Заработная плата в современной России: комплексный анализ сущности, функций, систем и актуальных вызовов

На конец апреля 2025 года просроченная задолженность по заработной плате в России достигла 1,482 млрд рублей, что является максимальным уровнем с 2021 года. Этот факт, более чем любой другой, ярко иллюстрирует не только экономическую, но и острую социальную значимость заработной платы в современной России. Заработная плата — это не просто сумма денег, которую работник получает за свой труд; это краеугольный камень благосостояния домохозяйств, мощный стимул для развития производства и один из важнейших инструментов государственного регулирования экономики. В условиях динамично меняющегося рынка труда, инфляционного давления и постоянных корректировок законодательства, глубокое и структурированное понимание этого феномена становится не просто академическим интересом, но и практической необходимостью, определяющей стратегические решения на всех уровнях.

Настоящая работа ставит своей целью всесторонний анализ понятия заработной платы, ее сущности, источников формирования, а также различных видов и систем оплаты труда. Особое внимание будет уделено эволюции экономических теорий, функциям заработной платы в рыночной экономике, особенностям правового регулирования в Российской Федерации, а также влиянию актуальных экономических тенденций, таких как инфляция и изменение трудового законодательства. Мы стремимся предложить не просто теоретический обзор, но и критический анализ реализации этих концепций в современной российской практике, подкрепленный свежими статистическими данными 2024-2025 годов. Исследование ориентировано на студентов экономических и юридических вузов, аспирантов, а также всех, кто заинтересован в глубоком понимании механизмов функционирования рынка труда и социальной политики.

Понятие и сущность заработной платы: экономический и правовой аспект

Заработная плата представляет собой одну из наиболее многогранных категорий в экономике и праве, лежащую в основе производственных отношений и социального благополучия. Ее сущность раскрывается через призму различных ролей, которые она играет для каждого из участников трудовых отношений — работника, работодателя и государства, подчеркивая ее фундаментальное значение для всего общества.

Заработная плата как экономическая категория

В экономической науке заработная плата традиционно рассматривается как основная часть средств, направляемых на потребление. Это не просто плата за труд, но и доля дохода (чистой продукции), напрямую зависящая от конечных результатов деятельности как индивидуального работника, так и всего коллектива. Распределение этой доли происходит в строгом соответствии с количеством и качеством затраченного труда, а также реальным трудовым вкладом каждого. С точки зрения работника, заработная плата является главным источником дохода, позволяющим удовлетворять его личные и семейные потребности, обеспечивать достойный уровень жизни. Каков же практический результат такого подхода? Напрямую это ведет к повышению мотивации и производительности, поскольку работник видит прямую связь между своими усилиями и финансовым вознаграждением.

Однако для работодателя заработная плата приобретает иное значение: она выступает как средства, расходуемые на использование наемной рабочей силы. В этом контексте заработная плата становится одной из ключевых статей затрат, влияющей на себестоимость производимых товаров и услуг. Таким образом, заработная плата выполняет двойственную роль: она является инструментом подъёма благосостояния рабочих и служащих, но в то же время служит важным рычагом материального стимулирования, способствующего росту и совершенствованию общественного производства. Это позволяет бизнесу не только привлекать и удерживать квалифицированные кадры, но и мотивировать их к повышению производительности и качества труда.

Правовая дефиниция заработной платы и соотношение с «оплатой труда»

Правовое регулирование заработной платы в Российской Федерации закреплено в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), который дает четкое определение этому понятию. Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Это определение подчеркивает комплексный характер заработной платы, включающий не только базовое вознаграждение за выполненный труд, но и дополнительные элементы, направленные на компенсацию особых условий труда или стимулирование к достижению высоких результатов. Почему же это так важно для работника? Оно гарантирует законность и справедливость начисления, предоставляя правовую основу для защиты своих интересов.

Важно отметить, что в трудовом законодательстве нередко используются два тесно связанных, но не тождественных понятия: «заработная плата» и «оплата труда». Хотя статья 129 ТК РФ употребляет их как синонимы, в более широком смысле понятие «оплата труда» шире понятия «заработная плата». Оплата труда охватывает не только собственно систему расчета заработной платы (тарифные ставки, оклады, премии), но и гораздо более обширный спектр регулирования трудовых отношений. К нему относятся используемые режимы и правила учета рабочего времени, нормы труда, а также сроки и порядок выплаты заработной платы. Таким образом, заработная плата является лишь одной из составляющих сложного механизма оплаты труда, который регулирует все аспекты финансового вознаграждения работника за его деятельность. Это разграничение подчеркивает комплексность правового подхода к обеспечению прав работников на достойное вознаграждение.

Эволюция экономических теорий заработной платы

Историческое развитие экономических учений о заработной плате отражает глубокие изменения в понимании роли труда и его вознаграждения в экономике. От простых представлений о стоимости труда до сложных моделей рыночного равновесия — каждая эпоха вносила свои коррективы в эту фундаментальную категорию.

Классические теории: от стоимости труда до минимума средств существования

Корни современных представлений о заработной плате уходят в труды классиков английской политической экономии XVIII-XIX веков, где зародились две основополагающие концепции, до сих пор влияющие на экономическую мысль: заработная плата как денежное выражение стоимости или цены товара «рабочая сила» и как цена труда.

Адам Смит, в своем знаменитом труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», одним из первых попытался дать системное объяснение феномену заработной платы. Он рассматривал труд как товар, который, подобно другим товарам, имеет свою «естественную заработную плату». Эта «естественная заработная плата» определялась Смитом как минимально необходимые издержки производства, которые должны обеспечивать не только существование самого рабочего, но и его семьи. Таким образом, заработная плата должна была покрывать стоимость пропитания, одежды, жилья и других жизненно важных потребностей, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы.

Давид Рикардо развил идеи Смита, углубив теорию минимума средств существования. Он полагал, что заработная плата стремится к уровню, обеспечивающему лишь физическое выживание работника и его семьи. Рикардо опасался, что любое повышение заработной платы выше этого минимума приведет к росту рождаемости, увеличению предложения труда и, как следствие, к снижению заработной платы обратно до уровня прожиточного минимума. Эта концепция, известная как «железный закон заработной платы», подчеркивала детерминированность оплаты труда объективными демографическими и экономическими факторами. Классическая школа, таким образом, заложила основу для понимания заработной платы как категории, формирующейся под влиянием стоимости необходимых для жизни средств потребления и услуг, а также соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Неоклассические и институциональные подходы: предельная продуктивность и рыночное равновесие

В конце XIX — начале XX веков экономическая мысль совершила значительный поворот, сместив акцент с трудовой теории стоимости на теорию предельной полезности. Под влиянием этого сдвига, а также развития неоклассической школы, заработная плата стала трактоваться не как стоимость рабочей силы, а как доход от труда, или цена труда.

Центральное место в неоклассической теории занимает теория предельной продуктивности, разработанная такими экономистами, как Иоганн Генрих Тюнен и Джон Бейст Кларк. Согласно этой теории, «справедливая заработная плата» работника соответствует его предельной производительности, то есть тому дополнительному доходу, который он приносит предприятию. В условиях совершенной конкуренции и при рациональном поведении фирм, заработная плата будет устанавливаться на уровне предельного продукта труда, поскольку работодатель будет нанимать работников до тех пор, пока дополнительный доход от их труда не сравняется с затратами на их заработную плату. Таким образом, размер ставки заработной платы определяется взаимодействием спроса и предложения на рынке труда, а также предельной производительностью труда. Работник в этой модели продает свой труд, а не рабочую силу как товар, как это было в классической традиции.

В рыночных условиях рабочая сила, безусловно, является особым товаром, цена на который формируется под воздействием спроса и предложения. Однако при этом учитывается и минимальная величина, такая как прожиточный минимум, устанавливаемый государством.

Современные направления теорий заработной платы расширяют неоклассический подход, включая в себя множество школ и концепций. Среди них выделяются кейнсианская школа, которая акцентирует внимание на государственном регулировании и роли совокупного спроса; монетаристская школа, подчеркивающая влияние денежной массы и инфляции; а также институционально-социологическая школа, которая рассматривает заработную плату как результат сложных социальных, политических и институциональных процессов, включая коллективные переговоры, законодательные нормы и социальные договоренности. Концепция гибкого рынка труда также является важным современным направлением, исследующим влияние изменяющихся условий труда и занятости на формирование заработной платы. Эти подходы, каждый по-своему, углубляют понимание того, как формируется и регулируется заработная плата в условиях сложной и динамичной мировой экономики.

Функции заработной платы в рыночной экономике и их реализация в РФ

Заработная плата – это не просто плата за труд; это многофункциональный инструмент, играющий ключевую роль в экономических и социальных процессах. Однако в современной российской экономике реализация этих функций сталкивается с серьезными вызовами, что подтверждают актуальные статистические данные.

Воспроизводственная функция: обеспечение и восстановление рабочей силы

Центральной и наиболее фундаментальной является воспроизводственная функция заработной платы. Ее суть заключается в обеспечении полноценного восстановления физических и интеллектуальных затрат работника, создании условий для его нормальной жизнедеятельности, развития и, в конечном итоге, воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления. Это означает, что заработная плата должна быть достаточной для покрытия основных жизненных потребностей работника и его семьи, обеспечивая не только выживание, но и возможность для образования, медицинского обслуживания, культурного досуга и подготовки к будущей пенсии.

Однако в современной российской экономике наблюдается ослабление действия воспроизводственной функции заработной платы. Это особенно заметно в регионах с низким уровнем среднемесячной заработной платы и покупательной способности. Например, исследование показывает неоднородную картину реализации этой функции по территориальным субъектам РФ. По состоянию на июль 2025 года, самые низкие средние заработные платы были зафиксированы в Кабардино-Балкарской Республике (50 тыс. рублей), Республике Дагестан (47 тыс. рублей) и Чеченской Республике (43 тыс. рублей). По итогам 2024 года, среди регионов с самыми низкими средними заработками (до 40-50 тысяч рублей) также выделялись Ингушетия, Карачаево-Черкесия, Калмыкия, Северная Осетия — Алания и Ивановская область.

Такие уровни доходов зачастую не позволяют обеспечить достойное воспроизводство рабочей силы, что приводит к снижению качества жизни, миграции населения и деградации человеческого капитала. Это вызывает вопрос: как можно ожидать устойчивого развития экономики при столь очевидном подрыве фундаментальной основы воспроизводства трудовых ресурсов?

Стимулирующая, социальная и регулирующая функции

Помимо воспроизводственной, заработная плата выполняет ряд других не менее важных функций:

• Стимулирующая (мотивационная) функция: Эта функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, мотивацию к достижению желаемого уровня производительности и повышению квалификации. Чем выше связь между результатами труда и вознаграждением, тем сильнее стимул. Эффективная система стимулирования способствует росту производительности труда, инновациям и повышению качества продукции или услуг.
• Социальная (статусная) функция: Заработная плата способствует реализации принципа социальной справедливости. Она должна отражать социальный статус работника, его ценность для общества и обеспечивать возможность пользоваться набором социальных благ (медицинские услуги, образование, отдых) и безбедное существование в пенсионном возрасте. Эта функция тесно связана с дифференциацией заработной платы и стремлением к справедливому распределению доходов.
• Регулирующая (ресурсно-разместительная) функция: Заработная плата служит инструментом оптимизации размещения трудовых ресурсов. Через влияние на спрос и предложение рабочей силы она направляет работников в те регионы, отрасли экономики и на те предприятия, где их труд наиболее востребован и оплачивается. Высокая заработная плата в определенной сфере или регионе привлекает кадры, низкая — отталкивает.

Кроме того, выделяют функцию формирования платежеспособного спроса, которая заключается во влиянии зарплаты на объем и структуру производимых товаров и услуг через покупательную способность населения, и учетно-производственную (производственно-долевую) функцию, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта и его долю в совокупных издержках производства.

Проблема просроченной задолженности по заработной плате в России

Одной из самых острых проблем, напрямую подрывающей все функции заработной платы, является просроченная задолженность по выплате заработной платы. В странах с переходной экономикой, к которым относится и Россия, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда именно из-за систематических невыплат. Почему же эта проблема постоянно обостряется?

Ситуация в России вызывает серьезную тревогу. На конец апреля 2025 года просроченная задолженность по заработной плате в стране достигла 1,482 млрд рублей. Это является максимальным уровнем с 2021 года. Масштаб проблемы поражает:

• По сравнению с декабрем 2024 года объем задержанных выплат увеличился на 65%.
• Относительно апреля 2024 года рост составил 240% (в 3,4 раза).

Более 99% этих задержек связаны с отсутствием у организаций собственных средств, что указывает на глубокие экономические причины проблемы. Число работников, не получивших свои деньги в срок, за год увеличилось в 1,5 раза, достигнув 7,2 тысячи человек.

Эпицентром кризиса зарплатных долгов на конец апреля 2025 года стали следующие отрасли:

• Строительство: 921 млн рублей.
• Научно-технические организации: 296 млн рублей.
• Обрабатывающая промышленность: около 100 млн рублей.

Рост задолженности по заработной плате может быть связан с комплексом макроэкономических факторов, таких как:

• Недостаток оборотного капитала у предприятий: В условиях высокой экономической неопределенности и ограничений доступности кредитов компании сталкиваются с дефицитом средств для текущих расчетов.
• Высокая ключевая ставка Банка России: Дорогие кредиты делают заимствования для пополнения оборотного капитала непривлекательными или недоступными.
• Укрепление рубля: Хотя укрепление рубля может снижать стоимость импортного сырья, оно также ухудшает конкурентоспособность российских экспортеров и может давить на прибыльность некоторых отраслей.
• Высокие ставки по корпоративным кредитам: Прямое следствие высокой ключевой ставки, усугубляющее финансовое положение предприятий.
• Инфляционное давление: Рост ц��н на сырье, материалы и комплектующие, а также общая инфляция вынуждают компании сокращать другие расходы, включая фонд оплаты труда, в попытке сохранить прибыльность.

Таким образом, проблема просроченной задолженности является не просто нарушением трудовых прав, но и серьезным индикатором системных экономических проблем, подрывающим доверие к рыночным механизмам и социальной стабильности.

Источники формирования и правовое регулирование фонда оплаты труда

Для глубокого понимания феномена заработной платы необходимо рассмотреть не только ее сущность и функции, но и механизмы формирования, а также правовые рамки, определяющие ее установление и выплату. Фонд оплаты труда (ФОТ) является ключевым элементом в этом процессе, а Трудовой кодекс РФ — основным регулятором.

Источники формирования фонда оплаты труда на предприятии

Источники формирования фонда оплаты труда на предприятии представляют собой совокупность финансовых ресурсов, направляемых на вознаграждение работников. Традиционно эти источники делятся на две основные категории:

1. Средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции: Эта часть ФОТ рассматривается как прямые операционные расходы предприятия. Сюда относится основная заработная плата, которая является неотъемлемой частью себестоимости товаров или услуг.
2. Прибыль предприятия, направляемая на потребление: В эту категорию входят средства, выделяемые из чистой прибыли компании для дополнительных выплат работникам, таких как премии по итогам года, бонусы за особые достижения или социальные выплаты, не связанные напрямую с производственным процессом.

Фонд оплаты труда (ФОТ) в широком смысле — это совокупные затраты бизнеса на персонал, связанные с выполнением сотрудниками своих трудовых функций. Важно отметить, что единого подхода к тому, что включать в ФОТ, нет, и бизнес вправе самостоятельно выбирать состав, закрепляя его во внутренних нормативных актах, таких как коллективные договоры, положения об оплате труда и премировании.

Тем не менее, существует общепринятый перечень выплат, которые, как правило, входят в состав ФОТ:

• Заработная плата сотрудников: Оклады, оплата за фактически отработанное время, выплаты по сдельным расценкам.
• Доплаты по районным коэффициентам: Для работников, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
• Отпускные выплаты: Компенсация за ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Оплата больничного за первые три дня болезни: Согласно законодательству, первые дни больничного оплачиваются работодателем.
• Командировочные расходы: Оплата труда за время нахождения в командировке.
• Доплаты за вредные или опасные условия труда.
• Премии, бонусы, надбавки, компенсации: Стимулирующие и компенсационные выплаты.

При этом в фонд оплаты труда не включаются следующие виды выплат, поскольку они не связаны напрямую с трудовой деятельностью или имеют иной социальный характер:

• Стипендии.
• Пенсии.
• Единовременные премии из специальных фондов (например, благотворительных).
• Подъемные (выплаты при переезде на новое место работы).
• Суточные.
• Пособия по социальному страхованию (например, по беременности и родам).
• Стоимость специальной одежды и других средств индивидуальной защиты.

Правовые основы установления и выплаты заработной платы: актуальные изменения

Правовые основы установления заработной платы регулируются статьей 135 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Эти системы, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовое законодательство РФ не является статичным и постоянно адаптируется к изменяющимся экономическим и социальным условиям. Ярким примером таких изменений является Федеральный закон от 7 июня 2025 г. № 144-ФЗ, которым была изменена статья 135 ТК РФ, вступившая в силу с 1 сентября 2025 года. Эти изменения направлены на уточнение и совершенствование порядка установления заработной платы, делая его более прозрачным и справедливым.

Значительное влияние на правовое регулирование заработной платы оказывают и постановления Конституционного Суда РФ. Например, Постановление от 15 июня 2023 г. № 32-П признало часть вторую статьи 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в части произвольного установления правил исчисления отдельных выплат. Это решение подчеркивает важность обеспечения законности и обоснованности при формировании системы оплаты труда, предотвращая возможности для злоупотреблений и дискриминации.

Формы выплаты заработной платы: денежная и неденежная

Статья 131 ТК РФ регламентирует формы выплаты заработной платы. Основной и наиболее распространенной является денежная форма: выплата производится в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Однако, в случаях, прямо предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться и в иностранной валюте.

Наряду с денежной, допускается и неденежная (натуральная) форма оплаты труда, то есть оплата продукцией компании. Но эта форма имеет строгие ограничения и условия:

• Допускается только с письменного заявления работника. Это означает, что работодатель не может в одностороннем порядке навязать натуральную форму оплаты.
• Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Это ограничение призвано защитить работника от полной зависимости от продукции работодателя и обеспечить ему доступ к денежным средствам для удовлетворения разнообразных потребностей.
• Категорически запрещается выплата заработной платы в бонах, купонах, долговых обязательствах, расписках, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Этот запрет направлен на защиту здоровья, безопасности и экономической свободы работников, предотвращая использование сомнительных или опасных средств расчетов.

Таким образом, правовое регулирование заработной платы в РФ стремится к балансу между гибкостью для работодателя в формировании систем оплаты труда и жесткими гарантиями прав работников на своевременное и адекватное вознаграждение.

Виды и системы оплаты труда: формы, отличия, преимущества и недостатки

Система оплаты труда — это не просто набор правил, а стратегический механизм, который формирует поведение работников, влияет на производительность и определяет конкурентоспособность предприятия. Она является отражением трудового законодательства (ТК РФ ст. 135) и закрепляется в локальных нормативно-правовых документах организации.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда — это один из наиболее распространенных и интуитивно понятных подходов к вознаграждению, при котором заработок работника зависит в первую очередь от количества отработанного времени и его тарифной ставки или оклада. Здесь ключевым является не объем произведенной продукции, а время, проведенное за выполнением трудовых обязанностей.

В рамках этой системы используются два основных понятия:

• Тарифная ставка — это фиксированный размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (например, за час, день, неделю). Тарифные ставки обычно устанавливаются для рабочих профессий.
• Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Оклад чаще применяется для специалистов, руководителей и офисных работников.

Преимущества повременной формы:

• Прозрачность расчетов: Работник точно знает, сколько он получит за отработанное время, что способствует стабильности и предсказуемости дохода.
• Справедливость оплаты за фактически отработанное время: Особенно актуально для работ, где сложно измерить индивидуальный вклад в короткие сроки (например, научно-исследовательская деятельность, управленческие функции).
• Простота расчета: Минимизация бюрократии и ошибок в бухгалтерии.
• Предсказуемость расходов для работодателя: Легче планировать бюджет на оплату труда.
• Фокус на качество: Поскольку нет прямой зависимости от количества, работник может уделять больше внимания качеству выполнения задач, не опасаясь снижения заработка.

Недостатки повременной формы:

• Не стимулирует повышение производительности труда: Работник получает ту же сумму, независимо от того, насколько интенсивно он работал, если только это не связано с бонусами и премиями.
• Отсутствие учета индивидуальных навыков: С одинаковым окладом могут работать как высококвалифицированные, так и менее опытные сотрудники, если их должности совпадают.
• Нет прямой связи между заработком и результативностью работы: Что может приводить к снижению мотивации к высокой эффективности.

Повременная система оптимальна для работ, где важен не столько объем, сколько качество, сложность, непрерывность процесса или когда результаты труда сложно измерить количественно.

Сдельная система оплаты труда

В отличие от повременной, сдельная система оплаты труда привязывает заработок работника непосредственно к количеству произведенной продукции или объему выполненных работ. Это классический подход «сколько сделал, столько и получил».

Виды сдельной тарифной системы:

• Прямая сдельная: Самая простая форма, где оплата производится за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу по заранее установленной расценке.
• Аккордная: Фиксированная оплата устанавливается не за отдельную единицу, а за весь комплекс работ, который должен быть выполнен к определенному сроку. Это стимулирует к завершению всего объема работы.
• Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, экономия материалов, перевыполнение плана).
• Сдельно-прогрессивная: За выполнение работы в пределах нормы оплата производится по базовым расценкам, а за выполнение сверх нормы — по повышенным, прогрессивным расценкам. Это мощный стимул для перевыполнения плана.
• Косвенно-сдельная: Применяется для вспомогательных рабочих, чей труд влияет на производительность основных рабочих. Их заработок зависит от выработки основных рабочих.

Преимущества сдельной формы:

• Прямая зависимость между результатами работы и вознаграждением: Создает сильную мотивацию к увеличению выработки.
• Стимулирование увеличения выработки: Работники заинтересованы в максимальной производительности, чтобы заработать больше.
• Возможность работника влиять на сумму своего заработка: Дает ощущение контроля и ответственности.
• Эффективность для массового производства: Где легко измерить объем продукции.

Недостатки сдельной формы:

• Сложность учета факторов, не зависящих от работника: Поломки оборудования, перебои со снабжением, низкое качество материалов могут снижать выработку, но не зависят от усилий работника.
• Риск снижения качества продукции в погоне за количеством: Работники могут жертвовать качеством ради большей выработки.
• Ослабление коллективной мотивации: Акцент на индивидуальные результаты может приводить к конкуренции, а не сотрудничеству.
• Неприменимость для всех видов работ: Не подходит для управленческого, творческого или высокотехнологичного труда, где сложно измерить результат в единицах продукции.

Смешанные и тарифные системы: гибкость в дифференциации

Помимо чистых повременных и сдельных систем, существует множество гибридных подходов, призванных сочетать их преимущества и минимизировать недостатки.

Смешанная система оплаты труда (повременно-сдельная) — это комбинация черт повременной и сдельной оплаты. Например, одна часть заработной платы выплачивается в пропорции к отработанному времени (базовый оклад), а вторая — в соответствии с объемом выпущенной продукции или достигнутыми результатами (премия). Такие системы способствуют сближению интересов нанимателей и работников, сочетая социальную направленность (гарантированный минимум) со стимулированием к высокоэффективному труду (дополнительное вознаграждение за результат). Комиссионная система, часто используемая в продажах, также является разновидностью смешанной, где базовый оклад дополняется процентом от продаж.

Тарифная система дифференциации заработной платы (согласно части 2 статьи 143 ТК РФ) является фундаментальным инструментом для установления различий в оплате труда работников различных категорий. Она включает в себя:

• Тарифные ставки и оклады (должностные оклады): Базовые элементы, определяющие уровень оплаты.
• Тарифную сетку: Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности труда и требований к квалификации.
• Тарифные коэффициенты: Числовые показатели, отражающие соотношение размеров тарифных ставок различных разрядов тарифной сетки.

Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от сложности выполняемых работ, уровня квалификации работника, условий труда и его значимости для предприятия. Она обеспечивает систематизированный подход к формированию заработной платы, делая ее более справедливой и стимулирующей.

Выбор конкретной системы оплаты труда на предприятии зависит от множества факторов: специфики отрасли, характера выполняемых работ, целей компании, квалификации персонала и общей экономической ситуации. Эффективная система оплаты труда должна быть гибкой, прозрачной и справедливо вознаграждать труд, способствуя достижению как индивидуальных, так и корпоративных целей.

Влияние экономических тенденций, инфляции и изменений в трудовом законодательстве на заработную плату в РФ

Заработная плата – категория, крайне чувствительная к макроэкономическим процессам и законодательным изменениям. В Российской Федерации эти факторы играют особенно значимую роль, формируя уровень и покупательную способность доходов граждан.

Инфляция и реальная заработная плата: динамика и прогнозы

Одним из ключевых факторов, определяющих реальную стоимость заработной платы, является уровень инфляции. Инфляция — это процесс обесценивания денег, проявляющийся в росте общего уровня цен на товары и услуги. При росте инфляции покупательная способность заработной платы снижается, даже если ее номинальный размер остается неизменным.

Для понимания этого процесса необходимо различать:

• Номинальная заработная плата: Сумма денег, которую работник получает на руки. Она не учитывает изменения в уровне цен и инфляции.
• Реальная заработная плата: Отражает покупательную способность заработанных денег, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату с учетом влияния инфляции. Рост реальной заработной платы означает, что работник может купить больше товаров и услуг, чем раньше, и наоборот.

Динамика инфляции в России в последние годы демонстрирует значительные колебания. Фактическая годовая инфляция в России за 2024 год, по данным Росстата, составила 9,52%. Это существенно влияет на покупательную способность населения.

Однако, несмотря на инфляционное давление, наблюдается рост реальной заработной платы. Реальный размер средней заработной платы в РФ в целом за 2024 год вырос на 9,1% после роста на 8,2% в 2023 году. Это свидетельствует о том, что номинальные зарплаты росли быстрее, чем инфляция, обеспечивая прирост покупательной способности.

Прогнозы на ближайшие годы также указывают на продолжение этого тренда, хотя и с определенными нюансами:

• По прогнозам аналитиков Банка России, реальная заработная плата в 2025 году вырастет на 4,0%. При этом инфляция прогнозируется на уровне 6,6% (по октябрьскому макроэкономическому опросу Банка России, прогноз на 2025 год повышен на 0,2 процентного пункта к сентябрьскому опросу).
• На 2026 год прогноз по инфляции составляет 5,1%.
• Минэкономразвития РФ более оптимистично прогнозирует рост реальных заработных плат: в 2025 году на уровне 7,0%, в 2026 году — 5,7%, в 2027 году — 4,1%.

Номинальные показатели средней заработной платы также показывают устойчивый рост. Среднемесячная номин��льная заработная плата в РФ в декабре 2024 года составила 128 665 рублей, увеличившись на 21,9% по сравнению с декабрем 2023 года. В среднем за 2024 год она составила 87 952 рубля. В 2025 году динамика продолжилась: в январе — 88 981 рубль, в феврале — 89 646 рублей, в мае — 99 422 рубля, в июне — 103 183 рубля, а в июле — 99 305 рублей.

Показатель	2023 год	2024 год	Прогноз 2025 (ЦБ РФ)	Прогноз 2025 (Минэкономразвития)	Прогноз 2026 (ЦБ РФ)	Прогноз 2026 (Минэкономразвития)	Прогноз 2027 (Минэкономразвития)
Годовая инфляция	—	9,52%	6,6%	—	5,1%	—	—
Рост реальной заработной платы	8,2%	9,1%	4,0%	7,0%	—	5,7%	4,1%
Средняя номинальная ЗП (руб.)	—	87 952	—	—	—	—	—

Примечание: Данные ЦБ РФ и Минэкономразвития РФ могут отличаться ввиду использования различных методологий и исходных данных.

Роль индексации и государственного регулирования в условиях экономических вызовов

Для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы и защиты ее от инфляции, Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 134) предусматривает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это означает, что работодатели должны периодически пересматривать уровень заработной платы с учетом инфляции. Важно, что индексировать зарплату должны все организации независимо от формы собственности. Это не просто право, а обязанность работодателя, направленная на поддержание покупательной способности доходов работников. Какой же важный нюанс здесь упускается? Часто работодатели пренебрегают этой обязанностью, ссылаясь на финансовые трудности, что приводит к дальнейшему снижению реальных доходов.

Трудовое законодательство РФ не является статичным. Оно постоянно изменяется, отражая новые экономические реалии и социальные запросы. Например, статья 135 ТК РФ, регулирующая установление заработной платы, была изменена с 1 сентября 2025 г. Федеральным законом от 7 июня 2025 г. № 144-ФЗ. Такие корректировки направлены на уточнение механизмов формирования и выплаты заработной платы, делая их более соответствующими текущим условиям.

Также существенное влияние оказывают решения судебных органов. Конституционный Суд РФ выносит постановления, которые могут существенно корректировать правовое регулирование заработной платы. В качестве примера можно привести Постановление от 15 июня 2023 г. № 32-П, которое признало часть вторую статьи 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в части произвольного установления правил исчисления отдельных выплат. Это подчеркивает важность соблюдения принципов справедливости и обоснованности при формировании систем оплаты труда.

Экономические кризисы значительно влияют на показатели заработной платы. В такие периоды инфляция и изменение размера МРОТ становятся основными факторами, усиливающими разницу между реальной и номинальной заработной платой. Нередко наблюдается ситуация, когда номинальная заработная плата растет, но реальная падает из-за более быстрого роста цен. Недостаточное воздействие государства на заработную плату в условиях кризиса приводит к тому, что государственные меры лишь смягчают, но не нормализуют ситуацию: инфляция продолжает расти, а реальные доходы населения снижаются. Это создает серьезные социальные напряжения и требует от государства более активных и целенаправленных действий по защите доходов граждан.

Факторы дифференциации заработной платы и роль государства в регулировании МРОТ

Дифференциация заработной платы — это неизбежный атрибут любой рыночной экономики, отражающий сложное взаимодействие множества факторов. Однако эта дифференциация должна быть не только экономически обоснованной, но и социально справедливой, в чем ключевую роль играет государственное регулирование, в частности, через установление минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Детерминанты дифференциации заработной платы: от квалификации до региональных особенностей

Дифференциация заработной платы проявляется в различиях в уровне оплаты труда как между работниками одной организации, так и между работниками различных организаций, отраслей и регионов. Эти различия обусловлены сложным комплексом взаимосвязанных факторов:

1. Индивидуальные характеристики работника и труда:
   • Квалификация работника: Уровень образования, наличие специализированных навыков, опыт работы, категория и стаж. Высококвалифицированный труд, как правило, оплачивается выше.
   • Сложность, количество, качество и условия выполняемой работы: Согласно статье 129 ТК РФ, эти параметры являются основой для определения вознаграждения. Тяжелый, вредный, опасный, а также более ответственный и сложный труд должен оплачиваться выше.
   • Демографические различия: Возраст, пол, способности к труду. Хотя законодательство борется с дискриминацией по этим признакам, на практике они все еще могут влиять на дифференциацию.
2. Внутренние факторы предприятия:
   • Положение о заработной плате, бонусах и премировании: Внутренние политики компании, определяющие систему вознаграждений.
   • Наличие дополнительных поощрительных мер: Системы мотивации, корпоративные льготы, социальные пакеты.
   • Условия труда и отдыха, социальные гарантии: Привлекательность рабочего места и общая корпоративная культура.
3. Внешние (рыночные и нерыночные) факторы:
   • Рыночные факторы: Спрос и предложение на рынке труда для конкретной профессии, уровень образования, активность соискателей.
   • Географические факторы: Климатические условия, природные особенности региона работы. Например, работа в районах Крайнего Севера оплачивается с районными коэффициентами.
   • Вид экономической деятельности предприятия: Некоторые отрасли (например, IT, финансовый сектор, добыча полезных ископаемых) традиционно предлагают более высокие зарплаты, чем другие (например, образование, здравоохранение).
   • Нерыночные факторы: Тип местности проживания (город/село), гендерный и возрастной состав группы, склонность к регистрированию брака и другие социальные аспекты, которые могут косвенно влиять на переговорные позиции и предложения на рынке труда.

Государственное регулирование МРОТ: актуальные изменения и перспективы

Государство играет ключевую роль в регулировании заработной платы, выступая гарантом социальной справедливости и достойного уровня жизни граждан. Одним из наиболее значимых инструментов такого регулирования является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Согласно трудовому законодательству, МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это фундаментальный принцип, направленный на защиту работников от чрезмерно низких доходов.

Актуальные данные демонстрируют значительный рост МРОТ в последние годы. С 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен в размере 22 440 рублей в месяц, что на 16,6% выше, чем в 2024 году (19 242 рубля). Это существенное повышение направлено на улучшение материального положения низкооплачиваемых работников.

Важным изменением, вступившим в силу с 2025 года, является новая методика привязки МРОТ к медианной заработной плате: теперь МРОТ составляет 48% от этой суммы. Медианная заработная плата — это показатель, который делит всех работников на две равные половины: одна половина получает зарплату выше медианы, другая — ниже. Привязка к медиане делает расчет МРОТ более прозрачным и экономически обоснованным.

Параллельно с ростом МРОТ, увеличивается и прожиточный минимум, к которому он привязан. Величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации с 1 января 2025 года составляет:

• На душу населения: 17 733 рубля;
• Для трудоспособного населения: 19 329 рублей;
• Для пенсионеров: 15 250 рублей;
• Для детей: 17 201 рубль.

Эти показатели утверждены Постановлением Правительства РФ от 12.06.2024 № 789.

Принцип «МРОТ не ниже прожиточного минимума» означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Этот принцип является краеугольным камнем воспроизводственной функции заработной платы, обеспечивая право граждан на существование через заработок.

Государство не останавливается на достигнутом и рассматривает новые инициативы. Например, с 1 января 2026 года в России планируется ввести минимальную почасовую оплату труда для временных трудовых договоров с неполной занятостью на уровне 300 рублей в час (законопроект № 908087-8). Для сравнения, в 2021 году расчетная часовая ставка исходя из МРОТ составляла 79 рублей 95 копеек. Это изменение может значительно повлиять на доходы работников с частичной занятостью, обеспечивая им более справедливое вознаграждение и повышая привлекательность официального трудоустройства.

Таким образом, государство активно использует механизмы регулирования МРОТ не только как инструмент социальной защиты, но и как средство для корректировки дифференциации заработной платы, стремясь к повышению уровня социальной справедливости и обеспечению достойного уровня жизни для всех категорий работников.

Человеческий капитал и заработная плата: теоретические основы и российская практика

В современных экономических исследованиях концепция человеческого капитала занимает центральное место, объясняя многие процессы на рынке труда, включая формирование и дифференциацию заработной платы. Однако применение этой теории к российской практике выявляет ряд расхождений между идеальной моделью и реальностью.

Теория человеческого капитала: инвестиции в человека как фактор роста доходов

Человеческий капитал — это совокупность знаний, навыков, способностей, опыта и мотивации, которыми обладает человек, и которые могут быть использованы для создания экономических ценностей. Это центральный элемент в теории экономического роста и активный фактор, определяющий структуру и динамику рынка труда. Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной, неоклассической, неокейнсианской и других экономических теорий. Ее появление стало ответом на потребность в углубленном понимании роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики.

Одним из ключевых создателей и популяризаторов этой теории является Гэри Беккер. Он исследовал структуру распределения личных доходов, возрастную динамику, неравенство в оплате труда и убедительно доказал, что образование является фундаментом увеличения доходов как работников, так и работодателей, а также государства в целом. В рамках этой теории, расходы на образование (получение новых знаний и навыков), здравоохранение (поддержание физического и психического здоровья), питание (обеспечение энергией для эффективного труда) и даже миграцию (поиск более выгодных условий труда) рассматриваются не как текущие затраты, а как инвестиции в человека.

Основная идея заключается в том, что инвестиции в человеческий капитал приводят к повышению производительности труда индивида. В результате обучения человек накапливает знания, выполняет работу качественнее и быстрее, что, в свою очередь, должно увеличивать его личный доход. Различия в заработных платах, как между людьми в одной стране, так и между странами, во многом могут быть объяснены именно различиями в объеме и качестве инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, повышение заработной платы и качества образования, а также модернизация экономики на основе новых технологий, рассматриваются как основные факторы роста производительности человеческого капитала и, следовательно, общего экономического благосостояния.

Дифференциация заработной платы в России: разрыв между теорией и реальностью

В то время как теория человеческого капитала постулирует прямую связь между квалификацией, инвестициями в развитие и уровнем заработной платы, в российской экономике практика организации заработной платы не всегда соответствует этому положению. Зачастую дифференциация в оплате труда определяется рыночной конъюнктурой в развитии отрасли, нехваткой рабочих, а не только уровнем квалификации. Это означает, что даже высококвалифицированный специалист в менее востребованной или низкооплачиваемой отрасли может получать меньше, чем менее квалифицированный работник в «горячей» сфере, где существует дефицит кадров.

Актуальные данные о средней заработной плате по регионам и отраслям в 2024-2025 годах ярко иллюстрируют эту картину:

• В июле 2025 года самые высокие средние заработные платы зафиксированы в регионах, богатых природными ресурсами или обладающих высоким экономическим потенциалом:
  • Чукотский автономный округ (211 тыс. рублей);
  • Москва (178 тыс. рублей);
  • Ямало-Ненецкий автономный округ (173 тыс. рублей);
  • Магаданская область (172 тыс. рублей).

  Эти данные указывают на региональную и отраслевую специфику, где факторы, такие как добыча полезных ископаемых или концентрация высокодоходных бизнесов, играют более значимую роль, чем только уровень квалификации.

• По итогам 2024 года, наиболее доходными сферами считались IT, финансовый сектор и горнодобывающая отрасль, тогда как самые низкие доходы фиксировались у низкоквалифицированных работников.
• Значительная дифференциация наблюдается и по видам экономической деятельности, где, казалось бы, высокий человеческий капитал не всегда адекватно вознаграждается. Например, месячный доход работников сферы образования в 2024 году составил в среднем 62 913 рублей (71,5% от общероссийского показателя в 87 952 рубля), а в сфере здравоохранения и социальных услуг — 71 208 рублей (почти на 20% ниже общероссийского показателя). Это демонстрирует существенный разрыв между важностью этих профессий для общества и их финансовым вознаграждением.

Таким образом, общая дифференциация заработной платы работников организаций в России остается значительной. В 2021 году она выросла до 13,5 раз (в негосударственном секторе — до 14,4 раз, в государственном и муниципальном — до 10,6 раз). При этом межотраслевая дифференциация увеличилась, а межрегиональная практически не изменилась, что подтверждает тезис о влиянии конъюнктуры и отраслевых особенностей.

Низкий уровень заработной платы в Российской Федерации может быть одной из причин снижения качества человеческого капитала. Когда инвестиции в образование и развитие не приносят адекватного финансового вознаграждения, стимулы для такого инвестирования ослабевают. И наоборот, увеличение заработной платы ведет к увеличению производительности труда и способствует росту конкуренции за высококвалифицированные кадры.

Структура доходов работника: комплексный подход

Современная заработная плата редко представляет собой простую тарифную ставку. Структура доходов работника является многокомпонентной и включает в себя различные элементы, направленные на вознаграждение, компенсацию и стимулирование:

• Тарифные ставки и оклады: Базовая, гарантированная часть заработной платы, определяемая должностью, квалификацией и отработанным временем.
• Доплаты и компенсации: Выплаты за особые условия труда (вредность, опасность), работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, совмещение профессий, районные коэффициенты и другие компенсации, предусмотренные законодательством или коллективным договором.
• Стимулирующие надбавки и премии: Вознаграждения за достижение определенных показателей, высокую производительность, качество труда, выслугу лет, выполнение особо важных заданий. Они призваны мотивировать работника к более эффективной деятельности.
• Социальные выплаты: Часто включаются в общий пакет вознаграждения, хотя формально могут не относиться к заработной плате (например, оплата проезда, питания, добровольное медицинское страхование, материальная помощь).
• Дивиденды: В некоторых случаях, особенно для топ-менеджмента или сотрудников-акционеров, часть дохода может формироваться за счет дивидендов от прибыли компании.

Понимание этой сложной структуры доходов критически важно для анализа влияния человеческого капитала на заработную плату, поскольку эффективность инвестиций в знания и навыки может проявляться не только в базовом окладе, но и в доступе к более высоким стимулирующим выплатам и социальным пакетам.

Заключение

Исследование понятия, сущности, функций, источников, видов и систем заработной платы в контексте современной российской экономики позволило не только систематизировать ключевые теоретические положения, но и критически оценить их практическую реализацию. Мы убедились, что заработная плата — это не просто экономическая категория или правовое понятие, а сложный социоэкономический феномен, который находится под постоянным влиянием макроэкономических факторов, законодательных изменений и динамики рынка труда.

Наш анализ показал, что заработная плата выступает как жизненно важный источник дохода для работника, как значительная статья издержек для работодателя и как мощный инструмент регулирования для государства. Эволюция экономических теорий — от классических представлений о стоимости труда до неоклассических и институциональных подходов, объясняющих ее через предельную продуктивность и рыночное равновесие — продемонстрировала многогранность взглядов на этот феномен.

Особое внимание было уделено функциям заработной платы. Если стимулирующая, социальная и регулирующая функции так или иначе проявляются, то воспроизводственная функция в России зачастую ослаблена, что подтверждается низкими средними зарплатами в ряде регионов и тревожным ростом просроченной задолженности, достигшей к апрелю 2025 года беспрецедентных 1,482 млрд рублей. Эти факты являются ярким индикатором системных проблем, требующих незамедлительного решения.

Мы детально рассмотрели источники формирования фонда оплаты труда, особенности правового регулирования через Трудовой кодекс РФ, включая актуальные изменения статьи 135 и влияние постановлений Конституционного Суда РФ. Были проанализированы различные виды и системы оплаты труда — повременная, сдельная и смешанная — с их преимуществами и недостатками, показав, как предприятия стремятся адаптировать их к своим потребностям.

Макроэкономический анализ выявил критическое влияние инфляции на реальную покупательную способность заработной платы, несмотря на рост номинальных показателей. Прогнозы на 2025-2026 годы указывают на продолжение роста реальных зарплат, но при сохранении инфляционного давления, что подчеркивает значимость индексации. Роль государства в регулировании МРОТ, особенно в свете его новой привязки к медианной заработной плате и планируемого введения минимальной почасовой оплаты труда, была освещена как ключевой инструмент обеспечения социальной справедливости.

Наконец, исследование взаимосвязи человеческого капитала и заработной платы выявило разрыв между теорией и российской практикой. Если теория Беккера убедительно доказывает, что инвестиции в образование и квалификацию приводят к росту доходов, то в России дифференциация заработной платы часто обусловлена не столько квалификацией, сколько рыночной конъюнктурой и отраслевой спецификой, что подтверждается значительными различиями в доходах по регионам и сферам деятельности.

Таким образом, проделанный анализ подтверждает уникальность и актуальность темы, основанной на глубоком изучении современной российской экономической и правовой реальности. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на более детальном региональном анализе причин дифференциации заработной платы, влиянии цифровизации и автоматизации на системы оплаты труда, а также на изучении эффективности государственных программ по борьбе с просроченной задолженностью.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2006г. № 271-ФЗ). Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Колосницына, М. Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. Москва: ИЧП «Издательство Магистр», 2003.
3. Пошерстник, Н. В., Мейксин, М. С. Заработная плата в современных условиях. Санкт-Петербург: Издательский дом «Герда», 2005.
4. Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство / Библиотека журнала «Консультант бухгалтера». Вып. 4. Москва: Издательство «Дело и Сервис», 2004.
5. Экономика предприятия: Метод. указания к практическим занятиям / Самар. гос. аэрокосм. ун-т; Сост. Л. А. Апарина, Л. А. Бойкова. Самара, 2004.
6. Глазырин, В. Оплата и нормирование труда // Хозяйство и право. 2002. № 8.
7. Липатова, Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. № 3.
8. Обыденнова, Т. Оплата труда на частном предприятии // Российский экономический журнал. 2000. № 12.
9. Считаем средний заработок по новым правилам // Кадры предприятия. 2003. № 6.
10. Ширяева, Л. Каково бюджетникам в сетях Единой сетки // Человек и труд. 2001. № 1.
11. Лозовский, Л. Ш. и др. Словарь аудитора и бухгалтера. Москва, 2003.
12. Райзберг, Б. А., Лозовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. Москва: ИНФРА-М, 2005.
13. Глава 2. Эволюция теорий заработной платы. URL: https://studme.org/172103/ekonomika/evolyutsiya_teoriy_zarabotnoy_platy (дата обращения: 18.10.2025).
14. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике. URL: https://studme.org/240019/ekonomika/suschnost_funktsii_zarabotnoy_platy_rynochnoy_ekonomike (дата обращения: 18.10.2025).
15. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы. URL: https://www.aup.ru/books/m217/2_2.htm (дата обращения: 18.10.2025).
16. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 18.10.2025).
17. Эволюция экономических взглядов в области оплаты труда // Проблемы современной экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ekonomicheskih-vzglyadov-v-oblasti-oplaty-truda (дата обращения: 18.10.2025).
18. Повременно-сдельная оплата труда: понятие и принципы. URL: https://promdevelop.ru/povremenno-sdelnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 18.10.2025).
19. Виды и формы оплаты труда. URL: https://buhgalter.ru/articles/12306-vidy-i-formy-oplaty-truda (дата обращения: 18.10.2025).
20. ТК РФ Статья 131. Формы оплаты труда. URL: https://www.audit-it.ru/wiki/tk_rf/st_131_tk_rf (дата обращения: 18.10.2025).
21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-suschnost-i-funktsii-v-usloviyah-perehodnoy-ekonomiki/viewer (дата обращения: 18.10.2025).
22. Проблемы реализации функций заработной платы в российской экономике. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-realizatsii-funktsiy-zarabotnoy-platy-v-rossiyskoy-ekonomike (дата обращения: 18.10.2025).
23. Системы и формы оплаты труда. URL: http://www.servcon.ru/articles/finance/371.html (дата обращения: 18.10.2025).
24. Эволюция микроэкономических теорий заработной платы. URL: https://studme.org/181206/organizatsiya_i_upravlenie/evolyutsiya_mikroekonomicheskih_teoriy_zarabotnoy_platy (дата обращения: 18.10.2025).
25. Теории заработной платы: прошлое и современность. URL: https://resources.today/01ecor419.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
26. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки. URL: https://promdevelop.ru/sdelnaya-i-povremennaya-forma-oplaty-truda-preimushhestva-i-nedostatki/ (дата обращения: 18.10.2025).
27. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/132c3c6f272a51052219e2fb72566c30e71f985a/ (дата обращения: 18.10.2025).
28. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТЫ // Вопросы статистики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/differentsiatsiya-zarabotnoy-platy-v-rossii-regionalnyy-i-professionalnyy-aspekty (дата обращения: 18.10.2025).
29. Системы оплаты труда. URL: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/315143.html (дата обращения: 18.10.2025).
30. Дифференциация оплаты труда: понятие. URL: https://fd.ru/articles/161274-differentsiatsiya-oplaty-truda-ponyatie (дата обращения: 18.10.2025).
31. ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕЖДУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА И КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-mezhdu-zarabotnoy-platoy-proizvoditelnostyu-truda-i-kachestvom-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 18.10.2025).
32. ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА // Фундаментальные исследования. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=43484 (дата обращения: 18.10.2025).
33. Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда. URL: http://knyaginino.nnov.ru/info/prokuratura/2012/ponyatie-i-priznaki-zarabotnoj-platy-formy-oplaty-truda (дата обращения: 18.10.2025).
34. Реализация действия воспроизводственной функции заработной платы в разрезе регионов. URL: https://panorama.co.ru/upload/iblock/c32/c32b504f7b60451433f5d179dd06798e.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
35. Справочник предпринимателя: разновидности оплаты труда, их плюсы и минусы. URL: https://finguru.ru/spravochnik/zarplata-i-kadry/vidy-oplaty-truda (дата обращения: 18.10.2025).
36. ТК РФ Статья 135. Установление заработной платы. URL: https://base.garant.ru/10125291/21799292a884878a22780e0e37135e98/ (дата обращения: 18.10.2025).
37. Методология расчета темпов роста реальной заработной платы. URL: https://kemrccs.ru/metodologiya-rascheta-tempov-rosta-realnoj-zarabotnoj-platy/ (дата обращения: 18.10.2025).
38. Дефиниция понятия заработной платы по трудовому законодательству // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/definitsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-po-trudovomu-zakonodatelstvu (дата обращения: 18.10.2025).
39. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях // Евразийский научный журнал. URL: https://journal-eurasian.com/wp-content/uploads/2018/11/Eurasian-Scientific-Journal-11-2018-min.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
40. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. URL: https://www.superjob.ru/help/tk-rf/glava-21-zarabotnaya-plata.html (дата обращения: 18.10.2025).
41. Может ли реальная заработная плата быть больше номинальной. URL: https://buhsoft.ru/spravochnik/zarplata/realnaya-zarplata.html (дата обращения: 18.10.2025).
42. О дисбалансе реальной зарплаты и инфляции. URL: https://www.finam.ru/analysis/newsitem/o-disbalanse-realnoi-zarplaty-i-inflyacii-20181120-1015/ (дата обращения: 18.10.2025).
43. Человеческий капитал в теории экономического роста // Вестник Санкт-Петербургского университета. Экономика. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-v-teorii-ekonomicheskogo-rosta (дата обращения: 18.10.2025).
44. Макроэкономический опрос Банка России. URL: https://www.cbr.ru/Content/Document/File/154569/analytic_20231010_dp_macro_poll.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
45. Взаимосвязь оплаты труда и человеческого капитала в российской экономике // Алтайский государственный университет. URL: http://journal.asu.ru/ec/article/view/1004 (дата обращения: 18.10.2025).