Правовое регулирование рабочего времени в Российской Федерации: понятие, виды, нормы и актуальные вызовы

Нарушение работодателем порядка учета рабочего времени или несоблюдение требования об учете фактически отработанного времени создает угрозу нарушения прав работников и влечет административную ответственность по части 1 или 2 статьи 5.27 КоАП РФ. Этот факт красноречиво свидетельствует о незыблемости института рабочего времени в системе трудового права и о той ответственности, которая возлагается на субъектов трудовых отношений. Рабочее время — это не просто временной отрезок, посвященный труду; это краеугольный камень, определяющий баланс между производственными потребностями и социальными гарантиями, фундамент для расчета заработной платы, отпуска, а также основа для обеспечения здоровья и безопасности работников. В условиях стремительно меняющегося рынка труда, цифровизации и появления новых форм занятости, таких как дистанционная и платформенная работа, традиционные подходы к регулированию рабочего времени сталкиваются с беспрецедентными вызовами.

Целью настоящей работы является деконструкция и углубленный анализ правового регулирования рабочего времени в Российской Федерации. Мы стремимся не только систематизировать существующие нормы и доктринальные позиции, но и выявить «болевые точки» правоприменительной практики, а также оценить перспективы совершенствования законодательства в ответ на актуальные вызовы. В рамках исследования будут решены следующие задачи: раскрытие понятия и классификации рабочего времени, детальный анализ различных режимов работы, изучение проблем учета рабочего времени и рисков ответственности, освещение особенностей регулирования при дистанционной работе, обзор механизмов правовой защиты работников и анализ перспективных законодательных инициатив. Данное исследование призвано стать детально проработанным руководством для студентов, аспирантов и молодых исследователей, занимающихся проблематикой трудового права, предоставляя глубокий и актуальный взгляд на один из самых динамичных институтов трудовых отношений.

Понятие и общая классификация рабочего времени в трудовом праве РФ

Рабочее время как правовая категория: теоретические подходы и законодательное определение

В основе любого трудового отношения лежит понятие рабочего времени – ключевая категория, определяющая не только продолжительность трудовой деятельности, но и рамки взаимодействия работника и работодателя. Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), рабочее время – это период, в течение которого работник, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и условиям своего трудового договора, обязан выполнять свои трудовые функции. Однако законодатель идет дальше, расширяя это определение, включая в него и «иные периоды времени», которые по букве ТК РФ, других федеральных законов и нормативных правовых актов также относятся к рабочему времени. Это расширение подчеркивает комплексность понятия и его социальную значимость.

Среди таких «иных периодов» можно выделить несколько важных категорий. Во-первых, это специальные перерывы, предназначенные для обогревания и отдыха, предусмотренные статьей 109 ТК РФ. Они актуальны для работников, занятых в условиях, связанных с воздействием неблагоприятных температур, и призваны предотвратить негативное влияние производственной среды на здоровье, обеспечивая тем самым работодателю соблюдение санитарных норм и снижение риска производственных заболеваний. Во-вторых, к рабочему времени относятся перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка, что закреплено в статье 258 ТК РФ. Это важная социальная гарантия, поддерживающая баланс между трудовой деятельностью и материнством. В-третьих, время простоя не по вине работника, регламентированное статьей 157 ТК РФ, также включается в рабочее время. Это означает, что даже если производственный процесс временно остановлен по причинам, не зависящим от работника (например, поломка оборудования), это время все равно учитывается как рабочее и подлежит оплате, что защищает работника от потери дохода из-за форс-мажорных обстоятельств. Доктрина трудового права рассматривает рабочее время не только как меру труда, но и как социально-правовую гарантию, ограничивающую эксплуатацию и обеспечивающую право на отдых, что делает его предметом постоянного внимания как со стороны законодателя, так и научного сообщества.

Виды продолжительности рабочего времени

Продолжительность рабочего времени — один из наиболее тщательно регулируемых аспектов трудовых отношений. Российское трудовое законодательство, руководствуясь принципами защиты прав работников и обеспечения их благополучия, выделяет три основных вида продолжительности рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное. Каждый из этих видов имеет свои основания и специфические нормативы, установленные Трудовым кодексом РФ.

1. Нормальная продолжительность рабочего времени:
Это базовый стандарт, закрепленный в статье 91 ТК РФ, который служит отправной точкой для всех остальных видов. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Она является общеобязательной для подавляющего большинства работников и устанавливается, как правило, в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени:
В отличие от нормальной, сокращенная продолжительность устанавливается для определенных категорий работников, которые в силу своих физиологических особенностей или характера труда нуждаются в особой защите. При этом сокращение рабочего времени не влечет за собой уменьшения оплаты труда. К таким категориям относятся:

• Несовершеннолетние работники:
  • До 16 лет: не более 24 часов в неделю.
  • От 16 до 18 лет: не более 35 часов в неделю.

  Это мера призвана защитить здоровье и обеспечить возможность получения образования молодым людям.

• Инвалиды I и II группы: не более 35 часов в неделю. Для этой категории граждан сокращенное время является необходимой адаптацией трудовой деятельности к их состоянию здоровья.
• Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: не более 36 часов в неделю. Перечень таких работ и их конкретная продолжительность устанавливаются Правительством РФ. Это обусловлено необходимостью минимизации негативного воздействия вредных факторов на здоровье.
• Медицинские работники: для них устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Специфика труда в сфере здравоохранения, высокие эмоциональные и физические нагрузки требуют особого подхода к регулированию их рабочего времени.

3. Неполное рабочее время:
Этот вид рабочего времени отличается тем, что его продолжительность меньше нормальной (менее 40 часов в неделю). Оно устанавливается, как правило, по соглашению сторон трудового договора и может принимать различные формы:

• Неполный рабочий день (смена): уменьшение продолжительности ежедневной работы.
• Неполная рабочая неделя: уменьшение числа рабочих дней в неделю.
• Сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели.

Ключевое отличие неполного рабочего времени от сокращенного заключается в том, что при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы. Важно отметить, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе определенных категорий работников, что является важной социальной гарантией. К ним относятся:

• Беременные женщины.
• Один из родителей (опекуна) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).
• Лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Такое разграничение продолжительности рабочего времени позволяет гибко подходить к регулированию трудовых отношений, учитывая как производственные потребности, так и социальные и индивидуальные особенности работников.

Режимы рабочего времени: особенности правового регулирования и практические аспекты

Режим рабочего времени — это не просто расписание, это сложная система организации трудового процесса, которая должна учитывать как интересы работодателя в эффективном производстве, так и права работника на отдых и нормальные условия труда. Трудовой кодекс РФ (статья 100) определяет режим рабочего времени как совокупность условий, которые должны быть предусмотрены внутренними нормативными актами или трудовым договором, включая продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным), работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и чередование рабочих и нерабочих дней. Несоблюдение этих правил может привести к серьезным юридическим коллизиям и нарушению прав работников.

Основные режимы рабочего времени

Помимо традиционной пятидневной и шестидневной рабочей недели, которые являются наиболее распространенными режимами, законодательство предусматривает и более специфические формы организации труда.

1. Сменная работа:
Сменная работа (статья 103 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (например, круглосуточное производство) или когда необходимо более эффективное использование оборудования. Суть сменной работы заключается в том, что группы работников сменяют друг друга на одних и тех же рабочих местах.

• Графики сменности: Работодатель обязан разработать и утвердить графики сменности. Эти графики являются обязательными как для работодателя, так и для работника. Законодательство устанавливает строгие правила их доведения до сведения работников: они должны быть объявлены не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Это правило призвано дать работникам достаточно времени для планирования своей личной жизни и адаптации к новому расписанию.
• Запрет работы в двух сменах подряд: Одно из важнейших правил сменной работы – категорический запрет на работу в течение двух смен подряд. Это сделано для предотвращения чрезмерных нагрузок на работника, ведущих к переутомлению и повышенному риску производственных травм. Исключения из этого правила строго регламентированы ТК РФ и касаются, как правило, чрезвычайных ситуаций или специфических видов работ.

Гибкий график и разделение рабочего дня на части

Современный рынок труда все чаще требует гибкости, и законодательство реагирует на эти потребности, предлагая нестандартные режимы рабочего времени.

1. Режим гибкого рабочего времени (статья 102 ТК РФ):
Этот режим позволяет работникам и работодателям по соглашению сторон определять начало, окончание или общую продолжительность рабочего дня (смены). Главная особенность гибкого графика заключается в том, что работодатель обязан обеспечить отработку работником необходимого количества рабочих часов в учетном периоде (например, в неделю, месяц или квартал).

• Преимущества: Для работников это возможность лучше совмещать работу с личной жизнью, для работодателей – повышение мотивации и производительности труда.
• Практические аспекты: Режим гибкого рабочего времени требует четкой фиксации в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Важно прописать «фиксированное» время (когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте) и «переменное» время (когда он может регулировать свое присутствие). Также необходимо установить учетный период, в рамках которого должна быть выработана норма часов.

2. Разделение рабочего дня на части (статья 105 ТК РФ):
Этот режим применяется на работах, где в силу особого характера труда или неодинаковой интенсивности работ в течение дня (смены) невозможно обеспечить непрерывную работу. Например, это может быть актуально для работников транспорта, сферы обслуживания, где пиковые нагрузки приходятся на определенные часы.

• Порядок установления: Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, который обязательно должен быть принят с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковой имеется).
• Проблема неоплачиваемых перерывов: Ключевая особенность и часто источник споров – перерывы между частями рабочего дня, как правило, не оплачиваются. Это означает, что работник, по сути, вынужден «разрывать» свой день на несколько частей, не имея возможности использовать длительный перерыв для полноценного отдыха или личных дел. Это требует внимательного рассмотрения при заключении трудового договора и согласовании такого режима, чтобы не нарушать права работника на достойную оплату труда.

Ненормированный рабочий день: регулирование, применение и компенсации

Ненормированный рабочий день (НРД) – это особый режим работы, который нередко вызывает множество вопросов и споров. Статья 101 ТК РФ определяет его как режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

• Ключевое слово: «Эпизодически». Именно это слово является камнем преткновения. Что значит «эпизодически»? Трудовое законодательство не дает четкого определения. Однако разъяснения Роструда предлагают ориентир: привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня считается «эпизодическим», если оно происходит не чаще трех раз в неделю. Это не является строгой нормой закона, но служит важным ориентиром для правоприменительной практики и помогает избежать злоупотреблений.
• Перечень должностей: Список должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, не может быть произвольным. Он должен быть закреплен в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте организации, принятом с обязательным учетом мнения представительного органа работников. Это требование обеспечивает участие работников в формировании условий труда.
• Условия для неполного рабочего времени: Важно отметить, что для работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть установлен только в одном случае: если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Это исключение предотвращает ситуации, когда работник, изначально имеющий сокращенное количество часов, вынужден регулярно перерабатывать без адекватной компенсации.
• Компенсация: Только отпуск, без денежной доплаты. Это один из самых важных аспектов НРД, который часто становится причиной заблуждений. Трудовым законодательством Российской Федерации НЕ предусмотрена денежная компенсация (доплата) за работу с ненормированным рабочим днем. Единственной формой компенсации для таких работников является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней. Это минимальная продолжительность, которая может быть увеличена коллективным договором или локальным нормативным актом.
• Замена отпуска денежной компенсацией: Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией, но только по заявлению работника (статья 126 ТК РФ) или при его увольнении (статья 127 ТК РФ) за неиспользованные дни отпуска. Однако существуют категории работников, которым замена отпуска деньгами категорически запрещена: беременные женщины, несовершеннолетние работники, а также работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда. Это сделано для их особой защиты.
• Невозможность оплаты переработок как сверхурочных: Важно понимать, что работа, выполненная работником с ненормированным рабочим днем за пределами установленной для него продолжительности, не считается сверхурочной работой и, следовательно, не подлежит оплате в повышенном размере. Это является одной из ключевых особенностей НРД, подчеркивающей, что дополнительный отпуск — это единственная предусмотренная законодательством компенсация за такой режим труда.

Таким образом, ненормированный рабочий день — это инструмент, предоставляющий работодателю некоторую гибкость, но строго ограниченный рамками законодательства и требующий внимательного оформления и применения, чтобы не нарушать права работников.

Правовое регулирование и проблемы учета рабочего времени: риски и ответственность

Обязанность работодателя по учету рабочего времени

Точный и достоверный учет рабочего времени — это не просто бюрократическая процедура, а фундаментальная обязанность работодателя, закрепленная в части 4 статьи 91 Трудового кодекса РФ. Эта норма является краеугольным камнем для обеспечения прав работников, корректного расчета заработной п��аты, оплаты сверхурочной работы, а также для контроля за соблюдением норм труда и отдыха. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, вне зависимости от формы занятости или режима рабочего времени.

• Механизмы учета: Традиционно учет рабочего времени осуществляется путем заполнения табелей учета рабочего времени. Российское законодательство предусматривает унифицированные формы Т-12 и Т-13, которые широко используются на предприятиях. Однако работодатель вправе разработать и использовать собственную свободную форму табеля, при условии, что она содержит все необходимые реквизиты и позволяет достоверно отражать фактически отработанное время. В табеле фиксируются все отработанные часы, дни невыходов (отпуск, больничный, прогул), опоздания, переработки и другие отклонения от нормального режима.
• Правовые последствия отсутствия или ненадлежащего ведения табелей: Несоблюдение требований к ведению табеля учета рабочего времени, будь то его полное отсутствие, неправильное заполнение, или отказ в предоставлении по требованию контролирующих органов, является прямым нарушением трудового законодательства. Это несет в себе не только административные, но и потенциально налоговые и даже уголовно-правовые риски. Отсутствие достоверных данных о фактически отработанном времени может привести к невозможности доказать факт переработки, невыплаты соответствующих компенсаций или, наоборот, к необоснованным начислениям.

Административная ответственность за нарушения учета рабочего времени

Нарушения, связанные с учетом рабочего времени, не остаются без внимания надзорных органов. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) устанавливает конкретные меры ответственности.

• Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ: Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 статьи 5.27 КоАП РФ. Под эту часть попадает, в частности, ненадлежащее ведение табеля учета рабочего времени, его отсутствие или неверное заполнение.
  • Размеры административных штрафов:
    • Для должностных лиц: от 1 000 до 5 000 рублей.
    • Для индивидуальных предпринимателей: от 1 000 до 5 000 рублей.
    • Для юридических лиц: от 30 000 до 50 000 рублей.
• Часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ (повторное нарушение): За повторное совершение аналогичного административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, предусмотрены значительно более строгие санкции.
  • Размеры административных штрафов:
    • Для должностных лиц: от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Дисквалификация — это серьезная мера, запрещающая должностному лицу занимать руководящие должности в течение определенного времени.
    • Для индивидуальных предпринимателей: от 10 000 до 20 000 рублей.
    • Для юридических лиц: от 50 000 до 70 000 рублей.

Таким образом, законодательство не только обязывает вести учет рабочего времени, но и эффективно стимулирует работодателей к соблюдению этой нормы, устанавливая четкую и дифференцированную систему административной ответственности.

Налоговые последствия некорректного учета рабочего времени

Неправильный учет рабочего времени имеет не только административные, но и серьезные налоговые последствия, которые могут значительно ударить по финансовому состоянию организации. Налоговый кодекс РФ (НК РФ) тесно связан с трудовым законодательством, особенно в части формирования расходов на оплату труда.

• Исключение расходов из облагаемой базы по налогу на прибыль: Расходы на оплату труда, как правило, уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Однако для того, чтобы эти расходы были признаны экономически обоснованными и документально подтвержденными, они должны быть корректно отражены в учете, включая табели учета рабочего времени. Если табели отсутствуют, заполнены неверно или содержат недостоверные сведения, налоговые органы могут оспорить правомерность включения соответствующих выплат в состав расходов. В результате, суммы, выплаченные работникам, не будут уменьшать налогооблагаемую прибыль.
• Доначисление налога, пеней и штрафов по статье 120 НК РФ: Если налоговая проверка выявит отсутствие или грубое нарушение правил учета доходов и расходов и (или) объектов налогообложения, что привело к занижению налоговой базы, организации грозят серьезные санкции по статье 120 НК РФ «Грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения». Это может повлечь за собой доначисление налога на прибыль (или иных налогов), начисление пеней за каждый день просрочки уплаты и, помимо этого, штрафы. Размер штрафа по статье 120 НК РФ составляет 10 000 рублей, а при совершении правонарушения в течение более одного налогового периода — 30 000 рублей. Если эти нарушения повлекли занижение налоговой базы, штраф составит 20% от суммы неуплаченного налога, но не менее 40 000 рублей. Таким образом, небрежность в ведении табелей может обернуться для работодателя многократными финансовыми потерями.

Фальсификация табелей учета рабочего времени: уголовно-правовые риски

Манипуляции с табелями учета рабочего времени — это не просто административное нарушение, но и потенциально уголовно наказуемое деяние, если оно сопряжено с корыстной целью.

• Мошенничество с использованием служебного положения (часть 3 статьи 159 УК РФ): Внесение ложных сведений в табели учета рабочего времени, например, проставление отметок о присутствии на работе при фактическом отсутствии сотрудника, с последующим начислением и выплатой заработной платы за неотработанное время, может быть квалифицировано как мошенничество с использованием служебного положения. Это происходит, когда лицо, наделенное полномочиями по ведению учета или контролю за ним, использует свое положение для хищения чужого имущества (денежных средств предприятия) путем обмана или злоупотребления доверием. За такое преступление предусмотрена уголовная ответственность, включая лишение свободы.
• Примеры судебной практики:
  • Пример 1: Приговор Березовского городского суда Кемеровской области (24.06.2025). В этом резонансном деле бывший начальник отдела был признан виновным в систематической фальсификации табелей учета рабочего времени. Он проставлял отметки о присутствии сотрудников, которые фактически отсутствовали на рабочем месте. Эти действия привели к хищению 71 274 рублей. Суд квалифицировал его действия по части 3 статьи 159 УК РФ (мошенничество с использованием служебного положения), и с подсудимого была взыскана сумма причиненного материального ущерба. Этот случай наглядно демонстрирует, как нарушения в учете рабочего времени могут перейти из плоскости трудового и административного права в уголовное.
  • Пример 2: Определение Верховного Суда РФ (от 20.09.2022 № 24-УД22-8-К4). Однако судебная практика не всегда однозначна. В одном из случаев Верховный Суд РФ отменил приговор главному бухгалтеру, осужденному за служебный подлог и мошенничество. Было установлено, что она отработала дни во время своего отпуска без оплаты, а позднее вносила эти дни в табель как отработанные по устной договоренности с руководством, чтобы компенсировать свою фактическую переработку. Суд посчитал, что ее действия не причинили ущерба бюджету и не имели корыстной заинтересованности, что послужило основанием для отмены приговора. Этот пример подчеркивает важность тщательного анализа мотивов и фактических обстоятельств при оценке правонарушения.

Таким образом, работодателям и должностным лицам следует помнить, что учет рабочего времени — это серьезный юридический инструмент, требующий максимально точного и добросовестного отношения. Несоблюдение правил учета чревато не только штрафами, но и куда более серьезными последствиями, вплоть до уголовной ответственности.

Особенности правового регулирования рабочего времени при дистанционной работе

Цифровизация изменила не только экономические, но и социальные аспекты жизни, трансформировав традиционные представления о рабочем месте и рабочем времени. Дистанционная работа, активно развивавшаяся последние годы и получившая дополнительный импульс в период пандемии, представляет собой особую форму занятости, требующую специфического правового регулирования рабочего времени. Статья 312.4 Трудового кодекса РФ стала ответом законодателя на эти новые реалии, устанавливая гибкие, но в то же время обязательные правила.

Режим рабочего времени дистанционного работника: диспозитивное регулирование

Ключевой принцип регулирования рабочего времени при дистанционной работе – это принцип диспозитивности. Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 2 статьи 312.4 ТК РФ).

• Свобода выбора vs. Согласование: Это означает, что законодатель дает дистанционному работнику значительную свободу в организации своего рабочего дня. Он сам определяет, когда начинать и заканчивать работу, когда делать перерывы, главное – выполнять свои трудовые функции в полном объеме и в срок. Однако эта свобода не абсолютна. Работодатель и работник могут (и зачастую должны) договориться о конкретном режиме.
• Гибкость в договоре: Коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором может быть определен не только режим рабочего времени дистанционного работника (например, стандартная пятидневная рабочая неделя с фиксированным началом и окончанием рабочего дня), но и, при временной дистанционной работе, продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Это позволяет предприятиям адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса, сохраняя при этом юридическую определенность. Например, можно установить, что работник трудится удаленно 3 дня в неделю, а 2 дня – в офисе, или что он должен быть на связи в определенные «якорные» часы.

Контроль и учет рабочего времени дистанционных работников

Несмотря на гибкость в установлении режима, работодатель сохраняет обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым дистанционным работником (статья 91 ТК РФ). Это требование является универсальным и не зависит от формы занятости.

• Механизмы учета: Для учета рабочего времени дистанционных работников могут использоваться как традиционные табели, так и специальные программные комплексы, автоматически отслеживающие активность сотрудника (например, время работы с приложениями, активность клавиатуры, веб-серфинг).
• Необходимость отражения ПО в договоре: Использование таких программных средств для контроля и учета рабочего времени должно быть обязательно отражено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Это требование обусловлено защитой персональных данных работника и необходимостью его информирования о методах контроля.
• Границы контроля: Важно понимать, что контроль со стороны работодателя не является безграничным. Условия контроля за дистанционными работниками, включая порядок выхода на связь, должны быть установлены в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Работодатель не вправе контролировать перемещения дистанционного работника или посещать его на дому, если это прямо не оговорено в договоре. Нарушение этих границ может быть расценено как посягательство на неприкосновенность частной жизни.
• Гибкий график и фиксация времени: Режим гибкого рабочего времени, упомянутый ранее, может быть успешно применен и для дистанционных работников. Однако в этом случае в трудовом договоре необходимо детально прописать порядок фиксации начала и окончания рабочего времени (например, через специализированные онлайн-системы, электронную почту или корпоративные мессенджеры).

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем

Особое внимание законодатель уделяет времени взаимодействия дистанционного работника с работодателем, четко указывая, что оно включается в рабочее время.

• Что такое «взаимодействие»: Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем, которое включается в рабочее время, подразумевает любую коммуникацию, связанную с выполнением трудовых функций. Это может быть участие в онлайн-совещаниях, ответы на электронные письма и сообщения в корпоративных чатах, передача результатов работы, отчетов или других сведений по запросам работодателя.
• Условия взаимодействия: Такое взаимодействие должно осуществляться по согласованным каналам связи (например, корпоративная электронная почта, мессенджеры, видеоконференцсвязь) и, что особенно важно, в установленные рабочие часы. Это исключает возможность «звонков после полуночи» или требований немедленного ответа в нерабочее время без соответствующей оплаты как сверхурочной работы.
• Цель регулирования: Это положение призвано защитить право дистанционного работника на отдых, предотвратив постоянную доступность и неограниченное вовлечение в рабочий процесс вне установленных договором или законом рамок.

Таким образом, правовое регулирование дистанционной работы стремится найти баланс между гибкостью, необходимой для этой формы занятости, и защитой прав работников, устанавливая четкие правила учета, контроля и взаимодействия.

Правовая защита работников и актуальная судебная практика по спорам о рабочем времени

Нарушение работодателем норм о рабочем времени – это не просто пренебрежение правилами, это прямое посягательство на фундаментальные трудовые права работника, закрепленные Конституцией РФ и Трудовым кодексом. Защита этих прав является одной из важнейших задач государства, и для ее реализации предусмотрены различные механизмы, начиная от административных инструментов и заканчивая судебной защитой.

Механизмы защиты прав работников

Когда работодатель не соблюдает установленные нормы продолжительности рабочего времени, не ведет его учет или каким-либо иным образом нарушает права работника в этой сфере, у сотрудника есть несколько путей для восстановления справедливости.

• Обращение в Государственную инспекцию труда (Роструд): Это один из наиболее доступных и эффективных способов защиты трудовых прав. Работник может подать жалобу в территориальный орган Роструда, который является уполномоченным государственным органом по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Инспекция труда проводит проверки, выдает предписания об устранении нарушений, привлекает виновных к административной ответственности. Ее деятельность направлена на оперативное реагирование и принуждение работодателя к соблюдению закона.
• Обращение в суд: Если досудебное урегулирование не принесло результатов или требуется более комплексное решение, работник вправе обратиться в суд общей юрисдикции. Судебный процесс позволяет работнику требовать восстановления нарушенных прав, взыскания задолженностей по заработной плате (например, за неоплаченные сверхурочные), компенсации морального вреда. Важным аспектом является то, что при рассмотрении трудовых споров, как правило, работник освобождается от уплаты государственной пошлины.
• Административная ответственность работодателя за нарушения, связанные с оплатой труда: Нарушения, касающиеся рабочего времени, часто сопряжены с нарушениями в области оплаты труда, особенно если речь идет о неоплаченных переработках или несоблюдении норм оплаты сверхурочной или ночной работы. За такие действия предусмотрена административная ответственность по КоАП РФ.
  • Часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ: Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее предусмотренного трудовым законодательством.
    • Штрафы: должностные лица — от 10 000 до 20 000 рублей; индивидуальные предприниматели — от 1 000 до 5 000 рублей; юридические лица — от 30 000 до 50 000 рублей.
  • Часть 7 статьи 5.27 КоАП РФ (повторное нарушение): За повторное совершение аналогичного административного правонарушения, предусмотренного частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ, предусмотрены повышенные штрафы.
    • Штрафы: должностные лица — от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; индивидуальные предприниматели — от 10 000 до 30 000 рублей; юридические лица — от 50 000 до 100 000 рублей.

Эти нормы подчеркивают серьезность последствий для работодателей, систематически нарушающих трудовое законодательство.

Дисциплинарная ответственность работников за нарушения режима

Трудовое законодательство предусматривает не только защиту прав работников, но и возлагает на них обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, включая режим рабочего времени. Нарушение режима (например, опоздания, ранний уход с работы, прогулы) расценивается как дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в соответствии со статьей 192 ТК РФ.

• Виды дисциплинарных взысканий:
  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение по соответствующим основаниям.
• Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и не снят с него. Это означает, что однократное нарушение, как правило, не является основанием для увольнения, если только оно не носит грубый характер (например, прогул).
• Важность соблюдения процедуры: При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан строго соблюдать процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ (запрос объяснений, сроки применения взыскания). Несоблюдение процедуры может стать основанием для признания увольнения незаконным в суде.
• Судебная практика по правомерности увольнения: Суды при рассмотрении споров об увольнении за нарушение режима рабочего времени учитывают множество факторов.
  • Пример 1: Правомерность увольнения при гибридном графике. Арбитражный суд признал правомерным увольнение сотрудника с гибридным графиком работы за систематическое отсутствие на рабочем месте. Суд учел, что работник (директор по развитию) был осведомлен о необходимости работы в офисе в определенные дни, не представил уважительных причин для отсутствия и не выполнял свои должностные обязанности в эти дни. Этот пример демонстрирует, что даже при гибких формах занятости работник несет ответственность за соблюдение установленного режима.
  • Пример 2: Отмена увольнения за «негрубое» нарушение. Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 31.01.2023 по делу № 88-1737/2023) признал незаконным увольнение сотрудника, который перенаправил на личную почту табель учета рабочего времени с личными данными коллег. Суд посчитал, что это не является грубым нарушением, достаточным для увольнения, поскольку не привело к серьезным последствиям и не было связано с прямым неисполнением трудовых обязанностей. Этот случай подчеркивает, что суды при оценке правомерности увольнения всегда учитывают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Пример 3: Уголовная ответственность за фальсификацию табелей. В продолжение ранее упомянутого приговора Березовского городского суда Кемеровской области (24.06.2025), когда бывший начальник отдела был признан виновным в систематической фальсификации табелей учета рабочего времени, стоит отметить, что суд удовлетворил гражданский иск предприятия и взыскал с руководителя отдела сумму материального ущерба. Это подчеркивает не только уголовную, но и гражданско-правовую ответственность лиц, которые своими действиями причиняют ущерб работодателю через манипуляции с учетом рабочего времени.

Таким образом, система правовой защиты в сфере рабочего времени многогранна: она предоставляет инструменты для восстановления прав работников и наказывает работодателей за нарушения, а также обязывает самих работников соблюдать установленные правила, с соответствующими последствиями за их игнорирование.

Перспективы совершенствования трудового законодательства в части регулирования рабочего времени

Современный мир труда переживает беспрецедентные изменения, вызванные бурным развитием технологий и цифровизацией. Эти трансформации затрагивают самые основы трудовых отношений, ставя под вопрос традиционные подходы к организации рабочего времени и требуя от законодателя оперативной и адекватной реакции. Задаёт ли текущее трудовое законодательство ответы на вызовы цифровой эпохи, или оно требует кардинальных изменений, чтобы обеспечить справедливость и продуктивность для всех участников рынка?

Цифровизация рынка труда и новые формы занятости

Цифровая революция трансформирует рынок труда, приводя к появлению множества новых, порой нестандартных, форм занятости. Среди них:

• Дистанционная работа: ставшая массовой, она продолжает эволюционировать, включая временную дистанционную работу и комбинированную дистанционную занятость (гибридный формат).
• Платформенная занятость: работа через онлайн-платформы (например, такси, доставка, фриланс-биржи), где исполнители часто не имеют статуса наемных работников.
• Частичная занятость, проектная работа, фриланс: расширяют возможности для гибкого труда, но одновременно создают правовые пробелы.

Развитие этих нестандартных форм занятости создает предпосылки для децентрализации и виртуализации трудовых процессов, что, с одной стороны, дает работникам большую свободу и гибкость, а работодателям — возможность оптимизировать ресурсы. С другой стороны, это приводит к существенному недостатку четкого правового регулирования, что зачастую ослабляет обязательства работодателей по социальным гарантиям.

• Ослабленные социальные гарантии: Для работников, занятых в нестандартных формах, особенно в рамках платформенной занятости, наблюдаются серьезные пробелы в социальной защите. К таким ослабленным гарантиям относятся:
  • Ограниченные возможности получения социальных выплат и льгот: Например, оплата больничных листов, ежегодного оплачиваемого отпуска, пособий по беременности и родам часто не предусмотрена или затруднена.
  • Нестабильность доходов: Заработок может сильно варьироваться в зависимости от объема заказов или проектов, что создает финансовую неопределенность.
  • Изоляция и повышенная нагрузка: Отсутствие коллектива и четкой структуры может приводить к изоляции, а также к необходимости работать сверхурочно для поддержания приемлемого уровня дохода.
  • Отсутствие четкого регулирования распределения ответственности: Между платформами и исполнителями часто не определены границы ответственности, что создает риски для работников в случае возникновения споров или проблем.

Все это настоятельно диктует необходимость адаптации трудового законодательства к новым реалиям рынка труда. Цель такой адаптации — обеспечение баланса между интересами работников и работодателей, а также усиление социальной защиты в условиях новых вызовов.

Актуальные законодательные инициативы и предложения

Российский законодатель и экспертное сообщество активно обсуждают и предлагают изменения в трудовом законодательстве, направленные на модернизацию регулирования рабочего времени. Эти инициативы отражают стремление к повышению социальной защищенности работников и адаптации к современным экономическим условиям.

• Проект нового Трудового кодекса (март 2025 года): На рассмотрение Государственной Думы был внесен проект, который предлагает революционные изменения в продолжительности рабочей недели:
  • Сокращение нормальной продолжительности рабочей недели до 30 часов для всех категорий работников. Это значительное изменение по сравнению с текущими 40 часами и потенциально может улучшить баланс между работой и личной жизнью.
  • Дальнейшее сокращение рабочего времени для уязвимых категорий:
    • До 20-24 часов в неделю для несовершеннолетних.
    • До 20-24 часов в неделю для инвалидов I и II групп.
    • До 20-24 часов в неделю для работников, занятых с вредными условиями труда.
  • Сокращение рабочего времени на один час для одиноких родителей, воспитывающих детей до 14 лет. Эта мера направлена на поддержку семей с детьми и снижение нагрузки на одиноких родителей.
• Предложения Министерства экономического развития РФ (декабрь 2024 года): Минэкономразвития выступило с инициативами, направленными на увеличение гибкости трудовых отношений и стимулирование экономики:
  • Увеличение лимита сверхурочной работы: Предложено увеличить допустимый лимит сверхурочной работы до 4 часов в день и до 240 часов в год. Это вдвое больше текущих 120 часов в год, что может дать работодателям больше возможностей для оперативного реагирования на производственные пики.
  • Двойная оплата переработок свыше 120 часов: В качестве компенсации за повышенные лимиты предлагается оплачивать переработки, превышающие 120 часов в год, в двойном размере. Это позволит обеспечить справедливость оплаты труда при увеличении интенсивности работы.
  • Снятие запрета на отзыв из непрерывного отпуска работников вредных производств: Эта инициатива направлена на повышение гибкости в управлении персоналом, но может вызвать дискуссии относительно защиты прав работников, занятых в особо опасных условиях.

Эксперты отмечают, что гибкий график и дистанционная работа уже стали нормой для многих отраслей, и эффективность труда не всегда связана с жестким графиком. Это способствует активному обсуждению концепции четырехдневной рабочей недели, которая набирает популярность во многих странах мира и может стать следующим шагом в эволюции регулирования рабочего времени.

Эти инициативы демонстрируют, что государство осознает необходимость глубокой реформы трудового законодательства, чтобы оно соответствовало реалиям XXI века, защищало права работников в условиях новых вызовов и способствовало развитию экономики.

Заключение

Правовое регулирование рабочего времени, как показало наше исследование, является одним из наиболее динамичных и дискуссионных институтов трудового права Российской Федерации. От его четкости и адекватности зависят не только экономические показатели предприятий, но и социальное благополучие миллионов работников. От классического определения рабочего времени по статье 91 ТК РФ, включающего в себя даже перерывы на обогрев и кормление ребенка, до сложной системы видов и режимов – нормального, сокращенного, неполного, сменной и дистанционной работы – каждый аспект требует глубокого понимания и строгого соблюдения.

Мы выявили, что, несмотря на развитую нормативную базу, в правоприменительной практике существуют значительные проблемы. Некорректный учет рабочего времени, который может проявляться в отсутствии табелей или их фальсификации, является не просто административным проступком, но и может повлечь за собой серьезные налоговые последствия, вплоть до доначисления многомиллионных штрафов, а в ряде случаев – даже уголовную ответственность по статье 159 УК РФ, как показал пример Березовского городского суда. Эта «серая зона» создает риски как для работодателей, так и для работников, чьи права на справедливую оплату труда и отдых оказываются под угрозой.

Особое внимание было уделено трансформации трудовых отношений в условиях цифровизации. Дистанционная работа, хотя и предлагает беспрецедентную гибкость, требует нового осмысления границ контроля со стороны работодателя, необходимости отражения использования мониторинговых программ в трудовых договорах и четкого определения времени взаимодействия, включаемого в рабочее время. Развитие платформенной и других нестандартных форм занятости, при всей их инновационности, обнажает серьезные пробелы в социальной защите работников, лишая их многих традиционных гарантий.

Перспективы совершенствования законодательства в этой сфере выглядят многообещающими, но требуют взвешенного подхода. Предложения по сокращению нормальной продолжительности рабочей недели до 30 часов, а также инициативы Минэкономразвития по увеличению лимита сверхурочной работы и двойной оплате переработок – все это свидетельствует о поиске оптимального баланса между повышением производительности и усилением социальных гарантий. Однако важно, чтобы эти изменения сопровождались детальной проработкой механизмов реализации и устранением потенциальных коллизий.

В заключение, дальнейшее совершенствование правового регулирования рабочего времени в РФ должно быть направлено на:

1. Уточнение и детализацию норм: Особенно в части «иных периодов», включаемых в рабочее время, и критериев «эпизодичности» при ненормированном рабочем дне.
2. Усиление контроля и ответственности: Не только за работодателями, но и за работниками, нарушающими трудовую дисциплину, при этом обеспечивая соразмерность взысканий.
3. Адаптацию к новым формам занятости: Разработка комплексного законодательного регулирования платформенной и комбинированной занятости, направленного на обеспечение социальных гарантий и защиту прав работников.
4. Развитие судебной практики: Формирование единообразных подходов к разрешению споров, особенно по вопросам учета рабочего времени и применения дисциплинарных взысканий.

Только такой комплексный и проактивный подход позволит создать эффективную правовую базу, которая будет способствовать развитию экономики, защищать интересы всех участников трудовых отношений и адекватно отвечать на вызовы стремительно меняющегося мира труда.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993). Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Российская газета, 31.12.2001, № 256.
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ. Российская газета, 20.11.2002, № 220.
4. Определение Московского городского суда от 02.03.2015 по делу № 33-6720. Доступ из СПС «Консультант Плюс».
5. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 22.01.2013 по делу № 33-6069/12. Доступ из СПС «Консультант Плюс».
6. Андриановская И. Регламентация неполного рабочего времени: преемственность и новизна. Кадровик, 2012, № 1.
7. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М.: РПА МЮ РФ, 2012. 628 с.
8. Дмитриева И.К., Куренной А.М. Трудовое право. Практикум: Учебное пособие. М.: Юстицинформ, 2015. 1002 с.
9. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя. М.: Юстицинформ, 2014. 542 с.
10. Кондратьева Е.В. Рабочее время и время отдыха. М.: Статут, 2013. 312 с.
11. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы разрешения трудовых споров о взыскании заработной платы за сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени. Комментарий судебной практики / под ред. К.Б. Ярошенко. М.: Юридическая литература, 2011, № 16.
12. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт-Издат, 2015. 816 с.
13. Петров А.Я. Рабочее время и его регламентация. Законодательство и экономика, 2012, № 1.
14. Смагина И.А. Предпринимательское право. М.: Статут, 2015. 726 с.
15. Чиканова Л. Рабочее время. Хозяйство и право, 2006, № 10.
16. ТК РФ Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность … URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2798e604084f88e6b12a02e6e3c2717ed5c48b04/ (дата обращения: 13.10.2025).
17. Рабочее время. Профсоюз работников здравоохранения. URL: https://www.przrf.ru/employees/legal_info/trudovoe-pravo/rabochee-vremya/ (дата обращения: 13.10.2025).
18. Трудовой кодекс РФ. Глава 15. Рабочее время. Общие положения. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/rabota/tk_rf/glava-15/ (дата обращения: 13.10.2025).
19. Статья 91. ТК РФ Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/19ad8f63810f60741279a02d24268e3d/ (дата обращения: 13.10.2025).
20. Понятие и виды рабочего времени. ЕЮС. URL: https://eus.group/info/article/vidy-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 13.10.2025).
21. Статья 91 ТК РФ. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Комментарии к ТК РФ. URL: https://tkodeks.ru/razdel-4/glava-15/st-91-tk-rf (дата обращения: 13.10.2025).
22. Статья 91 ТК РФ. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Кодексы и Законы РФ. URL: https://www.zakonrf.info/tk/91/ (дата обращения: 13.10.2025).
23. ТК РФ Статья 101. Ненормированный рабочий день. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3058863673562a197b15a6b73a3014a938647037/ (дата обращения: 13.10.2025).
24. Нормальная продолжительность рабочего времени по ТК РФ в 2024 году. Министерство труда и социального развития Республики Дагестан. URL: https://dagmintrud.ru/news/2024/09/18/normalnaya-prodolzhitelnost-rabochego-vremeni-po-tk-rf-v-2024-godu (дата обращения: 13.10.2025).
25. Ст. 91 ТК РФ. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Кодификация РФ. URL: https://rulaws.ru/tk/Razdel-IV/Glava-15/Statya-91/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. Какие есть виды рабочего времени. Справочная. Точка. URL: https://tochka.com/journal/kakie-est-vidy-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 13.10.2025).
27. Ненормированный рабочий день — правила и ограничения. Denuo Legal. URL: https://denuo.legal/nenormirovannyj-rabochij-den-pravila-i-ogranicheniya/ (дата обращения: 13.10.2025).
28. Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Трудовой кодекс РФ. URL: https://trudovoykodeks.ru/tk-rf/91/ (дата обращения: 13.10.2025).
29. Ст. 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день. URL: https://tk-rf.ru/razdel-4/glava-16/statya-101 (дата обращения: 13.10.2025).
30. Понятие и особенности рабочего времени. ЦБУиНП Консультант. URL: https://konsul-t.ru/ponjatie-i-osobennosti-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 13.10.2025).
31. Статья 103. ТК РФ Сменная работа. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/33d790d57577884803b9f163ec183b38/ (дата обращения: 13.10.2025).
32. Трудовой кодекс РФ. Раздел IV. Главы 15-16 ст.91-105. URL: https://xn--80acdk0a8a.xn--p1ai/docs/trudovoj-kodeks-rf/razdel-iv-glavy-15-16-st-91-105.html (дата обращения: 13.10.2025).
33. Статья 101. ТК РФ Ненормированный рабочий день. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/193237a8fb735a2988c525f0e137f6a7/ (дата обращения: 13.10.2025).
34. ТК РФ, Статья 103. Сменная работа. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/06519129e18b84337227d82531390d40e94a821e/ (дата обращения: 13.10.2025).
35. ТК РФ Статья 103. Сменная работа. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/103.html (дата обращения: 13.10.2025).
36. ТК РФ, Статья 105. Разделение рабочего дня на части. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/941785f7a0b3a373b9e4a3bf16916a066498ef47/ (дата обращения: 13.10.2025).
37. Статья 101. Ненормированный рабочий день. Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской федерации. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/16/101/ (дата обращения: 13.10.2025).
38. Ст. 91 ТК РФ. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/91.html (дата обращения: 13.10.2025).
39. Статья 105 ТК РФ. Разделение рабочего дня на части. URL: https://subschet.ru/tk-rf/105/ (дата обращения: 13.10.2025).
40. рабочее время и время отдыха. Трудовой кодекс. Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/situations/s508605 (дата обращения: 13.10.2025).
41. ТК РФ Статья 100. Режим рабочего времени. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/06519129e18b84337227d82531390d40e94a821e/ (дата обращения: 13.10.2025).
42. Рабочее время: понятие, виды и правила учета по ТК РФ. Spectrum Data. URL: https://spectrumdata.ru/blog/rabochee-vremya-ponyatie-vidy-i-pravila-ucheta-po-tk-rf/ (дата обращения: 13.10.2025).
43. Статья 105 ТК РФ. Разделение рабочего дня на части. URL: https://tk-rf.ru/razdel-4/glava-16/statya-105 (дата обращения: 13.10.2025).
44. Обязан ли работодатель производить доплату за ненормированный рабочий день? URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/63896 (дата обращения: 13.10.2025).
45. Разделение рабочего дня на части. Время бухгалтера. URL: https://www.vremyabuh.ru/articles/kadrovoe-deloproizvodstvo/razdelenie-rabochego-dnya-na-chasti/ (дата обращения: 13.10.2025).
46. Как разделить рабочее время на части. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 13.10.2025).
47. Статья 103 ТК РФ. Сменная работа (действующая редакция). Кодексы и Законы РФ. URL: https://www.zakonrf.info/tk/103/ (дата обращения: 13.10.2025).
48. Что такое сменная работа? В каком порядке устанавливаются смены и графики сменности? Вправе ли работодатель изменять график сменности? Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/58882 (дата обращения: 13.10.2025).
49. Режимы рабочего времени: виды режимов, обычный и ненормированный режим. Юридический портал Правоведус. URL: https://pravo-vedus.ru/trudovoe-pravo/rezhimy-rabochego-vremeni.html (дата обращения: 13.10.2025).
50. Режим рабочего времени. Трудовой договор и трудовые отношения. URL: https://trudkodeks.ru/rezhim-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 13.10.2025).
51. Особенности изменения режима рабочего времени. Всероссийский Электропрофсоюз. URL: https://www.elprof.ru/press/publikatsii/osobennosti-izmeneniya-rezhima-rabochego-vremeni/ (дата обращения: 13.10.2025).
52. Раздел IV. ТК РФ Рабочее время (ст. 91 — 105). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). URL: https://base.garant.ru/12125268/df64619b0270a4401a742875b22b64d0/ (дата обращения: 13.10.2025).
53. Отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/381016-otpuska-za-nenormirovannyy-rabochiy-den (дата обращения: 13.10.2025).
54. Компенсация отпуска за ненормированный рабочий день. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_241566/ (дата обращения: 13.10.2025).
55. Отпуск за ненормированный рабочий день. Институт профессионального кадровика. URL: https://profkadr.ru/blog/otpusk-za-nenormirovannyj-rabochij-den (дата обращения: 13.10.2025).
56. Компенсируются ли при увольнении дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день? Консультант. КонсалтикаПлюс. URL: https://konsaltikaplus.ru/konsultant/kompensiruyutsya-li-pri-uvolnenii-dopolnitelnyy-otpusk-za-nenormirovannyy-rabochiy-den/ (дата обращения: 13.10.2025).
57. ТК РФ Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/941785f7a0b3a373b9e4a3bf16916a066498ef47/ (дата обращения: 13.10.2025).
58. Дистанционный режим работы: новые виды, нормы и регулирование. Аюдар Инфо. URL: https://www.audar-info.ru/news/distancionnyy-rezhim-raboty-novye-vidy-normy-i-regulirovanie (дата обращения: 13.10.2025).
59. Гибкий график при дистанционной работе. ПравоВиК. URL: https://pravovik.ru/publication/gibkiy-grafik-pri-distancionnoy-rabote (дата обращения: 13.10.2025).
60. Ответственность, связанная с оформлением табеля учета рабочего времени. URL: https://hr-portal.ru/article/otvetstvennost-svyazannaya-s-oformleniem-tabelya-ucheta-rabochego-vremeni (дата обращения: 13.10.2025).
61. Особенности регулирования труда дистанционных работников. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/articles/581 (дата обращения: 13.10.2025).
62. Учет рабочего времени дистанционного работника. Государственная инспекция труда в Новгородской области. Роструд. URL: https://git53.rostrud.gov.ru/news/1344402/ (дата обращения: 13.10.2025).
63. Энциклопедия решений. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (сентябрь 2025). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/57508311/ (дата обращения: 13.10.2025).
64. Предусмотрены ли какие-то штрафы за недостоверное ведение табеля? Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/143577 (дата обращения: 13.10.2025).
65. Ст. 312.4 ТК РФ. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/312.4.html (дата обращения: 13.10.2025).
66. ЦИФРОВИЗАЦИЯ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РЫНОК ТРУДА И ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТЫ). КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-ee-vliyanie-na-rynok-truda-i-trudovye-otnosheniya-teoreticheskiy-i-sravnitelno-pravovoy-aspekty (дата обращения: 13.10.2025).
67. Трудиться мало и эффективно: перспективы сокращения рабочего времени. ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/article/1283626/ (дата обращения: 13.10.2025).
68. Онлайн Инспекция. Работодатель обязан вести учет фактически отработанного работником времени. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/article/1183 (дата обращения: 13.10.2025).
69. Новые режимы трудовой занятости (4 формы занятости от МТиСЗН РК). PRO1C.kz. URL: https://pro1c.kz/news/novye-rezhimy-trudovoy-zanyatosti-4-formy-zanyatosti-ot-mtiszn-rk/ (дата обращения: 13.10.2025).
70. Законно ли контролировать рабочее время с помощью ПО и видеокамер. URL: https://mosadvokat.org/zakonno-li-kontrolirovat-rabochee-vremya-s-pomoshchyu-po-i-videokamer/ (дата обращения: 13.10.2025).
71. Подделка табеля учета рабочего времени: нарушения и штрафы. УТЦ Энергобезопасность. URL: https://energostart.com/articles/poddelka-tabelya-ucheta-rabochego-vremeni-narusheniya-i-shtrafy/ (дата обращения: 13.10.2025).
72. Контроль за дистанционным работником: что можно и что нельзя. Первый Бит. URL: https://www.1cbit.ru/company/news/kontrol-za-distantsionnym-rabotnikom-chto-mozhno-i-chto-nelzya/ (дата обращения: 13.10.2025).
73. Штраф за отсутствие табеля учета рабочего времени. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_100224/ (дата обращения: 13.10.2025).
74. Продолжительность рабочей недели могут сократить до 30 часов. Новости. ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1691163/ (дата обращения: 13.10.2025).
75. Как установить режим гибкого рабочего времени сотрудника? Академия Unistaff. URL: https://unistaff.ru/blog/kak-ustanovit-rezhim-gibkogo-rabochego-vremeni-sotrudnika/ (дата обращения: 13.10.2025).
76. Что делать, если сотрудник нарушает режим рабочего времени (систематически)? Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/154471 (дата обращения: 13.10.2025).
77. Подделка табеля учета рабочего времени. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112000/ (дата обращения: 13.10.2025).
78. Энциклопедия судебной практики. Режим рабочего времени (Ст. 100 ТК). ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/57454286/ (дата обращения: 13.10.2025).
79. Минэкономразвития предложило в два раза повысить лимит переработок — до 4 часов в день. Incrussia.ru. URL: https://incrussia.ru/news/minekonomrazvitiya-predlozhilo-v-dva-raza-povysit-limit-pererabotok-do-4-chasov-v-den/ (дата обращения: 13.10.2025).
80. Приговор суда: фальсификация табелей учета рабочего времени как способ хищения. URL: https://ber-s.kuz.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&did=1120 (дата обращения: 13.10.2025).
81. Цифровизация и её влияние на рынок труда и трудовые отношения (теоретический и сравнительно-правовой аспекты). Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-eyo-vliyanie-na-rynok-truda-i-trudovye-otnosheniya-teoreticheskiy-i-sravnitelno-pravovoy-aspekty (дата обращения: 13.10.2025).
82. Минэкономразвития России предлагает новые изменения в трудовом законодательстве: увеличение лимита на переработки и гибкость увольнений. Moneytimes.Ru. URL: https://moneytimes.ru/minekonomrazvitiya-rossii-predlagaet-novye-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-uvelichenie-limita-na-pererabotki-i-gibkost-uvolneniy/ (дата обращения: 13.10.2025).
83. В каких случаях контроль рабочего времени необходим и как используют данные. Secuteck.ru. URL: https://www.secuteck.ru/articles/v-kakih-sluchayah-kontrol-rabochego-vremeni-neobhodim-i-kak-ispolzuyut-dannye (дата обращения: 13.10.2025).
84. Как неправильно заполненный табель привел к уголовной ответственности. VC.ru. URL: https://vc.ru/legal/1154782-kak-nepravilno-zapolnennyy-tabel-privel-k-ugolovnoy-otvetstvennosti (дата обращения: 13.10.2025).
85. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/7036 (дата обращения: 13.10.2025).
86. Новые модели занятости. Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала. URL: https://human.hse.ru/trends/new-employment-models (дата обращения: 13.10.2025).
87. Новые формы занятости. Интерактивный портал Министерства труда и социальной защиты Кузбасса (по вопросам труда и занятости). URL: https://ufz-kemerovo.ru/info/novye-formy-zanyatosti/ (дата обращения: 13.10.2025).
88. Топ-10 нарушений трудового законодательства. Дело-пресс. URL: https://www.delo-press.ru/articles/top-10-narusheniy-trudovogo-zakonodatelstva/ (дата обращения: 13.10.2025).
89. Обвиняют в фальсификации табеля учета рабочего времени. Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/97079 (дата обращения: 13.10.2025).
90. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. Pravoved.ru. URL: https://pravoved.ru/journal/otvetstvennost-rabotodatelya-za-narushenie-trudovogo-zakonodatelstva (дата обращения: 13.10.2025).
91. Особенности нетипичных форм занятости: адаптация законодательства к новым реалиям. АПНИ. URL: https://apni.ru/article/2607-osobennosti-netipichnykh-form-zanyatosti-adaptatsiya-za (дата обращения: 13.10.2025).
92. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВИЗАЦИИ НА ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovizatsii-na-zakonodatelstvo-v-sfere-zanyatosti (дата обращения: 13.10.2025).
93. Гибкий график, дистанционный труд и другие нестандартные режимы работы. GBK.ru. URL: https://gbk.ru/seminar/gibkij-grafik-distantsionnyj-trud-i-drugie-nestandartnye-rezhimy-raboty/ (дата обращения: 13.10.2025).
94. Как правильно оформить документально для сотрудника гибкий график работы с возможностью иногда работать дистанционно? Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/380757-kak-oformit-gibkiy-grafik-raboty-sotrudnika (дата обращения: 13.10.2025).
95. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. Jur-portal.ru. URL: https://jur-portal.ru/otvetstvennost-rabotodatelya-za-narushenie-trudovogo-zakonodatelstva (дата обращения: 13.10.2025).
96. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ НА РЫНОК ТРУДА В РОССИИ. Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 13.10.2025).
97. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_371695/ (дата обращения: 13.10.2025).
98. Нарушение трудового законодательства в 2025 году: размеры штрафов и ответственность работодателей. «Правовест Аудит». URL: https://pravovest-audit.ru/articles/narushenie-trudovogo-zakonodatelstva-v-2025-godu-razmery-shtrafov-i-otvetstvennost-rabotodateley/ (дата обращения: 13.10.2025).
99. НОВЫЕ ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-formy-zanyatosti-na-rynke-truda (дата обращения: 13.10.2025).
100. Рабочее время и время отдыха: сложные и спорные вопросы, судебная практика. Inok.ru. URL: https://inok.ru/seminars/rabochee-vremya-i-vremya-otdykha-slozhnye-i-spornye-voprosy-sudebnaya-praktika/ (дата обращения: 13.10.2025).
101. Энциклопедия решений. Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени (сентябрь 2025). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/57508003/ (дата обращения: 13.10.2025).
102. Как цифровизация влияет на рынок труда? YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=FjIuC8p33aY (дата обращения: 13.10.2025).
103. Суд защитил работника, уволенного за отправку табеля учета рабочего времени на личную почту с данными коллег. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/news/381665-rabotnika-uvolili-za-otpravku-tabelya-ucheta-rabochego-vremeni-na-lichnuyu-pochu-s-dannymi-kolleg (дата обращения: 13.10.2025).
104. Нарушение режима рабочего времени работником. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_202868/ (дата обращения: 13.10.2025).
105. Гибкие графики работы: как достичь баланса между работой и личной жизнью. Pro-personal.ru. URL: https://pro-personal.ru/article/1179045-gibkie-grafiki-raboty-kak-dostich-balansa-mezhdu-rabotoy-i-lichnoy-zhiznyu (дата обращения: 13.10.2025).