Как написать курсовую по подбору персонала — полный разбор на примере анализа в банке

Введение

В современной экономике, особенно в высококонкурентном финансовом секторе, эффективный подбор персонала перестает быть рутинной функцией и становится ключевым фактором, определяющим стратегическое преимущество организации. Именно качество человеческого капитала напрямую влияет на финансовые показатели, уровень клиентского сервиса и способность компании к инновациям. Несмотря на это, многие организации, включая банки, продолжают использовать устаревшие или недостаточно системные подходы к найму. Это часто приводит к таким негативным последствиям, как высокая текучесть кадров, снижение производительности и привлечение сотрудников, не разделяющих корпоративные ценности.

Данная проблема определяет высокую актуальность настоящего исследования. Объектом исследования выступает система подбора персонала в коммерческой организации. Предметом исследования являются методы и инструменты совершенствования этой системы на примере конкретного банка.

Цель курсовой работы — разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала в ЗАО Банк «Советский» на основе всестороннего анализа ее текущего состояния и выявления ключевых проблемных зон.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления подбором персонала.
2. Проанализировать существующую систему найма и оценки персонала в ЗАО Банк «Советский».
3. Выявить сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы для данной системы.
4. Разработать конкретные, обоснованные предложения по ее оптимизации.

Работа имеет классическую академическую структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цель и задачи. В первой главе раскрываются теоретические аспекты рекрутинга. Во второй главе проводится детальный анализ системы подбора в банке. В третьей главе представлены практические рекомендации по ее улучшению. В заключении подводятся итоги проделанной работы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления подбором персонала

Прежде чем приступать к анализу конкретной системы, необходимо заложить прочный теоретический фундамент. В данной главе будут рассмотрены сущность, ключевые принципы, методы и основные этапы процесса подбора персонала в соответствии с современными научными и практическими подходами в области HR-менеджмента.

1.1. Сущность, принципы и задачи системы подбора персонала

В современной науке управления персоналом подбор персонала трактуется как целенаправленный процесс, включающий расчет текущей и перспективной потребности в кадрах, формирование требований к кандидатам и привлечение специалистов, обладающих необходимыми компетенциями для решения бизнес-задач. Важно разграничивать понятия «подбор» и «отбор». Подбор — это более широкий процесс привлечения и создания пула кандидатов, в то время как отбор — это финальный этап выбора наиболее подходящего специалиста из этого пула.

Ключевые задачи системы подбора выходят далеко за рамки простого «закрытия» вакансий. Они включают:

• Своевременное обеспечение компании квалифицированными специалистами в нужном количестве.
• Создание кадрового резерва для обеспечения стабильности и развития бизнеса.
• Рациональное использование кадрового потенциала и обеспечение оптимальной загруженности работников.
• Поддержание и укрепление корпоративной культуры через привлечение людей, разделяющих ценности компании.

Эффективная система подбора персонала строится на нескольких фундаментальных принципах:

• Комплексность: предполагает всестороннее исследование профессиональных и личностных качеств кандидата, а не только формальное соответствие требованиям.
• Объективность: требует использования стандартизированных критериев и инструментов оценки для минимизации субъективного мнения рекрутера или нанимающего менеджера.
• Непрерывность: означает, что поиск талантов должен быть постоянным процессом, а не реакцией на внезапно открывшуюся вакансию.
• Научность и планомерность: подразумевает опору на проверенные методики, аналитику и стратегическое планирование потребности в кадрах.

1.2. Классификация методов и этапов современного рекрутинга

Современный рекрутинг обладает широким арсеналом методов, которые принято делить на две большие группы: внутренние и внешние. Внутренний подбор (перевод сотрудника, работа с кадровым резервом) имеет значительные преимущества: он экономит время и ресурсы, так как кандидаты уже знакомы с компанией, а также повышает их лояльность и мотивацию. Однако он может привести к кадровому «голоду», если в компании нет подходящих специалистов.

Внешний подбор привлекает «свежую кровь» и новые компетенции. К его инструментам относятся:

• Работа с job-сайтами и социальными сетями: самый массовый метод, эффективный для поиска линейных специалистов, но часто генерирующий большой поток нерелевантных откликов.
• Реферальные программы: привлечение кандидатов по рекомендациям действующих сотрудников. Этот метод позволяет сократить затраты на поиск, ускорить наем и укрепить корпоративную культуру, так как сотрудники склонны рекомендовать лояльных и подходящих людей.
• Executive search и хедхантинг: «прямой поиск» и «охота за головами». Это эксклюзивные и дорогие методы, применяемые для закрытия вакансий высшего руководящего звена или уникальных специалистов.

Процесс подбора персонала представляет собой многоступенчатую воронку. Типовая последовательность этапов выглядит следующим образом:

1. Определение потребности и формирование заявки на подбор.
2. Активный поиск кандидатов с использованием релевантных методов.
3. Первичный анализ резюме и сопроводительных писем.
4. Телефонное или видеоинтервью для отсева неподходящих кандидатов.
5. Личное собеседование (одно или несколько). На этом этапе могут использоваться разные виды интервью, например, поведенческое для оценки профессиональных навыков через прошлый опыт или brainteaser-интервью для оценки креативности и аналитического мышления.
6. Профессиональное тестирование или выполнение тестового задания.
7. Проверка рекомендаций и службой безопасности.
8. Формирование и направление предложения о работе (job offer).
9. Выход сотрудника на работу и его адаптация.

Глава 2. Анализ системы подбора персонала в ЗАО Банк «Советский»

После рассмотрения теоретических основ настало время перейти к практической части исследования. В данной главе будет представлена краткая организационная характеристика ЗАО Банк «Советский», проведен детальный аудит существующей в нем системы подбора персонала, а также выявлены ее ключевые сильные и слабые стороны.

2.1. Организационная характеристика и анализ кадровой политики банка

ЗАО Банк «Советский» — универсальный коммерческий банк, предоставляющий полный спектр финансовых услуг для физических и юридических лиц на территории нескольких регионов России. Организационная структура банка является линейно-функциональной, что типично для организаций такого масштаба. Департамент по работе с персоналом (HR-департамент) находится в прямом подчинении у заместителя председателя правления, что свидетельствует о значимости кадровой функции в управлении компанией.

Анализ базовых кадровых показателей, основанный на изучении штатного расписания и сравнении его с фактической численностью персонала, показывает стабильную укомплектованность штата на уровне 95-97%. Однако данные внутренней отчетности свидетельствуют о повышенном коэффициенте текучести кадров среди специалистов по работе с клиентами (до 25% в год), что может быть косвенным признаком проблем на этапе найма и адаптации.

Кадровая политика банка формально декларирует принципы привлечения высококвалифицированных специалистов, развития внутреннего кадрового резерва и создания благоприятных условий для профессионального роста. Вместе с тем, как покажет дальнейший анализ, практическая реализация этих принципов в области подбора персонала сталкивается с рядом системных трудностей.

2.2. Диагностика процесса найма и оценка его эффективности

Для системной оценки процесса подбора персонала в банке был применен метод SWOT-анализа, который позволил структурировать сильные и слабые стороны, а также внешние возможности и угрозы. Фактический процесс найма в банке начинается с подачи заявки руководителем подразделения, но дальнейшие шаги слабо формализованы и во многом зависят от конкретного HR-менеджера.

SWOT-анализ позволил выявить ключевые зоны для дальнейшего совершенствования системы рекрутинга.

Сильные стороны (Strengths):

• Высокая заинтересованность высшего руководства в привлечении качественных кадров.
• В целом благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
• Налаженные неформальные коммуникации между подразделениями, что иногда ускоряет согласования.

Слабые стороны (Weaknesses):

Это наиболее важный блок для нашего анализа, так как именно здесь кроются корни проблем. Главной из них является высокая степень субъективности процесса. Отсутствуют единые чек-листы и профили должностей с четко прописанными компетенциями. В результате решение о найме часто принимается на основе интуитивного «нравится / не нравится», что и приводит к ошибкам. Также можно выделить:

• Отсутствие формализованных критериев отбора: у рекрутеров и руководителей нет единого понимания, какими именно качествами должен обладать «идеальный кандидат».
• Недостаточное использование HR-аналитики: банк не собирает и не анализирует данные об эффективности источников найма, средней скорости закрытия вакансий или стоимости найма одного специалиста. Это ведет к неэффективному расходованию бюджета и увеличению сроков подбора.
• Затянутые сроки согласования кандидатов: из-за отсутствия автоматизированных цепочек согласований процесс может растягиваться на недели, что приводит к потере сильных кандидатов, получивших предложения от конкурентов.
• Слабое развитие внутренних инструментов подбора, в частности, реферальной программы.

Возможности (Opportunities):

• Внедрение современных IT-решений для частичной автоматизации рутинных процессов (скрининг резюме, согласования).
• Развитие бренда работодателя в социальных сетях для привлечения молодой аудитории.
• Внедрение новых методов оценки, таких как ассессмент-центры для управленческих позиций.

Угрозы (Threats):

• Рост конкуренции за талантливых специалистов на финансовом рынке со стороны других банков и финтех-компаний.
• Изменение ожиданий кандидатов, которые все больше ценят скорость обратной связи и прозрачность процесса отбора.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию подбора персонала

Анализ, проведенный во второй главе, выявил ряд системных недостатков в процессе подбора персонала ЗАО Банк «Советский». Данная глава посвящена разработке конкретных, аргументированных и практически реализуемых рекомендаций, направленных на устранение этих проблем. Рекомендации структурированы по принципу «проблема — решение».

1. Проблема: Высокая субъективность отбора и отсутствие четких критериев.

Решение: Разработка и внедрение модели компетенций для ключевых должностей и переход к структурированным поведенческим интервью.

• Шаг 1: Разработка модели компетенций. Для каждой ключевой должности (например, «менеджер по работе с клиентами», «кредитный аналитик») необходимо создать профиль, включающий 5-7 ключевых компетенций (например, клиентоориентированность, аналитическое мышление, стрессоустойчивость).
• Шаг 2: Внедрение поведенческого интервью (Behavioral Interview). Вместо абстрактных вопросов («Расскажите о себе») следует использовать вопросы, направленные на оценку прошлого опыта кандидата: «Приведите пример ситуации, когда вам пришлось работать с трудным клиентом. Что вы сделали и каков был результат?». Это позволяет оценить реальные профессиональные навыки, а не умение красиво говорить.
• Шаг 3: Создание оценочных листов. Для каждого интервью должен быть разработан оценочный лист, где интервьюер выставляет баллы по каждой компетенции. Это делает сравнение кандидатов максимально объективным.

Обоснование: Данный подход позволит снизить количество ошибок найма, уменьшить текучесть кадров на испытательном сроке и повысить качество принимаемых на работу специалистов, так как решение будет основываться на объективных данных, а не на личных симпатиях.

2. Проблема: Отсутствие аналитики и оценки эффективности подбора.

Решение: Внедрение системы базовых HR-метрик для мониторинга процесса.

• Рекомендуемые метрики:
  1. Скорость закрытия вакансии: количество дней с момента открытия заявки до выхода сотрудника.
  2. Стоимость найма: все затраты на подбор (реклама, зарплата рекрутера), поделенные на количество нанятых сотрудников.
  3. Эффективность источников подбора: сколько качественных кандидатов пришло с каждого канала (job-сайт, рекомендация, соцсеть).
  4. Коэффициент принятия предложений (Offer Acceptance Rate): процент кандидатов, принявших предложение о работе.
• Инструменты сбора: Начать можно с ведения простого учета в Excel или Google Таблицах. По мере развития можно рассмотреть внедрение специализированной HRM-системы.

Обоснование: HR-аналитика позволит принимать управленческие решения на основе данных, а не интуиции. Банк сможет отказаться от неэффективных и дорогих каналов привлечения, оптимизировать воронку подбора и выявлять «узкие места» в процессе.

3. Проблема: Затянутые сроки и общая неэффективность процесса.

Решение: Частичная автоматизация и активизация внутренних ресурсов.

• Автоматизация согласований: Настроить автоматические цепочки согласования кандидатов по электронной почте или в корпоративном мессенджере. Это устранит простои и потерю информации.
• Развитие реферальной программы: Разработать и запустить полноценную программу «Приведи друга» с понятными правилами и материальным бонусом для сотрудников за успешную рекомендацию. Как показывает практика, реферальные кандидаты быстрее проходят отбор и дольше работают в компании.

Обоснование: Эти меры позволят значительно сократить средний срок закрытия вакансии, что является критически важным в борьбе за таланты. Кроме того, они снизят нагрузку на HR-департамент и повысят вовлеченность сотрудников в процесс найма.

Заключение

Проведенное исследование позволило всесторонне изучить проблему совершенствования подбора персонала и разработать конкретные рекомендации для ЗАО Банк «Советский». В ходе работы были достигнуты все поставленные цели и решены соответствующие задачи.

В первой главе был сформирован теоретический фундамент, в рамках которого были определены сущность, задачи и принципы современного рекрутинга, а также классифицированы его методы и этапы. Это позволило создать основу для последующего анализа.

Во второй главе был проведен детальный аудит системы подбора персонала в банке. С помощью SWOT-анализа были выявлены ключевые проблемы: высокая степень субъективности при отборе кандидатов, отсутствие системной аналитики и оценки эффективности, а также затянутые и непрозрачные процедуры согласования.

В третьей главе на основе выявленных проблем был предложен комплексный план действий. Ключевыми рекомендациями стали: внедрение модели компетенций и структурированных интервью для повышения объективности, запуск системы HR-метрик для перехода к управлению на основе данных, а также автоматизация рутинных процессов и развитие реферальной программы для повышения общей эффективности.

Таким образом, можно сделать главный вывод: система подбора персонала в ЗАО Банк «Советский» обладает значительным потенциалом для улучшения. Предложенные меры, носящие системный характер, позволят трансформировать процесс найма из реактивной функции в проактивный инструмент достижения стратегических целей банка. Цель курсовой работы достигнута, так как разработанные рекомендации являются практическими, обоснованными и направлены на решение конкретных проблем организации.

В заключение стоит подчеркнуть, что в условиях современной экономики непрерывное совершенствование HR-процессов, и в первую очередь подбора персонала, является не просто желательной мерой, а абсолютной необходимостью для долгосрочного успеха и конкурентоспособности любой компании.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской федерации. ГК РФ часть 1 от 30 ноября 1994 №51-ФЗ (ред. от 14.11.13);
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 г. – СФ РФ. – 2004. № 31 (ред. от 25.11.13);
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. ТК РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 25.11.13);
4. Алавердов А.Р. Менеджмент персоналом в коммерческом банке/ Московский гос. ун-т экономики, статистики и информатики. – М.: Соминтэк, 2011. – 256 с.;
5. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Голтвенко В.А., Лысенко Ю.Г., Маншилин К.Н./ Стратегическое управление персоналом/ ред. Лысенко Ю.Г. – 2-е изд., перераб. и доп. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2008. — 202 с.;
6. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-Дана, 2008. – 191 с.;
7. Вернигорова Т.П., Горбачев А.И., Данькова Е.В., Иларионова Т.С., Кононенко Т.А., Королев М.Ф. Управление персоналом: учебник/ Российская академия государственной службы при Президенте РФ/ общ. ред. Турчинов А.И. – изд. 2-е, доп. и перераб. – М.: Издательство РАГС, 2008. – 606 с.;
8. Вирский Е.А. Справочник менеджера: Учеб. пособие для студ. спец. Э.01.09.00 «Менеджмент»/ Международный негосударственный ин-т трудовых и социальных отношений. — Минск: ООО «ЮНИПОЛ», 1997.;
9. Гайдамака Е.Н., Жучок Т.Н. Управление персоналом: Учеб. пособие / Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. — Луганск: Альма-матер, 2008. – 132 с.;
10. Долженкова Ю.В. Основы рекрутмента: монография/ Ю.В. Долженкова. – М.: ИД «АТИСО», АТИСО, 2012 – 239 с.;
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов — М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
12. Ефимова М.Р., Бычкова С.Г. Социальная статистика: Учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / Ефимова М.Р. (ред.). – М.: Финансы и статистика, 2003. – 339 с.;
13. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/ Светлана Иванова. – 10-е изд., перераб., и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 269 с.;
14. Колосницына М.Ю. Современные психодиагностические методики в практике психологического отбора кадров: Монография/ М.Ю. Колосницына. – М.: «Печатный дом», 2013. – 286 с.;
15. Крякин А.М., Великороссов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / ФГБОУВПО «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина». – Иваново, 2013. – 416 с.;
16. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Татьяна Терентьева, Александра Имаева. – М.: Эксмо, 2011. – 400 с.;
17. Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. – 208 с.: ил. – (Серия «Кадровый вопрос»);
18. Аверченко Л.К. Конкурс как инновационный метод работы с персоналом/ Вестник №1 Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. — Новосибирск. 2007.;
19. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Справочник работодателя: Спецвыпуск журнала «Трудовое право». — М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. — 224 с.;
20. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2003. — 336 с.;
21. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современный персонал — технологии. — М.: Бизнес — школа Интел — Синтез, 2001. — 376 с.;
22. Резник С. Д., Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.;
23. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности: Практическое пособие. — М.: Финпресс, 2003, 160.;
24. Турчинов А.И. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России : материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года) : под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 198 с.
25. Сайт ЗАО Банк «Советский» http://www.sovbank.ru/bank/;
26. Рейтинг банков http://www.banki.ru/banks/ratings/?BANK_ID=68763&IS_SHOW_GROUP=0&IS_SHOW_LIABILITIES=0&date1=2013-11-01&date2=2013-12-01