Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Введение 3
Глава
1. Эволюция теории и практики управления персоналом 4
1.1 Развитие теории управления персоналом 4
1.2 Классические теории управления 5
1.3 Гуманистические теории управления 7
1.4 Концептуальные модели управления персоналом 9
Глава
2. Государственное регулирование рынка труда в современных условиях 12
2.1 Основные тенденции развития рынка труда 12
2.2 Пути совершенствования механизмов государственного регулирования 15
Заключение 22
Список литературы 25
Содержание
Выдержка из текста
Важно различать управление персоналом (работниками) как функцию, как практику и управление персоналом как область знаний и научную дисциплину.Цель курсовой работы заключается в анализе применения государственного регулирования в области управления персоналом в организации. Определить основные тенденции развития рынка труда и пути совершенствования механизмов государственного регулирования.
В английском языке «human resources» переводится как человеческие ресурсы. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Он должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации.
1) Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.– Организация на предприятии работы с персоналом.
Решение вопросов организации рабочих мест персонала, воздействует, в разной степени, как на принятие управленческих решений по другим вопросам практической деятельности организации, так и на принятие решений по ряду смежных вопросов, включая мотивацию к продуктивной работе, ожидания работников позитивного отношения к их работе, в особенности, молодого поколения, карьерные и социальные ожидания, т.п.
Цель достигнем решением следующих задач: для представления нововведений в области планирования персонала в различных формах организаций в первую очередь определим, что станет объектами наших исследований: центр инвестиций (ЦИ), центр прибыли (ЦП), центр маржинального дохода (ЦМД), центр доходов (ЦД), центр затрат (ЦЗ).
Выберем принципы распределения финансовой ответственности по организационным звеньям, продуктовым линейкам, по регионам и т. д.
Осуществление изменений организационных является высшим пило-тажем в деятельности руководителей фирм, который предполагает знание психологии самого процесса изменений, его философии и технологии. Большое число руководителей порою забывают очень важный принцип управления изменениями: компании не изменяются, только изменяются сами люди. Проведение определенного рода реорганизации в условиях одобрения и её поддержки активного характеравсеми работниками выступает скорее в качестве исключения, чем правила. В связи с этим большое количество исследователейв качестве одной из важнейших причин неудачного проведения изменений организационного планавидят в факторечеловеческом, к примеру, в сопротивлении персонала данного рода изменениям. Сопротивление переменам является неизбежным. Как раз сопротивление персонала компании мешает при реорганизации образованию единой функционирующей системысглаженного характера. Сопротивление персонала можно представлять в качестве частного случая реакции персонала на любого рода организационные изменения. Сопротивление представляет собой нормальную психологическую реакцию людей на изменение факторов внешней среды, в связи с этим роль руководства фирмы должна состоять в помощи собственным подчиненным в адаптации к новейшим условиям с минимальным уровнем моральных-затрат и без последствий для организациинегативного характера.
Список литературы
1. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: Инфра-М; Термика, 2005.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2008.
3. Веснин В. Р., Кафидов В. В. Стратегическое управление: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008.
4. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.
5. Государственное регулирование экономических и социальных процессов: учебное пособие/ Кучуков Р.А.; Фин. Ун-т при Правительстве РФ. – М: Экономика, 2011.
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.
7. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2005.
8. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Наем персонала. — М.: Экзамен, 2005.
9. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005.
10. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. — М.: Академический проект; Трикста, 2005.
11. Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005.
12. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2004.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Экзамен, 2006. — 352 с.
14. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005.
15. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации
1. ноября 2008 г. № 1662-р. http://government.consultant.ru/page.aspx?986081
список литературы
