспект часто упускается или освещается поверхностно в конкурентных материалах, подчеркивает его уникальную значимость в данном исследовании. Глубокое понимание системного подхода позволяет менеджеру не просто реагировать на симптомы, но и выявлять коренные причины проблем, проектировать более устойчивые и адаптивные организационные структуры.

Факторы успеха организации в динамичной среде

В условиях глобализации, технологических прорывов и постоянно меняющихся потребительских предпочтений, способность организации достигать успеха и поддерживать устойчивость напрямую зависит от её умения взаимодействовать с окружающей средой. Это взаимодействие определяется сложным переплетением внутренних и внешних факторов, которые необходимо понимать и которыми нужно умело управлять. Современная организация, как отмечается в источниках (например, Котова Л. Р., Иванова С. П., Балаханова Д. К. Теория организации, 2020), представляет собой сложную систему, к основным характеристикам которой относятся сложность, эмерджентность, целостность и делимость. Эмерджентность, в частности, проявляется в наличии у организации свойств, не характерных ни для одного из её элементов по отдельности, что подчеркивает уникальность её природы.

Внутренняя среда организации и её элементы

Внутренняя среда организации – это совокупность управляемых переменных, находящихся внутри её границ, которые формируют её уникальную идентичность и определяют её потенциал. Все внутренние переменные организации взаимосвязаны между собой, и изменение одной из них влечет изменение других, что подчеркивает системный характер. Основные элементы внутренней среды включают:

1. Цели: Это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Цели могут быть краткосрочными и долгосрочными, стратегическими и тактическими. Они являются путеводной звездой, которая определяет направление деятельности, мотивирует сотрудников и служит критерием оценки успеха.
2. Миссия организации: Это её философия и предназначение, смысл существования. Миссия – более широкое и фундаментальное понятие, чем цель. Она отвечает на вопросы «Кто мы?» и «Почему мы существуем?», формируя ценности и долгосрочную ориентацию организации.
3. Структура: Это способ организации работы, распределения полномочий и ответственности. Она включает иерархию, отделы, подразделения, а также формальные и неформальные связи между ними. Структура должна быть адекватна целям и стратегии организации.
4. Задачи: Это конкретные виды работ, которые необходимо выполнить для достижения целей. Задачи могут быть рутинными или уникальными, простыми или сложными, индивидуальными или групповыми. Эффективное распределение задач и их выполнение – залог операционной эффективности.
5. Технология: Это средства преобразования ресурсов в товары и услуги. Технология включает оборудование, методы производства, информационные системы, ноу-хау. Она может быть оценена по степени повторяемости рутинных операций. Выбор и развитие технологий оказывают прямое влияние на производительность, качество и конкурентоспособность.
6. Люди (персонал): Это самый ценный ресурс организации. Он включает в себя знания, навыки, опыт, мотивацию, ценности и культуру сотрудников. От человеческого капитала зависит способность организации адаптироваться, инновационно мыслить и достигать поставленных целей.

Эффективное управление этими внутренними элементами требует глубокого понимания их взаимосвязей. Например, изменение технологии потребует переобучения персонала, возможно, изменения структуры или перераспределения задач.

Внешняя среда: прямое и косвенное влияние

Внешняя среда – это совокупность переменных, находящихся вне границ предприятия и не являющихся сферой непосредственного воздействия со стороны системы управления организации (Аббасходжаева Е.П. ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА МЕНЕДЖМЕНТА, 2017). Она определяет условия деятельности организации и возможности её развития. Внешнюю среду традиционно делят на две основные категории:

1. Среда непосредственного влияния (микросреда): Это факторы, с которыми организация взаимодействует напрямую и которые оказывают прямое воздействие на её операционную деятельность. К ним относятся:
   • Контрагенты: Поставщики (сырья, оборудования, услуг), клиенты (потребители товаров и услуг), конкуренты (компании, предлагающие аналогичные товары или услуги).
   • Стейкхолдеры: Группы влияния, такие как инвесторы, банки, профсоюзы, местные сообщества, государственные регулирующие органы. Их интересы и требования могут существенно влиять на решения организации.
2. Среда косвенного влияния (макросреда): Эти факторы оказывают воздействие на организацию не напрямую, а через изменение условий её функционирования. Их также называют PEST-факторами:
   • Политические факторы (Political): Законодательство, государственная политика (налоговая, антимонопольная), политическая стабильность.
   • Экономические факторы (Economic): Уровень инфляции, процентные ставки, курсы валют, уровень безработицы, экономический рост.
   • Социальные факторы (Social): Демографические изменения, культурные ценности, образ жизни, уровень образования населения, социальная ответственность.
   • Технологические факторы (Technological): Научно-технический прогресс, развитие новых технологий, темпы инноваций, уровень автоматизации.
     Макрофакторы определяют стратегию развития организации, открывая новые возможности или создавая угрозы.

Взаимодействие внутренней и внешней среды как фактор успеха

Ключевым фактором успеха в динамичной среде является не только понимание внутренней и внешней среды по отдельности, но и эффективное управление их взаимодействием. Организация должна своевременно и эффективно реагировать на изменения во внешней среде, приспосабливаться к ним, чтобы обеспечивать выживаемость и достигать поставленных целей.

Однако просто адаптации уже недостаточно. Для выживания и развития в современных условиях любая организация должна не только пассивно адаптироваться к внешней среде, но и активно формировать внешние условия своей деятельности, выявляя угрозы и потенциальные возможности. Это может проявляться через лоббирование законодательства, участие в формировании отраслевых стандартов, инвестиции в исследования и разработки для создания новых рынков, а также активное взаимодействие с общественностью и СМИ.

Эффективное управление взаимодействием внутренней и внешней среды позволяет предприятию:

• Адаптироваться к изменяющимся условиям: Быстро перестраивать внутренние процессы, структуру, продукты и услуги в ответ на рыночные запросы или технологические изменения.
• Принимать обоснованные решения: На основе комплексного анализа всех факторов, а не только внутренних возможностей или внешних давлений.
• Осуществлять инновации: Использовать возможности внешней среды (новые технологии, изменяющиеся потребности клиентов) для создания конкурентных преимуществ.
• Обеспечивать выживаемость и устойчивое развитие: Снижать риски и использовать потенциал для долгосрочного роста.

Таким образом, успех организации – это результат сложного, непрерывного процесса гармонизации внутренних ресурсов и возможностей с требованиями и вызовами внешней среды.

Взаимосвязь внутренней структуры и сущности организации

Глубокое понимание организации невозможно без осознания того, как её внутренняя структура не просто упорядочивает деятельность, но и формирует, а затем проявляет её сущность. Структура — это не просто схема подразделений на бумаге; это скелет, который поддерживает и определяет функциональность всего организма. Как утверждают Удалов Ф. Е., Алёхина О. Ф., Гапонова О. С. в «Основах менеджмента» (2013), структура организации обозначает формально определенные отношения, включая уровни иерархии и диапазон контроля менеджеров.

На более глубоком уровне, организационная структура описывает, как отдельные люди объединяются в подразделения, а эти подразделения – в единую организацию. Она включает в себя системы, которые обеспечивают эффективную коммуникацию, координацию и интеграцию различных частей. Без продуманной структуры, даже самые талантливые сотрудники и передовые технологии будут работать хаотично и неэффективно.

Организация как система: целостность и эмерджентность

В основе понимания взаимосвязи структуры и сущности лежит системный подход. Он рассматривает организацию как упорядоченную совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, закономерно образующих единое целое. Эти элементы, как правило, включают:

• Люди: Сотрудники с их знаниями, навыками, мотивацией.
• Структура: Формальные и неформальные отношения, иерархия.
• Задачи: Совокупность работ, которые должны быть выполнены.
• Технология: Средства и методы преобразования ресурсов.
• Ресурсы: Финансовые, материальные, информационные.

Главной характеристикой такой системы является целостность. Она означает, что организация не может быть сведена к простой сумме своих частей. Функциональность каждой части имеет смысл только в контексте целого. Потеря функциональности любой части целого может привести к потере работоспособности всей системы. Например, отсутствие отдела продаж, даже при наличии блестящего продукта и эффективного производства, делает систему нежизнеспособной.

Ещё более глубокое свойство организации как системы – это эмерджентность. Эмерджентность проявляется в наличии у организации свойств, не характерных ни для одного из её элементов по отдельности, но возникающих именно из их взаимодействия. Например:

• Корпоративная культура: Не принадлежит ни одному сотруднику индивидуально, но является продуктом их коллективного взаимодействия.
• Рыночная стоимость бренда: Не является суммой стоимости активов, а формируется благодаря репутации, инновациям, качеству продукта, которые являются результатом сложного взаимодействия всех частей организации.
• Способность к инновациям: Возникает не из индивидуальных талантов, а из создания среды, способствующей обмену идеями, коллаборации и экспериментам.

Эти эмерджентные свойства и формируют истинную сущность организации, её уникальность и конкурентоспособность. Структура, таким образом, является не просто формальным атрибутом, а внутренним свойством всякой системы и инвариантным свойством, не зависящим от свойств и природы элементов, но определяющим способ их взаимодействия и порождающим эти новые, системные качества.

Роль иерархии и взаимосвязь элементов

Иерархия является основным принципом построения организационных систем и отражает вертикальное подчинение между различными уровнями управления организацией. Она не только упорядочивает властные отношения, но и служит механизмом для:

• Координации: Обеспечивает согласованность действий различных подразделений и уровней.
• Распределения ответственности: Чётко определяет, кто за что отвечает.
• Принятия решений: Устанавливает последовательность и уровни, на которых принимаются решения.

Взаимосвязь элементов внутри иерархической структуры критически важна. При системном подходе каждое решение и действие по отношению к любой части организации имеет последствия для всей системы. Это означает:

• Системное мышление: Менеджеры должны понимать, как их решения, принимаемые в одном отделе, повлияют на другие отделы и на организацию в целом. Например, изменение производственной технологии (технологический элемент) повлечет за собой необходимость переобучения персонала (человеческий элемент), возможно, изменение структуры отдела (структурный элемент) и новые цели по производительности (целевой элемент).
• Горизонтальные связи: Несмотря на вертикальную иерархию, для эффективного функционирования необходимы сильные горизонтальные связи между подразделениями. Коммуникации и координация между отделами маркетинга, производства и продаж обеспечивают целостность и согласованность действий.
• Уязвимость системы: Как уже упоминалось, потеря функциональности любой части целого может привести к потере работоспособности всей системы. Это подчеркивает важность устойчивости каждого элемента и адекватного резервирования.

Таким образом, внутренняя структура организации – это не просто набор правил, а динамически взаимодействующая система, которая не только упорядочивает, но и определяет, как сущность организации будет проявляться вовне, в её продуктах, услугах, культуре и репутации. Глубокое понимание этой взаимосвязи позволяет создавать не просто эффективные, но и жизнеспособные, адаптивные организации.

Роль ключевых элементов (людей, технологий, целей) в формировании сущности организации

Организация, как сложный социотехнический организм, формируется и проявляет свою сущность через взаимодействие множества элементов. Среди них особенно выделяются люди, технологии и цели, которые являются движущими силами её развития и определяют её эффективность. Эти элементы не просто присутствуют в организации, они активно формируют её культуру, возможности и, в конечном итоге, её идентичность.

Человеческий капитал и его влияние

Смещение акцента в современной теории организации к человеку как главному ресурсу не случайно. Люди (человеческие ресурсы) являются центральным фактором в любой модели управления, включая ситуационный подход. Это не просто исполнители задач, а носители знаний, умений, ценностей и мотиваций, которые в совокупности составляют человеческий капитал организации.

От способностей, образования, квалификации, опыта, отношения к труду и мотивации персонала зависят результаты работы всей организации. Более того, эти факторы формируют её внутренний климат и способность к адаптации:

• Способности и квалификация: Определяют потенциал организации к выполнению сложных задач и освоению новых технологий.
• Опыт и образование: Накапливаются и передаются, создавая уникальную базу знаний.
• Отношение к труду и мотивация: Влияют на производительность, качество работы и инновационность. Высокая мотивация может компенсировать недостаток других ресурсов.
• Ценности, социальные установки, нравственные принципы, деловая этика: Эти неформальные, но мощные факторы в комплексе определяют поведение работников, формируют корпоративную культуру и, как следствие, влияют на успешность деятельности организации. Если сотрудники разделяют общие ценности (например, ориентация на клиента, инновационность, добросовестность), это создает синергетический эффект и укрепляет сущность организации.

Именно человеческий фактор является основным источником инноваций, адаптации и устойчивости. А что произойдет, если эти уникальные знания и опыт не будут систематизированы и переданы внутри компании, разве не будет это упущенной возможностью для роста и развития?

Технологии и цели: движущие силы преобразований

Помимо людей, важнейшими элементами, формирующими сущность организации, являются технологии и цели.

1. Технология: Это средство преобразования ресурсов (человеческих, материальных, информационных) в товары и услуги. Технология не ограничивается только оборудованием или программным обеспечением; она включает в себя методы, процессы, ноу-хау и даже способы организации труда.
   • Преобразовательная функция: Технология позволяет организации выполнять свою основную миссию – создавать ценность. Без соответствующих технологий, даже с самыми талантливыми сотрудниками, невозможно производить сложную продукцию или оказывать высокотехнологичные услуги.
   • Оценка по повторяемости: Технология может быть оценена по степени повторяемости рутинных операций. Например, конвейерное производство подразумевает высокую повторяемость, а научно-исследовательская деятельность – низкую. Это влияет на выбор организационной структуры, систему контроля и требования к персоналу.
   • Движущая сила изменений: Развитие технологий является одним из ключевых факторов внешней среды, требующих постоянной адаптации и инноваций. Организация, не инвестирующая в технологии, рискует потерять конкурентоспособность.
2. Цели: Они формируют конкретные услуги или продукты в рамках определенных бюджетных ограничений и временных рамок. Цели – это не просто желаемые результаты; они являются основой для планирования, принятия решений, распределения ресурсов и оценки эффективности.
   • Направленность деятельности: Цели дают смысл и направление всем действиям внутри организации. Они отвечают на вопрос «что мы хотим достичь?».
   • Иерархия целей: Крупные организации имеют множество взаимосвязанных целей, образующих сложную иерархию – от общей миссии до конкретных операционных задач. Достижение одной цели способствует достижению других, более высоких целей.
   • Мотивационная функция: Чёткие, достижимые и измеримые цели мотивируют сотрудников и позволяют им сосредоточить свои усилия.

Корпоративная культура и имидж как проявление сущности

Корпоративная культура, имидж организации и компетентность высшего руководства являются интегральными проявлениями сущности организации, которые формируются под влиянием всех вышеупомянутых элементов и, в свою очередь, влияют на её успешность.

1. Корпоративная культура: Это совокупность приемов и методов, формирующих ответственность и профессиональные качества у персонала. Это неписаные правила, ценности, убеждения, ритуалы и символы, которые разделяются сотрудниками и определяют их поведение. Сильная корпоративная культура:
   • Укрепляет сплоченность и лояльность.
   • Облегчает адаптацию новых сотрудников.
   • Влияет на принятие решений и стиль управления.
   • Является мощным нематериальным активом, способствующим формированию уникальной сущности организации.
2. Имидж организации: Это внешнее представление о ней у клиентов, партнеров, инвесторов и широкой общественности. Имидж формируется на основе продуктов и услуг, маркетинговых коммуникаций, корпоративной социальной ответственности, а также публичного поведения руководства и сотрудников. Позитивный имидж:
   • Привлекает талантливых сотрудников.
   • Увеличивает лояльность клиентов.
   • Обеспечивает доступ к капиталу.
   • Является прямым проявлением той сущности, которую организация стремится транслировать вовне.
3. Компетентность высшего руководства: Лидеры формируют стратегию, ценности, культуру и общее направление развития. Их способность принимать эффективные решения, вдохновлять сотрудников и адаптироваться к изменениям критически важна для проявления сущности организации как успешного и устойчивого образования.

Таким образом, люди, технологии и цели, будучи фундаментальными элементами, тесно переплетаются и, в совокупности с корпоративной культурой и лидерством, формируют уникальную сущность организации, определяя её возможности, поведение и место в окружающем мире.

Практические выводы и рекомендации для управленческой практики

Изучение теории организации – это не просто академическое упражнение. Это компас для менеджеров, позволяющий ориентироваться в сложном, постоянно меняющемся мире бизнеса. Как подчеркивается в учебниках по теории организации, знание организационных законов, принципов и правил необходимо для практической деятельности менеджера. Одной из самых больших опасностей для организации является неспособность руководства приспособиться к скорости и разнонаправленности технологического развития. В этом контексте, теоретический анализ понятия и сущности организации выливается в ряд конкретных, применимых на практике выводов.

Знание теории организации помогает менеджерам видеть и понимать происходящее, чтобы стать эффективными в быстро меняющемся мире. Это позволяет не просто реагировать на события, но предвидеть их, выявлять глубинные причины проблем, а не только их симптомы, и принимать обоснованные стратегические решения.

Применение процессного подхода

Одним из наиболее ценных практических выводов является целесообразность и эффективность процессного подхода к управлению в любой современной организации. Суть его заключается в рассмотрении деятельности не как совокупности функций отделов, а как цепочки взаимосвязанных процессов, каждый из которых имеет вход, выход и ценность для потребителя.

• Фокус на конечной продукции и потребителе: Применение процессного подхода позволяет сосредоточить внимание на создании ценности для внешнего или внутреннего потребителя. Вместо того чтобы каждый отдел работал в своей «силосной башне», все усилия направляются на оптимизацию сквозного процесса, например, «от заказа клиента до его удовлетворения». Это приводит к лучшему удовлетворению потребителей и поддержанию конкурентоспособности.
• Оптимизация и эффективность: Рассмотрение организации в качестве совокупности бизнес-процессов ведет к выявлению узких мест, устранению избыточных операций и сокращению времени выполнения задач.
• Концентрация ответственности: Управление процессами через владельцев процессов приводит к концентрации ответственности и точности при контроле ресурсов и работ. Владелец процесса отвечает за его эффективность от начала и до конца, что стимулирует проактивное решение проблем и постоянное улучшение.
• Гибкость и адаптивность: Процессный подход облегчает адаптацию к изменениям во внешней среде, так как позволяет быстрее перестраивать отдельные процессы, не затрагивая всю сложную иерархическую структуру.

Ситуационный и междисциплинарный подходы в управлении

Помимо процессного подхода, для эффективной управленческой практики критически важны ситуационный и междисциплинарный подходы.

• Ситуационный подход: Основной вклад ситуационного подхода заключается в определении основных переменных, влияющих на эффективность управления. Он утверждает, что не существует универсального «лучшего» способа управления. Эффективность управленческих решений зависит от конкретной ситуации, включая особенности внешней среды, технологии, размера организации, квалификации персонала и корпоративной культуры. Менеджер, вооруженный этим подходом, не ищет готовых шаблонов, а анализирует уникальные обстоятельства и подбирает наиболее подходящие методы и инструменты.
  • Пример: Стиль руководства, эффективный в стабильной, бюрократической организации, может быть совершенно неэффективным в инновационном стартапе, где требуется гибкость и высокая степень автономии.
• Комплексный, междисциплинарный подход: Современная организация – это сложная система, и её проблемы редко бывают чисто экономическими, психологическими или техническими. Комплексный, междисциплинарный подход к исследованию организации и проблем управления её развитием создает основу для системы научных знаний, позволяя менеджерам видеть картину целиком. Это означает, что для решения управленческих задач необходимо интегрировать знания из разных областей: экономики (анализ затрат, прибыльности), социологии (групповая динамика, культура), психологии (мотивация, лидерство), информатики (цифро��изация, автоматизация) и других.
  • Пример: Проблема низкой производительности может иметь не только технологические или структурные корни, но и быть связана с низкой мотивацией персонала, конфликтами в коллективе или неэффективной корпоративной культурой. Междисциплинарный подход позволяет выявить все эти аспекты и разработать комплексное решение.

В заключение, теоретический анализ понятия и сущности организации даёт будущим менеджерам не просто набор определений, а мощный аналитический инструментарий. Он учит видеть организацию как живую, сложную систему, понимать взаимосвязи между её элементами, осознавать влияние внешней среды и выбирать наиболее адекватные управленческие подходы для достижения успеха и устойчивого развития в постоянно меняющемся мире.

Заключение

Изучение понятия и сущности организации, принципов её создания и факторов успеха – это фундаментальный аспект академического образования в области менеджмента и теории организации. В ходе настоящего исследования мы убедились, что организация — это не просто группа людей, а сложная, многоаспектная социальная целостность, которую можно рассматривать как явление, процесс и свойство, обладающее уникальными характеристиками и требующее глубокого понимания.

Эволюция теорий организации, от классических школ с их акцентом на рациональности и бюрократии до современных подходов, ориентированных на открытые системы и человеческий капитал, демонстрирует непрерывный поиск наиболее эффективных моделей управления. Этот путь от «закрытых систем и рационального индивида» к «открытым системам и социальному индивиду» подчеркивает возрастающую роль адаптации, гибкости и, что особенно важно, человека в организационном развитии.

Мы систематизировали ключевые принципы создания и эффективного функционирования организации, такие как прямоточность, ритмичность, единство руководства и специализация, а также подробно рассмотрели системный подход, его принципы (целостность, иерархия, обратная связь) и его критическую роль в достижении стратегических целей. Было показано, что именно системное мышление позволяет интегрировать внутренние элементы организации (цели, структура, задачи, технология, люди) с динамикой внешней среды (PEST-факторы, стейкхолдеры), обеспечивая выживаемость и устойчивое развитие.

Особое внимание было уделено взаимосвязи внутренней структуры и сущности организации, раскрывая, как формально определенные отношения и иерархия формируют эмерджентные свойства, которые не присущи отдельным элементам, но возникают из их сложного взаимодействия. Также детально проанализирована роль ключевых элементов – человеческого капитала, технологий и целей – в формировании уникальной сущности организации, её корпоративной культуры и имиджа.

Практические выводы из теоретического анализа подчеркивают неоспоримую ценность этих знаний для будущих менеджеров. Применение процессного, ситуационного и междисциплинарного подходов позволяет не только адаптироваться к стремительным изменениям, но и активно формировать условия для достижения успеха. Умение видеть организацию как сложную, живую систему, понимать взаимосвязи, выявлять угрозы и возможности, принимать обоснованные решения – вот те компетенции, которые приобретаются через глубокое изучение теории организации.

Таким образом, данная курсовая работа не только систематизировала академические знания, но и показала их практическую значимость, заложив основу для формирования компетентных и дальновидных управленцев, способных эффективно руководить организациями в XXI веке.

Список использованной литературы

1. Богданов, А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т. 1. – Москва : Экономика, 1989.
2. Богданов, А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. Т. 2. – Москва : Экономика, 198.
3. Гиг ВанДж. Прикладная общая теория систем. Кн. 1. – Москва : Мир, 1981.
4. Котова, Л. Р. Теория организации : учебник / Л. Р. Котова, С. П. Иванова, Д. К. Балаханова [и др.] ; под ред. С. П. Ивановой, Л. Р. Котовой. – Москва : КноРус, 2020. – 425 с. – ISBN 978-5-406-07162-5.
5. Кузнецов, Ю. В. Теория организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 351 с. – ISBN 978-5-534-02949-9.
6. Латфуллин, Г. Р. Теория организации: Учебник для вузов / Г. Р. Латфуллин, А. В. Райченко. – Санкт-Петербург : Питер, 2004.
7. Мильнер, Б. З. Теория организаций: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2004. — 648 с. ISBN 5-16-001815-8.
8. Дмитриева, И. С. Теория организации: учебное пособие для самостоятельной работы студентов направления подготовки «Менеджмент» / И. С. Дмитриева; Волгогр. филиал Росс. эконом. ун-т им. Г. В. Плеханова. – Волгоград: Сфера, 2022. – 85 с.
9. Олянич, Д. В. Теория организации. Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 418 с.
10. Родионова, В. Н. Теория менеджмента: теория организации: учебное пособие / В. Н. Родионова, О. Г. Туровец. – 2-е изд., доп. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2020. – 178 с. – ISВN 978-5-4446-1416-7.
11. Ружанская, Л. С. Теория организации : учебное пособие / Л. С. Ружанская, А. А. Яшин, Ю. В. Солдатова ; под общ. ред. Л. С. Ружанской. — Екатеринбург : изд‑во Урал. ун‑та, 2015. — 200 с.
12. Удалов, Ф. Е. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА: Учебное пособие / Ф. Е. Удалов, О. Ф. Алёхина, О. С. Гапонова. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. – 363 с.
13. Черчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. -Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -501с.
14. Аббасходжаева, Е. П. ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА МЕНЕДЖМЕНТА: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА. Международный студенческий научный вестник, 2017.
15. Чурсина, В. Н. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. КиберЛенинка.
16. Особенности системного подхода в теории организации. – Нижний Новгород : НИУ ВШЭ, 2010.
17. Эволюция организационной теории. – Тольяттинский государственный университет, 2019.
18. Эволюция организационной теории. – Институт экономики и права Ивана Кушнира, 2015.