Влияние природных характеристик личности на организационное поведение: теоретические модели, эмпирические механизмы и этика HR-применения

Введение: Актуальность, цели и структура работы

В эпоху цифровой трансформации и роста конкуренции организационное поведение (ОП) сотрудников становится ключевым фактором успеха. Однако, несмотря на обилие теорий о мотивации и управлении, фундаментальные различия в поведении людей часто коренятся в их природных характеристиках личности — тех стабильных, в значительной степени врожденных диспозициях, которые определяют динамику и стиль взаимодействия человека с рабочей средой.

Актуальность данной работы обусловлена необходимостью перехода от абстрактного управления «трудовыми ресурсами» к персонализированному управлению «человеческим капиталом». Понимание, как врожденные черты, такие как темперамент или факторы «Большой Пятерки», влияют на работоспособность, стрессоустойчивость и конфликтность, позволяет организациям формировать эффективные команды, снижать текучесть кадров и точно прогнозировать профессиональный успех. И что из этого следует? Это означает, что инвестиции в точную психометрическую диагностику на этапе отбора многократно окупаются за счет снижения операционных рисков и повышения долгосрочной продуктивности персонала.

Природные характеристики личности в контексте данной работы определяются как совокупность устойчивых, генетически обусловленных свойств психики, формирующих динамику, интенсивность и эмоциональный фон поведения (темперамент) и основные диспозиционные черты (например, факторы FFM), которые сохраняют стабильность на протяжении большей части жизни. Организационное поведение рассматривается как система индивидуальных и групповых действий, установок и реакций, проявляющихся в рабочей среде и влияющих на достижение организационных целей.

Цель работы — провести всесторонний анализ теоретических моделей, эмпирических механизмов и практических инструментов, связывающих природные характеристики личности с организационным поведением, а также выявить этические и правовые проблемы их применения в HR-процессах.

Структура работы включает теоретический раздел, посвященный ключевым моделям личности (FFM и темперамент); аналитический раздел, рассматривающий механизмы влияния этих черт на работоспособность и конфликтность; практический раздел, описывающий надежные методики оценки и интеграцию данных в HR; и критический раздел, посвященный этическим дилеммам.

Теоретические основы связи личности и поведения в организации

Связь между стабильными свойствами личности и профессиональной успешностью является одним из наиболее исследуемых направлений в психологии труда и организационном поведении. Теоретические подходы можно разделить на диспозиционные (описывающие устойчивые черты) и психофизиологические (описывающие динамические свойства). Во многих аспектах, именно диспозиционные модели закладывают фундамент для понимания, какие качества будут наиболее ценны для организации.

Модель «Большой Пятерки» (FFM) как «золотой стандарт» диспозиционной психологии

Модель «Большой Пятерки» (Five-Factor Model, FFM) признана наиболее универсальной и эмпирически подтвержденной диспозиционной моделью личности. Она описывает структуру личности через пять независимых, биполярных факторов, которые устойчиво воспроизводятся в различных культурах и возрастных группах, что делает ее идеальной основой для прогнозирования поведения.

Пять основных черт FFM:

1. Экстраверсия (E): Склонность к активности, общительности, позитивным эмоциям.
2. Доброжелательность (Согласие) (A): Склонность к кооперации, доверию, альтруизму.
3. Добросовестность (Сознательность) (C): Организованность, надежность, целеустремленность.
4. Нейротизм (Эмоциональная стабильность) (N): Тенденция испытывать негативные эмоции (тревогу, гнев, депрессию). Низкий нейротизм означает высокую эмоциональную стабильность.
5. Открытость опыту (O): Любознательность, креативность, стремление к новому.

Важнейшим обоснованием для включения FFM в категорию природных характеристик служат результаты близнецовых исследований. Использование опросника NEO-PI-R показало, что наследственный вклад (генетический фактор A) в формирование этих черт является значительным:

• Для черты Открытость A ≈ 0,59.
• Для черты Добросовестность A ≈ 0,55.
• Для черты Нейротизм A ≈ 0,52.
• Для черты Экстраверсия A ≈ 0,44.

Эти данные убедительно демонстрируют, что более половины дисперсии индивидуальных различий по этим ключевым поведенческим предикторам объясняется генетическими факторами, что подтверждает их фундаментальный природный характер.

Темперамент как динамическая природная основа поведения

Если FFM описывает содержание личности (что человек будет делать), то темперамент описывает ее динамику (как он будет это делать). Темперамент — это совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека: скорость, ритм, интенсивность и эмоциональный тон. Игнорирование этих динамических характеристик приводит к ошибкам в прогнозировании, поскольку даже высокодобросовестный, но медлительный (флегматичный) сотрудник будет демонстрировать иную производительность, чем добросовестный, но быстрый (сангвинический) работник.

Классическая модель, разработанная И.П. Павловым, связывает типы темперамента со свойствами высшей нервной деятельности (ВНД), которые являются сугубо природными и врожденными:

Свойство ВНД	Определение	Связь с поведением
Сила	Работоспособность нервных клеток, способность выдерживать длительную или интенсивную нагрузку.	Определяет выносливость, устойчивость к стрессу.
Уравновешенность	Баланс между процессами возбуждения (активации) и торможения (сдерживания).	Влияет на самоконтроль, эмоциональную стабильность.
Подвижность	Скорость смены нервных процессов (переключения внимания, реакция на изменения).	Влияет на гибкость, скорость принятия решений.

На основе комбинации этих трех свойств выделяются классические типы темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик).

Механизмы влияния природных черт на ключевые аспекты организационного поведения (Аналитический раздел)

Природные характеристики личности служат устойчивыми предикторами ключевых аспектов организационного поведения: от общей эффективности до стиля взаимодействия в конфликте.

Добросовестность и прогнозирование общей эффективности

Среди всех факторов «Большой Пятерки» Добросовестность (Сознательность) демонстрирует наиболее надежную и универсальную связь с профессиональной деятельностью. Эта черта, отражающая такие качества, как организованность, ответственность, аккуратность и настойчивость, является ключевым диспозиционным предиктором успеха.

Метааналитические исследования в области психологии труда последовательно устанавливают, что Добросовестность является самым сильным позитивным предиктором общей эффективности в профессиональной деятельности. Средняя критериальная валидность (коэффициент корреляции r) для этого фактора составляет примерно r ≈ 0,22.

Хотя корреляция кажется умеренной, ее значимость состоит в том, что эта черта предсказывает успех вне зависимости от специфики работы (от продаж до инженерии), а также коррелирует с более низким уровнем прогулов и недисциплинированности. Кроме того, Добросовестность и Открытость опыту являются наиболее значимыми позитивными предикторами академической успеваемости, с корреляцией Добросовестности на уровне r ≈ 0,25–0,30, что закладывает основу для будущей успешности в профессиональной деятельности.

Также критически важной для стабильной работоспособности является жизнестойкость (стрессоустойчивость). В рамках FFM, наиболее значимыми предикторами жизнестойкости, которая позволяет личности сохранять стабильную продуктивность в условиях давления, являются:

• Добросовестность ($\beta$ = 0,20)
• Эмоциональная стабильность (низкий Нейротизм) ($\beta$ = 0,19)
• Экстраверсия ($\beta$ = 0,17)

Совместное влияние этих черт объясняет значительную долю дисперсии жизнестойкости ($R^{2}$ = 0,28), подтверждая, что врожденные черты личности напрямую влияют на способность сотрудника к устойчивой и надежной работе. Но разве можно полностью полагаться на эти данные, если внешние факторы, такие как токсичный менеджмент или переработки, могут нивелировать даже самую высокую природную устойчивость?

Влияние темперамента на конфликтное поведение в коллективе

Конфликтное поведение является динамическим аспектом ОП, который тесно связан с интенсивностью и скоростью реакций, то есть с темпераментом. Выбор стратегии поведения в конфликте (по К. Томасу: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) во многом детерминирован природными свойствами нервной системы.

Тип темперамента	Свойства ВНД	Преобладающая стратегия в конфликте	Механизм влияния
Холерик	Сильный, неуравновешенный, подвижный.	Соперничество (доминирование).	Высокая сила и неуравновешенность способствуют быстрой, импульсивной реакции и стремлению к силовому разрешению ситуации.
Сангвиник	Сильный, уравновешенный, подвижный.	Соперничество или Сотрудничество (в зависимости от ситуации).	Подвижность позволяет быстро переключаться, а уравновешенность дает возможность для конструктивного диалога, но сила может подтолкнуть к доминированию.
Флегматик	Сильный, уравновешенный, инертный (малоподвижный).	Избегание или Сотрудничество.	Стремление к стабильности и медленная реакция (инертность) приводят к избеганию напряженных ситуаций и поиску спокойного, взаимовыгодного решения.
Меланхолик	Слабый, неуравновешенный, малоподвижный.	Избегание или Приспособление.	Низкая сила нервных процессов (слабость) не позволяет выдерживать эмоциональное напряжение спора, что ведет к уходу от конфликта или подчинению оппоненту. Чаще возникает внутриличностный конфликт.

Таким образом, для управления коллективом необходимо учитывать, что сотрудники с выраженным холерическим темпераментом будут демонстрировать более частое и активное соперничество, требуя специфического управленческого контроля. В то же время, флегматики, будучи уравновешенными, но медлительными, более склонны к сотрудничеству, но могут быть пассивны в инициировании разрешения проблем. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что знание темперамента позволяет менеджерам не только предсказывать конфликт, но и заранее проводить интервенции, назначая, например, флегматика медиатором в ситуации, требующей взвешенности, а не скорости реакции.

Инструментарий: Надежные методики оценки природных характеристик персонала

Для эффективной интеграции данных о природных характеристиках в управление персоналом необходим надежный и валидный психодиагностический инструментарий. При выборе методов необходимо руководствоваться принципами психометрической корректности, особенно в контексте российского законодательства и адаптации.

Обзор психометрических инструментов

Наиболее распространенными и научно обоснованными методиками для диагностики стабильных черт личности являются опросники, основанные на Модели «Большой Пятерки» и многофакторные опросники, частично с ней пересекающиеся.

1. Личностный опросник NEO PI-R и его адаптации (например, адаптация В. Е. Орла и И. Г. Сенина, 2004) или краткие опросники «Большой пятерки» (КОБП, IPIP-NEO).
   • Применимость: Профотбор, профконсультация, формирование кадрового резерва.
   • Академическая Валидность: Критически важно, что русскоязычные версии опросников (например, IPIP-NEO) демонстрируют высокие показатели внутренней согласованности. Коэффициент альфа-Кронбаха (α) для основных шкал находится в диапазоне от 0,682 до 0,875, что свидетельствует о высокой надежности и соответствии мировым психометрическим стандартам.
2. Опросник 16 PF Р. Кеттелла.
   • Применимость: Глубокая диагностика личностных факторов. Хотя 16 факторов Кеттелла более детализированы, они могут быть сведены к пяти общим факторам, коррелирующим с FFM.
   • Роль: Позволяет получить более нюансированную картину личности, особенно полезную для индивидуального развития и коучинга.

Диагностика поведенческих стилей

Для оценки динамических аспектов поведения, таких как реакция на конфликт, используются специализированные инструменты.

• Методика определения стиля поведения в ситуации конфликта К. Томаса и Р. Килманна (Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI).
  • Применимость: Оценка предпочтительной стратегии поведения (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление).
  • Связь с Темпераментом: Эта методика, хотя и не измеряет темперамент напрямую, позволяет оценить поведенческие проявления, которые, как было показано выше, тесно коррелируют с природными свойствами нервной системы. Например, сотрудник, демонстрирующий высокий балл по шкале «Соперничество», с высокой вероятностью обладает холерическим темпераментом.

Интеграция данных о личности в HR-процессы (Практический раздел)

Успешное управление персоналом требует интеграции данных о природных характеристиках личности в ключевые HR-процессы. Эти данные используются не для отсева, а для оптимального распределения ролей, повышения мотивации и прогнозирования потенциала.

Применение FFM в профессиональном отборе

Использование личностных опросников в профессиональном отборе основано на двух фундаментальных принципах: кросс-ситуационности и инкрементной валидности.

Поскольку факторы «Большой Пятерки» обладают кросс-ситуационностью, то есть устойчиво проявляются в различных социальных и предметных ситуациях, они являются мощным инструментом профессионального отбора.

Ключевым аргументом в пользу использования FFM является концепция инкрементной валидности. Она означает, что личностные черты способны дополнительно объяснить долю дисперсии эффективности деятельности, которая не объясняется традиционными показателями, такими как когнитивные способности (IQ).

Например, для большинства рабочих мест общий интеллект является сильным предиктором успеха. Однако, добавив оценку Добросовестности, HR-специалист получает дополнительную прогностическую силу, поскольку сотрудник может быть интеллектуально одарен, но недобросовестен, что приведет к низкой фактической производительности. Таким образом, FFM позволяет повысить точность прогноза успеха, особенно для должностей, где критически важна надежность и ответственность.

Оценка личности в системе развития персонала

Оценка персонала, включая личностный потенциал, является важнейшим направлением для целей формирования кадрового резерва и разработки программ развития.

Одним из наиболее востребованных и комплексных методов оценки в российских компаниях является «Центр оценки» (Assessment Center). Этот метод, являющийся дорогостоящим, но высокоэффективным, используется преимущественно для оценки руководящего состава и кадрового резерва. Он определяет успешность человека на основе модели компетенций, которые включают как поведенческие, так и личностные характеристики, часто измеряемые с помощью проективных методов и деловых игр.

Интеграция данных о личности также служит мощным инструментом мотивации. Предоставляя сотруднику обратную связь о его сильных природных сторонах (например, высокий уровень Экстраверсии, который идеально подходит для работы с клиентами) и зонах развития (например, низкая Эмоциональная стабильность, требующая тренинга по стресс-менеджменту), организация удовлетворяет потребность работника в объективной оценке собственного труда.

Этичес��ие дилеммы и правовые проблемы использования психометрических данных в HR (Критический анализ)

Применение данных о природных характеристиках личности, особенно в условиях автоматизации HR-процессов, порождает ряд серьезных этических и правовых проблем, которые необходимо учитывать в академическом и практическом контексте.

Конфиденциальность данных и правовые рамки

Сбор и обработка психометрических данных, результатов тестирования и оценок личности подпадают под действие законодательства о персональных данных. Использование ИИ-систем, обрабатывающих эти данные, может создавать риски нарушения конфиденциальности и нецелевого использования информации.

Критически важным является соблюдение Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных». В соответствии с этим законом, если результаты психометрического тестирования, полученные на этапе отбора (например, для оценки соответствия должности), затем планируется использовать для других целей (например, формирования кадрового резерва или определения потенциала для продвижения), организация обязана получить отдельное, повторное согласие субъекта на обработку данных для новой цели. Несоблюдение этого требования является прямым нарушением закона.

Проблема алгоритмической предвзятости

С развитием HR-Tech и автоматизации оценки возникает проблема алгоритмической предвзятости (algorithmic bias). ИИ-системы обучаются на данных о прошлых успешных сотрудниках. Если исторически успешные сотрудники обладали определенным профилем личностных черт (например, высокий уровень Открытости), алгоритм может начать неосознанно отдавать предпочтение кандидатам с аналогичными характеристиками, даже если уникальные аспекты личности другого кандидата могли бы принести организации пользу. Это приводит к дегуманизации процесса найма, где личность оценивается по стандартным, иногда устаревшим критериям, а индивидуальные, нетипичные, но потенциально ценные качества игнорируются.

Для нивелирования этих рисков и обеспечения справедливого использования данных о личности, организациям необходимо разрабатывать и внедрять строгие этические кодексы. Эти кодексы должны регулировать:

• Прозрачность использования алгоритмов.
• Сохранение человеческого контроля над финальными решениями.
• Обеспечение права сотрудника на информацию о том, как используются его психометрические данные.

Заключение

Природные характеристики личности — темперамент и устойчивые диспозиционные черты, такие как факторы Модели «Большой Пятерки» — являются фундаментальными, в значительной степени наследственно обусловленными предикторами организационного поведения. В этой работе мы проанализировали ключевые теоретические модели, эмпирические связи и сложные этические дилеммы, которые возникают при их практическом применении. Эмпирические данные, которые мы рассмотрели, подтверждают, что игнорирование природных факторов в HR-процессах является стратегической ошибкой.

Ключевые теоретические и эмпирические выводы:

1. Прогностическая Сила: Добросовестность (Сознательность) является наиболее универсальным и надежным позитивным предиктором общей эффективности деятельности (r ≈ 0,22), а также вносит вклад в академическую успешность и надежность.
2. Динамика Поведения: Темперамент напрямую определяет динамические аспекты поведения, в частности, стиль разрешения конфликтов. Так, холерики склонны к соперничеству, тогда как флегматики предпочитают избегание или сотрудничество.
3. Инструментальная База: Существуют высоковалидные, адаптированные для российского контекста инструменты оценки личности (NEO PI-R, КОБП), чья надежность подтверждается высокими психометрическими показателями (α-Кронбаха).
4. Практическая Значимость: Применение личностных данных, подкрепленное концепцией инкрементной валидности, позволяет повысить точность профессионального отбора, дополняя оценку интеллекта.
5. Критические Риски: Внедрение психометрических данных требует строгого соблюдения ФЗ № 152-ФЗ «О персональных данных» и внимания к этическим проблемам, включая алгоритмическую предвзятость.

Рекомендации для менеджеров по персоналу:

• Дифференцированный Подход: Использовать FFM для прогнозирования общей надежности и продуктивности (Добросовестность), а данные о темпераменте — для оптимального распределения ролей (например, избегать назначения меланхоликов на стрессовые, конфликтные позиции) и формирования сбалансированных рабочих групп.
• Инкрементное Тестирование: Включать личностные опросники в отбор после скрининга когнитивных способностей, чтобы получить дополнительный прогностический прирост.
• Правовая Корректность: Обеспечить прозрачность целей обработки психометрических данных и получать отдельное согласие сотрудника на любое нецелевое использование информации, что является фундаментом для этичного HR.

Список использованной литературы

1. Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И.А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. СПб., 2011. 177 с.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение. М.: Проспект, 2012. 357 с.
3. Бекова Д.Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации // Управление персоналом. 2011. № 20. С. 40-43.
4. Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. Экономическое стимулирование в промышленности. Л.: Лениздат, 2010. С. 78.
5. Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.
6. ВЛИЯНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ТЕМПЕРАМЕНТА ЧЕЛОВЕКА НА ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38568600 (дата обращения: 29.10.2025).
7. Влияние темперамента на поведения в конфликтных ситуациях // Alley-science. 2021. URL: http://alley-science.ru/domains_data/files/1(52)2021/Vliyanie%20temperamenta%20na%20povedeniya%20v%20konfliktnyh%20situaciyah.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
8. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. 2010. №5. С. 17.
9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2013. 346 c.
10. Данакин Н.С., Конев, И.В., Коротицкая, М.В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В.Г. Шухова. Белгород, 2007. 167 с.
11. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. М.: ЮНИТИ, 2013. 447 с.
12. Жизнестойкость личности и факторы «Большой пятерки» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zhiznestoykost-lichnosti-i-faktory-bolshoy-pyaterki (дата обращения: 29.10.2025).
13. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. Спб.: Питер, 2007.
14. Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация // Персонал-Микс. 2012. № 1. С. 101-104.
15. Какие этические дилеммы возникают при внедрении искусственного интеллекта в HR? URL: https://ya.ru/q/kakie_eticheskie_dilemmy_voznikayut_pri_vnedrenii_iskusstvennogo_intellekta_v_hr (дата обращения: 29.10.2025).
16. Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2011. 156 с.
17. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2012. С. 365.
19. Кочергина Е. В., Най Дж. В. К., Орёл Е. А. Факторы «Большой пятёрки: кросс-культурное исследование в России и США» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-bolshoy-pyaterki-kross-kulturnoe-issledovanie-v-rossii-i-ssha (дата обращения: 29.10.2025).
20. Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.М. Шепеля. М.: Гардарики, 2011. с.89
21. Компания оплаты и стимулирования труда / Подгот. В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. С. 9.
22. Кузнецов Ю. В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. СПб.: ОЛБИС, 2008. 147с.
23. Медведева Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. 2009. №4. С. 78.
24. Оценка эффективности теста «Большая пятерка» и пример его практического использования. URL: https://ht-lab.ru/poleznye-materialy/statyi/otsenka-effektivnosti-testa-bolshaya-pyaterka-i-primer-ego-prakticheskogo-ispolzovaniya (дата обращения: 29.10.2025).
25. Природа индивидуальных различий по свойствам «Большой пятерки» // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/priroda-individualnyh-razlichiy-po-svoystvam-bolshoy-pyaterki (дата обращения: 29.10.2025).
26. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. М.: Экономика, 2012. С. 178.
27. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра — М, 2014. С. 257.
28. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. М.: Инфра – М, 2014. 639 с. С. 89.
29. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. Пенза: ПГАСИ, 2014. С. 77.
30. Резник С.Д., Левина С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012. С. 147.
31. Роль оценки персонала в процессе управления человеческими ресурсами // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-otsenki-personala-v-protsesse-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.10.2025).
32. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2011. № 2.
33. Фадхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. М.: ЗАО « Бизнес – школа Интел-синтез», 2013. С. 87.
34. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. М.: ИНФРА – М., 2013. С. 362.
35. Анализ влияния типа темперамента супругов на конфликтное поведение в браке // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-vliyaniya-tipa-temperamenta-suprugov-na-konfliktnoe-povedenie-v-brake (дата обращения: 29.10.2025).