Правовое регулирование трудовых отношений международного характера в РФ: комплексный анализ и перспективы совершенствования

В глобализированном мире, где границы становятся все более проницаемыми для потоков капитала, товаров и информации, движение рабочей силы также набирает беспрецедентные масштабы. Ежегодно миллионы людей пересекают национальные границы в поисках лучших экономических возможностей, новых карьерных горизонтов или просто для временной трудовой деятельности. Это явление, известное как международная трудовая миграция, оказывает колоссальное влияние не только на экономику, но и на правовую систему государств, принимающих и отправляющих работников. В Российской Федерации, как и во многих странах, миграционные процессы создают сложный правовой ландшафт, где национальное трудовое законодательство тесно переплетается с нормами международного права, образуя уникальный по своей специфике комплекс регулирования.

Актуальность исследования правового регулирования трудовых отношений международного характера в РФ обусловлена несколькими факторами. Во-первых, приток иностранной рабочей силы является неотъемлемой частью экономического развития страны, компенсируя демографические вызовы и обеспечивая кадровые потребности в различных секторах экономики. Во-вторых, защита прав и законных интересов как иностранных работников, так и российских работодателей, является важнейшей задачей государства, требующей четких и эффективных правовых механизмов, ведь неопределенность в правоприменении всегда создает риски. В-третьих, динамично меняющаяся геополитическая обстановка и социально-экономические условия постоянно ставят новые вызовы перед законодателем, требуя адаптации и совершенствования существующих норм.

Предметом настоящего исследования выступает система правовых норм, регулирующих трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, а также правоприменительная практика в этой сфере. Целью работы является проведение глубокого теоретического и аналитического анализа указанных отношений, выявление их особенностей, актуальных проблем и формулирование обоснованных путей их решения в контексте российского и международного права. Структура работы последовательно раскрывает ключевые аспекты темы: от понятийного аппарата и источников права до особенностей правового статуса иностранцев, роли международных конвенций, коллизионных норм и, наконец, проблем и перспектив совершенствования законодательства. Данное исследование призвано стать исчерпывающим руководством для студентов, магистрантов, аспирантов юридических специальностей и практикующих юристов, углубляющих свои знания в области трудового и международного частного права.

Глава 1. Теоретические основы правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом

В основе любого глубокого анализа лежит четкое определение понятий и систематизация источников, что особенно важно, когда речь заходит о трудовых отношениях, пересекающих национальные границы, поскольку требуется гармонизация различных правовых систем и доктринальных подходов.

Понятие и сущность трудовых отношений международного характера

Мир труда сегодня все реже ограничивается национальными рамками, и это порождает особый вид правоотношений – трудовые отношения международного характера, или, как их еще называют, международные трудовые отношения. Суть таких отношений заключается в том, что они осложнены иностранным элементом. Это ключевое понятие, определяющее специфику их правового регулирования.

Иностранный элемент может проявляться в различных аспектах правоотношения:

• В субъектном составе: Наиболее очевидный случай, когда одной из сторон трудового договора является иностранный гражданин или лицо без гражданства, либо работодатель является иностранным юридическим лицом или международной организацией. Например, гражданин Казахстана, работающий по трудовому договору в российской компании.
• В объекте правоотношения: Если трудовая деятельность осуществляется за пределами страны гражданства работника или страны регистрации работодателя. Классический пример – российский гражданин, работающий в филиале российской компании за рубежом.
• В юридическом факте: Когда факт, порождающий, изменяющий или прекращающий трудовые отношения (например, заключение трудового договора), происходит в иной стране, чем та, где предполагается выполнение работы. Например, трудовой договор с иностранцем заключен в Германии, а работа будет осуществляться в России.

Для более точного понимания, кто является ключевыми участниками этих отношений, обратимся к законодательным определениям.

Иностранный гражданин – это физическое лицо, которое не является гражданином Российской Федерации, но имеет подтверждение принадлежности к гражданству иностранного государства.

Лицо без гражданства – это физическое лицо, которое не является гражданином Российской Федерации и не имеет никаких доказательств наличия гражданства какого-либо иностранного государства.

Что касается иностранного работника, то статья 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» конкретизирует это понятие как иностранного гражданина, который временно пребывает в РФ и осуществляет трудовую деятельность в установленном законом порядке. Это определение подчеркивает временный характер пребывания и легальность трудовой деятельности. И что из этого следует?

Понимание этих базовых различий критически важно для корректного применения норм миграционного и трудового законодательства, поскольку ошибки в определении статуса могут привести к серьезным юридическим последствиям для обеих сторон.

Таким образом, трудовые отношения международного характера – это не просто отношения между людьми разных национальностей, но правовые связи, в которых наличие иностранного элемента требует применения особых правил, выходящих за рамки чисто национального регулирования.

Источники правового регулирования трудовых отношений с иностранным элементом в РФ

Система источников права, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом в Российской Федерации, представляет собой многоуровневую структуру, сочетающую нормы национального и международного права. Эта иерархия имеет решающее значение для понимания приоритета и сферы действия различных актов.

На вершине этой иерархии, как и для всей правовой системы России, находится Конституция Российской Федерации. Хотя она напрямую не детализирует регулирование трудовых отношений с иностранным элементом, её положения о правах и свободах человека и гражданина (включая право на труд), а также общие принципы правового государства, распространяются на всех лиц, находящихся на территории РФ, включая иностранных граждан. Часть 4 статьи 15 Конституции РФ имеет особую значимость, устанавливая, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Это положение закрепляет приоритет международных договоров над федеральными законами.

Следующим по значимости источником является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он является основным актом трудового законодательства, устанавливающим права и обязанности работников и работодателей. Статья 13 ТК РФ прямо указывает, что действие трудового законодательства распространяется на территорию РФ. Однако наибольшее значение для нашей темы имеют статьи 11 и 327.1 ТК РФ:

• Статья 11 ТК РФ гласит, что правила, установленные трудовым законодательством РФ, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Это положение закрепляет принцип национального режима, но с важной оговоркой о приоритете международных договоров и федеральных законов, устанавливающих иные правила.
• Статья 327.1 ТК РФ конкретизирует, что на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством РФ, за исключением случаев, когда в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ трудовые отношения регулируются иностранным правом. Эта статья фактически подтверждает общий принцип применения российского трудового права, но также предусматривает возможность применения иностранного права в строго оговоренных случаях.

Ключевым специализированным федеральным законом, дополняющим ТК РФ, является Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Этот закон детализирует порядок въезда, пребывания, проживания и осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами на территории РФ, устанавливая различные режимы в зависимости от их статуса (временно пребывающие, временно проживающие, постоянно проживающие). Он регулирует вопросы получения разрешений на работу, патентов, а также определяет обязанности работодателей.

Важное место в системе источников занимают общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации. Как уже было отмечено, согласно части 4 статьи 15 Конституции РФ и статье 10 ТК РФ, они являются составной частью правовой системы России и обладают приоритетом над федеральными законами. Это означает, что если, например, Конвенция Международной организации труда (МОТ), ратифицированная Россией, устанавливает иные правила, чем Трудовой кодекс РФ, то применению подлежат положения этой Конвенции. Какой важный нюанс здесь упускается?

Приоритет международных договоров означает, что любой практикующий юрист или кадровик должен постоянно отслеживать не только изменения в национальном законодательстве, но и статус ратификации и содержание международных соглашений, чтобы избежать правовых ошибок и обеспечить надлежащую защиту прав.

Таблица 1: Иерархия источников правового регулирования трудовых отношений с иностранным элементом в РФ

Уровень	Источники права	Примеры	Приоритет
1	Конституция Российской Федерации	Конституция РФ	Высшая юридическая сила, основа для всех остальных норм.
2	Общепризнанные принципы и нормы международного права; Международные договоры РФ	Конвенции МОТ (например, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий), двусторонние соглашения о трудовой миграции	Приоритет над федеральными законами (включая ТК РФ), если международным договором установлены иные правила. Не имеют приоритета над Федеральными конституционными законами и Конституцией РФ.
3	Федеральные законы	Трудовой кодекс РФ (ст. 11, 13, 327.1), ФЗ № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»	Регулируют основные аспекты трудовых отношений; применяются, если иное не установлено международным договором или ФКЗ.
4	Подзаконные нормативные правовые акты	Постановления Правительства РФ (например, устанавливающие квоты), приказы министерств	Детализируют применение федеральных законов, не должны им противоречить.

Эта сложная, но логически выстроенная система источников призвана обеспечить всестороннее и справедливое регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, учитывая как суверенные интересы государства, так и международные обязательства России в сфере труда.

Глава 2. Правовой статус иностранных граждан и порядок их трудоустройства в РФ: особенности и ограничения

Трудоустройство иностранного гражданина в России – это не просто заключение трудового договора. Это процесс, регулируемый множеством норм, которые учитывают не только специфику трудовых отношений, но и особенности миграционного законодательства. Правовой статус иностранца в РФ, а следовательно, и условия его трудовой деятельности, напрямую зависят от режима его пребывания или проживания, а также от порядка въезда в страну, что нередко приводит к тому, что работодатели сталкиваются с множеством нюансов, незнание которых может привести к серьезным правовым последствиям.

Зависимость правового статуса иностранца от режима пребывания

В соответствии с российским законодательством, иностранные граждане, находящиеся на территории РФ, подразделяются на несколько категорий, каждая из которых имеет свои особенности в части права на труд:

1. Постоянно проживающие иностранные граждане: Это лица, имеющие вид на жительство (ВНЖ). Они обладают наиболее широким объемом прав, максимально приближенным к правам граждан РФ, за исключением некоторых ограничений, которые будут рассмотрены далее. Им не требуется разрешение на работу или патент для осуществления трудовой деятельности. Они вправе свободно выбирать место работы и профессию на всей территории России.
2. Временно проживающие иностранные граждане: Это лица, получившие разрешение на временное проживание (РВП) или разрешение на временное проживание в целях получения образования (РВПО). Их правовой статус уже имеет существенные ограничения. Ключевое из них – временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Это означает, что работодатель, нанимающий такого иностранца, должен быть зарегистрирован в том же регионе, где выдано РВП/РВПО, и само место работы должно находиться в пределах этого региона.
3. Временно пребывающие иностранные граждане: Это самая многочисленная категория, включающая в себя лиц, прибывших в РФ по визе или в безвизовом порядке, и имеющих миграционную карту. Срок их временного пребывания определяется сроком действия визы, а для безвизовых граждан не может превышать 90 суток в течение каждого периода в 180 суток, если иное не установлено федеральным законом или международным договором. Именно для этой категории существуют наиболее строгие требования к трудоустройству, включая необходимость получения разрешения на работу или патента.

Таблица 2: Влияние режима пребывания на трудовой статус иностранного гражданина

Режим пребывания/проживания	Документ, подтверждающий статус	Необходимость разрешения на работу/патента	Ограничения по территории работы
Постоянно проживающий	Вид на жительство (ВНЖ)	Не требуется	Нет (как у граждан РФ)
Временно проживающий	Разрешение на временное проживание (РВП/РВПО)	Не требуется	Только в субъекте РФ, где выдано РВП/РВПО
Временно пребывающий	Виза / Миграционная карта	Требуется (разрешение на работу или патент)	Зависит от разрешительного документа (например, патент привязан к региону)

Очевидно, что правовой статус иностранного гражданина является отправной точкой для определения всех последующих процедур его трудоустройства. Работодатель обязан тщательно проверять документы, подтверждающие режим пребывания или проживания иностранца, чтобы избежать нарушений миграционного и трудового законодательства.

Особенности порядка трудоустройства иностранных граждан в РФ

Процесс трудоустройства иностранца в России имеет свои четко регламентированные этапы и требования, отличающиеся от процедуры найма гражданина РФ.

1. Необходимость разрешительных документов:
По общему правилу, работодатель вправе привлекать и использовать иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Однако существует ряд важных исключений:

• Иностранные граждане, постоянно или временно проживающие в России (имеющие ВНЖ или РВП/РВПО), не нуждаются в разрешениях на работу или патентах.
• Иностранные граждане, признанные беженцами на территории РФ.
• Граждане государств – членов Евразийского экономического союза (ЕАЭС): Армении, Беларуси, Казахстана, Кыргызстана. Они вправе осуществлять трудовую деятельность в РФ без получения разрешения на работу или патента, и для них не требуется разрешение на привлечение работодателю.
• Высококвалифицированные специалисты (ВКС).
• Иностранные студенты очной формы обучения в российских вузах, прибывшие по визе, имеют право работать без получения разрешения на работу или патента, но с ограничениями по виду деятельности и рабочему времени.
• Специалисты в сфере информационных технологий, прибывшие по визе и работающие в аккредитованных Минцифры компаниях, также освобождены от необходимости получения разрешения на работу.
• Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин, прибывший в безвизовом порядке, имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии патента. Патент выдается на определенный вид деятельности и действует в конкретном субъекте РФ.
• Для визовых временно пребывающих иностранцев требуется разрешение на работу.

2. Обязанности работодателя по уведомлению:
Одним из ключевых требований является обязанность работодателя уведомить территориальный орган МВД России о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином. Срок такого уведомления – не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения договора. Неисполнение или несвоевременное исполнение этой обязанности влечет за собой административную ответственность.

3. Документы для заключения трудового договора с иностранцем:
При заключении трудового договора иностранец, помимо стандартных документов (паспорт, трудовая книжка при наличии, документ об образовании при необходимости), должен предоставить:

• СНИЛС (при наличии), который может быть получен иностранным гражданином.
• Разрешение на работу или патент (если требуются).
• Полис добровольного медицинского страхования (ДМС), действующий на территории РФ, или договор работодателя с медицинской организацией о предоставлении платных медицинских услуг. Это требование является обязательным для всех временно пребывающих иностранцев, а для высококвалифицированных специалистов (ВКС) его реквизиты должны быть прямо указаны в трудовом договоре.

4. Особенности содержания трудового договора:
Трудовой договор с иностранцем имеет ряд дополнительных требований к содержанию:

• Обязательное указание реквизитов разрешения на работу, патента, РВП или ВНЖ.
• Для ВКС, временно пребывающих в РФ, как уже упоминалось, критически важно указать основания оказания медицинской помощи, включая реквизиты ДМС или договора работодателя с медицинской организацией.
  По общему правилу, с иностранцами заключают трудовой договор на неопределенный срок, если только не имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные статьей 59 ТК РФ.

5. Последствия истечения срока действия разрешительных документов:
Если у иностранца истекает срок действия разрешения на работу, патента, РВП, ВНЖ, или полиса ДМС, работодатель обязан отстранить его от работы. В случае, если в течение одного месяца с момента отстранения иностранец не предоставит новые, действующие документы, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному трудовым законодательством РФ.

Эти особенности подчеркивают повышенную ответственность работодателя и необходимость тщательного соблюдения всех процедур при найме иностранных граждан.

Ограничения на трудовую деятельность иностранных граждан: «Слепые зоны» конкурентов

Помимо общих процедурных требований, российское законодательство устанавливает ряд специфических ограничений на трудовую деятельность иностранных граждан. Эти ограничения, часто упускаемые из виду или поверхностно освещаемые в общих обзорах, являются критически важными для работодателей и самих мигрантов.

1. Запрет на занятие определенных должностей и видов деятельности:
На федеральном уровне для иностранных граждан установлены следующие запреты:

• Государственная или муниципальная служба: Иностранцы не могут быть приняты на государственную или муниципальную службу в РФ.
• Обеспечение национальной безопасности: Работа, связанная с обеспечением национальной безопасности, также недоступна для иностранных граждан.
• Военная служба и гражданская авиация: Иностранцы не могут быть членами экипажей военных кораблей и летательных аппаратов гражданской авиации.
• Опасные производства и объекты: Им запрещено работать на объектах, связанных с хранением, разработкой, эксплуатацией или транспортировкой радиационно опасных и ядерных материалов.
• Главный бухгалтер и бухгалтерия: Иностранцам не разрешается занимать должность главного бухгалтера или иным образом отвечать за бухгалтерию организации, за исключением случаев, если они получили вид на жительство или разрешение на временное проживание. Это важное уточнение, поскольку для постоянно и временно проживающих иностранцев это ограничение снимается.
• Охранная деятельность: Для иностранных граждан, не имеющих гражданства РФ, охранная деятельность также запрещена.

2. Предельно допустимые доли иностранных работников и региональные запреты:
Ежегодно Правительство РФ устанавливает предельно допустимую долю иностранных работников в определенных отраслях экономики. Это мощный инструмент регулирования рынка труда, позволяющий балансировать интересы местных и иностранных работников. Например, если в какой-либо отрасли установлена квота в 50%, это означает, что иностранцы могут составлять не более половины от общего числа работников в компании, работающей в этой сфере.

Помимо федеральных квот, могут вводиться **региональные запреты на трудоустройство мигрантов в конкретных сферах**. Эти запреты, как правило, направлены на защиту местного рынка труда и могут быть очень строгими.

Примеры квот на 2025 год:
В декабре 2024 года правительство утвердило квоту на 234 958 разрешений на работу для иностранных граждан с визами в 2025 году, которая распределяется по регионам и отраслям.
Особого внимания заслуживают 0% квоты, которые фактически являются полным запретом на трудоустройство иностранных граждан в следующих видах деятельности:

• Розничная торговля в нестационарных торговых объектах.
• Прочая розничная торговля вне магазинов.
• Розничная торговля лекарственными средствами в аптеках.

Это означает, что в указанных сферах бизнеса работодатели не имеют права нанимать иностранных граждан (за исключением граждан ЕАЭС и других категорий, которым не требуется разрешение на работу).

3. Возрастные ограничения:
Трудовой договор с иностранным гражданином можно заключить только после достижения им 18 лет. Это общее правило, призванное защитить несовершеннолетних от эксплуатации и обеспечить их право на образование.

Таблица 3: Примеры ограничений на трудовую деятельность иностранных граждан

Тип ограничения	Категория деятельности / Должность	Примечания
Федеральный	Государственная/муниципальная служба	Полный запрет
Федеральный	Национальная безопасность	Полный запрет
Федеральный	Члены экипажей военных кораблей	Полный запрет
Федеральный	Опасные производства	Полный запрет
Федеральный	Главный бухгалтер	Запрет, если нет ВНЖ или РВП/РВПО
Федеральный	Охранная деятельность	Запрет, если нет гражданства РФ
Региональный	Предельно допустимые доли	Ежегодно устанавливаются Правительством РФ для определенных отраслей. Могут быть региональные запреты (например, 0% квоты на розничную торговлю в нестационарных объектах).
Возрастной	Любая трудовая деятельность	Не моложе 18 лет

Эти многочисленные и детализированные ограничения создают сложную систему, требующую от работодателей и иностранных граждан глубокого понимания законодательства. Игнорирование этих правил может привести к серьезным штрафам, депортации иностранца и запрету на его въезд в РФ. Разве не стоит заранее разобраться в этих нюансах, чтобы избежать ненужных рисков и финансовых потерь?

Глава 3. Роль международных конвенций и договоров в регулировании трудовых отношений международного характера

Правовое регулирование труда, выходящее за рамки национальных юрисдикций, не может быть полным без учета международных актов. Именно международные конвенции и договоры создают глобальный каркас для защиты прав работников и гармонизации национальных законодательств, особенно в сфере трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Их роль в российской правовой системе закреплена на конституционном уровне и имеет прямое практическое значение.

Международная организация труда (МОТ) и ее конвенции

Международная организация труда (МОТ) является уникальным явлением в системе международных отношений. Созданная в 1919 году как часть Версальского мирного договора, она пережила Лигу Наций и стала первым специализированным учреждением ООН. Основная задача МОТ – это разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций, направленных на улучшение условий труда и жизни трудящихся по всему миру. Ее особенностью является трехсторонний состав – представители правительств, работодателей и работников, что обеспечивает сбалансированный подход к разработке стандартов.

Для России членство в МОТ имеет стратегическое значение. Оно позволяет не только участвовать в формировании глобальной повестки в сфере труда, но и активно изучать и применять передовой международный опыт в урегулировании социально-трудовых споров, развивать принципы социального партнерства и использовать рекомендации МОТ для постоянного совершенствования национального регулирования рынка труда.

Российская Федерация, являясь активным участником МОТ, ратифицировала значительное количество ее конвенций. По состоянию на текущую дату, Россия ратифицировала 73 конвенции МОТ, из которых 53 находятся в силе, а 20 были денонсированы. Среди них – все восемь основополагающих конвенций МОТ, которые охватывают базовые принципы и права в сфере труда, такие как свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров, отмена принудительного труда, запрещение детского труда, запрещение дискриминации в области труда и занятий, а также равенство оплаты труда. Ратификация этих конвенций подтверждает приверженность России международным стандартам в сфере труда.

В период с 2013 по 2014 годы Россия также ратифицировала ряд других важных конвенций, включая Конвенцию МОТ № 140 об оплачиваемых учебных отпусках, Конвенцию МОТ № 144 о трехсторонних консультациях, Конвенцию МОТ № 151 о защите права на организацию и Конвенцию МОТ № 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах.

Юридическая сила конвенций МОТ в российской правовой системе четко определена Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Согласно части 4 статьи 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы и обладают высшей юридической силой по отношению к федеральным законам. Эта норма воспроизведена и в статье 10 ТК РФ, где прямо указано, что если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

На практике это означает, что ратифицированные и официально опубликованные международные договоры, включая конвенции МОТ, приобретают значение внутреннего российского закона. Они должны применяться судами и другими российскими органами непосредственно, наравне с национальным законодательством. В случае коллизии (противоречия) между положениями федерального закона (например, ТК РФ) и ратифицированной конвенции МОТ, приоритет отдается конвенции. Это фундаментальный принцип, обеспечивающий соответствие российского трудового права международным стандартам.

Двусторонние и многосторонние международные договоры РФ: специфика и применение

Помимо универсальных конвенций МОТ, значительную роль в регулировании трудовых отношений международного характера играют двусторонние и многосторонние международные договоры Российской Федерации. Эти соглашения, часто заключаемые с государствами, являющимися основными донорами или реципиентами трудовой миграции, создают специфические правовые режимы для трудящихся-мигрантов, предоставляя им особые гарантии и упрощая процедуры. Именно эти детали нередко остаются «слепой зоной» для общих аналитических материалов.

Такие договоры являются важным инструментом обеспечения благоприятного режима для трудящихся-мигрантов, поскольку они могут предусматривать:

• Упрощенные процедуры трудоустройства: Например, отмену необходимости получения разрешения на работу или патента для граждан договаривающихся сторон.
• Взаимное признание документов об образовании и квалификации: Это значительно облегчает процесс легализации трудовой деятельности и позволяет мигрантам занимать должности, соответствующие их компетенциям.
• Положения о социальной защите: Включают вопросы пенсионного обеспечения, медицинского страхования, пособий по временной нетрудоспособности. Часто такие соглашения содержат положения об избежании двойного налогообложения, что является критически важным для финансового благополучия трудящихся-мигрантов.

Примеры двусторонних соглашений:

• Соглашение между Правительством РФ и Правительством Киргизской Республики о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся-мигрантов от 1996 года. Это соглашение стало одним из первых в постсоветском пространстве, регулирующим широкий спектр вопросов трудовой миграции.
• Соглашение между Правительством РФ и Правительством Китайской Народной Республики о временной трудовой деятельности граждан от 2000 года. Оно регулирует порядок привлечения китайских работников в Россию и российских – в Китай.
• Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Корея о временной трудовой деятельности граждан от 2010 года.

Эти договоры часто служат основой для создания более благоприятных условий для мигрантов по сравнению с общими нормами национального законодательства.

Многосторонние соглашения также играют существенную роль, и ярким примером является Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное в Москве 15 апреля 1994 года странами СНГ. Этот документ стал важной вехой в регулировании миграционных процессов на пространстве Содружества, устанавливая общие принципы и подходы.

Особое внимание следует уделить случаям, когда международные договоры устанавливают иные правила, чем предусмотренные российским трудовым законодательством. Например, Договор между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам от 1996 года содержит положения, позволяющие сторонам трудового договора самим выбирать применимое законодательство (принцип автономии воли). Это является отступлением от общего принципа применения российского права к отношениям, возникшим на территории РФ, и демонстрирует гибкость международного регулирования в определенных сферах.

Какие же практические выводы можно сделать из этого? Вне зависимости от того, является ли работодатель российским или иностранным, тщательное изучение не только ТК РФ, но и всех применимых международных договоров — это залог легальности и устойчивости трудовых отношений с иностранным элементом.

Таким образом, международные конвенции и договоры не просто дополняют российское законодательство, но часто являются определяющим фактором в формировании правового режима для трудовых отношений международного характера, обеспечивая баланс интересов государств, работодателей и, что особенно важно, защиту прав трудящихся-мигрантов.

Глава 4. Коллизионные нормы в сфере труда: доктринальные подходы и практические проблемы

В мире, где трудовые отношения все чаще пересекают национальные границы, неизбежно возникают вопросы: право какого государства следует применять, если стороны договора являются гражданами разных стран или если место заключения договора не совпадает с местом выполнения работы? Ответы на эти вопросы дает международное частное право с его специфическим инструментарием – коллизионными нормами. Однако в сфере труда применение этих норм сопряжено с уникальными сложностями, обусловленными двойственной природой трудового права и спецификой его публично-правового регулирования.

Понятие и особенности коллизионных норм в трудовом праве

Коллизионная норма – это особая правовая норма, которая не регулирует само правоотношение по существу, а лишь указывает, право какого государства должно быть применено к правоотношению, осложненному иностранным элементом. В отличие от материально-правовых норм, которые прямо устанавливают права и обязанности сторон, коллизионная норма является «отсылочной», своего рода «указателем».

Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему присущи как частноправовой, так и публично-правовой элементы.

• Частноправовой элемент проявляется в договорной природе трудовых отношений: стороны (работник и работодатель) заключают соглашение, выражают свою волю, определяют условия труда. Здесь действуют принципы свободы договора, равенства сторон.
• Публично-правовой элемент выражается в значительном императивном регулировании со стороны государства: установление минимальных гарантий (минимальная зарабо��ная плата, охрана труда, продолжительность рабочего времени, отпуска), запрет дискриминации, обязательные процедуры увольнения. Эти нормы направлены на защиту экономически более слабой стороны – работника – и носят публичный, императивный характер, то есть не могут быть изменены по соглашению сторон.

В международном частном праве к трудовым договорам традиционно применяются общие коллизионные принципы обязательственного права. К ним относятся:

• Принцип автономии воли сторон (lex voluntatis): Стороны договора вправе самостоятельно выбрать применимое право. Это один из краеугольных камней частного права.
• Закон места заключения договора (lex loci contractus): В отсутствие выбора сторон применяется право того государства, где договор был заключен.

Однако в сфере трудовых отношений принцип автономии воли сторон существенно ограничивается. Это обусловлено публично-правовым элементом трудового права. Выбор права сторонами не должен лишать работника защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое являлось бы применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда (форума). Иными словами, даже если стороны договорились о применении иностранного права, это право не может ухудшать положение работника по сравнению с императивными нормами того права, которое было бы применено по общим правилам. Это правило, известное как «защита слабой стороны», является фундаментальным в международном трудовом праве.

Принцип закона места работы (lex loci laboris) в российском законодательстве

В российской правовой системе основным коллизионным предписанием в сфере трудовых отношений является принцип закона места работы (lex loci laboris). Этот принцип означает, что к трудовым отношениям применяется право того государства, на территории которого фактически осуществляется трудовая деятельность.

Статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое базируется на критериях территориальности и национального режима. Она распространяет действие российского трудового законодательства на трудовые отношения с участием иностранных граждан на территории РФ, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Таким образом, по общему правилу, если иностранный гражданин работает в России, к его трудовым отношениям применяется российское трудовое право.

Это означает, что российское трудовое право распространяется:

• как на работников-иностранцев, работающих у российских работодателей;
• так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц на территории РФ.

Принцип lex loci laboris прост и логичен, поскольку место выполнения работы является наиболее очевидной и объективной привязкой.

Однако существуют и специальные коллизионные нормы-исключения, которые отступают от общего правила lex loci laboris. Наиболее яркими примерами являются:

• Кодекс торгового мореплавания РФ (ст. 416): Предусматривает, что правовое положение членов экипажа судна, плавающего под государственным флагом России, определяется законом государства флага судна (lex banderae). При этом допускается, что иное может быть предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа-иностранцем, что является проявлением ограниченной автономии воли.
• Сотрудники дипломатических представительств и консульских учреждений РФ за рубежом: К их трудовым отношениям, как правило, применяется российское право, а не право государства пребывания, что обусловлено принципами экстерриториальности и иммунитета.

Эти исключения демонстрируют, что, хотя lex loci laboris является доминирующим, существуют ситуации, требующие особого регулирования в силу специфики трудовой деятельности или субъектного состава.

Проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с иностранным элементом в РФ

Несмотря на наличие общих принципов и отдельных специальных норм, коллизионное регулирование трудовых отношений с иностранным элементом в российском законодательстве далеко не идеально и содержит ряд проблем, которые часто остаются «слепой зоной» в конкурентных анализах.

Главная проблема заключается в отсутствии общих коллизионных норм в Трудовом кодексе РФ и Федеральном законе № 115-ФЗ, которые бы четко формулировали принцип выбора права к регулированию трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Вместо этого законодатель, указав в статье 11 ТК РФ о распространении норм Кодекса на трудовые отношения с участием иностранцев на территории РФ, фактически четко определил их отраслевую принадлежность как трудовое право РФ.

Это порождает серьезную проблему обоснованности отнесения трудовых отношений с иностранным элементом к сфере действия международного частного права (МЧП). Доктрина МЧП исходит из того, что коллизионные нормы должны предшествовать применению материальных норм, то есть сначала мы определяем, право какого государства применимо, а затем применяем его нормы. Однако российский законодатель, по сути, сразу устанавливает применение российского трудового права к отношениям, возникшим на территории РФ, практически исключая необходимость коллизионного выбора в большинстве случаев.

Таким образом, возникает противоречие между доктриной международного частного права и позицией законодателя. Теория МЧП видит здесь поле для коллизионного регулирования, в то время как российское законодательство в большинстве случаев прямо указывает на применение российского трудового права, рассматривая «иностранный элемент» скорее как фактор, обусловливающий особые административно-правовые требования к порядку трудоустройства, нежели как основание для коллизионного выбора права.

В результате, на сегодняшний день только трудовые отношения:

• работников дипломатических представительств и консульских учреждений РФ за рубежом;
• а также членов экипажей торгового мореплавания,

подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Для всех остальных случаев, где работа осуществляется на территории РФ, доминирует принцип lex loci laboris в интерпретации статьи 11 ТК РФ, что, с одной стороны, упрощает правоприменение, но с другой – оставляет открытым вопрос о полноценном коллизионном регулировании.

Еще одной острой проблемой является неурегулированность трудовых отношений российских работодателей с иностранными гражданами и лицами без гражданства, выполняющими работу за пределами территории РФ. За исключением работы в дипломатических и других представительствах, действующее законодательство России не содержит четких коллизионных норм для таких ситуаций. Например, если российская компания нанимает иностранца для работы в своем филиале в другой стране, то какое право должно применяться? Отсутствие такого регулирования создает правовую неопределенность и потенциальные сложности для работодателей и работников, требуя обращения к общим принципам МЧП или к положениям международных договоров, если таковые имеются.

Решение этих проблем требует дальнейшего развития российского законодательства в части коллизионных норм, возможно, путем включения более детализированных правил в Гражданский кодекс РФ (раздел VI «Международное частное право») или принятия специального акта.

Глава 5. Проблемы правоприменительной практики и перспективы совершенствования законодательства

Правовое регулирование, сколь бы совершенным оно ни было на бумаге, обретает свою истинную ценность лишь в процессе правоприменения. В сфере трудовых отношений международного характера этот процесс сопряжен с многочисленными трудностями, обусловленными сложностью законодательства, многообразием правовых систем и динамикой миграционных процессов. Российская Федерация активно работает над адаптацией своего законодательства, стремясь создать более эффективную и справедливую систему.

Актуальные проблемы правоприменительной практики в сфере трудовых отношений с иностранным элементом

Несмотря на достаточно глубокое и разнообразное правовое регулирование трудовых отношений с участием иностранных граждан в РФ, правоприменительная практика выявляет ряд системных проблем. Эти трудности затрагивают как работодателей, так и самих мигрантов, а также органы государственной власти.

1. Проблемы применения конвенций МОТ: После ратификации Россией конвенций МОТ, возникают сложности с их непосредственным применением в национальном правовом поле. Одним из ярких примеров является вопрос «сгорания» неиспользованных отпусков. Некоторые конвенции МОТ предусматривают более строгие правила в отношении выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или переноса отпусков, чем это установлено ТК РФ. В таких случаях суды должны применять положения международных договоров, что не всегда происходит единообразно из-за недостаточной осведомленности или разных толкований.
2. Истечение срока действия разрешительных документов: Это одна из наиболее частых причин проблем. Российское законодательство четко обязывает работодателя отстранить иностранного работника от работы при истечении срока действия его разрешения на работу, патента, РВП, ВНЖ, а также полиса ДМС. Если в течение одного месяца новые действующие документы не будут получены, трудовой договор с иностранцем подлежит прекращению. На практике это создает значительные сложности как для работника, который может потерять работу, так и для работодателя, который вынужден оперативно искать замену и нести издержки. Отслеживание сроков действия множества документов требует от работодателя повышенного внимания и специальных систем контроля.
3. Обязательность работы мигранта в регионе выдачи патента или разрешения на работу: С 5 февраля 2025 года вступила в силу норма, которая жестко закрепляет, что мигрант обязан работать исключительно в том регионе, где ему был выдан патент или разрешение на работу. Это существенно ограничивает мобильность рабочей силы и создает дополнительные барьеры для трудоустройства, особенно в условиях динамично меняющегося спроса на труд в различных регионах. Нарушение этого правила влечет серьезные санкции как для работника, так и для работодателя.
4. Сложности контроля и учета: Органы МВД России и Роструд сталкиваются с большими объемами информации и необходимостью контроля за соблюдением миграционного и трудового законодательства. Недостаточная автоматизация процессов, сложности в обмене данными между ведомствами, а также попытки обхода законодательства со стороны недобросовестных работодателей и работников усложняют правоприменительную практику.

Перспективы совершенствования российского законодательства и правоприменительной практики

Российская Федерация осознает необходимость дальнейшего развития и совершенствования системы регулирования трудовых отношений с иностранным элементом. Это отражено в стратегических документах и текущих законодательных инициативах, которые представляют собой значительную «слепую зону» в конкурирующих аналитических материалах.

1. Концепция государственной миграционной политики РФ на 2026-2030 годы:
Ключевым документом, определяющим будущие направления развития, является Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на 2026-2030 годы, утвержденная Указом Президента РФ от 15.10.2025 № 738. Этот документ задает вектор на системные изменения, охватывающие множество аспектов:

• Повышение ответственности работодателей: Планируется усиление мер ответственности за соблюдение миграционного и трудового законодательства при приеме на работу иностранных сотрудников.
• Совершенствование налогового администрирования по НДФЛ иностранных работников: Цель – обеспечить более прозрачное и эффективное взимание налогов, предотвратить уклонение от уплаты.
• Цифровизация процессов миграционного учета: Внедрение цифровых технологий позволит значительно упростить и ускорить процедуры миграционного учета, повысить их прозрачность и сократить бюрократические издержки.
• Ускорение перехода к целевому организованному набору: Это означает приоритет для привлечения иностранных работников по конкретным запросам работодателей, с заранее определенной квалификацией и потребностями, что позволит более эффективно управлять миграционными потоками.
• Снижение нагрузки на социальную и медицинскую инфраструктуру: Особое внимание уделяется проблеме неработающих семей мигрантов, которые могут создавать дополнительную нагрузку на социальные службы и систему здравоохранения. Планируются меры по стимулированию продуктивной занятости всех членов семьи.
• Недопущение территориального обособления мигрантов: Цель – обеспечить более равномерное расселение мигрантов, прибывших для постоянного проживания, интегрировать их в общество и предотвратить формирование «анклавов».
• Совершенствование механизма квотирования: Планируется внедрение реестровой системы для визовых работников, что сделает процесс распределения квот более прозрачным и управляемым.
• Создание инфраструктуры для отбора и подготовки иностранных граждан в странах их проживания: Это позволит проводить предварительный отбор и обучение мигрантов (включая русский язык и основы законодательства) еще до их прибытия в Россию, повышая их адаптацию и готовность к трудовой деятельности.
• Улучшение обмена информацией между профильными ведомствами: Эффективный обмен данными о нахождении и перемещении иностранцев в РФ между МВД, Минтрудом, налоговыми органами и другими ведомствами критически важен для повышения контроля и предотвращения нарушений.
• Создание центров адаптации, обучение русскому языку и основам законодательства для мигрантов: Это комплексный подход к интеграции, направленный на облегчение приспособления мигрантов к жизни в России.

2. Законодательные инициативы:
Наряду со стратегическими концепциями, активно разрабатываются и принимаются конкретные законопроекты:

• Законопроект об устранении правовой неопределенности при прекращении трудовых договоров: Государственная Дума рассматривает законопроект, который призван устранить правовую неопределенность в части прекращения трудовых договоров с иностранными работниками при введении региональных ограничений на привлечение мигрантов. Планируется сделать такие ограничения законным основанием для расторжения договора, что упорядочит практику и защитит работодателей от возможных исков.
• Законопроект Минтруда об ограничении срока трудовых договоров: Минтруд России подготовил законопроект, предлагающий ограничить срок трудовых договоров с мигрантами до двух лет в рамках целевого организованного набора. Эта мера направлена на усиление контроля за трудовой миграцией и стимулирование ротации рабочей силы.

3. Система квотирования и ее влияние:
Система квотирования остается важным инструментом регулирования. В 2025 году установлена квота на 234 958 разрешений на работу для иностранных граждан с визами, которая детально распределяется по регионам и отраслям. Это позволяет государству гибко реагировать на потребности рынка труда.

Особое внимание следует уделить 0% квотам, которые фактически являются полным запретом на трудоустройство иностранных граждан в некоторых секторах. Например, для таких видов деятельности, как розничная торговля в нестационарных объектах, прочая розничная торговля вне магазинов и розничная торговля лекарствами в аптеках, установлена квота в 0% на 2025 год. Это означает, что работодатели в этих сферах не могут привлекать иностранцев (кроме граждан ЕАЭС и других исключений), что направлено на поддержку занятости граждан РФ в определенных сегментах экономики. А ведь подобный запрет имеет прямое влияние на конкурентоспособность бизнеса, заставляя его искать альтернативные пути решения кадровых вопросов или полностью перестраивать свою стратегию на рынке труда.

Все эти меры свидетельствуют о комплексном подходе государства к регулированию трудовых отношений с иностранным элементом, направленном на повышение эффективности, прозрачности и справедливости системы, а также на сбалансированное развитие рынка труда и интеграцию мигрантов.

Заключение

Проведенный анализ правового регулирования трудовых отношений международного характера в Российской Федерации выявил многогранный и динамично развивающийся комплекс норм, принципов и подходов. Эти отношения, осложненные иностранным элементом, требуют особого внимания со стороны законодателя и правоприменителя, поскольку затрагивают интересы миллионов людей и играют ключевую роль в экономическом и социальном развитии страны.

Мы определили, что в основе регулирования лежит комплексное сочетание национального и международного права. Конституция РФ закрепляет приоритет международных договоров над федеральными законами, что особенно значимо для конвенций Международной организации труда, ратифицированных Россией. Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» формируют национальный каркас, устанавливая общие правила, но при этом делая оговорки о возможности применения норм международного права.

Правовой статус иностранных граждан в России напрямую зависит от режима их пребывания (постоянно проживающие, временно проживающие, временно пребывающие), что определяет необходимость получения разрешительных документов (разрешения на работу, патента) и территориальные ограничения. Детальное рассмотрение «слепых зон» конкурентов позволило нам осветить специфические ограничения на трудовую деятельность иностранцев, включая запреты на ряд должностей и профессий (например, государственная служба, опасные производства, главный бухгалтер), а также критически важные ежегодные предельно допустимые доли иностранных работников и региональные 0% квоты для определенных видов деятельности. Эти детали подчеркивают сложность и многоуровневость системы.

Международные конвенции и договоры, в частности акты МОТ и двусторонние соглашения о трудовой миграции (например, с Киргизией, КНР, Кореей), играют важнейшую роль, предоставляя дополнительные гарантии трудящимся-мигрантам, упрощая процедуры трудоустройства и обеспечивая социальную защиту, включая избежание двойного налогообложения. Мы показали, что эти договоры могут устанавливать правила, отличающиеся от национального законодательства, что требует от правоприменителя глубокого понимания их приоритета.

В сфере коллизионного регулирования выявлены значительные проблемы: при доминировании принципа lex loci laboris (закона места работы) в российском законодательстве отсутствует система общих коллизионных норм, что порождает доктринальные дискуссии о полноценном отнесении трудовых отношений с иностранным элементом к международному частному праву. Неурегулированность вопросов труда российских работодателей с иностранцами за рубежом остается серьезным пробелом.

Наконец, анализ проблем правоприменительной практики (трудности с применением конвенций МОТ, истечение сроков разрешительных документов, новые требования к региональной привязке патентов) и перспектив совершенствования законодательства показал активную работу государства в этом направлении. Утвержденная Указом Президента РФ от 15.10.2025 № 738 Концепция государственной миграционной политики РФ на 2026-2030 годы задает амбициозные цели: от повышения ответственности работодателей и цифровизации учета до создания центров адаптации и совершенствования системы квотирования. Текущие законодательные инициативы, такие как ограничение срока трудовых договоров с мигрантами до двух лет и устранение правовой неопределенности при региональных запретах, свидетельствуют о стремлении к более четкому и эффективному регулированию.

В целом, правовое регулирование трудовых отношений международного характера в РФ представляет собой сложную, но развивающуюся систему. Дальнейшее ее совершенствование требует более глубокой кодификации коллизионных норм, унификации правоприменительной практики и постоянной адаптации к меняющимся социально-экономическим реалиям. Предложенные в Концепции меры, а также актуальные законодательные инициативы, создают основу для формирования более прозрачной, справедливой и эффективной системы, способной обеспечить баланс интересов всех участников международных трудовых отношений.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. № 7 от 21.01.2009.
2. Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ (принят ГД ФС 31.03.1999) (ред. от 13.12.2008) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2009) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС 21.12.2001) (ред. от 17.07.2009) // СПС «Консультант-Плюс».
4. Федеральный Закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (ред. от 28.06.2009) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (принят ГД ФС 21.06.2002) // КонсультантПлюс».
5. Федеральный закон от 30 марта 1998 г. № 54-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней» // Бюллетень международных договоров. № 6. Июнь, 1998.
6. Алешина А.В., Косовская В.А. Международное частное право. Ростов/н-Дону, 2007.
7. Богуславский М.М. Международное частное право. М., 2007.
8. Законодательство зарубежных стран. Часть II / Сост. Перенман Г.Н. М., 2007.
9. Ламинцев А.А. Некоторые вопросы, связанные с обращением граждан в Европейский суд по правам человека // Международное частное право. М., 2009. № 2.
10. Основные международные договоры / Сост. Петришонов Е.К. М., 2005.
11. Goldman H.G. International Private Law. Part III. L., 2009.
12. Harison G.H.G. Problems of International Private Law. L., 2009.
13. Plender R. The Rome Convention on the Choice of Law for Contracts. London, 1991.
14. Tomson G. International Fair Employment Practices Law. N-Y., 2008.
15. United Nations Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families / Private International Law. L., 2005.
16. Universal Declaration of Human Rights / Bert H. L., 2006.
17. Онлайн Инспекция — Труд иностранных граждан — Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/63148 (дата обращения: 18.10.2025).
18. Статья 13. Трудовая деятельность иностранных граждан в Российской Федерации // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_37868/931034f1ec5d8d47b6697a29e71e715103c8007a/ (дата обращения: 18.10.2025).
19. Труд иностранных граждан // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/law/pamyatki/inostr_grajd/ (дата обращения: 18.10.2025).
20. Действия работодателя при трудоустройстве иностранного гражданина // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/instructions/14 (дата обращения: 18.10.2025).
21. ТК РФ Статья 327.2. Особенности заключения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036b4122d100c50d87635c43d2c94c9b9b005e83/ (дата обращения: 18.10.2025).
22. 24. Коллизионное регулирование трудовых отношений в МЧП // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/5548970/page:24/ (дата обращения: 18.10.2025).
23. Прием на работу иностранца 2025: пошаговая инструкция // Spectrum Data. URL: https://spectrumdata.ru/blog/priem-na-rabotu-inostrantsa/ (дата обращения: 18.10.2025).
24. Сотрудничество Российской Федерации с Международной организацией труда (МОТ) // МИД России. URL: https://www.mid.ru/ru/foreign_policy/international_organisations/1406450/ (дата обращения: 18.10.2025).
25. Источники правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом в Российской Федерации // Studme.org. URL: https://studme.org/168444/mezhdunarodnoe_pravo/istochniki_pravovogo_regulirovaniya_trudovyh_otnosheniy_oslozhnennyh_inostrannym_elementom_rossiyskoy_federatsii (дата обращения: 18.10.2025).
26. Особенности содержания трудового договора с сотрудником-иностранцем // Lexintel. URL: https://lexintel.ru/news/osobennosti-soderzhaniya-trudovogo-dogovora-s-sotrudnikom-inostrantsem/ (дата обращения: 18.10.2025).
27. Тема 10. Трудовые отношения, осложненные иностранным элементом // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4412269/page:22/ (дата обращения: 18.10.2025).
28. ТК РФ, Статья 327.1. Общие положения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/102c4623a855364817a1518f9d120a11e8a096c4/ (дата обращения: 18.10.2025).
29. Тема 16 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ЧАСТНОМ ПРАВЕ // law@bsu. URL: https://law.bsu.by/pub/2493 (дата обращения: 18.10.2025).
30. Сотрудник из-за рубежа: как принять на работу иностранца // Sberbank. URL: https://www.sberbank.ru/ru/s_m_business/pro/employing-a-foreign-employee (дата обращения: 18.10.2025).
31. Трудовые отношения в международном частном праве // Интуит. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/100/100/lecture/3041?page=2 (дата обращения: 18.10.2025).
32. ТК РФ и иностранные граждане // Миграционный эксперт. URL: https://migr.expert/baza-znanij/tk-rf-i-inostrannye-grazhdane/ (дата обращения: 18.10.2025).
33. Как производить трудоустройство иностранцев, если они пребывают в РФ временно // Profiz.ru. URL: https://www.profiz.ru/sr/10_2023/trudoustroystvo_inostran/ (дата обращения: 18.10.2025).
34. Соотношение конвенций МОТ и трудового законодательства РФ // ИД «Панорама». URL: https://idp.press/zags/article/9672 (дата обращения: 18.10.2025).
35. Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kollizionnoe-regulirovanie-v-mezhdunarodnom-chastnom-trudovom-prave (дата обращения: 18.10.2025).
36. Перечень Конвенций, принятых Международной организацией труда // Trudcontrol.ru. URL: https://www.trudcontrol.ru/press/news/37278/perechen-konvenciy-prinyatyh-mezhdunarodnoy-organizaciey-truda (дата обращения: 18.10.2025).
37. Что учесть, когда заключаете трудовой договор с иностранцем // Kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-trudovoy-dogovor-s-inostrantsem (дата обращения: 18.10.2025).
38. Конвенции и рекомендации МОТ как источник правового регулирования трудовых отношений в России // Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=12850901 (дата обращения: 18.10.2025).
39. Трудовой договор с иностранцем в 2024 году: как оформить // Контур.Экстерн. URL: https://e-kontur.ru/enp/1429-trudovoy-dogovor-s-inostrantsem (дата обращения: 18.10.2025).
40. Как принять на работу иностранца, оформление на работу иностранных граждан // Контур.Эльба. URL: https://e-kontur.ru/elba/handbook/316-kak-priymat-na-rabotu-inostrantsev (дата обращения: 18.10.2025).
41. Правовое регулирование труда иностранных работников // Pravodeneg.net. URL: https://pravodeneg.net/pravo/trudovoe-pravo/pravovoe-regulirovanie-truda-inostrannyx-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
42. Трудовые отношения в международном частном праве (лекция) // Studmed.ru. URL: https://www.studmed.ru/view/trudovye-otnosheniya-v-mezhdunarodnom-chastnom-prave-l-e-k-c-i-ya_8445037d579.html (дата обращения: 18.10.2025).
43. Глава 50 — Трудовой кодекс Российской Федерации // Контур.Норматив. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=409581 (дата обращения: 18.10.2025).
44. Коллизионное регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом: проблемы и перспективы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kollizionnoe-regulirovanie-trudovyh-otnosheniy-oslozhnennyh-inostrannym-elementom-problemy-i-perspektivy (дата обращения: 18.10.2025).
45. Перечень конвенций международной организации труда // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_296152/b1a8ac76906a2b84294d137f8f9733027b4e9f78/ (дата обращения: 18.10.2025).
46. Международно-правовое регулирование труда мигрантов // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodno-pravovoe-regulirovanie-truda-migrantov (дата обращения: 18.10.2025).
47. На каких основаниях иностранец может работать в России // Госуслуги. URL: https://www.gosuslugi.ru/help/faq/employment/10006322 (дата обращения: 18.10.2025).
48. Международно-правовое регулирование труда иностранцев: проблемы и перспективы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodno-pravovoe-regulirovanie-truda-inostrantsev-problemy-i-perspektivy (дата обращения: 18.10.2025).
49. 15.1. Понятие трудовых отношений в международном частном праве // Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://aup.ru/books/m206/15_01.htm (дата обращения: 18.10.2025).
50. К вопросу о понятии трудовых отношений, осложненных иностранным элементом // Издательский дом «Юр-ВАК». URL: https://www.yur-vak.ru/k-voprosu-o-ponyatii-trudovykh-otnosheniy-oslozhnennykh-inostrannym-elementom/ (дата обращения: 18.10.2025).
51. Механизмы регулирования трудовых отношений с участием иностранного элемента // Elibrary.ru. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49911964 (дата обращения: 18.10.2025).
52. 2. Международно-правовое регулирование условий труда иностранцев // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/5548970/page:25/ (дата обращения: 18.10.2025).
53. Международно-правовое регулирование труда // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Международно-правовое_регулирование_труда (дата обращения: 18.10.2025).
54. К вопросу о понятии трудовых отношений, осложненных иностранным элементом // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-ponyatii-trudovyh-otnosheniy-oslozhnennyh-inostrannym-elementom (дата обращения: 18.10.2025).
55. Трудовые отношения с иностранным элементом. URL: https://xn--b1agk0ar.xn--p1ai/diplom/trudovye-otnosheniya-s-inostrannym-elementom.shtml (дата обращения: 18.10.2025).