Принципы и системы оплаты труда в современной России: анализ и направления совершенствования

Современный российский рынок труда переживает период беспрецедентных трансформаций, где ключевым вызовом становится острый дефицит квалифицированных кадров, оцениваемый в 1,5 миллиона высококвалифицированных специалистов. В этих условиях принципы и системы оплаты труда превращаются не просто в механизм вознаграждения, но в мощный стратегический инструмент, способный привлечь, удержать и мотивировать персонал. Эффективное законодательное регулирование, гибкость в применении систем вознаграждения и постоянный поиск новых решений становятся залогом конкурентоспособности компаний и устойчивого развития экономики в целом.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью исследование и систематизацию принципов оплаты труда, их законодательного регулирования и практического применения в современной России. Мы проведем глубокий анализ существующих систем, выявим актуальные тенденции и вызовы, а также предложим конкретные рекомендации по их совершенствованию. Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, нормативно-правовую базу, принципы и гарантии оплаты труда, классификацию систем и форм, текущие рыночные тенденции, методы оценки эффективности и, наконец, направления для дальнейшего развития.

Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование оплаты труда в РФ

Понятие и сущность оплаты труда, заработной платы

В самом сердце трудовых отношений лежит понятие оплаты труда — фундаментальный элемент, связывающий работника и работодателя. Юридически и экономически это понятие имеет несколько граней. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в Статье 129 определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд, которое не только зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но и включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, заработная плата — это не просто сумма, получаемая работником, а комплексный механизм, отражающий ценность его труда, и это понимание критически важно для формирования справедливых и мотивирующих систем вознаграждения.

Однако понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оно охватывает всю систему взаимодействия между работником и работодателем по вопросам вознаграждения: это и режимы использования рабочего времени, и применяемые нормы труда, и сроки выплаты, и, конечно, сама система расчета вознаграждения. В рамках этой системы выделяются и такие ключевые элементы, как:

• Тарифная ставка: фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, не включающий компенсационные и стимулирующие выплаты. Это своего рода базовый ориентир для оплаты квалифицированного труда.
• Оклад (должностной оклад): фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц, также без учета дополнительных выплат. Оклад является основой для большинства офисных и управленческих позиций.
• Базовый оклад (базовый должностной оклад) или базовая ставка заработной платы: это минимальный оклад или ставка для работников государственных и муниципальных учреждений, занятых по профессиям или должностям, входящим в профессиональные квалификационные группы. Это гарантия минимального уровня оплаты в бюджетном секторе.

Понимание этих дефиниций является краеугольным камнем для дальнейшего анализа, поскольку каждая из них играет свою роль в формировании справедливой и эффективной системы вознаграждения.

Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда

Регулирование оплаты труда в России осуществляется на прочной законодательной основе, стержнем которой является Трудовой кодекс РФ. Именно ТК РФ определяет базовые правила, гарантии и механизмы формирования и выплаты заработной платы.

Центральное место в этом регулировании занимает Раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда», охватывающий статьи 129-163. В нем детально прописаны все аспекты, начиная от общих понятий и заканчивая особенностями оплаты труда в различных условиях. Особое внимание заслуживают следующие статьи:

• Статья 129 ТК РФ «Основные понятия и определения»: Здесь даются юридические дефиниции заработной платы, тарифной ставки, оклада и других ключевых элементов, о которых говорилось выше. Это отправная точка для любого анализа в области оплаты труда.
• Статья 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда работников»: Эта статья перечисляет основные гарантии, которые государство предоставляет работникам, обеспечивая их право на достойное вознаграждение. К ним относятся минимальный размер оплаты труда (МРОТ), меры по повышению реального содержания заработной платы, ограничения удержаний из заработной платы и др.
• Статья 131 ТК РФ «Формы оплаты труда»: Здесь закреплены возможные формы выплаты заработной платы — денежная и, в исключительных случаях, неденежная (натуральная).
• Статья 132 ТК РФ «Оплата по труду»: Устанавливает принцип зависимости заработной платы от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также запрет на дискриминацию.

Кроме ТК РФ, нормативно-правовая база включает:

• Статью 37 Конституции РФ: Закрепляет одно из фундаментальных прав гражданина – право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это конституционная основа для всех последующих законодательных актов.
• Федеральные законы: Например, Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», который ежегодно устанавливает актуальный размер МРОТ.
• Постановления Правительства РФ: Эти акты детализируют применение норм ТК РФ, устанавливают порядок индексации, определяют особенности оплаты труда в отдельных отраслях (например, для работников государственных и муниципальных учреждений).
• Локальные нормативные акты: На уровне отдельных организаций системы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями и внутренними положениями, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством.

Таким образом, законодательная система России создает комплексный каркас для регулирования оплаты труда, стремясь обеспечить баланс между интересами работников и работодателей, гарантировать социальную справедливость и стимулировать экономическое развитие.

Основные принципы и государственные гарантии в сфере оплаты труда

Принципы установления и дифференциации заработной платы

В основе справедливой и эффективной системы оплаты труда лежит несколько фундаментальных принципов, закрепленных в российском законодательстве. Один из них, артикулированный в Статье 132 ТК РФ, гласит, что заработная плата каждого работника напрямую зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, а также от количества и качества затраченного труда. Это означает, что чем выше требования к знаниям и навыкам сотрудника, чем сложнее и ответственнее его задачи, и чем лучше он справляется с ними, тем выше должно быть его вознаграждение. При этом законодательство устанавливает важный ограничитель: максимальным размером заработная плата не ограничивается, за исключением прямо предусмотренных Трудовым кодексом случаев. Это стимулирует работников к профессиональному росту и повышению эффективности, напрямую связывая личный вклад с возможностями заработка.

Еще один краеугольный принцип, закрепленный той же Статьей 132 ТК РФ, — запрет на какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Это означает, что размер оплаты не может зависеть от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или любым другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и результатами его труда. Этот принцип является прямым отражением положений Статьи 37 Конституции РФ, которая гарантирует право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Помимо этого, существует принцип единства подходов в определении оплаты труда. Несмотря на то что каждая организация может разрабатывать свои системы, они должны соответствовать общим государственным гарантиям и не могут ухудшать положение работника. Условия оплаты труда, включая систему оплаты, являются обязательными условиями трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ), и их изменение возможно только по соглашению сторон, за исключением случаев, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен за два месяца (статьи 72, 74 ТК РФ).

Важно отметить и принцип повышенной оплаты труда за особые условия. Согласно Статье 148 ТК РФ, работники, занятые на работах с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также в местностях с особыми климатическими условиями, должны получать повышенное вознаграждение. Это компенсационный механизм, направленный на защиту здоровья и благополучия работников.

Наконец, принцип личного вклада и конечных результатов подчеркивает, что трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Это стимулирует не только индивидуальную, но и коллективную эффективность, что особенно ценно в условиях современного дефицита кадров.

Государственные гарантии по оплате труда

Государство играет ключевую роль в обеспечении социальной справедливости и защите прав работников в сфере оплаты труда, устанавливая ряд обязательных гарантий. Самой фундаментальной из них является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Согласно Статье 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Эта норма является надежным барьером против чрезмерного снижения заработной платы и обеспечивает минимально приемлемый уровень дохода.

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в размере 22 234 рубля в месяц. Это значительное повышение, на 14,8% выше МРОТ 2024 года (который составлял 19 242 рубля), что отражает стремление государства обеспечить рост реальных доходов населения и поддерживать социальную стабильность.

Еще одна важнейшая государственная гарантия – обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Этот принцип реализуется через индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (Статья 134 ТК РФ). Инфляция постоянно «съедает» покупательную способность денег, и индексация призвана компенсировать эти потери, сохраняя реальную ценность заработка. Работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы не реже одного раза в год. Порядок и условия индексации устанавливаются коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, но сам факт ее проведения является обязательным.

Период	Размер МРОТ (рублей)	Изменение к предыдущему периоду (%)
1 января 2024	19 242	—
1 января 2025	22 234	+14,8

Важно подчеркнуть, что размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Это обеспечивает единообразие и защиту прав работников на всех уровнях регулирования.

Кроме того, законодательство обязывает работодателя начислять заработную плату не реже двух раз в месяц, что обеспечивает регулярность дохода работника и его финансовую стабильность.

Таким образом, государственные гарантии по оплате труда формируют защитный каркас для работников, предотвращая эксплуатацию, обеспечивая минимально приемлемый уровень дохода и защищая его от инфляционных процессов. Эти гарантии являются столпами социальной политики в сфере труда.

Системы и формы оплаты труда, применяемые в российских организациях

Формы оплаты труда (денежная и неденежная)

Вопрос о том, как именно работник получает свое вознаграждение, раскрывается через понятие форм оплаты труда, которые регулируются Статьей 131 ТК РФ. Традиционной и наиболее распространенной является денежная форма оплаты труда. Это выплата заработной платы в рублях, которая является универсальным средством обмена и позволяет работнику самостоятельно распоряжаться своим доходом. В исключительных случаях, предусмотренных международными договорами или федеральными законами, допускается выплата в иностранной валюте.

Однако законодательство допускает и неденежную (натуральную) форму оплаты труда, но с рядом строгих ограничений, призванных защитить интересы работника. Неденежная оплата может составлять не более 20% от общей месячной заработной платы. При этом ее условия должны быть четко зафиксированы в трудовом или коллективном договоре, и обязательно должно быть получено добровольное заявление работника. Это могут быть, например, продукты собственного производства, товары, услуги, предоставляемые работодателем. Важно, чтобы натуральная форма оплаты была адекватной, полезной для работника и не носила принудительного характера. Запрещается выплата заработной платы в виде бон, расписок, в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, вредных веществ и т.п.

Критерий	Денежная форма	Неденежная (натуральная) форма
Основной вид	Рубли (в исключительных случаях – иностранная валюта)	Продукты, товары, услуги
Законодательная база	Статья 131 ТК РФ	Статья 131 ТК РФ
Допустимый %	100%	До 20% от месячной зарплаты
Обязательные условия	—	Согласие работника, фиксация в договоре
Цель	Универсальное вознаграждение	Дополнение к основной оплате, повышение лояльности

Тарифная система оплаты труда

Собственно, как рассчитывается заработная плата, определяет система оплаты труда. Система оплаты труда — это комплекс правил, устанавливающих соотношение между мерой труда и вознаграждением, а также конкретные размеры тарифных ставок, окладов, условия и порядок выплаты доплат, надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

В Российской Федерации наиболее распространена тарифная система оплаты труда. Она является базовой для многих отраслей, особенно в государственном секторе и на крупных производственных предприятиях. Суть тарифной системы заключается в четкой регламентации оплаты труда в зависимости от сложности работы и квалификации работника. Для этого используются специальные справочники, такие как Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), которые устанавливают разряды или категории для каждой должности.

Тарифная система, в свою очередь, подразделяется на два крупных вида:

1. Повременная система оплаты труда: При этой системе заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, независимо от конкретных результатов труда. Она идеально подходит для должностей, где трудно измерить объем выполненной работы, или где важен сам процесс, а не количественный результат (например, офисные сотрудники, преподаватели, охранники).
   • Простая повременная форма: Работник получает фиксированную сумму за отработанное время (час, день, месяц) в соответствии с тарифной ставкой или окладом.
   • Повременно-премиальная форма: К фиксированной оплате за отработанное время добавляется премия за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака, экономию ресурсов, выполнение плана по качеству).
   • Окладная форма: Это частный случай повременной оплаты, когда работнику устанавливается фиксированный должностной оклад за календарный месяц.
2. Сдельная система оплаты труда: В отличие от повременной, сдельная система напрямую увязывает размер заработной платы с количеством произведенной продукции или объемом выполненных работ. Она эффективна там, где можно четко измерить результат труда и где требуется высокая производительность.
   • Прямая сдельная форма: Работнику оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненной работы по фиксированной расценке. Например, маляр получает определенную сумму за каждый квадратный метр покрашенной поверхности.
   • Сдельно-прогрессивная форма: Расценки за каждую единицу продукции увеличиваются после достижения определенного объема производства. Это мощный стимул для перевыполнения плана.
   • Сдельно-п��емиальная форма: К основной сдельной оплате добавляется премия за выполнение или перевыполнение плана, улучшение качества продукции, экономию материалов и т.п.
   • Косвенно-сдельная форма: Используется для вспомогательных рабочих, чей труд влияет на производительность основных рабочих. Их заработок зависит от выработки основных рабочих. Например, зарплата наладчика оборудования может зависеть от объема продукции, произведенной на обслуживаемом им станке.
   • Аккордная форма: Заработная плата устанавливается за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, с указанием срока исполнения. Сумма распределяется между участниками бригады в соответствии с их трудовым вкладом. Может быть индивидуальной (для одного работника) или коллективной (для бригады).

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Помимо классической тарифной системы, в российской практике активно используются и более гибкие подходы. Бестарифная система оплаты труда характеризуется отсутствием жесткой привязки к тарифным ставкам и окладам. Вместо этого, вознаграждение работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности подразделения или всей организации, а также от его индивидуального вклада и квалификации, определяемых чаще всего внутренними экспертными оценками.

Примерами бестарифной системы являются:

• «Плавающие» оклады: Размер оклада не фиксирован, а корректируется ежемесячно или ежеквартально в зависимости от финансовых результатов работы подразделения или компании в целом. Это может быть процент от прибыли, от достигнутого объема продаж или от других ключевых показателей. Такая система стимулирует сотрудников к осознанному участию в достижении общих целей.
• Комиссионные или дилерские механизмы: Доход работника полностью или в значительной степени формируется за счет процентов от объема реализованной продукции или услуг. Классический пример — менеджеры по продажам, агенты по недвижимости, страховые агенты. Их мотивация максимально привязана к результату.

Смешанная система оплаты труда представляет собой комбинацию элементов тарифной и бестарифной систем, стремясь взять лучшее от каждого подхода. Она часто включает в себя фиксированный оклад (как элемент тарифной системы) и переменную часть, которая зависит от успешности работы сотрудника, отдела или компании (как элемент бестарифной системы). Такая гибкость позволяет повысить мотивацию персонала, сохраняя при этом стабильность базового дохода. Например, работник может получать фиксированный оклад, но при этом иметь значительные премии за выполнение индивидуальных KPI или за достижение командных целей. Это позволяет организациям адаптировать систему вознаграждения к своим специфическим потребностям и условиям рынка.

Применение грейдинга в России

Среди современных подходов к формированию систем вознаграждения в России активно распространяется грейдинг. Это, по сути, зарубежный аналог тарифной сетки, однако с более гибкой и прозрачной методологией. Грейдинг предполагает оценку каждой должности в организации по ряду заранее определенных критериев (например, уровень ответственности, сложность задач, требуемые знания и навыки, влияние на бизнес-результат). На основе этой оценки должностям присваиваются баллы, которые затем объединяются в так называемые «грейды» или уровни. Каждому грейду соответствует определенный диапазон заработной платы.

Главное преимущество грейдинга заключается в создании прозрачной и справедливой системы оплаты труда, которая основана на внутренней ценности должности для организации, а не только на квалификации конкретного сотрудника или его переговорных способностях. Это позволяет:

• Четко определить «рыночную» стоимость каждой позиции.
• Обоснованно дифференцировать заработную плату.
• Создать понятные карьерные лестницы и пути развития для сотрудников, где повышение квалификации и переход на более высокий грейд автоматически означает рост дохода.
• Уменьшить субъективизм при принятии решений о размере вознаграждения.

По данным различных исследований, до 30% российских компаний используют элементы грейдинга для формирования системы вознаграждения. Наиболее активно этот подход применяется в крупных и средних компаниях, а также в дочерних предприятиях иностранных корпораций, где уже накоплен опыт внедрения западных HR-практик. Зачем организациям внедрять грейдинг? Внедрение грейдинга требует значительных усилий по анализу должностей, разработке критериев оценки и коммуникации системы сотрудникам, но в долгосрочной перспективе оно способствует повышению мотивации, справедливости и управляемости фонда оплаты труда.

Важно отметить, что все системы оплаты труда — тарифная, бестарифная, смешанная и грейдинг — устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и с обязательным учетом мнения представительного органа работников (Статьи 41, 135 ТК РФ). Это подчеркивает значимость коллективных переговоров и учета интересов трудового коллектива при формировании системы вознаграждения.

Актуальные тенденции и вызовы на российском рынке труда в сфере оплаты труда (2024-2025 гг.)

Дефицит квалифицированных кадров и завышенные ожидания соискателей

Российский рынок труда в 2024-2025 годах столкнулся с острым дефицитом квалифицированных кадров, который стал, пожалуй, одним из основных вызовов для работодателей и экономики в целом. Этот дефицит носит системный характер и затрагивает множество отраслей. По оценкам вице-премьера Александра Новака, нехватка высококвалифицированных специалистов составляет до 1,5 млн человек, особенно остро проблема ощущается в таких ключевых секторах, как строительство, транспорт и жилищно-коммунальное хозяйство.

В условиях такой конкуренции за таланты, работодатели сталкиваются с целым спектром трудностей:

• Сложность привлечения персонала: 55% управленцев отмечают, что наем сотрудников стал значительно труднее. Компании вынуждены прикладывать колоссальные усилия для поиска и привлечения нужных специалистов.
• Уменьшение числа компетентных сотрудников: 51% работодателей жалуются на сокращение общего пула компетентных кандидатов.
• Сокращение узких специалистов и молодых талантов: Дефицит особенно заметен среди узкопрофильных специалистов (38% отмечают сокращение) и среди молодых, перспективных кадров (29% столкнулись с их нехваткой).
• Завышенные ожидания кандидатов: 39% работодателей отмечают, что соискатели предъявляют завышенные требования к уровню заработной платы и социальному пакету, что существенно усложняет процесс найма. Даже значительное повышение оплаты труда не всегда решает проблему привлечения и удержания персонала, так как конкуренция за лучшие кадры становится все более ожесточенной.
• Увеличение сроков найма и текучесть кадров: В 2024 году 67% компаний отметили увеличение сроков найма, а около 48% столкнулись с ростом текучести кадров. Это приводит к дополнительным затратам на рекрутинг, обучение и адаптацию новых сотрудников.

Эти факторы создают уникальный «рынок кандидата», где соискатели диктуют условия, а работодатели вынуждены адаптироваться, пересматривая свои зарплатные политики и мотивационные пакеты.

Инфляционное давление и динамика заработных плат

Второй значимый вызов, тесно связанный с дефицитом кадров, — это инфляционное давление. К октябрю 2024 года годовая инфляция в России достигла 8,3%, что значительно превышает целевое значение Банка России в 4%. Рост потребительских цен непосредственно влияет на реальное содержание заработной платы, снижая покупательную способность населения.

Для компенсации инфляции и привлечения кадров компании вынуждены активно повышать заработную плату:

• Рост доходов сотрудников: В 2024 году в 70% компаний наблюдался рост дохода сотрудников, чаще всего за счет увеличения оклада или обеих частей (оклада и премии) на 5-10%. Основной причиной такого роста в 67% случаев стала ежегодная индексация зарплат.
• «Подогрев» рынка зарплат: Конкуренция за квалифицированных специалистов приводит к так называемой «перекупке» кадров, когда зарплаты некоторых специалистов растут на 40-50% за год. Это создает инфляционную спираль на рынке труда.
• Рекордный рост зарплатного фонда: По итогам 2024 года зарплатный фонд в России вырос на 22%, достигнув 64 трлн рублей, что является максимальным показателем за последние 6 лет.
• Динамика средней заработной платы: Средняя начисленная заработная плата в России по итогам 2024 года составила 87 952 рубля. В мае 2025 года этот показатель приблизился к отметке в 100 тысяч рублей, достигнув 99 422 рублей до вычета НДФЛ.

Период	Средняя заработная плата (рублей, до вычета НДФЛ)
Итог 2024 г.	87 952
Май 2025 г.	99 422

Эти цифры наглядно демонстрируют, что работодатели вынуждены повышать оплату труда в условиях дефицита кадров и инфляции, однако это не всегда решает проблему удержания персонала, а лишь усиливает конкуренцию.

Региональные особенности, «теневая» занятость и государственные инициативы

Российский рынок труда также характеризуется усилением дифференциации и региональных особенностей. Уровень оплаты труда, структура спроса и предложения рабочей силы значительно разнятся от региона к региону, что требует индивидуального подхода к формированию зарплатных стратегий.

Остается острой и проблема «теневой» занятости. По оценкам экспертов, на 2024 год доля занятых в неформальном секторе экономики составляет около 20% от общего числа занятых, или порядка 14-15 млн человек. Это негативно влияет на налоговые поступления, пенсионные отчисления и социальные гарантии работников. Правительство активно борется с этим явлением, стремясь легализовать трудовые отношения и вывести зарплаты «из тени».

В контексте этих вызовов государство предпринимает активные шаги по совершенствованию систем оплаты труда, особенно в бюджетной сфере. С 1 октября 2025 года запланирована индексация окладов военнослужащих и сотрудников силовых ведомств на 7,6%. Кроме того, Правительство РФ указывает на задачу опережающего роста производительности труда по отношению к росту заработных плат, поскольку фонд оплаты труда занимает все большее место в выручке компаний, что может негативно сказаться на их конкурентоспособности.

Важной инициативой является пилотный проект по внедрению новой системы оплаты труда бюджетников, который стартовал в 2025 году и, как ожидается, будет распространен на всю бюджетную сферу до 2027 года. Цель проекта — сделать систему более прозрачной, справедливой и стимулирующей, увязав ее с эффективностью работы и качеством предоставляемых услуг.

Все эти факторы — дефицит кадров, инфляция, динамика зарплат, региональные особенности и государственные инициативы — формируют сложную, но динамичную картину рынка труда, требующую от компаний и государства постоянной адаптации и поиска эффективных решений в сфере оплаты труда.

Методы оценки эффективности систем оплаты труда

Цели и критерии оценки эффективности

Грамотно сформированная и, что не менее важно, регулярно оцениваемая система оплаты труда является мощным драйвером развития любой организации. Основные цели оценки эффективности системы оплаты труда выходят далеко за рамки простого контроля расходов. Они включают в себя:

• Получение прибыли: Эффективная система оплаты труда напрямую влияет на мотивацию персонала, что, в свою очередь, ведет к росту производительности и, как следствие, к увеличению прибыли компании.
• Повышение эффективности производства: Оценка позволяет выявить слабые места в системе, оптимизировать процессы и стимулировать сотрудников к более продуктивной работе.
• Снижение текучести кадров: Справедливая и конкурентная система оплаты труда — ключевой фактор удержания ценных сотрудников, сокращающий затраты на подбор и обучение нового персонала.

Для достижения этих целей необходимо использовать четкие критерии оценки эффективности. К ним относятся:

1. Рост производительности труда: Один из самых прямых показателей. Если производительность труда растет быстрее, чем Фонд оплаты труда (ФОТ), система работает эффективно.
2. Снижение текучести кадров: Показатель, отражающий удовлетворенность сотрудников. Например, снижение текучести на 5% может сократить издержки на подбор и обучение персонала до 15-20% от годового фонда оплаты труда.
3. Выполнение плановых показателей: Успешность достижения ключевых показателей эффективности (KPI) как на индивидуальном, так и на командном уровне.
4. Соотношение фонда оплаты труда к выручке компании: Этот показатель позволяет оценить долю трудовых затрат в общем доходе и определить, насколько эффективно используются ресурсы. Оптимальное значение варьируется в зависимости от отрасли, но его динамика важна для анализа.
5. Уровень удовлетворенности персонала: Хотя это и качественный показатель, его можно измерять через опросы и фокус-группы.
6. Соответствие рыночным показателям: Сравнение уровня зарплат в компании с аналогичными должностями на рынке позволяет оценить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Методика анализа системы оплаты труда должна разрабатываться индивидуально для каждой компании, учитывая ее специфику, сферу деятельности, ситуацию на рынке и особенности производства. В процессе разработки учитываются такие факторы, как объем используемой рабочей силы, стоимость трудовых ресурсов по отношению к получаемой выгоде, стабильность персонала и эффективность существующей системы вознаграждений.

Анализ структуры фонда оплаты труда и сопутствующих расходов

Глубокий анализ структуры фонда оплаты труда (ФОТ) и сопутствующих расходов является неотъемлемой частью оценки эффективности. Эксперты рекомендуют регулярно проводить такой анализ для выявления моментов, требующих доработки с учетом изменившихся условий рынка или работы организации. Оптимальная периодичность аудита — не реже одного раза в год, а в условиях быстро меняющегося рынка — дважды в год.

Ключевые направления анализа включают:

1. Соотношение постоянной и переменной частей ФОТ:
   • Постоянная часть (оклады, тарифные ставки) обеспечивает стабильность дохода работника.
   • Переменная часть (премии, бонусы, доплаты) служит инструментом мотивации и привязки к результатам.

   Оптимальное соотношение этих частей зависит от отрасли и специфики компании. Однако, в среднем, для большинства должностей рекомендуется поддерживать переменную часть на уровне 20-30%. Это позволяет обеспечить достаточную мотивацию без чрезмерных рисков для стабильности дохода сотрудника.

   Пример анализа соотношения ФОТ:
   Допустим, годовой ФОТ компании составляет 100 млн рублей.
   Если постоянная часть = 90 млн руб., переменная = 10 млн руб., то переменная часть составляет 10%. Это может говорить о недостаточной мотивации персонала к достижению высоких результатов.
   Если постоянная часть = 70 млн руб., переменная = 30 млн руб., то переменная часть составляет 30%. Такая структура считается более сбалансированной и стимулирующей.

2. Контроль затрат на социальные льготы и сверхурочную работу:
   • Социальные льготы (ДМС, компенсация питания, фитнес и др.) являются важным элементом мотивационного пакета, но их стоимость должна быть оправдана.
   • Оплата сверхурочной работы свидетельствует о перегрузке персонала или неэффективном планировании. Чрезмерные расходы на сверхурочные могут указывать на необходимость оптимизации численности штата или рабочих процессов. Затраты на эти категории должны быть в пределах установленных нормативов и регулярно анализироваться для оптимизации.

Аудит расходов должен включать детальный анализ структуры ФОТ, сравнение уровня зарплат с рыночными показателями (бенчмаркинг), оценку эффективности бонусных и премиальных программ, а также анализ влияния системы оплаты труда на производительность и мотивацию сотрудников.

Инструменты количественной оценки: «условный работник» и Коэффициент трудового участия (КТУ)

Для более глубокой и количественной оценки эффективности системы оплаты труда используются специфические инструменты:

1. Показатель «условный работник» (или «приведенный к полной занятости работник»):

   Этот метод позволяет выявить реальную нагрузку на персонал и источники повышенной нагрузки, а также определить фактическую численность сотрудников, необходимую для выполнения определенного объема работ. Он рассчитывается как:

   Количество условных работников = (Сумма фактически отработанных человеко-часов всеми сотрудниками) / (Нормативное количество человеко-часов одного полноставочного работника за отчетный период)

   Например, если за месяц сотрудники отдела отработали 1600 человеко-часов, а норма для одного полноставочного работника составляет 160 часов, то количество условных работников равно 1600 / 160 = 10. Если по штатному расписанию в отделе 12 человек, но фактически они работают как 10, это может указывать на недогрузку. И наоборот, если 8 человек работают как 10 услов��ых, это свидетельствует о перегрузке или высокой эффективности.

2. Коэффициент трудового участия (КТУ):

   КТУ представляет собой количественную оценку личного трудового вклада каждого работника в общие результаты труда коллектива. Он применяется преимущественно в бригадных и коллективных системах оплаты труда для справедливого распределения общей премии или заработка между участниками.

   Методика расчета и применения КТУ:

   • Критерии оценки: КТУ рассчитывается для каждого сотрудника на основе ряда критериев, таких как:
     • Качество выполнения заданий.
     • Соблюдение сроков.
     • Инициативность и творческий подход.
     • Соблюдение трудовой дисциплины.
     • Отсутствие брака или ошибок.
     • Помощь коллегам, наставничество.
   • Базовое значение: Обычно базовое значение КТУ принимается за 1,0.
   • Корректировка: За высокие достижения или перевыполнение плана КТУ может быть увеличен (например, до 1,2–1,5). За нарушения трудовой дисциплины, некачественную работу или невыполнение задач КТУ может быть уменьшен (например, до 0,8–0,5).
   • Формула распределения фонда премирования с учетом КТУ:

   Pi = Фпрем * (КТУi / Σ КТУj)

   Где:

   • P_i — премия i-го работника.
   • Ф_прем — общий фонд премирования, подлежащий распределению.
   • КТУ_i — Коэффициент трудового участия i-го работника.
   • Σ КТУ_j — сумма КТУ всех работников, участвующих в распределении.

   Пример распределения премии с использованием КТУ:
   Предположим, общий фонд премирования бригады составляет 100 000 рублей. В бригаде три работника с КТУ:

   • Работник 1: КТУ = 1,2 (за отличную работу)
   • Работник 2: КТУ = 1,0 (стандартное выполнение)
   • Работник 3: КТУ = 0,8 (за мелкие недочеты)

   Сумма КТУ всех работников = 1,2 + 1,0 + 0,8 = 3,0.

   Премия Работника 1 = 100 000 × (1,2 / 3,0) = 40 000 рублей.
   Премия Работника 2 = 100 000 × (1,0 / 3,0) = 33 333,33 рубля.
   Премия Работника 3 = 100 000 × (0,8 / 3,0) = 26 666,67 рубля.

Эффективная система оплаты труда должна быть многофакторной, учитывать минимальный уровень оплаты для удержания сотрудников, трудовой стаж, количество уровней оплаты для идентичной работы, различия в базовых уровнях оплаты для работ, требующих разных уровней знаний и ответственности, рост квалификации сотрудника, опасные и тяжелые рабочие условия, а также быть приспособленной к изменению стоимости жизни. Эти инструменты позволяют не только измерить, но и улучшить функционирование системы оплаты труда.

Направления совершенствования принципов и систем оплаты труда в текущих условиях

Персонализация предложений и развитие HR-стратегии

В условиях острого дефицита кадров и завышенных ожиданий соискателей, компании, которые не адаптируются к новым реалиям рынка труда, рискуют потерять ведущих специалистов. Ключевым направлением совершенствования становится персонализация предложений и развитие продуманной HR-стратегии.

1. Индивидуализированные мотивационные пакеты: Необходимо отходить от шаблонных подходов и предлагать соискателям и сотрудникам не просто конкурентную оплату труда, но и уникальные, персонализированные пакеты, учитывающие их потребности и жизненные ситуации. Это может быть гибкий график работы, расширенный социальный пакет, возможности удаленной работы, программы обучения и развития, оплата спорта или медицинских услуг.
2. Укрепление бренда работодателя: В условиях конкуренции за таланты, сильный и привлекательный бренд работодателя становится критически важным. Компании должны активно работать над созданием положительного имиджа, транслируя свои ценности, культуру и возможности для роста.
3. Стратегическое управление персоналом с акцентом на удержание и привлечение талантов: HR-стратегия должна быть ориентирована на долгосрочную перспективу. Это включает не только рекрутинг, но и развитие программ адаптации, менторства, внутренних перемещений, а также создание условий для постоянного профессионального и личностного роста сотрудников.
4. Пересмотр мотивационных программ: Актуальные направления совершенствования включают регулярный пересмотр и адаптацию бонусных и премиальных систем. Они должны быть прозрачными, достижимыми и напрямую увязанными с результатами работы, а также учитывать завышенные ожидания кандидатов и общую динамику рынка.

Повышение производительности труда через цифровизацию

В условиях, когда фонд оплаты труда занимает все большее место в выручке, повышение производительности труда становится национальной задачей и ключевым направлением совершенствования. Одним из наиболее мощных инструментов для этого является внедрение новых цифровых технологий:

1. Автоматизация и роботизация рутинных операций: Передача монотонных, повторяющихся задач роботам и автоматизированным системам позволяет освободить человеческие ресурсы для более сложных, творческих и интеллектуальных видов деятельности. Это касается как производственных, так и офисных процессов (например, автоматизация документооборота, бухгалтерских операций, клиентской поддержки).
2. Использование искусственного интеллекта (ИИ): ИИ может значительно повысить эффективность труда за счет:
   • Предиктивной аналитики: Прогнозирование спроса, сбоев оборудования, оттока клиентов.
   • Оптимизации процессов: Маршрутизация логистики, управление запасами, планирование производства.
   • Автоматизации HR: Подбор персонала, онбординг, анализ эффективности сотрудников.

   Применение искусственного интеллекта и роботизации в производственных процессах может увеличить производительность труда на 10-30% и сократить операционные расходы на 15-25%. Примерами могут служить роботизированные склады, где автоматизированные системы управляют перемещением товаров, или системы предиктивной аналитики для обслуживания оборудования, которые позволяют сократить время простоя.

3. Цифровизация рабочих процессов: Внедрение интегрированных информационных систем (ERP, CRM), облачных решений, инструментов для совместной работы и удаленного управления проектами. Это повышает прозрачность, скорость и качество выполнения задач.

Цель — обеспечить опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработных плат, что позволит компаниям сохранять конкурентоспособность и развиваться, не допуская чрезмерного увеличения доли ФОТ в структуре выручки.

Устранение «серых схем» и обеспечение равных условий

Проблема «теневой» занятости и «серых схем» оплаты труда остается актуальной для российской экономики. Это не только подрывает социальные гарантии работников, лишая их полноценного стажа, пенсий и пособий, но и создает неравные условия для добросовестных работодателей, которые честно платят налоги.

Для борьбы с этим явлением необходим комплексный подход:

1. Усиление контроля и совершенствование законодательства: ФНС России активно выявляет случаи выплаты зарплаты «в конвертах». В 2023 году выявлено свыше 340 тысяч таких случаев, а доначисления по итогам контрольных мероприятий превысили 4,5 млрд рублей. Правительство продолжает совершенствовать законодательство и усиливать меры контроля для легализации теневой занятости.
2. Стимулирование работодателей к официальному оформлению: Помимо карательных мер, важно создавать стимулы для бизнеса работать «в белую». Это могут быть налоговые льготы для компаний, полностью легализовавших свой ФОТ, или упрощение административных процедур.
3. Формирование среды, способствующей созданию и реализации проектов: Создание равных и прозрачных условий для предпринимательства, снижение административных барьеров и повышение доверия к государственным институтам будут способствовать выходу бизнеса из «тени».
4. Повышение осведомленности работников: Работники должны понимать свои права и риски, связанные с неофициальной занятостью.

Возможности миграционной политики

В условиях острого дефицита кадров, особенно на позициях, требующих ручного труда (строительство, ЖКХ, сельское хозяйство), пересмотр миграционной политики может стать одним из направлений решения проблемы.

1. Привлечение трудовых мигрантов из дружественных стран: Обсуждается необходимость более гибкой миграционной политики, направленной на упрощение процедур привлечения рабочей силы из стран, с которыми Россия имеет тесные экономические и политические связи.
2. Создание организованных каналов трудоустройства: Разработка прозрачных и контролируемых механизмов найма, которые исключают нелегальную занятость и обеспечивают мигрантам достойные условия труда и социальные гарантии.
3. Адаптация и интеграция: Важно не только привлечь, но и обеспечить адаптацию трудовых мигрантов, в том числе через языковые курсы, информационную поддержку и контроль за соблюдением их прав.

Эти меры позволят восполнить недостаток рабочей силы на определенных позициях, снизить давление на рынок труда и обеспечить бесперебойное функционирование критически важных отраслей экономики.

Заключение

Исследование принципов и систем оплаты труда в современной России демонстрирует сложную, но динамичную картину, формирующуюся под воздействием законодательных рамок, экономических реалий и социальных вызовов. Мы выяснили, что система оплаты труда в РФ зиждется на прочном фундаменте Трудового кодекса и Конституции, гарантирующих справедливость, отсутствие дискриминации и защиту минимального уровня дохода. С 1 января 2025 года МРОТ, установленный в размере 22 234 рубля, подтверждает государственную политику по обеспечению достойного уровня жизни и индексации доходов.

В российской практике широко применяются как традиционные тарифные системы (повременная, сдельная), так и более современные подходы, такие как бестарифные и смешанные системы, а также грейдинг, который уже используется до 30% российских компаний. Эти системы позволяют организациям адаптировать механизмы вознаграждения к своим целям и специфике деятельности.

Однако российский рынок труда в 2024-2025 годах сталкивается с серьезными вызовами: острый дефицит квалифицированных кадров (до 1,5 млн человек), усугубляемый завышенными ожиданиями соискателей и высокой текучестью персонала. Инфляционное давление, достигшее 8,3% к октябрю 2024 года, стимулирует беспрецедентный рост заработных плат (средняя зарплата в мае 2025 года приблизилась к 100 тысячам рублей), но не всегда решает проблему удержания талантов. Сохраняется актуальность региональных особенностей и проблемы «теневой» занятости, которая, по оценкам экспертов, охватывает до 20% занятых.

В свете этих вызовов, методы оценки эффективности систем оплаты труда приобретают стратегическое значение. Регулярный аудит расходов, анализ соотношения постоянной и переменной частей ФОТ, а также использование количественных инструментов, таких как «условный работник» и Коэффициент трудового участия (КТУ), позволяют не только контролировать, но и оптимизировать затраты, повышая отдачу от инвестиций в персонал.

Предложенные направления совершенствования указывают на необходимость комплексного подхода: персонализация мотивационных пакетов и развитие HR-стратегий для привлечения и удержания талантов; активное внедрение цифровых технологий (автоматизация, ИИ, роботизация) для опережающего роста производительности труда; решительная борьба с «серыми схемами» и создание равных условий для бизнеса; а также потенциальный пересмотр миграционной политики для восполнения дефицита ручного труда.

В заключение, формирование эффективной и справедливой системы оплаты труда в современной российской экономике требует постоянного анализа, гибкой адаптации к изменяющимся условиям и тесного взаимодействия между государством, работодателями и работниками. Только такой комплексный подход позволит обеспечить устойчивое развитие, социальную стабильность и повышение благосостояния всех участников трудовых отношений.

Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025). Доступно по ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. ТК РФ. Статья 129. Основные понятия и определения. Доступно по ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/52e505291b5c3ff2b9a717e177b96666dd9f36b6/
3. ТК РФ. Статья 132. Оплата по труду. Доступно по ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0388d01168f6a91334c4f03a2072f534a74360e2/
4. ТК РФ. Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Доступно по ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c90123519b48b7f805a5d518d6a782488a033c40/
5. Доскова, Л. С. Управление персоналом. — М.: Инфа М, 2010. — 382 с.
6. Мякушкин, Д. Е. Оценка управленческого персонала организации. — Спб.: Финансы и статистика, 2009. — 451 с.
7. Наем персонала как система взаимосвязанных технологий // Управление компанией. — 2010. — №3.
8. Орлова, О. С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Эксмо, 2009. — 288 с.
9. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. — М.: Инфа-М, 2009. — 169 с.
10. Рипак, В. Сущность заработной платы. Доступно по ссылке: http://fb.ru/article/46232/suschnost-zarabotnoy-platyi
11. Терентьева, Е. В. Общие принципы организации заработной платы и особенности их применения в сфере государственной службы // Экономический журнал. — 2009. — №1 (11).
12. Управление персоналом организации / Под ред. Л. Г. Соловьева. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 364 с.
13. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 421 с.
14. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма-Инфра, 2010. — 520 с.
15. Понятие и признаки заработной платы, формы оплаты труда. Прокуратура Рязанской области. Доступно по ссылке: https://prokuratura.ryazan.ru/napr/nadz_za_sob_fed_zakon/inf_prok_kn/2012_god_1/08082012/index.php
16. Формы оплаты труда: виды и системы. РКО.РФ. Доступно по ссылке: https://rko.ru/blog/formy-oplaty-truda-vidy-i-sistemy/
17. Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения. Доступно по ссылке: https://www.kdelo.ru/art/353361-st-129-tk-rf-osnovnye-ponyatiya-i-opredeleniya
18. Система оплаты труда с 1 сентября 2025 года. Институт профессионального кадровика. Доступно по ссылке: https://www.kdelo.ru/art/355152-sistema-oplaty-truda-s-1-sentyabrya-2025-goda
19. Формы и системы оплаты труда | основные виды заработной платы. Доступно по ссылке: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/formy_i_sistemy_oplaty_truda_osnovnye_vidy_zarabotnoj_platy/
20. Лекция Формы и системы оплаты труда. НИУ ВШЭ. Доступно по ссылке: https://www.hse.ru/data/2012/06/10/1252119003/10.04.%20Формы%20и%20системы%20оплаты%20труда.pdf
21. Средняя зарплата в России в 2025 году от Росстата. GoGov.ru. Доступно по ссылке: https://gogov.ru/articles/average-salary-russia-2025
22. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели. Доступно по ссылке: https://www.hr-director.ru/article/66041-analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda
23. Основные системы оплаты труда. Доступно по ссылке: https://urist-rostova.ru/article/osnovnye-sistemy-oplaty-truda/
24. Дефиниция понятия заработной платы по трудовому законодательству. КиберЛенинка. Доступно по ссылке: https://cyberleninka.ru/article/n/definitsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-po-trudovomu-zakonodatelstvu
25. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. SuperJob. Доступно по ссылке: https://www.superjob.ru/tk/glava21.html
26. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды. Бухэксперт. Доступно по ссылке: https://buh.ru/articles/70572/
27. Средняя зарплата в России в 2024-2025 годах — таблица по регионам и годам. Доступно по ссылке: https://nalog-nalog.ru/zarplata_i_kadry/srednyaya_zarabotnaya_plata_po_rossii_v_2024_2025_godah_tablica_po_regionam_i_godam/
28. Правовое регулирование оплаты труда. Трудовое право России (Пресняков М.В., 2014). Доступно по ссылке: https://studfile.net/preview/6710777/page:10/
29. Системы оплаты труда. Википедия. Доступно по ссылке: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0
30. Средняя зарплата в России в 2025 году: размер по регионам и отраслям. Доступно по ссылке: https://finance.mail.ru/2025-god/srednyaya-zarplata-v-rossii-2025-godu-razmer-po-regionam-i-otraslyam-69974104
31. Росстат раскрыл средний заработок россиян. Новые Известия, 2025-10-20. Доступно по ссылке: https://newizv.ru/news/2025-10-20/rosstat-raskryl-sredniy-zarabotok-rossiyan-428615
32. Рынок труда и зарплат в 2024-2025: основные вызовы. Клуб ОЦО. Доступно по ссылке: https://ococlub.ru/analitika/rynok-truda-i-zarplat-v-2024-2025-osnovnye-vyzovy/
33. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Файзуллина А. КиберЛенинка. Доступно по ссылке: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-oplaty-truda-na-predpriyatii
34. Построение оценки эффективности системы оплаты труда рейтинговым способом. КиберЛенинка. Доступно по ссылке: https://cyberleninka.ru/article/n/postroenie-otsenki-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-reytingovym-sposobom
35. Рекордный рост зарплат в 2024 году: что ждет рынок труда в 2025? — Дмитрий Кузнецов на TenChat.ru. Доступно по ссылке: https://tenchat.ru/media/2513133-rekordniy-rost-zarplat-v-2024-godu-chto-jdet-rinok-truda-v-2025
36. Рынок Труда: Итоги 2024 и Ключевые Тренды 2025. Эффективные Бизнес-Системы. Доступно по ссылке: https://ebs-consulting.ru/news/rynok-truda-itogi-2024-i-klyuchevye-trendy-2025
37. Система эффективной оплаты труда. E-xecutive.ru. Доступно по ссылке: https://e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1982881-sistema-effektivnoi-oplaty-truda
38. Средняя заработная плата по отраслям и регионам России в 2017-2024 гг. Audit-it.ru. Доступно по ссылке: https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/
39. ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА. Studfile.net. Доступно по ссылке: https://studfile.net/preview/6864149/page:2/
40. обзор рынка труда и заработных плат в России. AdIndex. Доступно по ссылке: https://adindex.ru/files2/80616_get_experts_salary_survey_2024.pdf
41. Российские особенности рынка труда: актуальные тенденции 2024-2025. Доступно по ссылке: https://www.hr-director.ru/article/84223-rossiyskie-osobennosti-rynka-truda
42. Может ли работодатель понизить зарплату: законные и незаконные методы. Доступно по ссылке: https://www.kdelo.ru/art/353386-kak-umenshit-zarplatu-rabotniku
43. Михаил Мишустин провёл стратегическую сессию о повышении эффективности экономики и обеспечении равных условий ведения бизнеса. Новости — Правительство России. Доступно по ссылке: http://government.ru/news/53413/
44. Задачи национального масштаба: как прошел День информирования в «Росатоме». Доступно по ссылке: https://www.rosatom.ru/journalist/news/zadachi-natsionalnogo-masshtaba-kak-proshel-den-informirovaniya-v-rosatome/
45. Статья 3. Основные понятия, применяемые в целях настоящего Федерального закона. Доступно по ссылке: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_116405/e733b1e905330e2f5b331070e13c639e44ff2c7f/
46. «Дневной дозор»: Нормально ли, когда чиновники зарабатывают больше других? : Псковская Лента Новостей / ПЛН. Доступно по ссылке: https://pln-pskov.ru/society/533314.html
47. Прием на работу на 0,5 ставки: разбираемся с нюансами. Что делать Консалт. Доступно по ссылке: https://www.chto-delat.ru/qa/kadry/priem-na-rabotu-na-05-stavki-razbiraemsya-s-nyuansami/
48. Валерий Абросимов. Фонд Росконгресс. Доступно по ссылке: https://roscongress.org/speakers/abrosimov-valerii/
49. Что изменится в России с 1 октября 2025 года: вырастут зарплаты бюджетников и военных, появятся кредитные каникулы для бизнеса и упростят порядок подписания налоговой отчетности. Аналитические статьи — Система ГАРАНТ. Доступно по ссылке: https://www.garant.ru/news/1715830/
50. Денег больше, правила — жестче. Эксперт Северо-Запад, 2025-10-24. Доступно по ссылке: https://expertnw.com/2025/10/24/deneg-bolshe-pravila-zhestche/