Анализ и оптимизация использования трудовых ресурсов предприятия: Структура и содержание курсовой работы

Эффективное использование трудовых ресурсов — это не просто модный термин из HR-сферы, а критически важный фактор конкурентоспособности и устойчивого развития любого предприятия. В современных экономических условиях, когда борьба за квалифицированные кадры и оптимизацию издержек выходит на первый план, способность компании грамотно управлять своим главным активом — людьми — напрямую определяет ее успех. Именно поэтому глубокий анализ и поиск путей совершенствования кадровой политики становятся одной из ключевых задач менеджмента.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на примере компании «ВиМиС». Для достижения этой цели были поставлены следующие ключевые задачи:

1. Изучить теоретические основы и сущность трудовых ресурсов как экономической категории.
2. Рассмотреть методологию и ключевые показатели оценки эффективности использования персонала.
3. Провести комплексный анализ системы управления трудовыми ресурсами на предприятии «ВиМиС».
4. Разработать конкретные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в данной организации.

Объектом исследования выступает компания «ВиМиС», а предметом — процесс повышения эффективности использования ее трудовых ресурсов.

Глава 1. Теоретические основы анализа и оптимизации трудовых ресурсов

1.1. Сущность трудовых ресурсов как ключевого актива предприятия

Прежде чем приступать к анализу, необходимо четко определить ключевые понятия. Впервые термин «трудовые ресурсы» был введен в научный оборот советским экономистом С. Г. Струмилиным еще в 1922 году. Сегодня под этим понятием понимают трудоспособную часть населения, которая обладает необходимыми физическими и интеллектуальными способностями, а также знаниями и практическими навыками для работы в народном хозяйстве. Важно не путать это понятие со смежными категориями:

• Рабочая сила — это более узкое понятие, обозначающее совокупность физических и умственных способностей человека к труду. В рыночной экономике рабочая сила становится товаром, который обладает уникальным свойством — создавать стоимость, превышающую его собственную.
• Персонал (или кадры) — это уже конкретный личный состав работников предприятия, который состоит в трудовых отношениях с работодателем.

Таким образом, трудовые ресурсы — это потенциал, а персонал — его реализованная часть на конкретном предприятии. Для качественного управления этим потенциалом используется сложная система классификаций. Прежде всего, персонал предприятия принято делить на две большие группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно связанные с производственным процессом и его обслуживанием.
2. Непроизводственный персонал — сотрудники, занятые в социальных и бытовых подразделениях предприятия (например, столовые, медпункты).

Внутри ППП выделяют следующие основные категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Комплексная оценка трудовых ресурсов предприятия всегда включает анализ их количественных (численность, возраст) и качественных (уровень образования, квалификация, состояние здоровья) характеристик, которые в совокупности и определяют его кадровый потенциал.

1.2. Методология оценки эффективности использования персонала

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов опирается на систему взаимосвязанных показателей, которые позволяют оценить как текущее состояние, так и динамику кадровых процессов. Ключевыми из них являются:

• Показатели численности и структуры. Здесь анализируется списочная, явочная и среднесписочная численность работников, а также их структура по категориям, профессиям, уровню квалификации, возрасту и стажу работы. Это дает понимание, кем укомплектовано предприятие.
• Показатели движения рабочей силы. Рассчитываются коэффициенты оборота по приему, увольнению и, особенно важный, коэффициент текучести кадров. Высокая текучесть часто сигнализирует о проблемах в системе мотивации, условиях труда или управления.
• Показатели использования рабочего времени. Анализируется использование календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени для выявления потерь (простои, прогулы, неявки).
• Производительность труда. Это обобщающий показатель, определяемый как соотношение объема произведенной продукции к затратам труда. Является главным индикатором эффективности кадровой работы.

Для глубокого анализа этих показателей применяются различные методы. Наиболее распространенными являются экономико-статистические методы, которые позволяют выявить тенденции и взаимосвязи. Наряду с ними для оценки отдельных сотрудников или групп используются специальные методы оценки персонала, такие как аттестация, метод 360 градусов, тестирование и современная HR-аналитика. Комплексное применение этих инструментов позволяет получить объективную картину и выявить «узкие места» в системе управления кадрами.

Глава 2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в компании «ВиМиС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

Для проведения предметного анализа необходимо рассмотреть контекст деятельности исследуемого предприятия. Объектом исследования выступает компания «ВиМиС». (Примечание: в реальной курсовой работе в этом разделе приводится детальная информация о компании: сфера деятельности, например, розничная торговля или производство; организационно-правовая форма; ключевые направления работы и основные конкуренты на рынке).

Далее следует краткий обзор организационной структуры, который позволяет понять систему подчиненности и взаимодействия между отделами. Завершается раздел анализом основных технико-экономических показателей за последние 2-3 года (например, 2022-2024 гг.). Как правило, в виде таблицы приводятся данные о выручке, себестоимости, чистой прибыли и рентабельности. Этот анализ позволяет оценить общую динамику развития компании и финансовый фон, на котором разворачиваются кадровые процессы.

2.2. Оценка ключевых показателей использования трудовых ресурсов

Это центральная часть практического исследования, где теоретические методы применяются к реальным данным компании «ВиМиС». Анализ проводится последовательно по ключевым направлениям.

Анализ численности и структуры персонала. На основе данных отдела кадров составляется таблица, отражающая динамику среднесписочной численности за 2-3 года. Далее анализируется структура персонала: соотношение рабочих и служащих, доля руководителей и специалистов. Вывод может быть таким: «Наблюдается рост доли административного персонала при неизменной численности рабочих, что может свидетельствовать о разрастании управленческого аппарата».

Анализ движения кадров. Рассчитываются коэффициенты текучести. Например, если в 2023 году было уволено по собственному желанию 15 человек при среднесписочной численности в 100 человек, то коэффициент текучести составит 15%. Сравнение этого показателя в динамике за несколько лет позволяет выявить негативные тенденции.

Рост коэффициента текучести с 10% в 2022 году до 18% в 2024 году является тревожным сигналом, указывающим на системные проблемы в области мотивации и удержания персонала.

Анализ производительности труда. Рассчитывается показатель выработки на одного работника (объем продукции или выручка / среднесписочная численность). Снижение этого показателя при росте фонда оплаты труда может говорить о падении эффективности использования кадрового потенциала. Каждый расчет сопровождается кратким, но емким выводом, который фиксирует выявленную проблему или положительную тенденцию, подготавливая почву для следующей главы.

Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации использования трудовых ресурсов

3.1. Направления совершенствования кадровой политики в «ВиМиС»

Основываясь на проблемах, выявленных в ходе анализа, данный раздел предлагает конкретные и обоснованные решения. Цель этих мероприятий — реализовать ключевые цели оптимизации: повысить производительность труда и общую эффективность деятельности предприятия.

Исходя из гипотетической проблемы высокой текучести кадров, можно предложить следующее мероприятие:

1. Внедрение современной системы мотивации на основе KPI.
   
   Суть предложения: Разработать и внедрить систему ключевых показателей эффективности (KPI) для разных категорий сотрудников. Заработная плата должна состоять из постоянной части (оклад) и переменной (премия), размер которой напрямую зависит от достижения конкретных, измеримых результатов.
   
   Необходимые ресурсы: Привлечение HR-специалиста или внешнего консультанта, разработка нормативной документации (Положение об оплате труда), информирование коллектива.
   
   Ожидаемый эффект: Повышение прозрачности системы вознаграждения, рост вовлеченности и мотивации персонала, удержание наиболее эффективных сотрудников и, как следствие, снижение текучести.

Если анализ выявил низкую производительность труда, решением может стать:

2. Разработка и запуск программы корпоративного обучения.
   
   Суть предложения: Провести оценку компетенций сотрудников для выявления пробелов в знаниях и навыках. На основе этого разработать целевые программы обучения (например, тренинги по продажам для менеджеров, курсы повышения квалификации для рабочих).
   
   Необходимые ресурсы: Бюджет на обучение (оплата тренеров или онлайн-курсов), время сотрудников, контроль со стороны руководства.
   
   Ожидаемый эффект: Повышение квалификации персонала, освоение новых технологий и методов работы, что напрямую ведет к росту производительности труда и качества продукции/услуг.

Каждое предложенное мероприятие должно быть не просто идеей, а мини-проектом с понятной целью, механизмом реализации и прогнозируемым результатом, что демонстрирует глубину проработки темы.

Заключение

В ходе выполнения данной курсовой работы были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. В первой, теоретической главе, было раскрыто понятие «трудовые ресурсы», определено его место среди смежных категорий и рассмотрены основные классификации персонала. Также была систематизирована методология оценки эффективности использования кадров, включая ключевые показатели и методы анализа.

Во второй, аналитической главе, была дана краткая характеристика объекта исследования — компании «ВиМиС» — и проведен практический анализ ее системы управления трудовыми ресурсами. Анализ выявил ряд проблемных зон, таких как рост текучести кадров и недостаточная динамика производительности труда.

На основании сделанных выводов в третьей главе был разработан комплекс конкретных мероприятий по оптимизации использования трудовых ресурсов. Предложены такие пути совершенствования кадровой политики, как внедрение системы мотивации на основе KPI и запуск программы корпоративного обучения. Реализация этих мер позволит повысить вовлеченность персонала, снизить текучесть и обеспечить рост производительности, что в конечном итоге укрепит конкурентные позиции предприятия. Таким образом, цель работы по исследованию и разработке путей совершенствования использования трудовых ресурсов можно считать полностью достигнутой.

Список использованных источников

В данном разделе приводится перечень из 15-25 актуальных источников, включая учебники по управлению персоналом и экономике труда, научные статьи из рецензируемых журналов, а также нормативно-правовые акты. Список должен быть оформлен строго в соответствии с требованиями действующего ГОСТа, что подтверждает широту проработанной теоретической базы и академическую добросовестность автора исследования.

Список использованной литературы

1. Постановление Госкомстата от 27.07.2011 № 891 «Инструкция об использовании численности работников и использовании рабочего времени» // www.garant.ru [Электронный ресурс] — СПС «Гарант».
2. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. М., 20012
3. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. – 2011. — № 2.
4. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие. – Самара, 2013.
5. Голубков, Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. — 2011.- №4. — с.23-29.
6. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: курс лекций – М.: Изд-во Омега-Л, 2012. – 224 с.
7. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011.
8. Лепешинская М. И. Тарифная система оплаты труда (зарубежный опыт) // Экономика и учет труда. — 2014. — №11. – с.33-34.
9. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд., — М.:ИНФРА-М, 2011. – 272 с.
10. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2011. – №12. — с. 21–25.
11. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2011. – 525 с.
12. Попазова, О.А. Экономика труда – СПб.: Вектор, 2013. – 192 с.
13. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.С. Чечевицына, Е.В. Чечевицына. – Ростов н / Дону, 2012.
14. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). М., 2012
15. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / Под ред. Т.И. Николаевой, Н.Р. Егоровой. М., 2014