Государственное регулирование в управлении персоналом организаций: комплексный анализ теорий, тенденций рынка труда и механизмов совершенствования в современной России (2025-2026)

Российский рынок труда переживает период глубоких трансформаций. Парадоксально, но именно в условиях минимальной безработицы страна сталкивается с острой нехваткой квалифицированных кадров, замедлением роста зарплатных предложений и появлением нового, весьма требовательного поколения работников — зумеров. Эти и другие вызовы, от демографических до технологических, диктуют необходимость всестороннего анализа и совершенствования механизмов государственного регулирования в области управления персоналом.

Настоящая работа посвящена комплексному исследованию теоретических основ, исторической эволюции, современных тенденций и практических инструментов государственного регулирования в сфере управления персоналом в Российской Федерации. Целью является не только систематизация уже имеющихся знаний, но и выявление актуальных проблем, а также разработка конкретных рекомендаций по оптимизации государственной политики в данной области на период 2025-2026 годов. Мы рассмотрим, как менялись концепции управления человеческими ресурсами, какие законодательные акты формируют правовое поле, какие программы и проекты реализует государство, и как все это отражается на кадровых практиках российских организаций. Особое внимание будет уделено влиянию демографических изменений и уникальных запросов нового поколения на рынок труда, а также предложениям по совершенствованию государственной поддержки работодателей и граждан.

Структура исследования последовательно раскрывает заявленные аспекты: от теоретических основ и исторического контекста до анализа текущего состояния рынка и перспективных направлений совершенствования. Каждая глава призвана не только осветить конкретную тему, но и продемонстрировать глубокую взаимосвязь между государственным регулированием, экономическими процессами и практикой управления персоналом.

Теоретические основы государственного регулирования рынка труда и управления персоналом

Понимание сущности и механизмов государственного регулирования начинается с четкого определения ключевых объектов воздействия, которыми в нашем случае являются рынок труда и система управления персоналом, неразрывно связанные и формирующие основу социально-экономического развития любого государства.

Понятие и сущность рынка труда и управления персоналом как объектов государственного регулирования

Рынок труда — это не просто место купли-продажи рабочей силы, а сложная система общественных отношений, где пересекаются интересы различных участников: ремесленников, специалистов, предпринимателей и, конечно же, государства. Он служит барометром экономической активности, отражая уровень роста, спроса и предложения на трудовые ресурсы. Все происходящие на рынке труда отношения, будь то занятость или безработица, находятся под пристальным вниманием государства и регулируются им через различные институты, такие как политика трудоустройства, профессиональные союзы и обширная законодательная база. Например, содействие гражданам в поиске подходящей работы или квотирование рабочих мест — это конкретные проявления политики трудоустройства, а Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» является одним из примеров законодательного регулирования.

Управление персоналом, в свою очередь, представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации. Эта деятельность охватывает широкий спектр задач: от разработки концепции и стратегии кадровой политики до формирования принципов и методов управления сотрудниками. Главная цель любой системы управления персоналом — это не просто обеспечение организации необходимыми кадрами, но и их эффективное использование, а также создание условий для профессионального и социального развития.

Взаимосвязь между этими понятиями очевидна: государственное регулирование воздействует на рынок труда, создавая общие правила игры и рамки, в которых функционируют организации. Эти рамки, в свою очередь, напрямую влияют на формирование кадровой политики и HR-практик в каждой отдельной компании. Таким образом, государственное регулирование рынка труда — это особая форма и сфера регулирующего воздействия государства на социально-экономические процессы, направленная на гармонизацию интересов всех участников и обеспечение стабильного развития.

Цели, функции и принципы государственного регулирования рынка труда

Государственное регулирование рынка труда — это сложная, многогранная система мер, охватывающая не только занятость, но и все элементы экономической системы общества. Она предполагает реализацию общеэкономических законов, а также применение специфических методов и инструментов, влияющих на уровень занятости. Среди таких инструментов можно выделить среднесрочное финансовое планирование, организацию политики «согласования действий» между субъектами рынка труда и денежно-кредитную политику. Эти рычаги позволяют государству маневрировать, стремясь к достижению определенных целей.

Ключевыми целями государственного регулирования рынка труда являются:

• Обеспечение полной занятости. Это означает отсутствие циклической безработицы при сохранении естественного уровня фрикционной (связанной с поиском новой работы) и структурной (вызванной несоответствием навыков спросу) безработицы. Государство стремится создать условия, при которых каждый, кто хочет и может работать, имеет такую возможность, обеспечивая баланс между гибкостью рынка и социальной защитой граждан.
• Создание гибкого рынка труда. Гибкость предполагает способность рынка быстро приспосабливаться к изменениям в экономике, технологиям и запросам общества. Это включает возможность адаптации трудовых отношений, форм занятости и квалификационных требований к меняющимся условиям.

Принципы, которыми руководствуется государство в этом процессе, закреплены в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 2) и включают:

• Защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Государство берет на себя ответственность за поддержку граждан, оказавшихся без работы, и помощь им в поиске новых возможностей.
• Обеспечение права на справедливые и безопасные условия труда. Это фундаментальный принцип, подразумевающий создание здоровой и безопасной рабочей среды, а также достойную оплату труда.
• Право на отдых. Каждый работник имеет право на регламентированный рабочий день, выходные и отпуск.
• Равенство прав и возможностей. Исключение любой дискриминации в сфере труда.
• Свобода труда. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
• Право на объединение и участие в управлении организацией. Возможность создания профессиональных союзов и участия в принятии решений, касающихся трудовых отношений.

В условиях нестабильной экономической ситуации, несовершенства рынка труда и таких рисков, как ущемление прав работников, трудности с трудоустройством для молодежи, рост неформальной занятости и инфляционное обесценивание доходов (что может привести к оттоку трудовых мигрантов), государственное регулирование становится не просто желательным, а жизненно необходимым. По данным на конец 2023 года, 69% работающих россиян оценивали риск потери работы как низкий, а опасения не найти аналогичную работу в своем регионе снизились с 42% до 34%, что свидетельствует о некоторой стабильности, но не снимает необходимости постоянного государственного вмешательства.

Основные концепции и подходы к регулированию занятости населения

Государственная политика на рынке труда реализуется в двух основных формах: активной и пассивной, каждая из которых имеет свои цели и инструментарий.

Активная политика занятости представляет собой комплекс правовых, организационных и экономических мер, направленных на упреждение и снижение уровня безработицы. Это не просто реагирование на уже существующую проблему, а попытка предотвратить её возникновение и стимулировать рост занятости. Ключевые направления активной политики включают:

• Стимулирование создания новых рабочих мест. Государство может предоставлять субсидии, налоговые льготы или другие преференции для компаний, которые создают новые рабочие места, особенно в приоритетных отраслях или для уязвимых категорий граждан.
• Организация общественных работ. В периоды высокого уровня безработицы государство может инициировать проекты по благоустройству, строительству инфраструктуры, предоставляя временную занятость.
• Использование гибких форм занятости. Поддержка удаленной работы, частичной занятости, фриланса позволяет адаптироваться к меняющимся потребностям рынка и обеспечивать занятость тем, кто не может работать полный рабочий день.
• Развитие малого бизнеса и самозанятости. Государственные программы поддержки предпринимательства, обучения основам ведения бизнеса, предоставление микрозаймов способствуют созданию новых рабочих мест и снижению зависимости от крупных работодателей.
• Профессиональное консультирование и обучение безработных. Центры занятости предлагают услуги по профориентации, переобучению и повышению квалификации, чтобы помочь гражданам адаптироваться к новым требованиям рынка труда, устраняя проблемы несоответствия программ вузов и колледжей потребностям работодателей.
• Территориальное перераспределение рабочей силы. Поддержка программ, способствующих переезду граждан в регионы, где наблюдается дефицит кадров.

Примером макроэкономической политики в сфере занятости является национальный проект «Кадры», который включает инициативы по управлению рынком труда, образованию для рынка труда, активным мерам содействия занятости и поддержке человека труда.

Пассивная политика занятости, напротив, направлена на сглаживание негативных последствий безработицы, когда проблема уже возникла. Она ограничивается поддержкой безработных граждан и не ставит целью предотвращение безработицы. Основные меры включают:

• Выплата пособий по безработице. Материальная поддержка граждан, потерявших работу, в течение определенного периода.
• Материальная помощь и доплаты на иждивенцев. Дополнительная поддержка для семей безработных.

Существует также умеренно-пассивная политика, которая, помимо материальной поддержки безработных, предлагает более разнообразные услуги по подбору рабочих мест по сравнению с чисто пассивной.

Теоретические основы современных подходов к регулированию занятости населения и обоснованию масштабов государственного вмешательства в отношения рынка труда заложены в работах как зарубежных классиков (Л. Вальрас, Дж. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, В. Ойкен, А. Пигу), так и российских ученых. Среди отечественных исследователей, активно работающих в этой области, можно выделить Ларису Смирных, которая изучает влияние искусственного интеллекта на занятость, Елену Узякову, анализирующую перспективы развития рынка труда до 2035 года, и Ивана Королева, исследующего проблемы согласования потребностей рынка труда и системы подготовки кадров. Их работы подтверждают, что государственное регулирование рынка труда является важнейшей частью экономической системы и ключевым элементом социально-экономической политики государства, направленной на преодоление безработицы, обусловленной как несовершенством самого рынка, так и макроэкономическими факторами.

Современные концепции управления персоналом и их роль в контексте государственного регулирования

Научное направление «Управление персоналом» — это междисциплинарная область, которая формировалась на стыке множества наук, включая теорию и организацию управления, экономику, статистику, психологию, социологию, конфликтологию, этику, экономику труда, трудовое право и политику. Такая широкая основа позволяет рассматривать персонал не просто как набор трудовых единиц, а как сложный, многогранный ресурс, требующий особого подхода.

Эволюция теоретических представлений о системе управления персоналом прошла несколько ключевых этапов, отражая меняющееся отношение к роли работника в организации и обществе:

1. Концепция использования трудовых ресурсов (экономический подход, 1930-е гг.). На этом этапе работник часто рассматривался как «живой придаток машины», ресурс, который необходимо максимально эффективно использовать для достижения производственных целей. Основное внимание уделялось нормированию труда, контролю и оптимизации затрат.
2. Концепция управления персоналом (органический подход, 1950-1970-е гг.). По мере развития общества и экономики произошел переход к более гуманному отношению. Работник стал восприниматься как субъект трудовых отношений, обладающий собственными потребностями и мотивами. В этот период акцент сместился на создание благоприятных условий труда, мотивацию, развитие коллективных форм взаимодействия.
3. Концепция управления человеческими ресурсами (современный этап). Эта концепция, сложившаяся в отечественной теории и практике, рассматривает персонал как стратегический актив, интеллектуальный капитал организации. Работник стремится не просто выполнять задачи, а вносить вклад в достижение общих целей, развивать самостоятельность, реализовывать свой потенциал.

Современная концепция управления персоналом охватывает широкий спектр теоретических и практических вопросов, среди которых особое место занимают:

• Персонал-технологии. Это методы и инструменты, направленные на качественную работу персонала. В условиях цифровой трансформации они включают цифровизацию HR-процессов (автоматизация подбора, адаптации, оценки), гибкие форматы работы (удаленка, гибрид), персонализированный подход к сотрудникам (индивидуальные планы развития), использование данных для принятия решений (HR-аналитика) и фокус на развитии талантов.
• Проблемы управления развитием и поведением работников. Несмотря на прогресс, организации сталкиваются с такими вызовами, как несоответствие квалификации нанимаемых сотрудников, нехватка управленцев и рядового персонала, недисциплинированность, слабый уровень мотивации и вовлеченности, неисполнительность, а также нездоровый климат в коллективе. Эти проблемы требуют комплексных решений, в том числе и со стороны государственного регулирования.
• Подходы к оценке деятельности служб управления персоналом (HR-метрик). Для повышения эффективности необходимо оценивать HR-процессы. Оценка производится через ключевые показатели: производительность труда, вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, развитие компетенций и, конечно, финансовые результаты.

Таким образом, государственное регулирование трудовых отношений является самостоятельной сферой государственной деятельности, объектом исследования которой выступают общественные отношения в сфере труда, а предметом — государственный механизм, регулирующий эти отношения. Согласно статье 13 Конституции Российской Федерации, никакая идеология не может устанавливаться в качестве государственной или обязательной. Однако идеология трудового права, являясь элементом философии российского общества, направлена на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (статья 1 ТК РФ). Трудовое законодательство служит правовой основой для реализации социальной политики, регулируя аспекты, такие как минимальный размер оплаты труда, условия труда, социальное страхование, обеспечивая социальную защиту работников и социальную стабильность. Например, Комитет Госдумы по труду рассматривает законопроекты о добровольном страховании самозанятых, что является частью социальной политики. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2020 года называла человеческий капитал основным фактором экономического развития. Сегодня ориентиром служат Национальные цели развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года, утвержденные Указом Президента РФ от 07.05.2024 № 309, которые подчеркивают реализацию потенциала каждого человека, развитие его талантов и устойчивую экономику как ключевые приоритеты.

Эволюция государственного регулирования и теорий управления персоналом в России

Путь развития государственного регулирования рынка труда и управления персоналом в России — это отражение сложной истории страны, её экономических и социальных трансформаций. От крепостного права до современных цифровых HR-технологий, каждый этап вносил свои особенности, формируя уникальный профиль российского рынка труда. Это демонстрирует, насколько динамичными являются требования к государственному вмешательству в экономические процессы.

Исторический обзор становления рынка труда и правового регулирования трудовых отношений в России

Становление рынка наемной рабочей силы в России началось гораздо позже, чем в странах Западной Европы, и имело свои специфические черты, во многом обусловленные институтом крепостного права, действовавшим до 1861 года. До отмены крепостного права большая часть населения была прикреплена к земле, что сильно ограничивало формирование свободной рабочей силы. Лишь с середины XVIII века, с развитием мануфактурного производства, появились первые зачатки рынка труда, но и они были искажены системой приписных и посессионных крестьян, которые фактически являлись крепостными, работающими на заводах.

Отмена крепостного права стала поворотным моментом, высвободив миллионы крестьян и создав предпосылки для формирования полноценного рынка труда. Однако этот процесс был долгим и болезненным, сопровождался массовой миграцией населения в города, формированием пролетариата и обострением социальных противоречий.

Советский период (после 1917 года) принес радикальные изменения. Рынок труда в классическом понимании был ликвидирован, а трудовые отношения регулировались централизованно, в рамках плановой экономики. В период Новой экономической политики (НЭП) в 1920-е годы на короткое время были восстановлены элементы рыночных отношений, включая трудовые биржи, но уже в 1930 году, с началом индустрилизации, биржи труда были закрыты, а безработица объявлена «вне закона». Система управления персоналом ориентировалась на функции контроля, распределение кадров, а переговорные функции при заключении трудовых договоров (коллективных) носили формальный характер.

Важным этапом в развитии правового регулирования стало появление в 1948 году монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». В этой работе были выделены две группы отношений: предпосылки труда (связанные с условиями, необходимыми для начала трудовой деятельности) и непосредственно трудовые отношения. Это заложило основу для дальнейшего развития теории трудового права.

Современный этап начался с принятием четвертого Трудового кодекса РФ 30 декабря 2001 года, который вступил в действие 1 февраля 2002 года. Этот кодекс разрабатывался с учетом международных трудовых правил и достижений науки трудового права, воплотив в себе многие достижения юридической мысли предшествующих лет. Он стал основополагающим документом, регулирующим трудовые отношения в современной России, которая, по ряду оценок, относится к наиболее зарегулированным и ригидным рынкам труда среди стран с рыночной экономикой. Ригидность проявляется, например, в том, что в кризисные периоды занятость снижается не так сильно, как в США, но при этом рынок реагирует снижением зарплат.

Этапы эволюции системы управления персоналом в России

Эволюция системы управления персоналом (СУП) в России, как и в мире, отражает изменение восприятия роли человека в производственном процессе и стратегического значения человеческого капитала. Можно выделить три основные концепции, которые последовательно сменяли друг друга, каждая из которых соответствовала определенному этапу развития экономики и общества:

1. Командно-административный этап (1917-1960 гг.): Управление трудовыми ресурсами. Этот период характеризуется приоритетом дисциплинарных функций. Работник воспринимался как элемент производственной системы, а управление сводилось к учету, контролю выполнения норм и соблюдению дисциплины. Основная задача — обеспечение производства необходимым количеством рабочей силы и поддержание трудовой дисциплины. Доминировал экономический подход, где работник рассматривался как «живой придаток машины». В 1930-е годы были приняты основные законы, способствовавшие заключению коллективных договоров, но их суть была подчинена государственным планам, а не свободному согласованию интересов.
2. Организационно-экономический этап (1960-1980 гг.): Управление персоналом. С развитием научно-технического прогресса и появлением электронно-вычислительных машин (1950-1960-е гг.) произошли изменения. Возникла потребность в улучшении качественных характеристик трудового потенциала работников и модернизации отраслей экономики. Акцент сместился на материальное и моральное стимулирование труда. Работник стал рассматриваться как субъект трудовых отношений, хотя и в рамках жесткой плановой системы. Появились элементы социального партнерства, хотя и в советской интерпретации, включая коллективные договоры и соглашения. В этот период улучшение качественных характеристик трудового потенциала, например, в автотранспортном комплексе, проявлялось в повышении требований к подготовке и квалификации специалистов.
3. Современный (переходный) этап (с 1990-х гг. по настоящее время): Управление человеческими ресурсами и интеллектуальным капиталом. Этот этап характеризуется перерастанием управления кадрами в управление человеческими ресурсами, где персонал рассматривается как стратегический ресурс развития организаций и процветания. Работник воспринимается как ключевой носитель интеллектуального капитала, активно стремящийся внести вклад в достижение целей организации и развивающий самостоятельность. Изучение процесса развития науки управления персоналом является важнейшим звеном в формировании современной системы управления организацией. На этом этапе содержание процессов управления персоналом эволюционировало от простого комплектования штата и учета работников до управления интеллектуальным капиталом, что требует более сложных персонал-технологий, фокуса на развитии, мотивации и благополучии сотрудников.

Российский рынок труда все еще находится на стадии становления, что обуславливает необходимость государственного воздействия. Признаки этой стадии включают сохраняющийся дефицит кадров (до 4 млн человек), несбалансированность рынка (несоответствие ожиданий соискателей и предложений работодателей), а также рост числа резюме при стабильно низком уровне безработицы, что указывает на изменение ситуации с «рынком соискателя» на более конкурентный для работников.

Роль государственной службы занятости в истории регулирования рынка труда

История государственной службы занятости в России — это череда изменений, отражающих экономические и политические трансформации страны. В дореволюционной России функции по содействию в трудоустройстве выполняли земства, городские управы и частные конторы, но централизованной государственной системы не существовало.

После Октябрьской революции 1917 года, в условиях разрухи и массовой безработицы, были созданы биржи труда, которые занимались учетом безработных и их трудоустройством. Однако, как уже упоминалось, в 1930 году, когда была провозглашена победа социализма и ликвидация безработицы, биржи труда были закрыты, а безработица объявлена «вне закона». В течение всего советского периода функции по распределению рабочей силы и обеспечению занятости выполняли государственные органы, а понятие «безработица» отсутствовало в официальной статистике.

Возрождение государственной службы занятости в России произошло в период перестройки. Официальной датой создания государственной службы занятости в современной России считается 19 апреля 1991 года, когда был принят Закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР». Этот закон заложил правовые основы для формирования системы государственных учреждений, занимающихся содействием занятости, выплатой пособий по безработице и реализацией активных программ на рынке труда.

С тех пор государственная служба занятости, ныне представленная центрами занятости населения под эгидой Министерства труда и социальной защиты РФ и Федеральной службы по труду и занятости (Роструд), значительно эволюционировала. Она стала ключевым институтом в реализации политики занятости, выполняя широкий спектр функций: от регистрации безработных и выплаты пособий до профессионального обучения, переобучения, организации общественных работ и содействия предпринимательству. В условиях современных вызовов, таких как дефицит кадров и демографические изменения, роль службы занятости продолжает расти, требуя постоянной модернизации и адаптации к меняющимся потребностям рынка.

Инструменты и механизмы государственного регулирования в сфере управления персоналом

Государство, стремясь к гармонизации рынка труда и эффективному управлению человеческими ресурсами, использует широкий арсенал инструментов и механизмов. От фундаментальных законодательных актов до адресных программ поддержки, эти меры формируют сложную систему, которая постоянно развивается и адаптируется к новым вызовам.

Нормативно-правовая база регулирования трудовых отношений

Фундамент государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации заложен в Конституции РФ, которая гарантирует свободу труда и защиту трудовых прав граждан. Однако основным и наиболее детализированным актом является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый 30 декабря 2001 года. Он определяет основные права и обязанности как работников, так и работодателей, устанавливает гарантии и компенсации, регулирует порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров.

Ключевые статьи ТК РФ, имеющие непосредственное отношение к государственному регулированию и управлению персоналом:

• Статья 1 ТК РФ провозглашает основной задачей трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
• Статья 2 ТК РФ устанавливает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, включая защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, обеспечение права на справедливые и безопасные условия труда, право на отдых, равенство прав и возможностей, свободу труда, право на объединение и участие в управлении организацией.
• Статья 9 ТК РФ предусматривает, что регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Однако эти документы не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Помимо ТК РФ, регулирование осуществляется через множество других нормативно-правовых актов:

• Федеральные законы, такие как Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», который определяет правовые, организационные и экономические основы социального обслуживания. Также стоит отметить Федеральный закон от 16 декабря 2019 года № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде», который ввел электронные трудовые книжки, став значимым шагом в цифровизации HR-процессов.
• Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, которые детализируют и развивают положения федеральных законов, например, в части формирования национальных проектов или реализации конкретных государственных программ. Национальные цели развития РФ до 2036 года, утвержденные Указом Президента РФ от 07.05.2024 № 309, задают стратегические ориентиры для всей политики в области труда и социальной защиты.
• Акты федеральных органов исполнительной власти (например, Минтруда России, Роструда), а также региональные законы и нормативные правовые акты органов местного самоуправления, которые дополняют федеральное законодательство, не противореча ему.

Эта многоуровневая система законодательства создает правовое поле, в котором формируется кадровая политика каждой организации, а также обеспечивает механизмы защиты прав и интересов всех участников трудовых отношений.

Государственные программы и проекты содействия занятости (2025-2026)

Для активного воздействия на рынок труда и решения возникающих проблем государство разрабатывает и реализует целевые программы и проекты. В период 2025-2026 годов особенно актуальны следующие инициативы:

• Национальный проект «Кадры». Этот масштабный проект является одним из ключевых направлений государственной политики в сфере труда. Он включает в себя целый комплекс инициатив, сгруппированных по нескольким блокам:
  • Управление рынком труда: Модернизация центров занятости населения (в 2025 году запланирована модернизация 482 ЦЗН в 17 регионах страны и переобучение 6 тысяч работников этих центров), внедрение цифровых сервисов платформы «Работа России».
  • Образование для рынка труда: Согласование образовательных программ с потребностями работодателей, повышение квалификации и переобучение.
  • Активные меры содействия занятости: Мероприятия по стимулированию трудоустройства, о которых речь пойдет ниже.
  • Поддержка человека труда: Создание комфортных и безопасных условий труда, развитие социального партнерства. В рамках нацпроекта также проводятся Всероссийские ярмарки трудоустройства для соискателей и работодателей, конкурсы профессионального мастерства, программы молодежного предпринимательства.
• Федеральный проект «Активные меры содействия занятости». Этот проект, реализуемый с 2021 по 2025 годы в рамках Национального проекта «Кадры», ставит своей целью бесплатную помощь гражданам в повышении квалификации, востребованности на рынке труда или смене профессии. На 2025 год предусмотрено 45 тысяч мест обучения, охватывающих различные категории граждан, включая мам в декрете, граждан, ищущих работу, пенсионеров, военнослужащих. Проект позволяет получить дополнительное профессиональное образование или освоить новую профессию, повышая конкурентоспособность на рынке труда.
• Всероссийская программа молодежного предпринимательства. Развивается в рамках нацпроекта «Кадры» и предлагает комплексную помощь молодым людям на всех этапах: от формирования идеи бизнеса до его запуска и масштабирования. Это важный шаг для стимулирования самозанятости и создания новых рабочих мест.
• Всероссийские ярмарки трудоустройства. Регулярные мероприятия, которые объединяют соискателей и работодателей на одной площадке, способствуя быстрому и эффективному поиску работы и сотрудников.
• Национальные цели развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года. Утвержденные Указом Президента РФ от 07.05.2024 № 309, эти цели служат стратегическим ориентиром для всех государственных программ, включая те, что касаются рынка труда. Они охватывают такие направления, как сохранение населения, реализация потенциала каждого человека, устойчивая и динамичная экономика, технологическое лидерство и цифровая трансформация.

Эти программы и проекты демонстрируют комплексный подход государства к регулированию рынка труда, направленный на устранение дефицита кадров, повышение квалификации населения и стимулирование экономической активности.

Механизмы государственного стимулирования и поддержки работодателей и граждан

Помимо нормативно-правовой базы и масштабных программ, государство использует адресные механизмы стимулирования и поддержки, направленные на конкретные группы граждан и работодателей.

Одним из важнейших механизмов является система квотирования рабочих мест. Это законодательно установленная обязанность для работодателей выделять определенное количество рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, нуждающихся в социальной защите. В 2025 году эта система получила дальнейшее развитие:

• Квотирование для подростков: Введено федеральное квотирование рабочих мест для подростков, при этом регионам сохраняется право самостоятельно закреплять правила квотирования. Это помогает молодым людям сделать первые шаги в трудовой деятельности.
• Квотирование для инвалидов: Работодатели обязаны квотировать рабочие места для инвалидов. Квота считается выполненной, если на все созданные или выделенные в счет квоты рабочие места трудоустроены инвалиды, оформившие трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ. Для таких работодателей предусмотрены существенные преференции по налогу на прибыль, налогу на имущество, транспортному и земельному налогам, а также страховым взносам. Затраты на обеспечение социальной защиты работников-инвалидов могут быть отнесены к прочим расходам при расчете налога на прибыль, если количество инвалидов составляет не менее 50% от общего числа сотрудников, а доля расходов на оплату труда инвалидов — не менее 25% от фонда оплаты труда.
• Квотирование для участников СВО и ветеранов боевых действий: В Тюменской области введены квоты на рабочие места для участников СВО, предоставляющие им преимущественное право трудоустройства. Аналогичный областной закон о квотировании рабочих мест для ветеранов боевых действий разрабатывается в Ростовской области.

Государство также предлагает субсидии работодателям для стимулирования найма определенных категорий граждан. В рамках нацпроекта «Кадры» предусмотрена субсидия в размере 87,5 тыс. рублей (три МРОТ) на одного трудоустроенного из таких категорий, как участники СВО, инвалиды, одинокие или многодетные родители. Кроме того, предусмотрено специальное субсидирование для предприятий на оборудование или создание рабочего места для инвалидов I и II групп, а также для ветеранов боевых действий с инвалидностью.

Для граждан, оказавшихся в сложной жизненной ситуации, предусмотрены меры социальной защиты:

• Пособия по безработице: Для получения пособия в 2025 году необходимо встать на учет в центре занятости, подав заявление на портале «Работа России» или региональном портале госуслуг, и разместить резюме. Размер пособия зависит от среднего заработка, длительности безработицы и причины увольнения; минимальное составляет 1 764,05 ₽, стандартное — до 15 044,21 ₽ в первые 3 месяца и 5 880,15 ₽ в следующие 3 месяца.
• Материальная помощь: В 2025 году предусматривается повышение суммы освобождаемой от НДФЛ материальной помощи до 10 тыс. руб., которая была установлена в 2005 году в размере 4 тыс. руб. и не индексировалась. Это небольшое, но важное изменение для поддержки граждан.

Минимальная заработная плата (МРОТ) также является мерой государственного регулирования рынка труда, устанавливаемой законодательно или в рамках коллективных соглашений для снижения уровня бедности и обеспечения достойной оплаты труда.

Эти механизмы в совокупности создают сеть поддержки как для граждан, так и для работодателей, способствуя более справедливому и эффективному функционированию рынка труда.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраны труда

Обеспечение соблюдения трудового законодательства и норм охраны труда является одной из важнейших функций государства. Без эффективного контроля все законодательные инициативы оставались бы лишь на бумаге. Эту функцию в России выполняет целая система государственных органов.

Центральным органом в этой системе является Федеральная инспекция труда (ФИТ), находящаяся в ведении Минтруда России, и её территориальные органы – государственные инспекции труда (ГИТ). Их деятельность направлена на:

• Контроль за соблюдением трудового законодательства: Инспекторы проводят проверки соблюдения работодателями норм Трудового кодекса РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
• Контроль за соблюдением законодательства об охране труда: Особое внимание уделяется обеспечению безопасных условий труда, предотвращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Механизмы контроля включают:

• Проведение проверок: Могут быть плановыми (осуществляются по заранее утвержденному графику) и внеплановыми (проводятся по жалобам работников, сообщениям о нарушениях, в случае угрозы жизни и здоровью).
• Выдача предписаний: В случае выявления нарушений инспекторы выдают обязательные для исполнения предписания об их устранении, устанавливая конкретные сроки.
• Отстранение от работы: Лица, не прошедшие в установленном порядке обучение и проверку знаний требований охраны труда, а также обязательные медицинские осмотры, могут быть отстранены от работы.
• Привлечение виновных к ответственности: Работодатели и должностные лица, допустившие нарушения, могут быть привлечены к административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.

Государственное регулирование в сфере охраны труда также включает:

• Нормотворчество: Разработка и принятие законодательных актов, устанавливающих требования к условиям труда (например, квотирование рабочих мест для подростков, расширение гарантий для женщин с детьми).
• Надзор за правоприменительной практикой: Контроль за тем, как работодатели применяют нормы охраны труда.
• Организация рынка социально значимых услуг: Это проявляется в деятельности центров занятости населения, которые предлагают услуги по профориентации, обучению, подбору работы и составлению резюме, что способствует повышению культуры безопасности и квалификации работников.

Методы государственного регулирования в охране труда делятся на:

• Административные: Законодательное установление требований, контроль и надзор.
• Рыночные (экономические, технические): Сертификация продукции, лицензирование видов деятельности, страхование от несчастных случаев.
• Социально-психологические: Пропаганда безопасных методов труда, обучение, мотивация работников к соблюдению правил безопасности.

Структура органов государственного управления охраной труда включает Правительство РФ, органы исполнительной власти (например, Минтруд), местного самоуправления, а также органы государственного надзора и контроля (Прокуратура, Государственные инспекции труда). Эта система призвана обеспечить всесторонний контроль и защиту прав работников, способствуя созданию безопасных и справедливых условий труда.

Влияние государственного регулирования на формирование кадровой политики и HR-практик в организациях

Государственное регулирование не существует в вакууме; оно является мощным внешним фактором, который формирует рамки и стимулирует изменения в кадровой политике и HR-практиках любой организации, независимо от её формы собственности и размера. Это воздействие носит как прямой, так и косвенный характер.

Прямое и косвенное воздействие законодательства на HR-процессы

Прямое воздействие законодательства проявляется в том, что оно устанавливает обязательные нормы и правила, которым должны следовать все работодатели. Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы являются фундаментом, на котором строится вся кадровая работа:

• Формирование трудовых договоров: Законодательство четко определяет обязательные условия трудового договора (статьи 56, 57 ТК РФ), такие как место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха. Это гарантирует работникам минимальный уровень защиты и определяет рамки для гибкости. Например, ТК РФ прямо предусматривает возможность включения в трудовой договор дополнительных условий, таких как обязанность работника отработать определенный срок после обучения за счет работодателя.
• Системы мотивации и оплаты труда: Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который является обязательным для всех работодателей. Это напрямую влияет на формирование зарплатных вилок и систем премирования в организациях.
• Развитие персонала: Законодательство обязывает работодателей обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в случаях, предусмотренных законом (например, для профессий, требующих регулярной аттестации). Это стимулирует компании инвестировать в обучение сотрудников.
• Условия труда и охрана труда: Нормы охраны труда (обязательные медицинские осмотры, обеспечение СИЗ, специальная оценка условий труда) являются прямым требованием законодательства и требуют от HR-служб внедрения соответствующих процедур и контроля.
• Кадровое делопроизводство: Введение электронных трудовых книжек (Федеральный закон от 16 декабря 2019 года № 439-ФЗ) стало ярким примером прямого воздействия на HR-процессы, потребовав от компаний перестройки системы учета трудовой деятельности и взаимодействия с Социальным фондом России.

Косвенное воздействие проявляется в том, что законодательные инициативы и государственные программы формируют общую экономическую и социальную среду, которая, в свою очередь, влияет на стратегические HR-решения. Например, государственная политика в сфере поддержки семьи и детства может стимулировать компании к разработке собственных программ по поддержке молодых родителей, созданию детских комнат или предоставлению гибких графиков работы.

Адаптация кадровых политик организаций к государственным инициативам

Организации, стремящиеся к долгосрочному успеху и устойчивому развитию, вынуждены активно адаптировать свои кадровые политики и HR-практики к меняющимся требованиям государственного регулирования. Это не просто следование закону, но и использование государственных инициатив для достижения собственных стратегических целей.

• Интеграция государственных программ: Компании все чаще интегрируют в свои HR-стратегии государственные программы по квотированию (например, для инвалидов, подростков, участников СВО). Это не только выполнение обязательств, но и возможность привлечения новых талантов, использования субсидий и получения налоговых преференций. Например, субсидии в размере 87,5 тыс. рублей на одного трудоустроенного из отдельных категорий или специальное субсидирование на оборудование рабочих мест для инвалидов делают найм таких сотрудников экономически привлекательным.
• Повышение эффективности государственных служащих: В государственных и муниципальных организациях эффективность работы напрямую связана с нацеленностью всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности и повышение эффективности служебных мероприятий. Государственное регулирование через нормативные акты о государственной службе, системы аттестации и оценки квалификации стимулирует развитие и профессионализм этих кадров.
• Влияние ИИ на HR-процессы: В контексте цифровизации и внедрения искусственного интеллекта (ИИ) государственное регулирование также будет играть ключевую роль. ИИ уже влияет на процессы управления персоналом, способствуя сокращению численности работников на малых и крупных предприятиях за счет автоматизации рутинных задач, но одновременно стимулируя рост занятости на средних предприятиях, где ИИ используется для повышения эффективности и создания новых рабочих мест. Компании адаптируют свои HR-политики, внедряя обучение сотрудников работе с ИИ, пересматривая должностные обязанности и создавая новые должности.
• Социальное партнерство: Законодательство стимулирует развитие социального партнерства (коллективные договоры, соглашения), что требует от HR-служб умения вести переговоры с представителями работников, находить компромиссы и формировать прозрачные условия труда.

В целом, государственное регулирование выступает не только как контрольный механизм, но и как фактор, задающий вектор развития для HR-практик. Оно подталкивает организации к более продуманному и социально ответственному подходу к управлению персоналом, что в конечном итоге способствует устойчивому развитию как отдельных компаний, так и рынка труда в целом.

Современные тенденции и вызовы российского рынка труда, требующие государственного регулирования

Российский рынок труда в 2025 году представляет собой сложный ландшафт, формируемый целым комплексом внутренних и внешних факторов. Низкий уровень безработицы скрывает глубокие структурные проблемы и новые вызовы, требующие активного и продуманного государственного вмешательства.

Актуальное состояние рынка труда: безработица, дефицит кадров и зарплатные тренды (2025 год)

Парадоксы современного российского рынка труда проявляются в полной мере. По данным Росстата, в августе 2025 года уровень безработицы достиг исторического минимума в 2,1%, а в сентябре 2025 года незначительно поднялся до 2,2%. Это чрезвычайно низкие показатели, которые, казалось бы, должны свидетельствовать о процветании. Однако эта картина обманчива:

• Дефицит кадров: Несмотря на низкую безработицу, Россия сталкивается с острым дефицитом кадров. По некоторым оценкам, в ближайшие месяцы стране может не хватать до 4 миллионов человек. Спрос на специалистов остается высоким в реальном секторе, ИТ, сельском, дорожном хозяйстве, строительстве и сфере услуг. Это создает «рынок соискателя», где квалифицированные специалисты могут выбирать лучшие условия.
• Рост числа резюме при низкой безработице: Удивительно, но при рекордно низкой безработице число резюме на сайтах поиска работы продолжает расти быстрее числа вакансий. Этот феномен может объясняться тем, что многие работники, хотя и имеют работу, активно ищут лучшие условия, не соглашаясь на предлагаемые зарплаты и условия, что указывает на несбалансированность рынка.
• Замедление роста зарплатных предложений: Аналитический дайджест по итогам III квартала 2025 года отмечает замедление темпов деловой активности и смещение внимания компаний с объемов найма на качество подбора и удержание сотрудников. Зарплатные предложения росли медленнее в 2025 году по сравнению с пиком в 2023–2024 годах. Это означает, что хотя конкуренция за квалифицированные кадры высока, работодатели не всегда готовы значительно повышать зарплаты из-за финансовых ограничений.
• Обострение конкуренции среди работодателей: Дефицит кадров вынуждает работодателей конкурировать за талантливых специалистов. Компании с прозрачным описанием обязанностей, указанными зарплатными вилками, графиками и понятной системой выплат имеют преимущество. Прозрачность условий труда, включая четкие контракты и отчетность, а также измеримые критерии получения премий, повышают вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.
• Расширение профиля соискателей: В условиях конкуренции за кадры работодатели вынуждены расширять круг потенциальных соискателей, обращая внимание на студентов, специалистов старше 45 лет и пенсионеров.

Эти тенденции указывают на необходимость дальнейшего государственного регулирования для устранения дисбалансов, повышения качества трудовых ресурсов и создания более предсказуемой и прозрачной среды для всех участников рынка.

Демографические вызовы и их влияние на структуру трудовых ресурсов

Демография — это медленно действующий, но мощнейший фактор, который определяет долгосрочные перспективы рынка труда. Россия сталкивается с комплексом серьезных демографических вызовов:

• Недонаселенность и прекращение роста населения: Эти проблемы влияют на общую численность трудоспособного населения и потенциал экономического роста. Снижение места России в мировой демографической иерархии и несоответствие численности населения размеру территории создают стратегические угрозы.
• Старение населения: Происходит рост доли граждан старше 65 лет, что приводит к сокращению численности трудовых ресурсов и изменению их структуры. Увеличивается доля работающих пенсионеров. Например, в Севастополе прогнозируется увеличение числа работающих пенсионеров с 21,5 тыс. до 22,1 тыс. к 2028 году. Это создает нагрузку на социальные системы и требует адаптации рынка труда.
• Дефицит молодых специалистов из-за демографической ямы 1990-х годов: Последствия демографического спада 1990-х годов ощущаются сейчас в виде нехватки молодых кадров. Это приводит к усилению конкуренции за молодых профессионалов и требует инвестиций в их обучение и развитие. Молодое поколение также сталкивается с высокими ценами на жильё (средний первоначальный взнос по ипотеке для молодежи составляет 1,5 млн рублей, при доходах в 81 тыс. рублей, что существенно ниже среднего по заемщикам), нестабильностью на рынке труда (нехватка опыта, завышенные требования), что часто приводит к откладыванию решений о создании семьи и рождении детей, усугубляя демографические проблемы.
• Внутренняя миграция молодежи: Переезд молодых людей в большие города в поисках лучших возможностей ставит под угрозу устойчивое развитие покинутых территорий, создавая дефицит квалифицированных кадров в регионах. Внутренняя миграция молодежи (15-29 лет) приводит к их концентрации в Центральном и Северо-Западном федеральных округах, особенно в агломерациях Москвы и Санкт-Петербурга. Отток молодых специалистов из регионов усугубляет дефицит высококвалифицированных кадров, например, в Краснодарском крае, где летом 2025 года на одну вакансию врача приходится всего одно резюме.
• Кадровый голод в реальном секторе: Демографические изменения и отток молодежи из регионов усугубляют кадровый голод в реальном секторе экономики, что требует модернизации системы профессионального образования и популяризации рабочих профессий.

Эти вызовы диктуют необходимость комплексной государственной политики, направленной на стимулирование рождаемости, поддержку молодых семей, адаптацию образовательной системы к потребностям рынка, а также на сбалансированное региональное развитие.

Особенности нового поколения на рынке труда: «зумеры» и их ожидания

К 2025 году поколение Z (рожденные с конца 1990-х до начала 2010-х годов) будет составлять до 30% рабочей силы. Это поколение, выросшее в эпоху цифровых технологий, имеет свои уникальные запросы и приоритеты, которые радикально меняют традиционные HR-практики:

• Смысл работы: Для 82% российских зумеров значимость работы важнее размера оплаты. Они ищут смысл в том, что делают, и хотят видеть, как их труд влияет на мир.
• Карьера-конструктор: Около 77% зумеров планируют освоить 3 и более профессии. Для них карьерный рост — это не только повышение в должности, но и постоянное развитие навыков. 94% требуют персональных треков обучения, не готовы к линейной карьере.
• ESG-принципы: Около 90% зумеров считают, что бизнес должен активно участвовать в решении экологических и социальных проблем. Они предпочитают работать в компаниях, которые демонстрируют социальную ответственность.
• Цифровой детокс и благополучие: Более половины зумеров озабочены своим психическим и ментальным здоровьем. Они ожидают от компаний телемедицины, покрытия расходов на психолога, права на «тихие часы» без чатов и постоянных коммуникаций.
• Work-life balance: Для зумеров это базовый минимум. Они не готовы к систематическим переработкам и ценят личное время.
• Гибкость: Ценят гибкость рабочего места (возможность работать удаленно) и гибкость графика. Они не привязаны к офису и жесткому расписанию.
• Нетерпимость к рутине: Около 60% зумеров увольняются, если теряют интерес к работе. Их отпугивают бюрократия, чрезмерная формализованность, микроменеджмент. Они ищут динамичные задачи, горизонтальные коммуникации и возможность самореализации.

Эти особенности поколения Z создают новые вызовы для HR-менеджеров и требуют от компаний не просто адаптации, но и пересмотра всей кадровой политики. Государственное регулирование должно учитывать эти изменения, стимулируя создание более гибких, прозрачных и социально ответственных условий труда.

Трансформация миграционных потоков и их роль на рынке труда

Трудовая миграция является важным фактором, влияющим на баланс спроса и предложения на рынке труда, особенно в условиях дефицита кадров. В 2025 году наблюдаются значительные трансформации в географии трудовой миграции в России:

• Увеличение притока иностранных специалистов: Отмечается рост притока трудовых мигрантов из новых направлений. В частности, значительно увеличился приток специалистов из Китая (рост на 38%) и Индии (рост на 86%). Это связано с изменением геополитической обстановки, развитием экономических связей с азиатскими странами и потребностью в рабочей силе в различных секторах экономики.
• Влияние на экономику: Приток иностранных специалистов может помочь восполнить дефицит кадров, особенно в отраслях, где наблюдается нехватка российских работников. Однако это также поднимает вопросы интеграции, соблюдения трудовых прав, адаптации к культурным различиям и потенциального давления на заработную плату в низкоквалифицированных секторах.
• Государственное регулирование миграции: В этих условиях государственное регулирование миграционных потоков становится особенно важным. Оно должно быть направлено на:
  • Привлечение квалифицированных специалистов: Создание условий для притока высококвалифицированных мигрантов, способных внести вклад в развитие экономики.
  • Защиту прав мигрантов: Обеспечение соблюдения трудового законодательства и предотвращение эксплуатации.
  • Контроль за нелегальной миграцией: Борьба с нелегальной занятостью, которая подрывает стабильность рынка труда и создает недобросовестную конкуренцию.
  • Интеграцию мигрантов: Программы по культурной и социальной адаптации, обучению русскому языку.

Таким образом, трансформация миграционных потоков — это одновременно и возможность для решения проблемы дефицита кадров, и новый вызов, требующий тонкой и взвешенной государственной политики, способной максимально использовать преимущества миграции, минимизируя при этом социальные и экономические риски. Почему же приток квалифицированных специалистов из Китая и Индии увеличился на столь значимые проценты, разве это не показатель успешной адаптации? Об этом стоит задуматься.

Направления совершенствования механизмов государственного регулирования в области управления персоналом

Для эффективного реагирования на текущие вызовы и обеспечения устойчивого развития российского рынка труда необходимо постоянное совершенствование механизмов государственного регулирования. Это комплексный процесс, который затрагивает как экономические, так и социальные аспекты, а также требует адаптации законодательства к динамично меняющимся реалиям.

Оптимизация регуляторной среды и стимулирование экономической активности

Один из ключевых факторов, влияющих на рынок труда, — это благоприятная деловая среда. Для её улучшения предлагается ряд мер, направленных на снижение административной нагрузки и расширение доступа к финансовым ресурсам:

• Ослабление регуляторных ограничений:
  • Продление моратория на проверки: Правительство РФ проводит реформу контрольно-надзорной деятельности, включая мораторий на плановые проверки (за исключением случаев угрозы жизни и здоровью). Дальнейшее ослабление регуляторных ограничений может быть достигнуто за счет расширения практики предупреждений вместо штрафов при первом незначительном нарушении.
  • Упрощение процедур: Необходимо продолжать работу по упрощению бюрократических процедур для бизнеса, сокращению сроков выдачи разрешений и лицензий (автоматическое продление лицензий и разрешений), что позволит компаниям быстрее запускать новые проекты и создавать рабочие места.
  • Снижение таможенных барьеров и регуляторных сложностей: Это может стимулировать появление новых брендов и расширение ассортимента на рынке, что, в свою очередь, создаст дополнительный спрос на рабочую силу.
• Облегчение доступа к финансовым ресурсам для малого и среднего бизнеса:
  • Программы льготного кредитования: Банк России создает условия для свободного доступа малого и среднего бизнеса к финансированию, разрабатывает программы льготного кредитования. Необходимо расширять эти программы, делая их более доступными и привлекательными.
  • Развитие инструментов небанковского финансирования: Поддержка краудфинансирования, венчурных фондов и других альтернативных источников капитала для малого и среднего бизнеса. Это позволит компаниям получать средства для развития, создания рабочих мест и инвестиций в персонал.

Эти меры направлены на снижение рисков для работодателей, стимулирование предпринимательской активности и, как следствие, увеличение спроса на рабочую силу, что способствует снижению уровня безработицы и повышению доходов населения.

Развитие программ по привлечению и поддержке трудовых ресурсов

Для обеспечения эффективной занятости, позитивного демографического и социально-экономического развития необходим комплексный подход, учитывающий половозрастную структуру занятых, незанятых и безработных граждан, средний возраст трудового потенциала отрасли, уровень квалификации и доход семьи. Такой подход должен включать цели, принципы, функции, методы, формы и инструменты государственного регулирования, например, обеспечение полной занятости, содействие в трудоустройстве, активную и пассивную политику занятости, государственные программы и квотирование.

В условиях демографических вызовов и оттока населения из регионов, критически важна разработка и расширение программ по привлечению и поддержке трудовых ресурсов:

• Программы по поддержке местного населения и привлечению в регионы:
  • «Земский доктор» и «Земский фельдшер»: Эти программы, действующие с 2012 года, уже доказали свою эффективность, привлекая тысячи медицинских специалистов в сельскую местность. Например, в Ингушетии по этим программам привлечено 384 специалиста. Необходимо расширять их охват и увеличивать единовременные выплаты (1 млн рублей для врачей, 500 тыс. рублей для среднего медперсонала).
  • «Земский тренер»: С 2026 года в Кировской области стартует аналогичная программа «Земский тренер», предусматривающая выплату 1 млн рублей специалистам, переезжающим работать в сельскую местность. Подобные инициативы следует распространять на другие социально значимые профессии (учителя, агрономы, инженеры).
  • Комплексные программы развития территорий: Создание благоприятных условий для жизни и работы в регионах, включая развитие инфраструктуры, социальной сферы, культурных и досуговых объектов.
• Новые государственные программы для молодежи:
  • Необходима разработка и внедрение новых государственных программ, направленных на поддержку молодежных инициатив в области добровольчества, общественной деятельности, молодежного самоуправления. Эти программы должны учитывать специфические запросы поколения Z, включая возможности для личного развития, гибкость и осмысленность задач.
  • Ипотечные программы для молодых специалистов и семей: Учитывая проблему высоких цен на жилье, необходимо расширять программы льготной ипотеки, субсидирования первоначального взноса или снижения процентных ставок для молодых специалистов и семей с детьми.
• Учет демографического фактора в государственной политике: Демографический фактор должен лежать в основе государственной политики на рынке труда и определять подходы в области динамики рабочих мест. Сложившиеся демографические тенденции должны диктовать политику в области занятости, например, стимулировать рождаемость и поддерживать молодые семьи.

Эти меры помогут не только решить проблему дефицита кадров, но и способствовать более равномерному развитию регионов, повышению качества жизни населения и укреплению человеческого капитала страны.

Повышение престижа рабочих профессий и развитие профориентации

Кадровый голод в реальном секторе экономики требует не только привлечения новых специалистов, но и изменения общественного отношения к рабочим профессиям. Необходимо целенаправленное государственное воздействие для повышения их престижа:

• Популяризация рабочих и инженерных профессий:
  • Всероссийские конкурсы профессионального мастерства: Продолжать и расширять проведение таких мероприятий, как «Лучший по профессии», национальный чемпионат WorldSkills Russia. Это позволяет продемонстрировать высокий уровень мастерства, привлечь внимание к рабочим профессиям и стимулировать конкуренцию.
  • Национальные профориентационные фестивали: Проведение мероприятий, подобных фестивалю «Профи», Всероссийскому форуму рабочей молодежи, которые знакомят школьников и молодежь с возможностями рабочих профессий, показывают перспективы карьерного роста и достойный уровень оплаты труда.
  • Информационные кампании: Изменение восприятия общества о рабочих профессиях через СМИ, социальные сети, преодоление стереотипов и предвзятости. Создание современных мастерских на базе средних профессиональных организаций, которые будут демонстрировать технологичность и привлекательность рабочих мест.
• Развитие профориентационного обучения:
  • Единая модель профориентационной деятельности для школьников 6–11 классов: Внедрение этой модели, включающей профильные предпрофессиональные классы, урочную и внеурочную деятельность (онлайн-диагностика, уроки, проектная деятельность, мастер-классы, «Шоу профессий»), воспитательную работу (экскурсии на производство, ярмарки, профессиональные пробы), а также дополнительное образование. Это позволит школьникам осознанно выбирать будущую профессию, исходя из своих способностей и потребностей рынка труда.
  • Взаимодействие с работодателями: Активное привлечение предприятий к профориентационной работе, проведение экскурсий, стажировок, мастер-классов.

Эти меры позволят сформировать новое поколение квалифицированных рабочих и инженеров, готовых работать в реальном секторе экономики, и обеспечат устойчивое развитие промышленности и инфраструктуры.

Содействие инвестициям работодателей в развитие персонала

В условиях дефицита кадров и роста стоимости найма, компании РФ все чаще готовы инвестировать в развитие своих сотрудников. Это является стратегически важным направлением, поскольку внутренний рост помогает быстрее закрывать вакансии, удерживать сильных специалистов, экономить ресурсы и снижать текучесть персонала.

• Анализ текущих инвестиций и их эффективности:
  • Объемы инвестиций: Медиана годовых инвестиций в обучение и развитие сотрудников в РФ составляет 50-100 тысяч рублей на человека, при этом лишь 8% работодателей тратят на эти цели от 500 тысяч рублей и более. Это указывает на значительный потенциал для роста.
  • Рентабельность инвестиций (ROI): Инвестиции в обучение кадров могут обеспечить рентабельность до 245% при использовании смешанных моделей обучения. Это мощный аргумент для работодателей.
  • Влияние на удержание кадров: Внутренний рост и развитие персонала помогают снизить затраты на подбор, повысить вовлеченность и снизить текучесть персонала. Например, перестройка процессов в команде подбора ИТ-специалистов позволила сократить средний срок закрытия вакансий до 3 недель и повысить производительность в 1,5–2 раза без увеличения штата.
• Меры государственной поддержки для стимулирования инвестиций в развитие персонала:
  • Налоговые льготы: Расширение налоговых льгот для компаний, инвестирующих в обучение и переобучение своих сотрудников.
  • Государственное софинансирование: Разработка программ государственного софинансирования обучения сотрудников в приоритетных отраслях или для освоения дефицитных квалификаций.
  • Стандарты обучения: Разработка и внедрение отраслевых стандартов обучения и оценки квалификации, что позволит повысить качество образовательных программ и их соответствие потребностям рынка труда.
• Устранение негативных факторов удержания:
  • Программы развития наставничества: Государство может поддерживать программы обучения наставников, создавать методические рекомендации, стимулировать компании к развитию института наставничества. Отсутствие времени у наставников и неэффективная коммуникация являются серьезными проблемами.
  • Поддержка психологического благополучия: Учитывая запросы поколения Z на цифровой детокс и благополучие, государство может стимулировать компании к внедрению программ поддержки ментального здоровья сотрудников, субсидированию услуг психологов. Психологический дискомфорт негативно влияет на удержание новых кадров.
  • Создание гибких условий труда: Молодые сотрудники (зумеры) ожидают от работы прозрачности, безопасности, гибкого графика и возможностей для личного развития. Государство может способствовать распространению этих практик через рекомендации, законодательные изменения, стимулирующие гибкие формы занятости.

Содействие инвестициям работодателей в развитие персонала — это не просто социальная ответственность, но и экономическая необходимость. Эти меры позволят создать более квалифицированную и мотивированную рабочую силу, способную адаптироваться к меняющимся требованиям рынка и обеспечить конкурентоспособность российской экономики.

Совершенствование трудового законодательства с учетом современных реалий

Современное состояние общества и стремительное развитие рынка труда требуют постоянной корректировки теоретических подходов к правовому регулированию отношений в сфере труда и дальнейшего совершенствования трудового законодательства. Целью является создание гибкого, но защищенного правового поля, способного реагировать на новые вызовы и потребности всех участников.

• Адаптация к гибким формам занятости: Распространение удаленной работы, частичной занятости, проектной работы, самозанятости требует более четкого и полного правового регулирования. Необходимо проанализировать действующее законодательство и внести изменения, которые обеспечат социальную защиту работников, занятых в этих формах, без излишнего усложнения для работодателей.
• Регулирование труда поколения Z: Учитывая специфические запросы зумеров (на work-life balance, гибкость, осмысленность работы, развитие, благополучие), необходимо рассмотреть возможность внедрения норм, которые будут стимулировать работодателей к созданию более привлекательных условий труда для этой демографической группы. Это может включать, например, рекомендации по менторским программам, возможности для постоянного обучения, а также учет ESG-принципов в корпоративной культуре.
• Цифровая трансформация и ИИ: Внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы требует правового регулирования. Необходимо разработать нормы, которые будут регулировать использование ИИ при найме, оценке, управлении эффективностью персонала, обеспечивая этичность, прозрачность и защиту от дискриминации.
• Защита от дискриминации и обеспечение равенства возможностей: Продолжать совершенствовать законодательство в части защиты от дискриминации на рабочем месте, обеспечения равных прав и возможностей для всех категорий граждан, включая людей с ограниченными возможностями, возрастных сотрудников и т.д.
• Подготовка законодательно-правовых проектов: Министерство труда и социальной защиты РФ и Федеральная служба по труду и занятости должны проактивно разрабатывать законодательно-правовые проекты, которые будут учитывать эти тенденции и потребности, обеспечивая методологическую корректность и простоту применения.

Совершенствование трудового законодательства — это непрерывный процесс, требующий постоянного диалога между государством, работодателями и представителями работников. Только такой подход позволит создать правовую базу, которая будет способствовать устойчивому развитию рынка труда и повышению благосостояния всего населения.

Заключение

Анализ государственного регулирования в области управления персоналом в современной России (2025-2026 годы) выявил сложную и многогранную картину. Российский рынок труда, демонстрируя рекордно низкий уровень безработицы, одновременно сталкивается с глубокими структурными проблемами: острым дефицитом квалифицированных кадров, замедлением роста зарплатных предложений, а также значительными демографическими вызовами и трансформацией ожиданий нового поколения работников — зумеров. Эти противоречия подтверждают критическую актуальность государственного вмешательства, направленного на гармонизацию интересов всех участников и обеспечение устойчивого развития.

Исследование показало, что теоретические основы государственного регулирования рынка труда и управления п��рсоналом развивались от концепции использования трудовых ресурсов до современного подхода, рассматривающего персонал как стратегический интеллектуальный капитал. Государство, руководствуясь принципами полной занятости и гибкости рынка труда, активно применяет как пассивные (пособия по безработице), так и активные меры политики занятости (стимулирование создания рабочих мест, обучение, национальные проекты). Историческая эволюция регулирования в России, от дореволюционных земств до современной Федеральной службы занятости, отражает постоянный поиск наиболее эффективных механизмов.

Ключевые инструменты и механизмы государственного регулирования, такие как многоуровневая нормативно-правовая база (ТК РФ, ФЗ, указы Президента), масштабные государственные программы (Национальный проект «Кадры», федеральный проект «Активные меры содействия занятости»), механизмы стимулирования (квотирование рабочих мест для инвалидов, подростков, участников СВО; субсидии работодателям, повышение МРОТ), а также строгий государственный надзор и контроль (Федеральная инспекция труда) играют решающую роль в формировании кадровой политики и HR-практик организаций. Они прямо и косвенно воздействуют на процессы найма, мотивации, развития персонала, обеспечивая минимальные гарантии и создавая стимулы для ответственного ведения бизнеса.

Однако современные тенденции и вызовы рынка труда, такие как дефицит до 4 млн кадров, демографические проблемы (старение населения, дефицит молодых специалистов из-за «демографической ямы» 90-х, внутренняя миграция молодежи, высокие цены на жилье), а также новые запросы поколения Z (поиск смысла в работе, гибкость, благополучие, нетерпимость к рутине), требуют дальнейшего совершенствования государственной политики.

В качестве направлений совершенствования предложены следующие ключевые рекомендации:

1. Оптимизация регуляторной среды: Дальнейшее ослабление административных барьеров, продление моратория на проверки для бизнеса, смягчение ответственности за первые нарушения и облегчение доступа к финансовым ресурсам (льготное кредитование, развитие краудфинансирования) для стимулирования экономической активности и создания рабочих мест.
2. Развитие программ по привлечению и поддержке трудовых ресурсов: Расширение программ, подобных «Земскому доктору» и «Земскому тренеру», для привлечения специалистов в регионы. Разработка новых государственных программ для молодежи, учитывающих их ценности и потребности, а также стимулирование мер по поддержке молодых семей и обеспечению доступного жилья.
3. Повышение престижа рабочих профессий и развитие профориентации: Комплексные меры по популяризации рабочих и инженерных специальностей через конкурсы, фестивали, информационные кампании и внедрение единой модели профориентации в школах, чтобы сбалансировать спрос и предложение на рынке труда.
4. Содействие инвестициям работодателей в развитие персонала: Стимулирование компаний к инвестициям в обучение, переобучение и внутренний рост сотрудников через налоговые льготы, софинансирование, устранение негативных факторов (неэффективное наставничество, отсутствие времени).
5. Совершенствование трудового законодательства: Адаптация правовой базы к гибким формам занятости, учет специфических запросов поколения Z, регулирование использования ИИ в HR-процессах, а также дальнейшая защита от дискриминации.

Реализация этих рекомендаций позволит не только более эффективно решать текущие проблемы российского рынка труда, но и заложить основу для его устойчивого развития в долгосрочной перспективе, обеспечивая реализацию потенциала каждого человека и повышая благосостояние всего населения Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — М.: Инфра-М; Термика, 2005.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2008.
3. Веснин В. Р., Кафидов В. В. Стратегическое управление: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008.
4. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.
5. Государственное регулирование экономических и социальных процессов: учебное пособие / Кучуков Р.А.; Фин. Ун-т при Правительстве РФ. – М: Экономика, 2011.
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003.
7. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. — М.: Экзамен, 2005.
8. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг. Наем персонала. — М.: Экзамен, 2005.
9. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005.
10. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. — М.: Академический проект; Трикста, 2005.
11. Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005.
12. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2004.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Экзамен, 2006. — 352 с.
14. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2005.
15. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации 17 ноября 2008 г. № 1662-р. URL: http://government.consultant.ru/page.aspx?986081 (дата обращения: 29.10.2025).
16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023). URL: https://www.garant.ru/library/prime/base/12025261/ (дата обращения: 29.10.2025).
17. Занятость и безработица. Понятная статистика. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/labour_force_employment (дата обращения: 29.10.2025).
18. Авито Работа опубликовала аналитический дайджест по итогам III квартала 2025 года на рынке труда России. Вечерние ведомости. URL: https://veved.ru/news/biznes/175852-avito-rabota-opublikovala-analiticheskiy-daydzhest-po-itogam-iii-kvartala-2025-goda-na-rynke-truda-rossii.html (дата обращения: 29.10.2025).
19. Демографические вызовы России. Центр стратегических разработок. URL: https://roscongress.org/materials/demograficheskie-vyzovy-rossii/ (дата обращения: 29.10.2025).
20. Безработица в России 2025: статистика Росстата. GoGov.ru. URL: https://gogov.ru/articles/unemployment (дата обращения: 29.10.2025).
21. Росстат: уровень безработицы в стране обновил в марте исторический минимум. Объясняем.рф. URL: https://объясняем.рф/articles/news/rosstat-uroven-bezrabotitsy-v-strane-obnovil-v-marte-istoricheskiy-minimum/ (дата обращения: 29.10.2025).
22. Льготы по налогам и взносам для работника-инвалида. Налоги. URL: https://nalogoved.ru/nalogi/lgoty-po-nalogam-i-vznosam-dlya-rabotnika-invalid/ (дата обращения: 29.10.2025).
23. Вызовы рынка труда 2025: как сделать компанию востребованной? Дальневосточное обозрение. URL: https://primamedia.ru/news/1739268/ (дата обращения: 29.10.2025).
24. Совершенствование механизмов государственного регулирования рынка труда в условиях модернизации экономики. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-mehanizmov-gosudarstvennogo-regulirovaniya-rynka-truda-v-usloviyah-modernizatsii-ekonomiki/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
25. Демографические вызовы России: проблемы и решения. Фонд Росконгресс. URL: https://roscongress.org/materials/demograficheskie-vyzovy-rossii-problemy-i-resheniya/ (дата обращения: 29.10.2025).
26. Поникарчук С.А. Демографические вызовы в условиях модернизации экономики. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=59936302 (дата обращения: 29.10.2025).
27. В Тюменской области ввели квоты на рабочие места для участников СВО. Тюменская линия. URL: https://t-l.ru/326857.html (дата обращения: 29.10.2025).
28. Активные меры содействия занятости. Федеральный проект. URL: https://активныемеры.рф/ (дата обращения: 29.10.2025).
29. Регулирование российского рынка труда в новых условиях санкционного давления. Samara University Journals. URL: https://journals.ssau.ru/economy/article/view/10667/9248 (дата обращения: 29.10.2025).
30. Росстат — последние новости компании на сегодня. Новости Mail.ru. URL: https://news.mail.ru/tag/rosstat/ (дата обращения: 29.10.2025).
31. Развитие трудового законодательства и его влияние на управление персоналом. ДонАУиГС. URL: https://www.donauigs.ru/uploads/files/kafedry/upravleniye-personalom/R_P_D_Razvitie_trudovogo_zakonodatelstva_i_ego_vliyanie_na_upravlenie_personalom.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
32. Юрий Слюсарь: Готовится закон о квотировании рабочих мест для ветеранов боевых действий. ДОН 24. URL: https://don24.ru/rubric/obschestvo/yuriy-slyusar-gotovitsya-zakon-o-kvotirovanii-rabochih-mest-dlya-veteranov-boevyh-deystviy.html (дата обращения: 29.10.2025).
33. Рынок труда в контексте демографического развития. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-kontekste-demograficheskogo-razvitiya/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
34. Основные направления развития российского трудового законодательства. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-razvitiya-rossiyskogo-trudovogo-zakonodatelstva/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
35. Налоги 2025. Федеральная налоговая служба. URL: https://www.nalog.gov.ru/rn77/news/activities_fts/15234220/ (дата обращения: 29.10.2025).
36. Пособие по безработице: заявление, порядок получения в 2025. Робот Макс, Госуслуги. URL: https://www.gosuslugi.ru/help/faq/unemployment_benefit/10000723 (дата обращения: 29.10.2025).