Конфликты в армии: предупреждение, методы разрешения и роль командира

В условиях, когда каждый день в подразделении, насчитывающем всего 50-70 военнослужащих, может возникать до десяти конфликтов различного уровня, проблема их предупреждения и конструктивного разрешения приобретает не просто академическое, но и критически важное практическое значение. Воинский коллектив — это особая социальная среда, где от слаженности, взаимопонимания и психологической устойчивости каждого зависит не только боеспособность подразделения, но и безопасность государства. Конфликты, не находящие своевременного и адекватного разрешения, способны подорвать морально-психологический климат, снизить эффективность выполнения боевых задач и, в конечном итоге, дестабилизировать систему национальной безопасности.

Настоящая работа посвящена глубокому анализу сущности, причин и последствий конфликтов в воинских коллективах, а также разработке и систематизации практических методов их предупреждения и конструктивного разрешения. Цель исследования – не просто описать феномен конфликта, но и предложить комплексный подход, который позволит молодым офицерам, курсантам и специалистам в области военной психологии и социологии эффективно управлять конфликтными ситуациями. Структура исследования выстроена таким образом, чтобы читатель мог последовательно перейти от теоретических основ к конкретным прикладным рекомендациям, охватывая ключевые аспекты: от глубокого понимания природы конфликтов и их специфики в воинской среде до роли командира и специализированных органов в их урегулировании, а также методов диагностики и оценки социально-психологического климата.

Теоретические основы конфликтов в воинской среде

Конфликт, как социальное явление, присущ любой человеческой общности, однако в специфических условиях воинской службы он приобретает особые черты и динамику. Понимание этих основ является краеугольным камнем для эффективного управления конфликтными ситуациями.

Понятие и сущность конфликта в военной психологии

В своей универсальной трактовке, конфликт определяется как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, интересов или позиций в межличностных или межгрупповых отношениях. Это не просто разногласие, а фаза активного противоборства, сопровождающаяся, как правило, интенсивными негативными эмоциями.

В контексте военной психологии, понятие конфликта получает более узкую и конкретизированную интерпретацию. Здесь конфликт понимается как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия военнослужащих. Ключевая особенность такого конфликта заключается в активном противодействии его субъектов, что неизбежно ведет к возникновению и проявлению негативных эмоциональных состояний.

Условия возникновения конфликта в воинской среде тесно связаны с самой природой военно-профессиональной деятельности. Основным условием является наличие у участников взаимодействия противоположно направленных мотивов, суждений, целей или интересов. При этом важно отметить, что само по себе наличие противоречий еще не является конфликтом; конфликт возникает лишь тогда, когда эти противоречия перерастают в открытое противоборство.

Каждый конфликт, независимо от его специфики, состоит из ряда элементов, которые формируют его структуру и динамику:

Объект конфликта: Это та материальная, социальная или духовная ценность, на обладание которой претендуют или из-за которой противоборствуют стороны. В воинском коллективе это может быть, например, статус, престиж, условия службы, доступ к ресурсам или даже признание авторитета.
Предмет конфликта: Это то конкретное противоречие, которое лежит в основе столкновения и воспринимается участниками как причина их разногласий. Предмет конфликта определяет его содержание и направленность.
Участники конфликта: Основные стороны, непосредственно вовлеченные в противоборство (оппоненты). Однако помимо них, в конфликт могут быть вовлечены и другие акторы:
- Группы поддержки: Лица или группы, выражающие солидарность с одной из сторон и оказывающие ей моральную или иную помощь.
- Подстрекатели: Лица, сознательно или несознательно провоцирующие или усугубляющие конфликт.
- Организаторы: Лица, целенаправленно инициирующие конфликт для достижения определенных целей.
- Посредники: Лица, не заинтересованные в исходе конфликта, но способствующие его разрешению.

Таким образом, конфликт в воинском коллективе — это комплексное социально-психологическое явление, требующее всестороннего анализа для понимания его природы и выбора эффективных стратегий управления.

Классификация и динамика конфликтов в воинских коллективах

Для глубокого понимания природы конфликтов и разработки адекватных стратегий их урегулирования необходимо обратиться к их классификации, ведь структурирование конфликтов по различным основаниям позволяет выявить их специфические черты и особенности динамики.

Классификация конфликтов по характеру участников:

Внутриличностные конфликты: Возникают внутри сознания одного военнослужащего, когда сталкиваются его противоречивые мотивы, ценности, цели. Хотя они не являются прямым межличностным взаимодействием, они могут проецироваться на внешнее поведение и провоцировать конфликты с окружающими.
Межличностные конфликты: Наиболее распространенный вид конфликтов в воинских коллективах. Это столкновения между двумя или несколькими военнослужащими, чьи интересы, взгляды или ценности не совпадают. Исследования показывают, что именно межличностные конфликты занимают доминирующее положение в армейской среде.
Межгрупповые конфликты: Возникают между различными группами военнослужащих (например, между подразделениями, призывами, национальными группами). В воинских коллективах они встречаются реже, чем межличностные, но могут иметь более деструктивные последствия, охватывая значительное число участников.
Межгосударственные конфликты: Конфликты между государствами, которые выходят за рамки воинских коллективов, но являются их макроуровневым контекстом.

Классификация по участникам внутри воинского коллектива:

Между начальниками и подчиненными: Конфликты по вертикали, обусловленные борьбой за власть, неисполнением приказов, несправедливым отношением или несогласием с управленческими решениями. Особенно конфликтными считаются отношения между подчиненными и непосредственными начальниками.
Между равными по должности и воинскому званию: Конфликты по горизонтали, возникающие из-за конкуренции, личной неприязни, распределения ресурсов или выполнения общих задач.
Между неравными: Конфликты, где статусное неравенство не совпадает с иерархией (например, офицер-прапорщик, сержант-солдат, где прапорщик и солдат могут быть старше по возрасту или опыту, но ниже по званию).

Классификация по временным характеристикам и результату:

Кратковременные конфликты: Быстро возникающие и столь же быстро разрешающиеся столкновения, как правило, из-за незначительных причин.
Затяжные конфликты: Длительные противостояния, часто скрытые, которые накапливают негативные эмоции и могут привести к серьезным деструктивным последствиям.
Конструктивные конфликты: Конфликты, которые, несмотря на временные трудности, в итоге приводят к позитивным изменениям, разрешению противоречий, улучшению отношений или повышению эффективности деятельности.
Деструктивные конфликты: Конфликты, которые не приводят к разрешению противоречий, а усугубляют их, разрушают отношения, снижают мораль и эффективность.

Специфика феномена конфликта в военной среде обусловлена рядом уникальных факторов, которые отличают его от конфликтов в гражданских организациях. Центральное место здесь занимает субординационный тип отношений, жестко регламентированный воинскими уставами и законами. Иерархия, безусловное подчинение и дисциплина создают особую структуру взаимодействия, где любое отклонение от установленных правил может быть интерпретировано как нарушение и повлечь за собой конфликт. Более того, сложность и динамичность воинской деятельности – выполнение боевых задач, несение службы в условиях повышенного стресса, ограниченные ресурсы, постоянное взаимодействие в замкнутом пространстве – значительно повышают вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Эти «особые отношения» и условия службы формируют уникальный контекст, в котором конфликты не просто неизбежны, но и требуют специализированных подходов к их пониманию, профилактике и разрешению.

В военной конфликтологии также выделяют классификацию на социально-психологические и личностные конфликты. Первые затрагивают взаимодействия внутри коллектива, его структуру и динамику. Вторые — индивидуальные переживания и столкновения мотивов одного военнослужащего, которые, как уже было отмечено, могут проецироваться на коллектив.

Таблица 1: Классификация конфликтов в воинских коллективах

Критерий классификации	Типы конфликтов	Характеристика
По характеру участников	Внутриличностные	Столкновение мотивов, ценностей внутри одного военнослужащего.
	Межличностные	Столкновение между двумя или несколькими военнослужащими (наиболее частые).
	Межгрупповые	Столкновение между различными группами военнослужащих.
По участникам в коллективе	Начальник-подчиненный	Конфликты по вертикали, борьба за власть, несправедливость.
	Равные по званию/должности	Конфликты по горизонтали, конкуренция, личная неприязнь.
	Неравные	Статусное неравенство, не совпадающее с иерархией.
По временным характеристикам	Кратковременные	Быстро возникающие и разрешающиеся.
	Затяжные	Длительные, накапливающие негативные эмоции.
По результату/функциям	Конструктивные	Ведут к позитивным изменениям, разрешению противоречий.
	Деструктивные	Разрушают отношения, снижают мораль и эффективность.
По характеру противоречий	Социально-психологические	Затрагивают взаимодействия внутри коллектива.
	Личностные	Индивидуальные переживания и столкновения мотивов.

Причины и факторы возникновения конфликтных ситуаций

Конфликты в воинских коллективах редко возникают из ниоткуда. За ними всегда стоит сложный клубок взаимосвязанных причин и факторов, которые можно разделить на объективные (не зависящие напрямую от воли отдельных лиц) и субъективные (связанные с личностными особенностями и управленческими ошибками). Понимание этого комплекса позволяет не просто бороться с последствиями, но и целенаправленно воздействовать на корни проблемы.

Объективные факторы конфликтов

Объективные причины — это те условия, которые создают благоприятную почву для возникновения конфликтов, независимо от личных качеств военнослужащих или командиров. Они часто связаны с системными особенностями воинской службы и могут быть устранены или смягчены только через организационные или правовые изменения.

Среди наиболее значимых объективных причин выделяются:

Недостаточная обеспеченность подразделения: Дефицит необходимых ресурсов (материальных, бытовых, технических) для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач неизбежно порождает напряженность. Нехватка обмундирования, качественного питания, мест для отдыха или средств для выполнения служебных обязанностей создает дискомфорт и чувство несправедливости, что легко перерастает в открытое противостояние.
Нарушения социальной справедливости: Принцип справедливости является одним из фундаментальных для любого коллектива. Нарушения в системе распределения нагрузки, материальных и духовных благ, поощрений и наказаний подрывают доверие и вызывают возмущение. Если одни военнослужащие чувствуют, что их труд недооценивается, а другие пользуются незаслуженными привилегиями, это становится мощным катализатором конфликтов.
Слабая разработанность правовых путей разрешения межличностных противоречий: Отсутствие четких, понятных и эффективных механизмов для урегулирования споров и разногласий на низшем уровне вынуждает военнослужащих прибегать к неформальным, а зачастую и деструктивным способам разрешения конфликтов. Это приводит к эскалации и затягиванию проблем, поскольку не дает возможности решить проблему на ранней стадии.
Сложность и динамичность воинской деятельности: Современная военная служба часто сопряжена с высокой степенью неопределенности, риском и многозадачностью. Необходимость быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, принимать решения в условиях дефицита информации, выполнять задачи в экстремальных условиях создает постоянный стресс, который, в свою очередь, увеличивает вероятность возникновения конфликтов.
Несоответствие нормативного (уставного) характера отношений реальному: Уставы и нормативные акты регламентируют идеальную модель взаимоотношений в армии. Однако в реальной жизни эта модель часто расходится с практикой, порождая «двойные стандарты» и лицемерие. Например, уставные требования к безусловному подчинению могут вступать в противоречие с необходимостью проявления инициативы или с неформальными ожиданиями внутри коллектива.
Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров: Молодые командиры, особенно на начальных должностях, часто сталкиваются с трудностями в адаптации к новому статусу и обязанностям. Отсутствие опыта, недостаточные управленческие навыки могут приводить к ошибкам в принятии решений, что, в свою очередь, становится источником конфликтов с подчиненными.
Необходимость выполнения задач, которая порождает конфликты: Иногда сама суть поставленных задач может стать причиной конфликтов. Например, конкуренция за ограниченные ресурсы, борьба за лучшие позиции, или же необходимость выполнения неприятных, но обязательных распоряжений могут столкнуть интересы военнослужащих.

Эти объективные факторы создают невидимую, но ощутимую рамку, в которой разворачиваются все остальные причины конфликтов, подчеркивая системный характер проблемы.

Субъективные факторы: управленческие и психологические

Если объективные причины формируют фон, то субъективные факторы являются непосредственными триггерами и усилителями конфликтов, уходящими корнями в человеческую природу и особенности взаимодействия. Их можно разделить на управленческие и психологические.

Управленческие причины

Связаны с ошибками и недостатками в деятельности командного состава:

Принятие необоснованных или ошибочных решений: Некомпетентность или поспешность в принятии решений, которые напрямую затрагивают интересы военнослужащих, способны вызвать волну недовольства и протеста. Например, несправедливое распределение нарядов, нечеткие приказы или необоснованные запреты.
Излишняя опека старшими начальниками младших в выполнении должностных обязанностей: Микроменеджмент, отсутствие доверия к подчиненным и постоянный контроль лишают младших командиров инициативы и ответственности, что снижает их авторитет и вызывает фрустрацию.
Неумение некоторых военных руководителей подчеркнуть престижность первичных командных должностей: Отсутствие должного внимания к мотивации и признанию заслуг младших командиров, особенно на начальном этапе службы, приводит к их демотивации и, как следствие, к снижению качества управления и росту конфликтности.
Примерное равенство начальников и подчиненных: Ситуации, когда, например, офицер и прапорщик или сержант и солдат находятся в условиях, близких к равному положению (по возрасту, опыту, внеслужебным связям), могут стирать грани субординации и порождать двусмысленность во взаимоотношениях, что способствует возникновению конфликтов.
Недостаточная профессиональная подготовка некоторых военнослужащих: Слабая подготовка отдельных членов коллектива может стать причиной перекладывания обязанностей на других, что вызывает раздражение и чувство несправедливости.

Психологические причины

Уходят глубоко в личностные особенности военнослужащих и динамику межличностных отношений:

Недостаточность культуры общения, проявление грубости, нетактичности, нетерпимости к чужому мнению: Банальное неуважение к собеседнику, неспособность слушать и воспринимать другую точку зрения являются частыми провокаторами конфликтов.
Стремление командира утвердить свой авторитет среди подчиненных любой ценой: Попытки утвердить власть через унижение, давление или демонстрацию превосходства, а не через профессионализм и личные качества, неизбежно вызывают сопротивление и неприязнь.
Предвзятое отношение начальника к подчиненному: Субъективное, необъективное отношение, основанное на личной неприязни или стереотипах, подрывает справедливость и создаёт почву для конфликтов.
Сложные взаимоотношения между военнослужащими: Личные симпатии и антипатии, сформировавшиеся внутри коллектива, могут создавать фракции, изоляцию отдельных лиц и общую напряжённость.
Завышенная самооценка отдельных военнослужащих: Люди с завышенной самооценкой часто игнорируют мнения других, стремятся доминировать, что неизбежно приводит к столкновениям.
Стремление стать лидером в коллективе любыми путями: Нездоровая конкуренция за неформальное лидерство, стремление к власти через манипуляции или агрессию дестабилизирует коллектив.
Негативизм в поведении: Постоянное выражение недовольства, критиканство, пессимизм одного или нескольких членов коллектива могут испортить общую атмосферу и стать источником конфликтов.
Личностная неприязнь и культурные различия: Несовпадение характеров, ценностей, а также различия в культурном бэкграунде (например, межнациональные конфликты) могут быть глубокими и сложно разрешаемыми причинами.
Психологическая несовместимость: Индивидуальные особенности темперамента, характера, когнитивных стилей, которые делают совместную деятельность или простое общение крайне затруднительным.

Помимо внутренних, существуют и внешние факторы конфликтов: экономический кризис, политическая нестабильность, социальное неравенство, экологические проблемы, демографические сдвиги, а также менталитет, религия, морально-нравственные потенциалы общества, различия в представлениях и ценностях. Эти макрофакторы, хотя и не действуют напрямую на межличностные отношения в коллективе, формируют общий фон и могут усиливать внутренние противоречия.

Внутренние факторы, такие как сложность и динамичность воинской деятельности, субординационный тип отношений и взаимозависимость задач, непосредственно влияют на повседневное взаимодействие военнослужащих.

В конечном итоге, конфликтные противоречия всегда затрагивают глубокие аспекты человеческого существования: социальные ценности, материальные и духовные потребности, социальный статус, моральное достоинство и престиж. Именно поэтому их разрешение требует не только административных мер, но и тонкого психологического подхода.

«Неуставные отношения» как острая форма конфликтов: глубина проблемы и последствия

В воинской среде существует особенно деструктивная и глубоко укоренившаяся форма конфликтов, которая выходит за рамки обычных разногласий и приобретает характер систематического насилия и унижения — это так называемые «неуставные отношения». Это явление является наиболее острой формой протекания и разрешения конфликтов, выражающейся в моральном и физическом оскорблении, унижении человеческого достоинства. Неуставные отношения не просто нарушают дисциплину; они разрушают личность, подрывают боевой дух и создают атмосферу страха и недоверия.

Классификация неуставных отношений по видам:

Эксплуатация (перекладывание обязанностей): Это самая распространенная форма, когда старшие по призыву или званию военнослужащие принуждают младших или более слабых выполнять за них свои обязанности (уборка помещений, дежурства, тяжелые работы), а также лишают их личного времени для отдыха и саморазвития. Это прямое нарушение принципов равенства и справедливости, создающее ощущение безнаказанности у одних и безысходности у других.
Физическое насилие: Включает в себя побои, издевательства, лишение сна и отдыха, принуждение к выполнению изнуряющих физических упражнений. Цель — сломить волю, подчинить, запугать. Последствия такого насилия могут быть как краткосрочными (травмы), так и долгосрочными (хронические заболевания, посттравматический стрессовый синдром).
Психологическое насилие: Проявляется в форме оскорблений, угроз, унижений, насмешек, игнорирования, бойкота. Его цель — морально подавить военнослужащего, вызвать чувство собственной ничтожности и беспомощности. Психологическое насилие часто не оставляет видимых следов, но его разрушительное воздействие на психику не менее значительно, чем физическое.
Экономическое насилие: Выражается в вымогательстве денег, продуктов питания, личных вещей. Это не только материальный ущерб, но и глубокое унижение, лишение возможности удовлетворять базовые потребности.

Масштаб проблемы неуставных отношений был значителен. Например, по данным 2008 года, около 1000 солдат-срочников в армии России пострадали на почве неуставных отношений. Хотя за последние годы ситуация значительно улучшилась благодаря целенаправленным усилиям командования и органов военно-политического управления, отдельные проявления этого деструктивного явления все еще встречаются.

Последствия неуставных отношений для личности военнослужащего:

Неуставные отношения оставляют глубокий и зачастую неизгладимый след на психике и социальном поведении человека.

Дезадаптация: Военнослужащий, подвергшийся насилию, теряет способность эффективно функционировать в коллективе, адаптироваться к новым условиям, выполнять свои обязанности. Он может испытывать трудности с доверием к окружающим, социальной изоляцией.
Нервно-психическая неустойчивость: Постоянный стресс и унижение приводят к развитию хронических состояний тревожности, депрессии, панических атак. Утрачивается способность к эмоциональной регуляции.
Утрата уверенности в себе: Жертва неуставных отношений часто начинает сомневаться в собственных силах, компетенциях, теряет самоуважение. Это подрывает его личностную целостность и профессиональную надежность.
Гнетущее чувство одиночества: Оказавшись в ситуации систематического насилия, военнослужащий чувствует себя изолированным, брошенным, лишенным поддержки. Это усиливает его страдания и депрессивные настроения.
Суицидальные настроения: В наиболее тяжелых случаях, когда военнослужащий не видит выхода из ситуации, чувствует полную безысходность и отчаяние, могут возникать мысли о самоубийстве. Это является крайней степенью проявления деструктивного воздействия неуставных отношений.
Психофизиологическая целостность личности: Нарушается единство психических и физиологических процессов, что проявляется в психосоматических расстройствах, снижении иммунитета, хронической усталости.

Проблема неуставных отношений требует постоянного внимания, целенаправленной профилактики и жесткого пресечения. Это не только вопрос дисциплины, но и ключевой элемент формирования здорового социально-психологического климата в воинских коллективах, от которого напрямую зависит боеготовность и эффективность Вооруженных Сил.

Психологические и социально-психологические особенности воинских коллективов, влияющие на конфликты

Воинский коллектив не просто группа людей, а уникальная социальная общность со своими законами, структурой и динамикой. Эти особенности накладывают отпечаток на формирование взаимоотношений и, как следствие, на характер и последствия конфликтов.

Воинский коллектив: структура, особенности и взаимоотношения

Для начала, дадим определение. Воинский коллектив — это высокоорганизованная социальная общность военнослужащих, объединенных единством мировоззрения, общественно-полезной деятельности, общими целями и средствами их достижения, а также строгой организацией, воинским долгом, нормами и правилами поведения, близостью взаимоотношений и общественным руководством. Это не просто сумма индивидуальностей, а сложный живой организм, функционирующий по особым правилам.

Ключевые особенности воинских коллективов, отличающие их от гражданских групп, включают:

Строгая централизация управления и иерархичность: В основе лежит принцип единоначалия, что подразумевает четкую вертикаль власти и безусловное подчинение младших старшим по званию и должности. Это обеспечивает оперативность и слаженность действий, но одновременно может стать источником конфликтов при авторитарном стиле управления или несправедливости.
Разделение людей на служебные категории: Военнослужащие делятся на офицерский состав, прапорщиков, сержантов, солдат и матросов. Каждая категория имеет свои права, обязанности и статус, что формирует специфические межгрупповые отношения.
Регламентирование обязанностей и прав: Практически все аспекты жизни и деятельности военнослужащих строго регламентированы уставами, приказами и инструкциями. Это обеспечивает порядок, но ограничивает индивидуальную свободу и может приводить к конфликтам при столкновении личных потребностей с жесткими требованиями службы.
Относительная однообразность и стабильность деятельности: Хотя воинская служба может быть динамичной, большая часть повседневной деятельности (боевая подготовка, наряды, хозяйственные работы) часто носит рутинный характер. Это может приводить к монотонности, утомлению и повышенной раздражительности.
Длительность пребывания членов коллектива в условиях совместной деятельности: Военнослужащие проводят значительное время вместе, проживают и служат в замкнутом пространстве. Это способствует глубокому узнаванию друг друга, но также усиливает влияние личных неприязней и мелких раздражителей.
Оторванность от семьи и гражданского общества: Для многих военнослужащих, особенно по призыву, служба означает разрыв с привычным окружением. Это может вызывать чувство изоляции, тоски по дому и повышенную психологическую уязвимость.
Разнородность членов по происхождению, образованию, национальности: Воинский коллектив объединяет людей из разных регионов, с разным уровнем образования, культурными и национальными особенностями. Эта разнородность, с одной стороны, обогащает коллектив, с другой — является потенциальным источником межкультурных конфликтов.

В любом воинском коллективе одновременно сосуществуют два вида отношений, которые постоянно взаимодействуют и влияют друг на друга:

Регламентированные отношения: Определяются законами, уставами, приказами и инструкциями. Это формальные, иерархические отношения «начальник-подчиненный», основанные на воинской дисциплине, субординации и выполнении служебных обязанностей.
Межличностные взаимоотношения: Складываются на основе войскового товарищества, симпатий и антипатий, общих интересов и личностных качеств. Это неформальные отношения, которые могут как укреплять, так и ослаблять регламентированную структуру.

Взаимоотношения воинов являются одним из центральных компонентов психологии воинского коллектива. На их основе складываются многие другие социально-психологические явления, такие как сплоченность, групповые нормы, традиции, общественное мнение. Именно взаимоотношения во многом определяют психологическое состояние военнослужащих и воинских коллективов, характер взаимодействия воинов, а также общую социально-психологическую атмосферу. Здоровые межличностные отношения способствуют сплоченности, взаимопомощи и высокой морали, в то время как напряженные и конфликтные отношения подрывают эти основы.

Влияние конфликтов на социально-психологический климат и эффективность деятельности

Накопление объективных и субъективных противоречий в воинских коллективах закономерно ведет к росту напряженности и развитию конфликтов, которые, в свою очередь, оказывают глубокое и часто деструктивное влияние на все аспекты жизнедеятельности коллектива.

Конфликты негативно сказываются на социальном самочувствии военнослужащих, что прямо отражается на качестве решения служебных и профессиональных задач. Деструктивность конфликтов проявляется многогранно:

Повышение уровня напряженности и тревожности: Конфликтная атмосфера создаёт постоянное психологическое давление. Военнослужащие живут в ожидании нового столкновения, что вызывает хроническую тревогу, мешает сосредоточиться на служебных обязанностях и полноценно отдыхать.
Снижение стрессоустойчивости: Регулярное пребывание в конфликтных ситуациях истощает нервную систему, делает военнослужащих более уязвимыми к стрессу, снижает их способность адекватно реагировать на вызовы воинской службы.
Снижение психофизиологической целостности личности: Постоянное эмоциональное напряжение может приводить к психосоматическим расстройствам, ухудшению физического здоровья, снижению работоспособности и общего жизненного тонуса.
Снижение личностной и профессиональной надежности: В условиях конфликта человек становится менее предсказуемым, его решения и действия могут быть подвержены эмоциональным всплескам. Это негативно сказывается на его способности выполнять задачи, требующие высокой ответственности и точности.
Дестабилизация социально-профессиональных коммуникаций: Конфликты разрушают каналы эффективного общения, приводят к взаимному недоверию, избеганию контактов, распространению слухов и интриг. Это затрудняет обмен информацией, координацию действий и коллективное принятие решений.
Ухудшение социально-психологического климата: Общая атмосфера в коллективе становится неблагоприятной, враждебной. Утрачивается чувство войскового товарищества, взаимопомощи, поддержки. Люди начинают ощущать себя изолированными, несчастными.
Снижение эффективности выполнения служебно-боевых задач: Это наиболее критичное последствие. Отвлечение внимания военнослужащих на межличностные разногласия, их эмоциональное состояние и внутренние распри приводит к снижению концентрации на профессиональных обязанностях. В условиях боевых действий это может иметь фатальные последствия. Исследования показывают, что во время конфликта качество деятельности его участников в 70% случаев снижается. Это колоссальный показатель, подчеркивающий необходимость немедленного вмешательства в конфликтные ситуации.

Таким образом, конфликты в воинских коллективах – это не просто «мелкие» проблемы, а серьёзный дестабилизирующий фактор, который напрямую угрожает боеспособности, моральному духу и общему функционированию Вооруженных Сил. Можем ли мы позволить себе игнорировать этот факт, когда на кону стоит безопасность государства?

Психологическая совместимость военнослужащих: многоаспектный подход

В условиях, когда военнослужащие находятся в экстремальных ситуациях, тесном контакте и с возможностью применения оружия, вопрос их психологической совместимости приобретает особое, если не критическое, значение. Психологическая совместимость — это не просто комфортное сосуществование, но способность членов группы к эффективному взаимодействию, гармонизации индивидуальных особенностей для достижения общих целей. Ее отсутствие может стать мощным источником конфликтов и снижения боеготовности.

Выделяют четыре основных типа психологической совместимости:

Физическая совместимость: Относится к соответствию физических параметров военнослужащих, которые важны для выполнения совместных действий или использования общего оборудования. Например, одинаковый рост для работы в танковом экипаже, схожая физическая выносливость для выполнения длительных марш-бросков. Это наиболее базовый уровень, но его игнорирование может привести к физическим трудностям и дискомфорту, провоцирующим раздражение.
Психофизиологическая совместимость: Основана на соответствии индивидуальных психофизиологических особенностей, таких как темперамент, скорость реакции, тип нервной системы. Например, в экипаже боевой машины, где требуются быстрые и синхронные действия, предпочтительны военнослужащие со схожими скоростными характеристиками реакций. Люди с очень разным темпераментом (холерик и флегматик) могут испытывать трудности в совместной работе, поскольку их ритмы деятельности и эмоциональные реакции будут существенно отличаться, создавая напряжение. Этот тип совместимости должен тщательно учитываться руководством и психологами в процессе формирования подразделений, особенно тех, где требуется высокая степень согласованности и оперативности.
Социально-психологическая совместимость: Самый сложный и многогранный тип, который включает в себя соответствие личностных черт, ценностных ориентаций, установок, мотивов и стилей поведения. Она определяется схожестью мировоззрения, общих интересов, взаимной симпатии, способностью к эмпатии и взаимопониманию. В воинском коллективе это означает способность принимать особенности друг друга, эффективно взаимодействовать в условиях стресса, поддерживать друг друга и разрешать конфликты конструктивно. Отсутствие социально-психологической совместимости приводит к отчуждению, неприязни, сплетням и, в конечном итоге, к открытым конфликтам.
Социально-идеологическая совместимость: Этот тип совместимости предполагает единство взглядов на государственные, воинские и общечеловеческие ценности, понимание и принятие общей идеологии, целей и задач воинской службы. В условиях армии, где важен высокий моральный дух и патриотизм, единообразие в понимании «что такое хорошо и что такое плохо» для страны и воинского долга играет фундаментальную роль. Различия в идеологических установках могут стать причиной глубоких, мировоззренческих конфликтов, способных подорвать единство коллектива.

Игнорирование аспектов психологической совместимости при формировании подразделений и распределении военнослужащих может привести к хроническим конфликтам, снижению сплоченности и, как следствие, к серьезному подрыву боеготовности. Именно поэтому современные военные психологи и кадровые службы уделяют все больше внимания интеграции методик оценки совместимости в процессы комплектования и управления воинскими коллективами.

Стратегии предупреждения и методы конструктивного разрешения конфликтов

Понимание сложной природы конфликтов в воинских коллективах — это лишь первый шаг. Гораздо более важной задачей является разработка и применение эффективных стратегий их предупреждения и методов конструктивного разрешения. Цель не в том, чтобы избежать любых разногласий, а в том, чтобы управлять ими таким образом, чтобы они не разрушали коллектив, а, напротив, способствовали его развитию и укреплению дисциплины.

Общие подходы к предупреждению конфликтов

Предупреждение конфликтов — это комплекс мер, направленных на устранение или минимизацию причин их возникновения, а также на создание благоприятных условий для бесконфликтного взаимодействия. Этот процесс требует системного подхода и постоянного внимания со стороны командования.

Первостепенное значение имеет понимание сущности конфликтов и причин их возникновения, которое помогает военному руководителю более эффективно вести работу по их предупреждению и своевременному разрешению. Вооруженный знаниями командир способен предвидеть потенциальные конфликтные ситуации и принять упреждающие меры.

Деятельность командира (начальника) по урегулированию конфликта начинается задолго до его открытой фазы. Она заключается в тщательном анализе конфликтной ситуации и последующем погашении конфликта.

Анализ конфликтной ситуации включает несколько этапов:

Получение информации о конфликте: Важно своевременно узнавать о возникших разногласиях или назревающих проблемах. Это может происходить через доклады подчиненных, наблюдение за поведением, а также через неформальные каналы общения.
Сбор данных: Детальное изучение ситуации, выявление всех участников, их позиций, интересов, скрытых мотивов. Использование различных источников: беседы, изучение документов, опрос свидетелей.
Анализ и проверка достоверности информации: Критическая оценка собранных данных, выявление противоречий, отсеивание слухов и домыслов.
Оценка ситуации: Определение типа конфликта, его остроты, потенциальных последствий, а также оценка ресурсов для его разрешения.

После анализа следует процесс урегулирования конфликта, который также является многоступенчатым:

Выбор способа урегулирования: На основе анализа ситуации командир выбирает наиболее подходящую стратегию (см. следующий раздел).
Реализация выбранного способа: Применение выбранной тактики (например, переговоры, медиация).
Уточнение информации: Постоянный мониторинг ситуации в ходе урегулирования, корректировка действий при необходимости.
Снятие постконфликтных эмоциональных состояний: Работа с участниками конфликта по преодолению негативных эмоций, восстановлению доверия.
Анализ достигнутого: Оценка эффективности предпринятых мер, извлечение уроков для будущей профилактики.

Кроме непосредственного реагирования на конфликты, важную роль в их предупреждении играют общие подходы:

Создание благоприятных условий жизнедеятельности: Обеспечение достойных бытовых условий, питания, отдыха, доступности медицинского обслуживания снижает общий уровень напряженности и раздражительности.
Выработка четких нормативных процедур: Разработка и доведение до военнослужащих понятных правил взаимодействия, распределения обязанностей, разрешения споров, а также системы поощрений и наказаний. Это создает правовое поле для урегулирования противоречий.
Систематическая воспитательная работа: Формирование у военнослужащих ценностей войскового товарищества, взаимоуважения, ответственности, дисциплины. Акцент на командообразовании и укреплении морального духа.
Изучение командирами состояния взаимоотношений в подчиненных коллективах: Регулярный мониторинг социально-психологического климата, выявление проблемных зон и потенциальных источников конфликтов.

Эти общие подходы создают прочную основу для минимизации конфликтности и способствуют формированию здоровой атмосферы в воинских коллективах.

Стратегии выхода из конфликта

Когда конфликт уже возник, перед командиром (или самими участниками) встает задача выбрать оптимальную стратегию его разрешения. Выбор зависит от множества факторов: от характера конфликта, личностных особенностей оппонентов до имеющихся ресурсов и желаемых результатов. В конфликтологии выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте, предложенных К. Томасом и Р. Килманном:

Соперничество (Конкуренция): Эта стратегия направлена на достижение собственных целей без учета интересов другой стороны. Это силовое решение, где одна сторона стремится выиграть, а другая — проиграть.
- Условия эффективности:
  - Когда решение правомерно и не терпит отлагательств.
  - Когда результат крайне важен для всего подразделения, а не только для одной стороны.
  - Когда исход конфликта имеет высокую значимость для того, кто проводит стратегию.
  - При отсутствии времени на компромиссы или сотрудничество.
  - Когда одна из сторон обладает достаточной властью и авторитетом для принятия единоличного решения (например, командир в условиях боевой задачи).
- Пример: Командир принимает жесткое решение о переброске личного состава на другой участок, несмотря на недовольство части военнослужащих, так как это необходимо для выполнения боевой задачи.
Компромисс: Стратегия, при которой обе стороны готовы частично уступить свои позиции, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Каждый что-то теряет, но и что-то приобретает.
- Условия эффективности:
  - Когда цели обеих сторон важны, но не стоят полного разрыва отношений.
  - При необходимости завершить конфликт путем уступки по некоторым вопросам своей позиции.
  - При равном положении сторон и необходимости быстрого решения.
- Пример: Два военнослужащих спорят о выборе места для отдыха. В итоге они соглашаются провести половину времени в одном месте, половину — в другом.
Сотрудничество: Наиболее конструктивная стратегия, направленная на совместный поиск решения, которое полностью удовлетворяет интересы обеих сторон. Это стратегия «выигрыш-выигрыш».
- Условия эффективности:
  - Когда обе стороны готовы открыто обсуждать проблемы и искать творческие решения.
  - При высокой значимости длительных отношений и общего результата.
  - Требует высокого уровня доверия и коммуникативных навыков.
- Пример: Военнослужащие спорят, как лучше организовать дежурство. Вместо того чтобы настаивать на своем, они вместе разрабатывают новую систему, которая учитывает пожелания каждого и повышает общую эффективность.
Избегание (Уклонение): Стратегия, при которой одна или обе стороны уходят от конфликтного взаимодействия, игнорируют проблему, откладывают ее решение.
- Условия эффективности:
  - Когда конфликт незначителен или можно решить его позже.
  - При отсутствии возможности повлиять на ситуацию.
  - Когда цена конфронтации слишком высока.
  - Для выигрыша времени или снижения эмоционального накала.
- Пример: Военнослужащий временно избегает общения с сослуживцем, зная, что тот сейчас в плохом настроении, чтобы не спровоцировать ссору.
Приспособление (Уступка): Стратегия, при которой одна сторона полностью или частично жертвует своими интересами ради сохранения отношений или достижения мира.
- Условия эффективности:
  - Когда результат конфликта не очень важен для уступающей стороны.
  - При необходимости сохранить хорошие отношения.
  - Когда уступающая сторона чувствует, что неправа.
  - При желании «заработать очки» для будущих взаимодействий.
- Пример: Младший по званию военнослужащий соглашается с мнением старшего, даже если у него есть свое, чтобы избежать обострения ситуации.

Конструктивные способы разрешения конфликта — это те стратегии, которые ведут к реальному разрешению противоречий, укреплению отношений и повышению эффективности деятельности. К ним в первую очередь относятся сотрудничество, компромисс и, в определенной степени, уступка. Соперничество может быть конструктивным только при условии, что оно осуществляется в рамках установленных правил и приводит к принятию верных решений в критических ситуациях. Избегание редко ведет к истинному разрешению конфликта, скорее, к его затуханию до следующего обострения.

Разрешение конфликта, в отличие от простого урегулирования, предполагает более глубокие изменения — это изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов или отношения друг к другу. Именно такое глубокое разрешение способно предотвратить повторное возникновение конфликта.

Практические методы регулирования и снятия постконфликтного напряжения

Даже после успешного разрешения конфликта эмоциональное напряжение между его участниками может сохраняться. Игнорирование этого аспекта чревато рецидивами и накоплением негатива. Поэтому важным этапом является работа по снятию постконфликтных эмоциональных состояний и восстановлению нормального взаимодействия.

Для снятия постконфликтного напряжения целесообразно использовать индивидуальный подход к каждому оппоненту. Необходимо учитывать их доконфликтные интересы, их эмоциональное состояние и личностные особенности.

Ключевые шаги и методы:

Индивидуальные беседы: Проведение доверительных бесед с каждым участником конфликта отдельно. Цель — дать каждому высказаться, выразить свои чувства, понять переживания другого.
Помощь в самокритичном анализе: Важно помочь военнослужащим проанализировать свое поведение в конфликте, осознать собственные ошибки и вклад в эскалацию. Это предотвращает формирование негативных установок и способствует личностному росту. Командиру необходимо создать такую атмосферу, чтобы самокритика воспринималась как возможность для развития, а не как повод для унижения.
Искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего: После индивидуальных бесед, при необходимости, можно провести совместный разбор ситуации (если это не приведет к новой вспышке эмоций). Важно, чтобы этот разбор был максимально объективным, без поиска виноватых, с акцентом на факты и четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия. Это помогает восстановить доверие и наметить пути для улучшения отношений.
Разработка и применение методов регулирования эмоциональных состояний: Военные психологи разработали ряд техник, помогающих военнослужащим справляться со стрессом и негативными эмоциями:
- Аутотренинг: Самостоятельное выполнение упражнений на расслабление, концентрацию внимания, визуализацию позитивных образов. Помогает снизить уровень тревоги и улучшить самоконтроль.
- Медитация: Практики осознанности, направленные на успокоение ума и достижение внутреннего равновесия.
- Применение медицинских препаратов: В особо тяжелых случаях, по назначению врача, могут быть использованы седативные или анксиолитические средства для снятия острой эмоциональной реакции.
- Регулярные физические упражнения и тренировки: Физическая активность является мощным способом сброса негативной энергии и стресса, улучшения настроения и общего самочувствия.
- Дыхательные практики: Простые, но эффективные техники контроля дыхания, помогающие быстро успокоиться и снизить уровень физиологического возбуждения.

Все эти методы направлены на то, чтобы помочь военнослужащим не только разрешить внешний конфликт, но и восстановить внутренний баланс, научиться управлять своими эмоциями и строить более гармоничные отношения в коллективе.

Социометрические методы в профилактике конфликтов

Для эффективной профилактики конфликтов в подразделениях необходимо не только устранять уже возникшие проблемы, но и своевременно выявлять потенциальные источники напряженности. Одним из наиболее мощных и информативных инструментов для этого является метод непараметрической социометрии.

Социометрия — это методика измерения межличностных отношений в группе, разработанная Я. Морено. В контексте воинского коллектива она позволяет проникнуть в неформальную структуру, которая зачастую оказывает большее влияние на реальное поведение, чем формальная иерархия.

Как работает метод непараметрической социометрии в профилактике конфликтов:

Выявление неформальной структуры коллектива: Военнослужащим предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся их предпочтений в совместной деятельности и общении. Например: «С кем бы вы пошли в разведку?», «С кем бы вы хотели выполнять боевую задачу?», «С кем бы вы хотели жить в одной казарме?». Важно формулировать вопросы так, чтобы они касались реальных жизненных и служебных ситуаций.
Определение лидеров и аутсайдеров: По результатам опроса можно построить социограмму — графическое изображение взаимосвязей в коллективе. Анализ социограммы позволяет выявить:
- Социометрических звезд (лидеров): Военнослужащих, которые получают наибольшее количество выборов. Они обладают высоким авторитетом и влиянием, их мнение часто является определяющим.
- Изолированных (аутсайдеров): Военнослужащих, которые не получают выборов или получают их крайне мало. Эти люди могут чувствовать себя отчужденными, испытывать психологический дискомфорт и быть потенциальными жертвами неуставных отношений или источниками скрытых конфликтов.
- Взаимные выборы: Показывают наличие устойчивых, крепких связей.
- Неформальные группы (микрогруппы): Выявляет наличие замкнутых групп, которые могут быть как конструктивными, так и деструктивными (например, группы по интересам или группировки, основанные на негативном отношении к другим).
Оценка степени сплоченности или разобщенности групп: Социометрические индексы (например, групповой индекс сплоченности) позволяют количественно оценить, насколько коллектив объединен или, напротив, фрагментирован. Низкий уровень сплоченности является тревожным сигналом и предвестником конфликтов.
Ранняя диагностика потенциальных конфликтов: Выявление изолированных военнослужащих, устойчивых негативных выборов, а также наличия конфликтных микрогрупп дает возможность командиру или психологу своевременно вмешаться, провести индивидуальную работу, изменить состав групп или перераспределить задачи.

Практические рекомендации, основанные на социометрии:

Корректировка состава подразделений: При формировании или переформировании коллективов учитывать психофизиологическую и социально-психологическую совместимость военнослужащих, опираясь на социометрические данные.
Целевая воспитательная работа: С лидерами работать над поддержанием позитивных норм, с аутсайдерами — над их интеграцией в коллектив, с конфликтными группами — над разрешением противоречий.
Формирование традиций сплочения: Организация совместных мероприятий, которые способствуют укреплению войскового товарищества и развитию позитивных межличностных отношений.
Повышение культуры межличностных отношений: Обучение военнослужащих навыкам конструктивного общения, эмпатии, толерантности.

Таким образом, социометрия — это не просто диагностический инструмент, но мощная основа для активной, превентивной работы по профилактике и управлению конфликтами в воинских коллективах.

Помимо социометрии, среди направлений профилактики и предупреждения межличностных конфликтов выделяют:

Соблюдение справедливости: Строгое следование принципам справедливости во всех аспектах службы (распределение нарядов, поощрения, наказания) является фундаментом доверия.
Воспитательная работа: Непрерывное формирование у военнослужащих высоких моральных качеств, чувства долга, товарищества.
Введение спецкурса по конфликтологии: В программы подготовки военных специалистов (особенно по направлению «Психология») необходимо включать углубленные курсы по конфликтологии.
Изучение проблем предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов: В системах подготовки командного состава и военно-политического управления.
Проведение социально-психологических тренингов: Для развития коммуникативных навыков, навыков ведения переговоров, управления эмоциями.

Эти меры, применяемые комплексно, способствуют созданию устойчивого и высокоэффективного воинского коллектива.

Роль командира и органов военно-политического управления в управлении конфликтами

В системе управления воинским коллективом роль командира и органов военно-политического управления является ключевой. Именно они несут ответственность за поддержание дисциплины, морально-психологического климата и, как следствие, за эффективное предупреждение и разрешение конфликтов.

Роль командира (начальника) в профилактике и разрешении конфликтов

Командир — это центральная фигура в воинском коллективе, и от его компетентности, лидерских качеств и умения управлять людьми напрямую зависит общая атмосфера в подразделении. Для эффективного управления конфликтами командиру необходимо:

Понимать суть возникающих конфликтов: Командир должен обладать глубокими знаниями в области конфликтологии, психологии воинского коллектива, чтобы адекватно оценивать причины, динамику и потенциальные последствия конфликтных ситуаций. Это включает в себя не только знание теоретических моделей, но и умение «читать» коллектив, распознавать скрытые проявления напряженности.
Знать причины их появления: Только устранив первопричины, можно добиться долгосрочного эффекта. Командир должен уметь проводить тщательный анализ, чтобы отличить истинные мотивы от поверхностных предлогов.
Осознавать характер влияния конфликтов на воинский коллектив: Командир должен четко представлять, как деструктивные конфликты влияют на боеспособность, дисциплину, моральный дух и здоровье военнослужащих. Это понимание мотивирует его к активным действиям.
Знать способы урегулирования типичных конфликтов: В армейской практике существует ряд типовых конфликтных ситуаций (например, между старослужащими и новобранцами, между военнослужащими разных национальностей, из-за бытовых условий). Командир должен владеть арсеналом методов для их разрешения.

Опытные командиры сосредотачиваются не на борьбе с зачинщиками, а на поиске путей разрешения противоречий. Это означает, что их усилия направлены не на наказание виновных, а на устранение коренных причин конфликта и восстановление гармонии в коллективе. Они понимают, что конфликт — это сигнал о проблеме, которую нужно решить, а не просто подавить.

Для достижения положительных результатов во взаимодействии с коллективом командиру необходим комплекс социально-психологических и педагогических компетенций:

Высокий уровень развития коммуникации: Умение четко и ясно формулировать мысли, слушать и слышать подчиненных, вести диалог, убеждать и аргументировать свою позицию.
Эмпатия: Способность понимать и сопереживать чувствам других людей, «становиться на их место». Это позволяет командиру увидеть конфликт глазами участников и выбрать адекватную стратегию воздействия.
Рефлексия: Умение анализировать собственное поведение, эмоции, действия и их влияние на коллектив. Самоанализ помогает командиру избегать ошибок и постоянно совершенствоваться.
Наблюдательность: Способность замечать тонкие изменения в поведении военнослужащих, в атмосфере коллектива, что позволяет своевременно выявлять назревающие конфликты.
Умение устанавливать контакт: Быстро находить общий язык с разными людьми, создавать доверительные отношения, которые являются основой для открытого общения и конструктивного разрешения проблем.
Умение слушать и понимать: Активное слушание, способность не просто слышать слова, но и улавливать скрытые смыслы, эмоции, истинные интересы.
Умение воздействовать на коллектив: Владение различными методами влияния:
- Убеждение: Логическое и эмоциональное воздействие, апелляция к разуму и ценностям.
- Внушение: Непрямое воздействие на подсознание, формирование нужных установок.
- Эмоциональное воздействие: Способность воодушевлять, поддерживать, снимать напряжение.
Способность преодолевать манипуляции и конфликты: Умение распознавать манипулятивные техники и эффективно противостоять им, а также уверенно разрешать конфликтные ситуации.

Младшим командирам, в частности, необходимо глубоко изучать и формировать здоровые взаимоотношения в подчиненных коллективах. Они являются первой линией обороны от конфликтов и их роль в профилактике критически важна. Связующая роль будущих офицеров и военных педагогов также неоценима в формировании здоровой среды и предотвращении конфликтных ситуаций.

Деятельность Главного военно-политического управления ВС РФ в системе конфликт-менеджмента

Если командир является непосредственным руководителем на уровне подразделения, то Главное военно-политическое управление Вооруженных Сил Российской Федерации (ГВПУ ВС РФ) представляет собой системный институт, ответственный за комплексную военно-политическую работу, которая включает в себя и профилактику, и урегулирование конфликтов на более высоком уровне.

Деятельность органов военного управления, включая ГВПУ, охватывает широкий спектр задач по профилактике и урегулированию конфликтов. Основными целями военно-политической работы в Вооруженных Силах РФ являются обеспечение реализации и поддержки личным составом государственной политики в области обороны, решений Президента РФ и Министра обороны РФ. Достижение этих целей невозможно без создания благоприятного морально-психологического климата и минимизации конфликтности.

Задачи Главного военно-политического управления ВС РФ, связанные с конфликт-менеджментом:

Совершенствование системы военно-политической работы: Разработка и внедрение новых подходов, методик и технологий, направленных на укрепление морально-психологического состояния личного состава, формирование патриотического сознания и предотвращение деструктивных явлений. Это включает в себя и профилактику конфликтов.
Организация работы по поддержанию воинской дисциплины и профилактике правонарушений: Конфликты, особенно неуставные отношения, часто перерастают в правонарушения. ГВПУ разрабатывает и координирует меры по укреплению правопорядка, обучению военнослужащих нормам поведения и пресечению нарушений. Это прямая работа по снижению конфликтности.
Военно-патриотическая и культурно-досуговая работа: Эти направления деятельности способствуют формированию единого ценностного пространства, укреплению чувства товарищества, принадлежности к воинскому братству. Совместные мероприятия, занятия спортом, культурный досуг снижают напряженность, способствуют сплочению и тем самым предотвращают конфликты.
Социально-психологическая работа: Организация психологической поддержки военнослужащих, проведение диагностических исследований социально-психологического климата, разработка рекомендаций для командиров по управлению коллективами. Эта работа напрямую направлена на выявление и устранение психологических причин конфликтов.
Работа с личным составом по вопросам межнациональных и межконфессиональных отношений: В условиях многонациональной армии это критически важная задача. ГВПУ проводит мероприятия по формированию толерантности, взаимоуважения, предотвращению конфликтов на почве национальных или религиозных различий.

Значение взаимодействия командного состава и органов военно-политического управления для создания единой системы предупреждения конфликтов трудно переоценить. Командир, находясь на «передовой», обладает непосредственной информацией о ситуации в коллективе, но ему необходима методическая, психологическая и организационная поддержка, которую обеспечивает ГВПУ. Системный подход, объединяющий усилия всех уровней управления, является залогом эффективного конфликт-менеджмента в Вооруженных Силах.

Диагностика конфликтности и социально-психологического климата в воинских коллективах

Эффективное управление конфликтами невозможно без их своевременной и точной диагностики. Понимание состояния конфликтности и социально-психологического климата в воинском коллективе позволяет не только реагировать на уже возникшие проблемы, но и проводить целенаправленную профилактическую работу.

Методология исследования конфликтности

Для комплексной оценки конфликтной ситуации и уровня конфликтности в воинском коллективе применяется ряд взаимодополняющих методик:

Анкетирование военнослужащих: Это один из наиболее распространенных методов сбора информации. Анкеты могут включать вопросы о частоте конфликтов, их причинах, участниках, способах разрешения, а также об уровне удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе. Важно обеспечить анонимность анкетирования для получения максимально достоверных данных.
Полуструктурированные интервью с командирами подразделений: Интервью позволяют получить более глубокую и детализированную информацию, чем анкеты. Командиры могут поделиться своим видением ситуации, указать на проблемных военнослужащих, описать конкретные конфликтные случаи и методы, которые они применяли для их разрешения. Полуструктурированный формат позволяет отклоняться от заранее подготовленного списка вопросов для уточнения важных деталей.
Наблюдение: Метод прямого или косвенного изучения поведения военнослужащих в естественных условиях их жизнедеятельности и службы. Наблюдение может быть включенным (когда исследователь становится частью коллектива) или невключенным. Оно позволяет фиксировать невербальные проявления напряженности, агрессии, избегания, а также выявлять неформальных лидеров и аутсайдеров. Наблюдение дает «внешние» характеристики взаимоотношений.
Анализ личных дел военнослужащих: В личном деле каждого военнослужащего могут содержаться данные, свидетельствующие о его поведении, дисциплинарных взысканиях, поощрениях, психологических характеристиках, особенностях адаптации. Анализ этих данных помогает выявить тенденции в поведении, предрасположенность к конфликтам, а также определить эффективность принятых ранее мер.
Социометрия: Как уже упоминалось, социометрия является мощным инструментом для выявления неформальной структуры коллектива, определения статуса каждого военнослужащего, наличия микрогрупп, взаимных симпатий и антипатий. Она позволяет выявить потенциальные проблемы новобранцев и их интеграцию в коллектив. Использование социометрии дает «внутренние» характеристики взаимоотношений.
Использование специализированных опросников: Существуют опросники, разработанные специально для оценки конфликтности личности (например, тест К. Томаса) или для измерения уровня агрессии, тревожности, которые могут быть предикторами конфликтного поведения.

Предложен подход к оценке конфликтов в воинских коллективах, а также разработан инструментарий для измерения его уровней. Этот инструментарий, как правило, интегрирует различные методы и позволяет получить комплексную картину.

Методики оценки социально-психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) — это общая, интегральная характеристика делового, морального и эмоционального фона человеческих отношений в социальной группе или коллективе. Он является ключевым индикатором благополучия коллектива и его потенциальной конфликтности.

СПК включает в себя оценку:

Отношения людей к делу: Насколько военнослужащие мотивированы к выполнению задач, удовлетворены своей службой, готовы проявлять инициативу.
Отношения людей друг к другу: Уровень доверия, взаимопомощи, сотрудничества, уважения, а также наличие или отсутствие напряженности, враждебности, сплетен.
Соблюдение нравственных норм: Как в коллективе воспринимаются и соблюдаются этические принципы, справедливость, честность.
Удовлетворенность или неудовлетворенность происходящим в группе: Общее настроение, степень эмоционального комфорта или дискомфорта.

Важной характеристикой морально-психологического климата, которую оценивают методики диагностики, является отношение каждого члена и коллектива в целом к выполняемой работе. Позитивное отношение к службе, чувство ответственности и значимости своей деятельности способствуют укреплению СПК, тогда как безразличие или негативизм его разрушают.

Для диагностики социально-психологического климата в коллективе применяются различные тесты, опросники и карты-схемы:

Опросник Шпалинского: Методика, позволяющая оценить различные параметры социально-психологического климата, такие как сплоченность, открытость, доверие, уровень конфликтности, удовлетворенность общением. Он часто используется для экспресс-диагностики.
Опросник Шелеста: Еще одна известная методика, направленная на изучение СПК, которая позволяет выявить как общие тенденции, так и специфические проблемы в коллективе.
Карты-схемы: Графические методы, позволяющие визуализировать структуру взаимоотношений, потоки информации, центры влияния и напряженности.
Метод ЦОЕ (Ценностно-ориентационное единство): Позволяет оценить степень совпадения ценностных ориентаций членов коллектива, что является важным показателем их сплоченности и потенциала к бесконфликтному взаимодействию. Высокий уровень ЦОЕ свидетельствует о единомыслии и взаимной поддержке.

Помимо методик, непосредственно оценивающих состояние морально-психологического климата, необходимо использовать методы, помогающие получить «внешние» (например, наблюдение за поведением, анализ дисциплинарных нарушений) и «внутренние» (например, социометрия, ЦОЕ) характеристики. Только комплексное применение различных диагностических инструментов позволяет получить объективную и полную картину состояния воинского коллектива.

Изучению проблем морально-психологического климата в воинских коллективах, его диагностике и регулированию посвящены работы таких выдающихся ученых, как А.Я. Анцупов, А.Г. Маклаков и других. Их исследования формируют теоретическую и методологическую базу для практической работы в этой области.

Таблица 2: Основные методики диагностики конфликтности и социально-психологического климата

Аспект диагностики	Методика	Описание и цель
Конфликтность	Анкетирование	Сбор информации о частоте, причинах, участниках конфликтов, удовлетворенности отношениями.
	Полуструктурированные интервью	Глубокий анализ конфликтных ситуаций с командирами.
	Наблюдение	Фиксация поведенческих проявлений напряженности, агрессии, избегания.
	Анализ личных дел	Выявление тенденций в поведении, предрасположенности к конфликтам.
	Социометрия	Выявление неформальной структуры, лидеров, аутсайдеров, микрогрупп.
	Специализированные опросники	Оценка личностной конфликтности, агрессивности.
Социально-психологический климат	Опросник Шпалинского	Оценка сплоченности, открытости, доверия, конфликтности, удовлетворенности.
	Опросник Шелеста	Комплексное изучение СПК, выявление проблем.
	Метод ЦОЕ	Оценка совпадения ценностных ориентаций членов коллектива.
	Наблюдение	«Внешние» характеристики: настроение, невербальные сигналы.

Заключение: ключевые выводы и практические рекомендации

Проблема конфликтов в воинских коллективах — это не просто неизбежная данность, а серьезный вызов, требующий системного и глубокого подхода. Наше исследование показало, что конфликты, от мелких разногласий до деструктивных неуставных отношений, представляют собой сложное социально-психологическое явление, коренящееся как в объективных условиях воинской службы, так и в субъективных особенностях военнослужащих и управленческих ошибках. Их последствия катастрофичны: от снижения стрессоустойчивости и дезадаптации до дестабилизации морально-психологического климата и критического падения эффективности выполнения боевых задач. Тот факт, что качество деятельности участников конфликта снижается в 70% случаев, является наглядным доказательством необходимости активного вмешательства.

Мы рассмотрели теоретические основы конфликтов, их специфику в воинской среде, детально проанализировали причины, включая глубокие последствия неуставных отношений. Особое внимание было уделено психологическим и социально-психологическим особенностям воинских коллективов, таким как строгая иерархия, длительность совместного пребывания и многообразие типов психологической совместимости.

Ключевые выводы работы сводятся к следующему:

Конфликт — индикатор проблемы: Конфликт в воинском коллективе не должен рассматриваться как нечто, подлежащее исключительно карательным мерам. Это сигнал о наличии глубинных противоречий, требующих анализа и конструктивного разрешения.

Комплексный характер причин: Причины конфликтов многообразны, они включают в себя как системные (недостаточная обеспеченность, нарушение справедливости, особенности воинской деятельности), так и личностные (управленческие ошибки, психологическая несовместимость, неуставные отношения).

Деструктивность неуставных отношений: Неуставные отношения являются наиболее острой и опасной формой конфликтов, приводящей к тяжелым психофизиологическим последствиям для личности военнослужащих и дезорганизации коллектива.

Роль командира как конфликт-менеджера: Эффективное управление конфликтами требует от командира не только административных, но и высоких социально-психологических компетенций: эмпатии, коммуникабельности, рефлексии, умения применять различные стратегии разрешения.

Значимость системной работы органов военно-политического управления: Деятельность ГВПУ ВС РФ по поддержанию дисциплины, военно-патриотической и социально-психологической работе является критически важной для создания условий, препятствующих возникновению и эскалации конфликтов.

Необходимость диагностики: Регулярная и комплексная диагностика конфликтности и социально-психологического климата с использованием социометрических, опросных и наблюдательных методов позволяет своевременно выявлять проблемные зоны и проводить превентивную работу.

Практические рекомендации для повышения эффективности предупреждения и разрешения конфликтов в воинских коллективах:

Интеграция конфликтологии в образовательные программы: Внедрение углубленных спецкурсов по конфликтологии в программы подготовки курсантов военных вузов, молодых офицеров, а также специалистов по военной психологии и социологии. Это должно включать не только теорию, но и практические тренинги по ведению переговоров, медиации, управлению эмоциями.
Развитие компетенций командиров: Проведение регулярных семинаров и тренингов для командного состава всех уровней, направленных на развитие навыков межличностного общения, эмпатии, лидерства и управления конфликтами. Акцент на обучении стратегиям сотрудничества и компромисса.
Усиление психологической поддержки: Расширение штата военных психологов и повышение их квалификации. Создание доступных механизмов анонимного обращения для военнослужащих, столкнувшихся с конфликтами или насилием.
Систематическая диагностика социально-психологического климата: Регулярное проведение социометрических исследований, анкетирований (например, с использованием опросников Шпалинского и Шелеста) и интервью для мониторинга состояния коллективов и раннего выявления признаков напряженности. Результаты диагностики должны быть основой для управленческих решений.
Профилактика неуставных отношений: Неукоснительное соблюдение принципов справедливости в распределении нагрузки и поощрений, жесткое пресечение любых проявлений насилия, повышение правовой грамотности военнослужащих. Особое внимание — адаптации новобранцев и их интеграции в коллектив.
Формирование традиций и культурных ценностей: Активное использование военно-патриотической и культурно-досуговой работы для формирования чувства войскового товарищества, единства и взаимоуважения, которые являются мощным барьером против конфликтов.
Разработка стандартизированных процедур разрешения конфликтов: Четкие, понятные и доступные для всех военнослужащих алгоритмы действий при возникновении конфликтных ситуаций, включая механизмы обращения к вышестоящему командованию или в органы военно-политического управления.

Перспективы дальнейших исследований в области военной конфликтологии должны быть направлены на изучение влияния новых вызовов (например, психологические аспекты участия в гибридных конфликтах, влияние цифровизации на межличностные коммуникации в армии) на динамику конфликтов. Необходимо также углубленное исследование методов постконфликтной реабилитации военнослужащих и адаптации передовых гражданских методик конфликт-менеджмента к специфическим условиям воинской службы.

Список использованной литературы

Федеральный закон от 22 октября 2013 г. N 284-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части определения полномочий и ответственности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и их должностных лиц в сфере межнациональных отношений».
Указ Президента РФ от 19 декабря 2012 г. N 1666 «О Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года».
Анцупов А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005.
Бабосов Е. М. Конфликтология: Учебное пособие. Минск: Тетра-Системс, 2000.
Бабосов Е. М. Социология конфликта: Учебное пособие. Минск: БГУ, 2011.
Бандурка А. М. Конфликтология. Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997.
Ведерников В. Н. Военная социология: вопросы теории, методологии, истории и практики. М.: Гуманитарная академия Вооруженных Сил, 1994.
Давыдов Д. Управление морально-психологическим климатом воинского коллектива. Пути предупреждения и разрешения конфликтов. // Ориентир, 2009. № 3.
Захаров А.В. Молодые офицеры — выпускники военно-учебных заведений: приоритеты, ценности, проблемы становления // Военно-социологические исследования. Сборник статей № 3 (23). Москва: ГУВР, 2008.
Кузьменко Б.В. Социально-политические процессы в воинских коллективах: анализ, моделирование и управление. М.: Военный университет, 1997.
Кузнецов И. И. Эффективное разрешение конфликтов: учеб.-метод. пособие. Минск, 1996.
Лара У. Злоключения слов-изгоев // Личность и мир / Выпуск 10. Солидарность и толерантность против насилия. М., 2001.
Мальцев Л. С. Деятельность органов военного управления по поддержанию и укреплению воинской дисциплины. Минск: Асобны Дах, 2002.
Маклаков А. Г. Военная психология: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2005.
Мягков Ю. Н. Межличностные инновационные конфликты во взаимоотношениях офицеров и психологические условия их конструктивного разрешения. М.: МКЦ, 1994.
Маликов В. Г. Стиль социально — управленческой деятельности командира и основные пути его совершенствования. М.: Военный университет, 1997.
Маркова Н.Г. Кросскультурная грамотность как индикатор межнационального понимания // Высшее образование сегодня, 2009. № 1.
Передня Д.Г. Самообразование курсантов высших военных учебных заведений Министерства обороны Российской Федерации и его институциональное регулирование (социологический анализ). Дисс. кандидата социологических наук. М.: Военный университет, 2003.
Пилипонский А.Г., Примаков В.Л. Социализация личности и ее особенности в условиях воинской службы. М.: Военный университет, 1998.
Примаков В.Л. Профессиональная адаптация молодых офицеров ВМФ и пути ее оптимизации: социологический анализ: дисс. кандидата социологических наук. М., 1994.
Примаков В.Л. Социализация офицера в условиях военной службы (на примере Вооруженных Сил РФ). М.: Военный университет, 2000.
Путеводитель «Толерантность от А до Я». Вып. 1: этническая толерантность /авт.-сост. Е. С. Колосов; Свердловская областная межнациональная библиотека. Екатеринбург: СОМБ, 2012.
Скок А.С. Удовлетворенность воинским трудом как фактор эффективности профессиональной деятельности офицера сухопутных войск: Автореф. дис.канд. социол. наук. М.: Гуманитарная академия Вооруженных Сил, 1993.
Синеок В. В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения. М.: МКЦ, 1997.
Тощенко Ж. Т. Социология управления. Учебник. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011.
Шаповалов О. В. Пути преодоления и предупреждения конфликтных ситуаций в коллективе / О. В. Шаповалов // Во Славу Родины. 2002. 19 апр.
Шипилов А. И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. М.: Воен. ун-т МО РФ, 1998.
Шипилов А. И. Психологические основы взаимодействия офицеров в трудных межличностных ситуациях. М.: Воен. ун-т МО РФ, 2000.
Конфликты в воинских коллективах и управление ими в целях профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении части. URL: https://pravugolok.com/articles/konflikty-v-voinskih-kollektivah-i-upravlenie-imi-v-tselyah-profilaktiki-neustavnyh-vzaimootnoshenij-v-podrazdelenii-chasti
Особенности конфликта в воинском коллективе. Текст научной статьи по специальности «Психологические науки» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-konflikta-v-voinskom-kollektive
Конфликты в воинских коллективах. Студенческий научный форум, 2014. URL: https://scienceforum.ru/2014/article/2014002636
Причины возникновения конфликтов. Правовой уголок офицера. URL: https://pravugolok.com/articles/1-3-prichiny-vozniknoveniya-konfliktov
Конфликты в воинских коллективах. Правовой уголок офицера. URL: https://pravugolok.com/articles/konflikty-v-voinskih-kollektivah
Управление конфликтами в воинском коллективе. Студенческий научный форум, 2017. URL: https://scienceforum.ru/2017/article/2017036660
Ралько А. А. Специфика феномена «конфликта» в военной среде // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-fenomena-konflikta-v-voennoy-srede
Роль конфликта в воинском коллективе // Наука и образование, 2018. URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=26214
Бабосов Е.М. Социальные конфликты в воинских коллективах. Причины, функции, специфика, профилактика // Конфликтология. URL: https://conflictology.ru/conflictology/article/view/117
Конфликт в воинских коллективах как фактор социального самочувствия военнослужащих. Текст научной статьи по специальности «Социологические науки» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikt-v-voinskih-kollektivah-kak-faktor-sotsialnogo-samochuvstviya-voennosluzhaschih
Социально-психологические особенности взаимоотношений в воинском коллективе. СМИ Oboznik, 2020. URL: https://oboznik.ru/2020/06/24/sotsialno-psihologicheskie-osobennosti-vzaimootnoshenij-v-voinskom-kollektive/
Виды конфликтов в воинских коллективах // Elibrary, 2022. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49437172
Социально-психологические особенности предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций в воинских подразделениях // Журнал «Концепт», 2017. URL: http://e-koncept.ru/2017/770232.htm
Типы конфликтов среди военнослужащих // Elibrary, 2021. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44927706
Теоретический анализ методик оценки морально-психологического климата трудового коллектива // Наука через призму времени, 2018. URL: https://science-time.net/ru/article/view/17415
Состояние конфликтности управленческой среды в воинских коллективах. Текст научной статьи по специальности «Социологические науки» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sostoyanie-konfliktnosti-upravlencheskoy-sredy-v-voinskih-kollektivah
Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения: автореферат и диссертация по психологии. Наука Педагогика. URL: https://nauka-pedagogika.com/psihologiya-19-00-05/dissertaciya-mezhlichnostnye-konflikty-u-kursantov-i-puti-ih-razresheniya
Савченко В.М. Конфликты в воинском коллективе. Знанио, 2022. URL: https://znanio.ru/media/konflikty_v_voinskom_kollektive-345381/256729
Социально-психологический климат в воинском коллективе: специфика и факторы влияния. Текст научной статьи по специальности «Психологические науки» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-voinskom-kollektive-spetsifika-i-faktory-vliyaniya
Тесты и методики для оценки психологического климата в коллективе // Кадровое дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382998-testy-dlya-otsenki-psihologicheskogo-klimata
Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата в воинском коллективе. Группа компаний ИНФРА-М // НаукаРу. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/11790/view
Мельников А.В., Грушевский В.И. Психология военного коллектива. Минск: БГУИР, 2003. URL: https://elib.bsuir.by/bitstream/123456789/2236/1/Melnikov_Grushevsky.pdf
Способы и методы разрешения конфликтов в воинском коллективе // Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1410408/psihologiya/sposoby_metody_razresheniya_konfliktov_voennom_kollektive