Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Введение.……………………………………………………………….3
Раздел
1. Теоретические основы деловой оценки персонала 6
1.1. Понятие и методы оценки персонала 6
1.2. Российский и зарубежный опыт оценки персонала 10
Раздел
2. Анализ состояния деловой оценки работников сети
ресторанов «МакДоналдс» 13
2.1.Характеристика и анализ человеческих ресурсов в организации «МакДоналдс» 13
2.2.Анализ деловой оценки персонала в МакДоналдс и выявление проблем 17
2.3.Совершенствование оценки персонала организации
с применением технологии ассессмент-центр 20
Заключение 28
Источники и литература 30
Приложение………………………………………………………….32
Содержание
Выдержка из текста
Соответственно, многие крупные компании на сегодняшний день считают одним из основных преимуществ в конкурентной борьбе увеличение вложений в развитие персонала организации.Деловая оценка представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определённым требованиям.
Источниками информации являются материалы научных и периодических изданий по поставленной проблеме, бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия, локальные документы по организации деловой оценки персонала.
Практическая ценность исследования заключается в использование ее результатов для улучшения проведения деловой оценки (аттестации) работников на предприятии. Это положительно повлияет на эффективность работы с персоналом, а так же на работу предприятия в целом. Разработанные рекомендации нашли применение в ООО «-», а так же в других предприятиях.
Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой оргаизации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка персонала пронизывает всю систему кадровой работы.
Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.
Проблема оценки персонала не нова — она рассматривается в трудах Мескона М.Х., Спивака В.А., Веснина В.Р. Профессиограмма и методы её составления рассматриваются в трудах Филиппова А., Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Источники набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В. А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В. Способы набора персонала рассматриваются в трудах Спивака В.А., Веснина В.Р., Сардовской Е.В., Травина В.В., Волковой Е.А., Одинцова А.А., Фуллера Д. и др.
Цель курсовой работы состоит в разработке рекомендации по совершенствованию деловой оценки персонала в МДОБУ «Детский сад общеразвивающего вида №
1. Луч». Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации.
Следует подчеркнуть, что проблема управленческих решений сыграла важную роль в эволюции управленческой мысли в целом. Длительное время вплоть до возникновения поведенческого подхода теория управления базировалась на постулате рациональности поведения в целом и принятия решения в частности. Он состоит в том, что субъект (руководитель) должен и может строить свое поведение и принимать решения, ориентируясь на максимальный учет всех факторов ситуаций. Это обусловило развитие так называемых жестких схем управления, становление «классической теории фирмы», исходящих из представлений о «человеке рациональном». Однако в фундаментальных работах Ч. Барнарда, Г. Саймона, Д. Марча, Д. Ольсена было доказано, что объективно присущие человеку психофизиологические ограничения делают невозможным строго рациональное поведение и принятие решения, а полный учет всех объективных факторов при этом также в принципе невозможен. В результате была разработана концепция «ограниченной рациональности», одним из главных тезисов которой является то, что субъективные, психологические особенности это объективные, ограничивающие факторы поведения. Они оказывают важное, а часто определяющее влияние и на процессы принятия решения, и на управление. В результате возникает «школа принятия решения», обосновавшая необходимость перехода от жесткорационалистических представлений к «мягким» схемам управления; классическая теория фирмы уступила место поведенческой теории.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, статистические материалы Госкомстата РФ, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
I. Источники:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ
2. декабря 2001 года. № 197-ФЗ (вступ. в силу от ред. 03.07.2016).
– М.: Эксмо, 2015.
2. Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 № 2300-1 (ред. от 03.07.2016).
3. Закон Российской Федерации «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» от 22.06.2003 г. № 54-ФЗ (ред. от 27.07.2010 N 192-ФЗ);
4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил оказания услуг общественного питания» № 1036 от
1. августа 1997 года (с изм. От 04.10.2012 г.).
II. Литература:
5. Бухалков М. И. Управление персоналом. / М.И. Бухалков. — 2-e изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 400 с.: 60x 90 1/16. — (Высшее образование).
(Режим доступа: http://znanium.com)
6. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализи государственно-управленческое проектирование. 2014. № 5. С.16-30.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Ю.П. Анискин. — М.: Омега-Л, 2013
8. КибановА.Я. Управление персоналом организации: Учебник / КибановА.Я., БаткаеваИ.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., — 4-е изд., доп. и перераб. — М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 695 с. (Режим доступа: http://znanium.com)
9. Морозова И.В., Толмачев И.В., Урванцева С.Е. Оценка персонала как фактор совершенствования системы управления предприятием. [Электронный ресурс].
10. Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. — N 13. — июль 2013.
11. Бабаева А.А. Основные принципы эффективного управления./ Экономика и менеджмент инновационных технологий. Декабрь. 2011 год. URL:http//ekonomika.snauka.ru/2011/12/86/
12. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.ру. — N 4. — апрель 2011.
13. Оценка персонала в организации/Асалиев,А.М., ВуковичГ.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 200 с.
14. Управление персоналом: Толковый словарь / Авт.-сост. В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2013. — 120 с.
15. Анцупов А.Я, Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: ЮНИТИ, 2016.
16. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.ру. — N 4. — апрель 2011. (Режим доступа: http://elibrary.ru/)
17. Шлендер П. Э. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. — 398 с. (Режим доступа: http://znanium.com)
18. Поздеева Н.Р. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Выпуск
2. март – апрель 2014 (Режим доступа: http://elibrary.ru/)
19. Потемкин В.К.,Васильев О.В.,Тарасов А.Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. — СПб.: Инфода, 2013
20. Павлова А. Е. Российский и зарубежный опыт оценки персонала//Проблемы современной науки образования. – 2016. -№ 22 (64).
-С. 50-53
21. Бреднева В.С. Управление персоналом как новый вид юридической деятельности (на примере России и Японии) теория и практика общественного развития (2015, № 15) (Режим доступа: http://elibrary.ru/)
22. Никитина, Лурье, Попов, Сергиенко Центр оценки: современная практика применения в России. Аналитическийотчет[Электронныйресурс].
URL:http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/report 2014.pdf .
23. Павлова А. Е. Российский и зарубежный опыт оценки персонала//Проблемы современной науки образования. – 2016. -№ 22 (64).
-С. 50-53
24. Сайт сети ресторанов МакДоналдс // https://mcdonalds.ru/
список литературы
