Комплексное руководство по написанию курсовой работы по управлению персоналом

Зачем нужна эта инструкция и как она поможет написать работу на высший балл

Страх перед курсовой работой и непонимание, с чего начать, — знакомое чувство для многих студентов. Перед вами пустой документ, а в голове хаос из требований, тем и обрывков лекций. Большинство руководств в интернете предлагают лишь скачать готовый пример, что неизбежно ведет к низкому баллу за плагиат и отсутствию реальных знаний. Мы предлагаем принципиально иной подход: не слепое копирование, а осознанное конструирование сильной академической работы с нуля.

Курсовая работа по управлению персоналом — это не формальность, которую нужно «сдать и забыть». Это возможность развить ключевые аналитические навыки, которые ценятся в любой современной компании. Важно понимать, что сегодня управление персоналом является стратегической функцией, а человеческие ресурсы — это без преувеличения важнейший актив и фактор успеха компании. Ваша курсовая — это ваш первый проект в роли HR-аналитика и стратега.

Это руководство построено как пошаговая система, которая проведет вас через все этапы — от поиска идеи до подготовки к защите. Мы покажем, как двигаться от общего к частному: как выбрать актуальную тему, разработать четкий план, выстроить теоретическую базу, провести глубокий анализ реального предприятия и, наконец, предложить действенные рекомендации. Следуя этой инструкции, вы не просто напишете курсовую, а создадите полноценное исследование, достойное высшего балла.

Теперь, когда мы понимаем ценность этого проекта, давайте сделаем первый и самый важный шаг, от которого зависит 80% успеха — выберем правильную тему исследования.

Как найти фокус исследования и грамотно выбрать тему

Выбор темы — это фундамент, на котором будет стоять вся ваша работа. Неудачная тема может превратить написание курсовой в настоящее мучение, в то время как сильная и интересная тема станет источником мотивации. Главная ошибка — выбирать слишком широкую область. Тема «Управление персоналом в организации» — это не тема, а название целой дисциплины. Правильная тема должна быть сфокусированной, например: «Анализ эффективности системы мотивации на основе грейдов для IT-специалистов в компании «Инновация»».

Чтобы найти такую тему, оцените свои идеи по нескольким ключевым критериям:

• Актуальность: Почему эта проблема важна именно сейчас? Возможно, в отрасли наблюдается дефицит кадров, или компания столкнулась с высокой текучестью.
• Научная новизна: Для курсовой работы достаточно новизны на уровне конкретного предприятия. Вы впервые систематически изучаете эту проблему в данной компании.
• Доступ к данным: Сможете ли вы получить необходимые для анализа материалы? Это могут быть отчеты, внутренние документы или возможность провести опрос сотрудников. Без данных практическая часть невозможна.
• Ваш личный интерес: Работа над темой, которая вам безразлична, будет неэффективной. Выбирайте то, в чем вам действительно хочется разобраться.

Многие сильные работы посвящены проблемам формирования персонала на предприятии, включая определение потребности в кадрах, организацию их подбора и методы управления. Если вы испытываете трудности с формулировкой, воспользуйтесь этими шаблонами, адаптировав их под свою ситуацию:

1. «Совершенствование процесса [например, адаптации новых сотрудников] в компании [название]»
2. «Анализ влияния [фактора А, например, нематериальной мотивации] на [систему Б, например, вовлеченность персонала] в организации [название]»
3. «Разработка рекомендаций по повышению эффективности [например, системы обучения] персонала на предприятии [название]»

Отличная тема выбрана. Но чтобы не утонуть в информации, нам нужен четкий маршрут. Следующий шаг — проектирование скелета всей работы.

Фундамент вашего исследования, или как разработать детальный план курсовой работы

Хороший план — это уже наполовину написанная работа. Он превращает хаос мыслей в четкую структуру, где каждый элемент логически вытекает из предыдущего. Не воспринимайте план как формальность для научного руководителя; это ваш главный инструмент, который сэкономит десятки часов работы. Классическая структура курсовой работы, подтвержденная многолетней академической практикой, выглядит следующим образом и представляет собой логическую последовательность доказательства вашей основной идеи.

Вот типовая структура курсовой работы, которую вы можете взять за основу:

1. Введение: «Витрина» вашей работы. Здесь вы обосновываете актуальность темы, ставите цель и задачи исследования, определяете объект и предмет.
2. Глава 1. Теоретические основы изучаемой проблемы: Это ваш теоретический фундамент. Вы отвечаете на вопрос: «Что уже известно науке и практике по моей теме?». Здесь вы анализируете ключевые понятия, классификации и существующие подходы (например, разные теории мотивации или модели подбора персонала).
3. Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере предприятия N: Это аналитическое ядро работы. Вы отвечаете на вопрос: «Как обстоят дела на практике в конкретной компании?». Здесь вы даете краткую характеристику предприятия, анализируете текущую ситуацию с персоналом, используя реальные данные, и выявляете ключевые проблемы и «узкие места».
4. Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом: Это практический результат вашего исследования. Вы отвечаете на вопрос: «Что конкретно предлагается сделать для решения проблем, выявленных в Главе 2, опираясь на теорию из Главы 1?».
5. Заключение: Синтез всей проделанной работы. Здесь вы подводите главные выводы, подтверждаете достижение цели и обозначаете практическую значимость ваших рекомендаций.
6. Список литературы: Перечень всех источников, на которые вы ссылались.
7. Приложения: Вспомогательные материалы, которые слишком громоздки для основного текста (анкеты, большие таблицы, копии документов).

Эта структура логична: вы идете от общей теории к частному анализу и от анализа — к конкретным решениям. План готов. Теперь начнем наполнять его содержанием, и первый блок, который формирует впечатление о всей работе — это введение.

Введение как витрина вашей работы. Формулируем актуальность, цели и задачи

Введение — это самый важный раздел после заключения. Именно по нему комиссия составляет первое, и часто решающее, впечатление о качестве вашей работы. «Продающее» введение сразу заявляет о высоком уровне исследования и четко очерчивает его границы. Давайте пошагово разберем каждый его элемент.

Актуальность. Здесь нужно доказать, что ваша тема важна здесь и сейчас. Избегайте общих фраз вроде «В современном мире…». Будьте конкретны. Привяжите актуальность либо к общим тенденциям в экономике или отрасли, либо к конкретным проблемам предприятия.

Проблема исследования. Это конкретное противоречие или «болевая точка», которую вы будете изучать. Например: «Противоречие между необходимостью удерживать высококвалифицированных IT-специалистов и отсутствием в компании эффективных инструментов нематериальной мотивации, что ведет к высокой текучести кадров».

Объект и предмет. Это классический элемент академической работы, который помогает сфокусировать исследование.

• Объект — это то, что вы изучаете в целом (например, система управления персоналом компании N).
• Предмет — это конкретный аспект объекта, который вы анализируете (например, процесс адаптации новых сотрудников в этой системе).

Цель исследования. Это главный результат, который вы хотите получить. Формулировка должна быть одна и начинаться с глагола действия: «разработать», «обосновать», «определить».

Целью исследования является комплексная разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию процесса планирования кадрового состава на предприятии.

Задачи исследования. Это конкретные шаги, которые нужно предпринять для достижения цели. Обычно их 3-5, и они логически соответствуют структуре вашей работы (плану). Первая задача часто связана с теорией, вторая — с анализом, третья — с разработкой рекомендаций.

Пример задач для указанной выше цели:

1. Проанализировать теоретические подходы к управлению трудовыми ресурсами и планированию персонала.
2. Исследовать существующие методы определения потребности в персонале на предприятии.
3. Провести анализ системы подбора квалифицированного персонала в компании N и выявить ее проблемы.
4. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала и его мотивации.

С введением разобрались. Переходим к самому объемному разделу, где закладывается теоретический фундамент всего исследования — Главе 1.

Глава 1. Как собрать и систематизировать теоретические основы управления персоналом

Теоретическая глава — это не пересказ пяти учебников и не компиляция чужих мыслей. Ее главная цель — создать аналитический обзор, который покажет ваше глубокое понимание темы и станет базой для практического анализа. Вы должны не просто «лить воду», а определить ключевые понятия, рассмотреть существующие теории и подходы, сравнить их и сформировать собственную позицию, которая станет основой для ваших дальнейших выводов.

Представьте, что ваша тема посвящена мотивации. Плохой подход — просто перечислить: «Маслоу придумал пирамиду потребностей. Герцберг выделил гигиенические и мотивирующие факторы. Врум создал теорию ожидания». Хороший подход — сделать сравнительный анализ:

• Рассмотреть содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберг), которые отвечают на вопрос «Что мотивирует людей?».
• Проанализировать процессуальные теории мотивации (Врум, Адамс), которые отвечают на вопрос «Как происходит процесс мотивации?».
• Сделать вывод о том, какие из этих теоретических подходов наиболее применимы для анализа современных компаний, особенно в вашей отрасли.

Типовая структура теоретической главы может выглядеть так:

1.1. Понятие и сущность [ключевого термина]. Например, «Понятие трудового потенциала и его роль в экономике предприятия». Здесь вы даете определения, рассматриваете разные точки зрения на термин.

1.2. Классификация и виды. Например, «Эволюция кадровой политики и ее типы». Здесь можно детально разобрать, чем отличаются «открытые» кадровые политики, ориентированные на привлечение специалистов с рынка, от «закрытых», нацеленных на развитие внутреннего кадрового резерва, и проанализировать их плюсы и минусы.

1.3. Методы и подходы к [анализу/оценке/управлению]. Например, «Современные подходы к управлению кадровым составом». В этом параграфе можно рассмотреть, как со временем менялись методы управления — от чисто административных к экономическим и социально-психологическим. Также здесь можно описать требования к современной кадровой политике, такие как необходимость научного изучения способностей работников, повышение активности кадровых служб и грамотное использование экономических стимулов.

Важно, чтобы каждый параграф заканчивался кратким выводом, который логически подводит к следующему разделу. Такая глава демонстрирует не эрудицию, а умение работать с информацией: систематизировать, анализировать и делать обоснованные выводы.

Теоретическая база заложена. Теперь наша задача — применить эти знания для анализа реальной ситуации на конкретном предприятии в Главе 2.

Глава 2. Как провести глубокий анализ системы управления персоналом на примере предприятия

Практическая глава — это сердце вашей курсовой работы, где теория встречается с реальностью. Этот раздел можно представить как «детективное расследование»: у вас есть набор теоретических инструментов из Главы 1, и теперь вы используете их для диагностики конкретной компании. Ваша цель — не просто описать, а проанализировать и найти проблемы.

Алгоритм проведения исследования для Главы 2 может быть следующим:

1. Краткая характеристика предприятия. Не нужно копировать раздел «О компании» с сайта. Укажите только то, что важно для вашего исследования: отрасль, размер компании, организационная структура (особенно отдел кадров), ключевые направления деятельности. Это контекст, в котором вы будете проводить анализ.
2. Анализ существующей системы управления персоналом. Это основная часть главы. Вы должны детально изучить, как на практике работают процессы, связанные с вашей темой. Например, если тема о планировании персонала, вы должны проанализировать:
   • Какие факторы, влияющие на численность персонала (рост бизнеса, автоматизация, сезонность), учитываются в компании?
   • Как происходит процесс планирования численности: кто за это отвечает, какие методы используются для оценки количественной («сколько?») и качественной («каких?») потребности?
   • Как в компании организованы процессы найма, адаптации, обучения и мотивации? Здесь важно использовать цифры, факты из отчетов, результаты опросов.

   Если ваша тема связана с мотивацией, проанализируйте, какие методы мотивации преобладают: экономические (система зарплат, бонусов, премий), административные (приказы, контроль) или социально-психологические (корпоративная культура, признание, возможности роста).

3. Выявление «узких мест» и проблем. Это кульминация вашего анализа. Важно не просто констатировать факт («в компании высокая текучесть кадров»), а найти его глубинную причину, проведя расследование. Например: «Высокая текучесть кадров среди новых сотрудников (35% в первые 3 месяца) связана не с ошибками в подборе, а с полным отсутствием системной программы адаптации и непрозрачной системой начисления премий, что вызывает демотивацию и разочарование».

Каждая выявленная проблема должна быть четко сформулирована и подкреплена доказательствами (цифрами, примерами, ссылками на результаты опроса). Именно эти проблемы станут основой для ваших рекомендаций в следующей главе.

Мы провели диагностику и поставили «диагноз». Логичным следующим шагом будет разработка «плана лечения» — конкретных рекомендаций в Главе 3.

Какие методы сбора и анализа данных использовать для практической части

Чтобы ваша практическая часть была убедительной, она должна опираться на факты, а не на домыслы. Исследование должно использовать комплексный подход, сочетая разные методы сбора и анализа информации. Вот основной инструментарий, который вам понадобится.

• Анализ документов. Это основа любого исследования на предприятии. Изучите штатное расписание, положения об отделах, должностные инструкции, отчеты по кадрам (о текучести, укомплектованности), коллективный договор, положения о премировании. Эти документы дадут вам объективную картину того, как система должна работать «на бумаге».
• Наблюдение. Простой, но эффективный метод. Как проходят совещания? Как общаются сотрудники в кулуарах? Как руководитель ставит задачи? Наблюдение позволяет увидеть неформальные аспекты корпоративной культуры и реальные рабочие процессы.
• Опрос/анкетирование. Лучший способ измерить то, что нельзя увидеть напрямую: уровень удовлетворенности, вовлеченности, лояльности, мнение сотрудников о системе мотивации или обучения. Главное — правильно составить вопросы (они должны быть однозначными и закрытыми, с вариантами ответов) и обеспечить анонимность.
• Интервью. Если анкета дает количественные данные («сколько?»), то интервью дает качественные, глубинные («почему?»). Проведите несколько полуструктурированных интервью с руководителями отделов, HR-менеджером и ключевыми сотрудниками, чтобы понять их точку зрения на существующие проблемы.
• Статистические методы. Не бойтесь цифр. Рассчитайте базовые HR-метрики: коэффициент текучести кадров, стоимость подбора одного сотрудника, индекс удовлетворенности (на основе анкетирования). Цифры — самый весомый аргумент в любой работе.

Сочетание нескольких методов (например, анализ документов + анкетирование + интервью) позволит вам получить объемную и достоверную картину происходящего, что сделает выводы в Главе 2 и рекомендации в Главе 3 максимально обоснованными.

Теперь, когда у нас есть и данные, и методы их анализа, мы готовы к кульминации нашей работы — разработке практических решений.

Глава 3. От анализа к синтезу, или как разработать действенные рекомендации

Третья глава — это кульминация вашей курсовой работы. Здесь вы перестаете быть просто аналитиком и становитесь консультантом, который предлагает конкретные решения. Главное требование к этой главе — ваши рекомендации должны быть не абстрактными пожеланиями («улучшить мотивацию», «усилить контроль»), а конкретными, измеримыми и реалистичными мероприятиями.

Используйте простую, но эффективную структуру для каждой рекомендации: «Проблема -> Решение -> Обоснование». Каждая рекомендация должна быть прямым ответом на конкретную проблему, которую вы выявили и доказали в Главе 2.

Для каждого предложения нужно детально описать:

1. Что конкретно делаем? Опишите мероприятие. Например, не «улучшить адаптацию», а «Внедрить трехмесячную программу наставничества для всех новых сотрудников отдела продаж».
2. Какие ресурсы для этого нужны? Кто будет ответственным? Нужен ли бюджет? Сколько времени займет внедрение? (Например: Ответственный — HR-менеджер. Ресурсы — разработка «Книги новичка», обучение наставников. Срок внедрения — 2 месяца).
3. Какой ожидается эффект? Какого результата вы хотите достичь? Эффект должен быть измеримым. (Например: «Снижение текучести кадров на этапе испытательного срока на 15% в течение первого года после внедрения»).
4. Как будем измерять результат? Определите ключевые показатели эффективности (KPI) для вашей рекомендации. (Например: «Ежеквартальный замер коэффициента текучести, анонимный опрос новых сотрудников об удовлетворенности процессом адаптации»).

При разработке рекомендаций опирайтесь на требования к современной кадровой политике. Ваши предложения могут быть направлены на:

• Более научное изучение способностей работников (например, внедрение современных методов оценки).
• Повышение активности кадровых служб (например, превращение их из отдела кадров в бизнес-партнера).
• Использование эффективных экономических стимулов (например, разработка прозрачной системы KPI и бонусов).

Пример хорошо структурированной рекомендации:
Проблема: В Главе 2 выявлена высокая текучесть (40%) среди менеджеров по продажам из-за непрозрачной системы бонусов.
Решение: Разработать и внедрить Положение о премировании, основанное на системе KPI. Каждый менеджер должен иметь доступ к личному кабинету, где в реальном времени отслеживается выполнение плана и размер будущего бонуса.
Обоснование и эффект: Это повысит прозрачность и справедливость системы мотивации. Ожидаемый эффект — снижение текучести на 20% и рост выполнения плана продаж на 10% за 6 месяцев.

Исследование завершено. Осталось красиво подвести итоги и представить результаты в заключении.

Заключение. Как грамотно подвести итоги и сформулировать выводы

Заключение — это раздел, который многие студенты пишут в спешке, просто копируя выводы из глав. Это грубая ошибка. Заключение — это не сумма, а синтез всей проделанной работы. Именно его, вместе с введением, будет читать комиссия наиболее внимательно. Сильное заключение логически завершает исследование и еще раз подчеркивает его ценность.

Чтобы написать грамотное заключение, придерживайтесь следующей структуры:

1. Напомните о цели и задачах. Начните с фразы: «В ходе выполнения курсовой работы была достигнута поставленная цель, которая заключалась в [формулировка цели из введения]. Для ее достижения были решены следующие задачи:…» и кратко перечислите их.
2. Сформулируйте главные выводы. Это самая важная часть. Представьте 2-3 ключевых вывода из теоретической главы и 2-3 главных вывода из практической части. Это должны быть не общие фразы, а концентрированная суть ваших находок. Например: «Теоретический анализ показал, что для IT-компаний наиболее релевантными являются процессуальные теории мотивации…», «Анализ на предприятии N выявил, что ключевой проблемой является не размер оклада, а отсутствие возможностей для карьерного роста…».
3. Подтвердите, что цель достигнута. Логически свяжите ваши выводы с поставленной целью. Покажите, что разработанные в Главе 3 рекомендации напрямую решают проблемы, выявленные в Главе 2, и таким образом, главная цель работы выполнена.
4. Обозначьте практическую значимость. Кратко объясните, кому и чем могут быть полезны ваши рекомендации. «Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные мероприятия по внедрению системы наставничества могут быть использованы руководством компании N для снижения текучести кадров и повышения эффективности процесса адаптации».
5. Укажите направления для дальнейших исследований. Это признак хорошего академического тона. Покажите, что вы понимаете границы своей работы. Например: «Дальнейшее исследование по данной теме может быть направлено на изучение влияния внедренной системы на долгосрочную лояльность сотрудников».

Такое заключение выглядит целостным, убедительным и демонстрирует высокий уровень вашего аналитического мышления. Работа написана. Теперь ее нужно привести в надлежащий вид согласно академическим стандартам.

Финальные штрихи. Оформляем список литературы и приложения по всем правилам

Многие студенты теряют баллы на, казалось бы, мелочах — неправильном оформлении. Однако в академической среде это показатель вашей культуры и аккуратности. Небрежно оформленный список литературы или приложения могут испортить впечатление даже от самой сильной работы.

Список литературы

Главное правило — единообразие. Все источники должны быть оформлены в одном стиле, как правило, по ГОСТу. Уточните требования на вашей кафедре. Обратите внимание на правильное оформление разных типов источников.

Пример оформления по ГОСТу:
Книга:
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
Статья из журнала:
Иванов, И. И. Проблемы мотивации персонала в условиях цифровой экономики / И. И. Иванов // Вопросы экономики. — 2021. — № 5. — С. 45-56.
Электронный ресурс:
Портал Федеральной службы государственной статистики : [сайт]. — URL: https://rosstat.gov.ru (дата обращения: 10.05.2024).

Убедитесь, что в списке присутствуют все источники, на которые вы ссылались в тексте, и нет ни одного лишнего.

Приложения

В приложения выносится весь вспомогательный материал, который загромождает основной текст, но важен для подтверждения ваших выводов. Каждое приложение должно иметь свой заголовок и нумерацию (например, Приложение А, Приложение Б).

Что выносить в приложения:

• Бланк разработанной вами анкеты или опросника.
• Объемные таблицы с «сырыми» данными или расчетами.
• Копии внутренних документов предприятия (если вы получили на это разрешение), например, фрагменты положения об оплате труда или должностной инструкции.
• Громоздкие схемы или диаграммы.

В основном тексте работы обязательно должны быть ссылки на соответствующие приложения, например: «Результаты опроса сотрудников представлены в Приложении Б». Это показывает, что ваши выводы не голословны и подкреплены реальными данными.

Работа полностью готова. Но написание — это только полдела. Давайте рассмотрим, каких ловушек стоит избегать.

Какие типичные ошибки совершают студенты и как их можно избежать

Даже сильную по содержанию работу можно испортить типичными ошибками, которые сразу бросаются в глаза опытному преподавателю. Вот список самых распространенных ловушек и способы в них не попасть.

1. Отсутствие логической связи между главами. Это самая частая ошибка. Теория в Главе 1 живет своей жизнью, анализ в Главе 2 — своей, а рекомендации в Главе 3 вообще взяты «с потолка».
   Как избежать: Постройте работу как единую цепь. Проблемы из Главы 2 должны напрямую вытекать из результатов анализа, а рекомендации из Главы 3 — быть ответом на эти проблемы и опираться на теорию из Главы 1.
2. Теория ради теории. Глава 1 представляет собой бессвязный пересказ учебников, который никак не используется в практической части.
   Как избежать: После написания Главы 1 спросите себя: «Какой теоретический инструмент я буду использовать для анализа предприятия?». Теория должна быть функциональной.
3. Поверхностный анализ в практической части. Вместо анализа — простое описание компании, переписанное с ее сайта, без цифр, фактов и выявления реальных проблем.
   Как избежать: Используйте конкретные методы сбора данных (статистика, опросы, анализ документов). Каждое утверждение подкрепляйте доказательством. Не бойтесь цифр.
4. Абстрактные рекомендации в стиле «за все хорошее». Советы вроде «нужно улучшить мотивацию», «следует повысить квалификацию», «усилить контроль» не несут никакой ценности.
   Как избежать: Каждая рекомендация должна быть конкретным, измеримым и реалистичным мероприятием с описанием ресурсов, сроков и ожидаемого эффекта.
5. Некорректное оформление и плагиат. Ошибки в списке литературы, отсутствие ссылок, «плавающие» заголовки и, конечно, большие куски скопированного текста.
   Как избежать: Выделите время на финальную вычитку и форматирование по методичке. Используйте систему «Антиплагиат» для самопроверки до сдачи работы.

Предупрежден — значит вооружен. Избежав этих ошибок, вы значительно повысите уровень своей работы и покажете себя как вдумчивый и аккуратный исследователь.

Мы избежали всех ошибок и создали сильную работу. Финальный рывок — подготовиться к ее блестящей презентации.

Как подготовиться к защите и уверенно представить свою работу

Защита курсовой — это не экзамен, а презентация результатов вашего собственного исследования. Это ваш звездный час, и страх здесь — плохой помощник. Чтобы чувствовать себя уверенно, нужна системная подготовка. Разбейте ее на несколько простых этапов.

1. Написание текста доклада (речи). Не пытайтесь импровизировать. Напишите текст своего выступления на 5-7 минут.
   Структура доклада:
   • Приветствие («Уважаемые члены комиссии, тема моей работы…»).
   • Обоснование актуальности (1-2 предложения).
   • Цель и задачи исследования (кратко).
   • Ключевые выводы по теоретической и практической частям (самое важное, без «воды»).
   • Ваши рекомендации (это главный пункт, на нем остановитесь подробнее).
   • Заключение («Таким образом, цель работы достигнута. Спасибо за внимание, я готов(а) ответить на ваши вопросы»).
2. Создание презентации. Презентация — это визуальная опора для вашего доклада, а не его дубликат.
   Правила хорошей презентации: 1 слайд — 1 мысль. Минимум текста, максимум наглядности (графики, схемы, диаграммы). Не используйте кричащие цвета и сложные шрифты. Обычно достаточно 10-12 слайдов (титульный, актуальность/цель, 2-3 слайда с выводами по анализу, 3-4 слайда с рекомендациями, заключительный).
3. Репетиция. Это самый важный этап. Прогоните свой доклад несколько раз, обязательно с таймером. В идеале — расскажите его другу или родственнику. Вы должны укладываться в регламент и говорить свободно, а не читать с листа. Уверенная речь производит отличное впечатление.
4. Подготовка ответов на возможные вопросы. Подумайте, о чем вас может спросить комиссия. Составьте список из 10-15 вероятных вопросов и продумайте на них краткие и четкие ответы.
   Типичные вопросы: «Почему вы выбрали именно эту тему?», «В чем заключается практическая значимость вашей работы?», «Насколько затратным будет внедрение ваших рекомендаций?», «Какие ограничения были у вашего исследования?».

Хорошая подготовка снимает 90% стресса. Помните: вы разбираетесь в своей теме лучше, чем кто-либо в аудитории, ведь вы потратили на ее изучение десятки часов. Удачи на защите!

Список использованной литературы

1. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2008
3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М: Проспект, 2008
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарика,2004
5. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,2003.
6. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт-Петербург: Андреевский изд. дом, 2007
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.СПб.:Питер, 2002.
8. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.М.: Дело, 1996.
9. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой М: Академия, 2007
10. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.М.,2000.
11. Кибанов А. Я. Управление персоналом.М: ИНФРА-М, 2007
12. Краснова С.В. Управление персоналом. Йошкар-Ола: Марийс. гос. техн. ун-т, 2007
13. Крикун В.П. Управление персоналом. Санкт-Петербург: Петербургский гос. ун-т путей сообщ., 2007
14. Логачев С.В. Основы управления персоналом. М: МГИУ, 2007
15. Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации. Саратов: Саратовский гос. техн. ун-т, 2007
16. Лукаш Ю.А. Александрович Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. инпресс, 2007
17. аслова В.М. Управление персоналом предприятия. М: ЮНИТИ, 2007
18. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика М: Литер, 2007
20. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. М.: Высшая школа, 2005.
21. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.
22. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.