Методология углубленного исследования проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы на региональном уровне (на примере Вологодской области)

В условиях стремительных социально-экономических трансформаций и растущих ожиданий общества к эффективности государственного аппарата, вопрос кадрового обеспечения государственной гражданской службы (ГГС) приобретает критическое значение. Особую актуальность эта проблематика демонстрирует на региональном уровне, где специфика территорий, локальные экономические и демографические вызовы формируют уникальный ландшафт для формирования, развития и удержания квалифицированных специалистов. В 2023 году 35% предприятий в России столкнулись с дефицитом рабочих, а общий дефицит кадров оценивается в колоссальные 4,8 млн человек. Этот общенациональный тренд, усугубляемый в отдельных регионах, таких как Вологодская область, где, несмотря на снижение уровня безработицы до 2,8 тыс. человек в 2024 году, сохраняется острый дефицит кадров, особенно в машиностроительном секторе, напрямую влияет на качество и оперативность государственного управления. И что из этого следует? Без системного подхода к кадровой политике региональные органы власти рискуют столкнуться с параличом управления и неспособностью эффективно реагировать на потребности граждан, что неизбежно подрывает доверие к государству в целом.

Цель настоящего исследования — деконструировать и реструктурировать существующие подходы к анализу проблем кадрового обеспечения ГГС на региональном уровне, предложив углубленную методологию для их изучения. В рамках работы будут последовательно рассмотрены теоретико-методологические основы, детально проанализированы проблемы привлечения, отбора, адаптации и развития кадров на примере Вологодской области, исследованы механизмы мотивации и стратегии удержания персонала, изучено влияние цифровизации на кадровую политику, а также рассмотрены перспективы взаимодействия с образовательными учреждениями и применения инновационного зарубежного опыта. Структура работы призвана обеспечить всесторонний охват темы, а методологическая основа, опирающаяся на системный анализ, сравнительно-правовой метод и статистический анализ, позволит выявить глубинные причины проблем и предложить научно обоснованные рекомендации.

Теоретико-методологические основы исследования кадрового обеспечения государственной гражданской службы

Прежде чем углубляться в анализ конкретных проблем, связанных с кадровым обеспечением государственной гражданской службы на региональном уровне, необходимо заложить прочный фундамент, определив ключевые понятия и теоретические концепции, формирующие методологическую базу данного исследования. Государственное управление, как сложный социальный феномен, требует четкой терминологической ясности, чтобы обеспечить единообразное понимание предмета изучения, ведь без этого невозможно выстроить эффективную систему управления человеческими ресурсами.

Понятие и сущность государственной гражданской службы и кадровой политики

В сердце любого исследования лежит точное определение его фундаментальных элементов. Что же такое «государственное управление» в контексте кадрового обеспечения? Это комплексная, целенаправленная деятельность государственных органов по реализации государственной власти, направленная на достижение общественно значимых целей и решение задач национального развития. Оно охватывает все сферы общественной жизни – от экономики и социальной политики до обороны и безопасности.

Неотъемлемой частью государственного управления является «государственная гражданская служба» (ГГС) – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Это каркас, на котором держится вся система государственного управления, и его эффективность напрямую зависит от качества человеческого капитала.

«Кадровая политика», в свою очередь, представляет собой систему принципов, правил и целей, определяющих стратегию и тактику работы с персоналом в государственном органе или системе органов. На «региональном уровне» она приобретает особую специфику, поскольку должна учитывать местные социально-экономические, демографические и культурные особенности, а также координироваться с федеральной кадровой политикой. Именно региональный уровень является той точкой, где федеральные стратегии сталкиваются с реальными потребностями и возможностями конкретной территории.

Нормативно-правовая база кадрового обеспечения ГГС в РФ и на региональном уровне

Правовая основа, на которой зиждется государственная гражданская служба, – это разветвленная сеть федеральных законов, указов Президента и постановлений Правительства. Ключевым актом, устанавливающим правовые, организационные и финансово-экономические основы ГГС, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он определяет общие принципы службы, порядок поступления, прохождения и прекращения, а также статус гражданского служащего. В свою очередь, Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» задает общие контуры всей системы государственной службы.

Эти законы дополняются множеством подзаконных актов, детализирующих различные аспекты кадровой работы. Например, Указ Президента РФ от 11.05.2022 № 286 (с изменениями от 17.05.2025) регулирует вопросы кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах, а Указ Президента РФ от 22.01.2024 № 61 (с изменениями от 06.10.2025) устанавливает порядок формирования федерального кадрового резерва. Важное значение имеют и постановления Правительства РФ: от 07.10.2019 № 1296, утверждающее Положение о наставничестве, и от 09.09.2020 № 1387, регламентирующее единую методику проведения аттестации.

На региональном уровне федеральное законодательство дополняется и конкретизируется. В Вологодской области, например, действует Закон Вологодской области от 26 апреля 2005 года «О регулировании некоторых вопросов государственной гражданской службы Вологодской области», который учитывает специфику региональной структуры управления и кадровых потребностей. Однако, несмотря на обширную нормативно-правовую базу, она требует постоянного совершенствования и концептуальной доработки, чтобы соответствовать современным вызовам и требованиям государства. Какой важный нюанс здесь упускается? Зачастую, даже при наличии хороших законов, их правоприменительная практика хромает из-за бюрократических барьеров и отсутствия эффективных механизмов контроля.

Углубленный анализ системных проблем правового регулирования: слабая разработанность механизмов противодействия коррупции и недостаточный уровень общественного контроля как «слепые зоны» законодательства

Как показывает практика, даже самая детальная нормативно-правовая база не лишена «слепых зон» и пробелов, которые снижают её эффективность. Одной из наиболее острых и сложных проблем, вытекающих из недостатков правового регулирования ГГС, является коррупция. Её системная природа, усугубляемая недостаточной прозрачностью государственных процедур и низким уровнем общественного контроля, ставит под удар доверие к государственному аппарату.

Проблема не только в отсутствии политической воли или неэффективности антикоррупционных органов, но и в существующих недостатках правового регулирования, которые создают лазейки для злоупотреблений. Например, слабая разработанность механизмов противодействия коррупции, несмотря на наличие целого пакета антикоррупционного законодательства, не позволяет эффективно предотвращать, выявлять и пресекать коррупционные проявления. Отсутствие четких, детализированных процедур декларирования доходов, конфликта интересов, а также механизмов проверки этих сведений способствует формированию «традиции терпимости к коррупции».

Ключевой аспект, который часто упускается из виду, — это недостаточный уровень общественного контроля. Гражданское общество, будучи мощным фактором сдерживания коррупции, зачастую ограничено в своих возможностях влиять на качество работы государственных служащих. Общественный мониторинг, экспертиза, слушания и проверки – эти инструменты существуют, но их правовое регулирование и практическая применимость могут быть существенно усилены. Например, расширение участия представителей гражданского общества в конкурсных и аттестационных комиссиях (за счет включения представителей общественного совета при государственном органе), что планируется в рамках реформирования ГГС, является важным шагом в этом направлении. Однако необходимы более глубокие изменения, которые обеспечат реальное, а не формальное, влияние гражданского общества на процессы кадровой политики.

Другая системная проблема заключается в несоответствии компетентности государственных служащих и выполняемых задач. Даже при наличии квалифицированных специалистов, их знания и навыки могут оказаться нерелевантными меняющимся требованиям государственного управления. Это порождает неэффективность в достижении актуальных целей и указывает на необходимость более гибкого подхода к оценке и развитию компетенций. Доля государственных гражданских служащих, ежегодно участвующих в мероприятиях по профессиональному развитию, должна достигать 75% от штатной численности государственного органа, что является важным показателем качественного улучшения кадрового потенциала.

Эволюция и актуальность Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации (2001 год) в современных условиях

История государственной службы в России – это непрерывный процесс поиска оптимальных моделей управления. В этом контексте Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Президентом РФ В.В. Путиным 15 августа 2001 года (№ Пр-1496), представляет собой эпохальный документ. Её основная цель заключалась в кардинальном повышении эффективности госслужбы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства.

Концепция обозначила ряд острейших проблем того времени: отсутствие целостной системы госслужбы, противоречия в законодательстве, низкая эффективность органов власти, снижение престижа госслужбы, слабое использование современных технологий и непоследовательность кадровой политики. Она также указала на неэффективность механизма профилактики коррупции, что перекликается с современными вызовами, обсуждавшимися выше.

Сегодня, спустя более двух десятилетий, многие положения Концепции остаются актуальными. Реформирование ГГС по-прежнему направлено на качественное улучшение кадрового потенциала, что позволит успешно решать актуальные задачи государственного и общественного развития. Планируется дальнейшее расширение участия представителей гражданского общества в конкурсных и аттестационных комиссиях, создание системы кадровых резервов на конкурсной основе и внедрение института наставничества. Также предполагается внедрение системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих и разработка особого порядка оплаты труда в зависимости от достижения показателей результативности. Таким образом, Концепция 2001 года не только заложила основы для последующих реформ, но и продолжает служить своего рода дорожной картой для совершенствования ГГС в современных условиях, подтверждая свою прогностическую ценность и долгосрочную актуальность.

Анализ проблем привлечения, отбора, адаптации и развития квалифицированных кадров на региональном уровне (на примере Вологодской области)

Переходя от нормативно-правового поля к практическим аспектам, мы сталкиваемся с острой реальностью «кадровой воронки», которая препятствует эффективному функционированию государственной гражданской службы на региональном уровне. Этот раздел посвящен глубокому анализу проблем, возникающих на каждом этапе кадрового цикла: от привлечения и отбора до адаптации и развития персонала, с особым акцентом на специфику Вологодской области.

Проблемы дефицита и привлекательности государственной гражданской службы

Начнем с истоков проблемы – с дефицита кадров, который является общенациональным трендом и особенно остро ощущается в регионах. Статистические данные рисуют тревожную картину: в 2023 году 35% предприятий в России испытывали дефицит рабочих, что стало рекордным показателем с 1996 года, а к июлю 2023 года дефицит в промышленности вырос до 42%. Общий дефицит кадров по стране оценивается в 4,8 млн человек. В Вологодской области, несмотря на снижение уровня безработицы с 5,2 тыс. человек в 2023 году до 2,8 тыс. в 2024 году, регион по-прежнему сталкивается с существенным дефицитом кадров, особенно в машиностроительном секторе. Число работников в машиностроении сократилось на 36,6 тыс. человек с 2018 года, что создает «кадровую чехарду» и необходимость постоянного перемещения сотрудников между должностями. Этот дефицит охватывает как «синих воротничков» в промышленных регионах, так и «белых воротничков» в менее индустриализированных областях.

Однако количественный дефицит — это лишь одна сторона медали. Другая, не менее важная, – это низкая привлекательность государственной гражданской службы для молодежи. Опросы показывают, что бюрократия (54% респондентов), низкие зарплаты, высокий уровень стресса (42%), отсутствие творческого начала, бесперспективность, ненормированный график и законодательные ограничения являются ключевыми факторами, отталкивающими молодых специалистов. Исследование в Ярославской области еще в 2012 году показало, что лишь 11% студентов вузов рассматривали госслужбу как привлекательное направление для карьеры, что было ниже показателей 2009 года (16%).

Финансовый аспект играет здесь не последнюю роль. Среднемесячная начисленная заработная плата муниципальных служащих в РФ в 2017 году составляла 37,3 тыс. рублей, в то время как у госслужащих исполнительных органов — 56,5 тыс. рублей. При этом молодые специалисты на младших должностях получают значительно меньшие зарплаты (средний должностной оклад составляет 3,5 тыс. рублей), а многие надбавки, например, за стаж, им недоступны. Это создает дисбаланс и делает госслужбу менее конкурентоспособной на рынке труда, особенно для тех, кто только начинает свою карьеру.

Несовершенство механизмов отбора и адаптации кадров

Дефицит квалифицированных кадров усугубляется неэффективностью механизмов отбора. Высокие требования к кандидатам на ГГС часто не отвечают реальным потребностям ведомств, что требует их пересмотра. Существующая система квалификационных требований не всегда содержит механизмов объективной оценки всех способностей кандидатов. Методический инструментарий для установления профессионально-функциональных квалификационных требований включает лишь базовые аспекты: требования к образованию, стажу, профессиональным знаниям и умениям. При этом признается необходимость совершенствования системы поиска и отбора кадров на основе принципа меритократии, поскольку текущая неэффективность приводит к нехватке необходимых знаний, навыков и опыта у госслужащих. И что из этого следует? Без пересмотра этих механизмов госслужба рискует оставаться замкнутой системой, неспособной привлекать свежие умы и инновационные подходы, что прямо влияет на качество государственных услуг.

Детализация проблем конкурсного отбора: несовершенство законодательства, недостаток ресурсов и квалификации у сотрудников, занимающихся отбором, а также недостаточная прозрачность процедур и отсутствие подробной информации о вакансиях

Конкурсный отбор, призванный обеспечить приток наиболее квалифицированных специалистов, на практике сталкивается с рядом системных проблем. Во-первых, это несовершенство действующего законодательства и научно-методического обеспечения. Среди конкретных недостатков отмечаются открытый способ голосования и решающий голос председателя конкурсной комиссии, что может существенно влиять на объективность решения. Механизм формирования конкурсной комиссии и роль независимых экспертов также вызывают нарекания, поскольку состав комиссии полностью определяется руководителем госоргана, а независимые эксперты имеют ограниченное влияние.

Во-вторых, наблюдается недостаток финансовых ресурсов и квалификации у сотрудников, занимающихся отбором. Без должного обучения и современного инструментария кадровые службы не могут эффективно оценивать потенциал кандидатов. В-третьих, это недостаточная прозрачность процедур. На этапе объявления конкурса зачастую отсутствует подробная информация о вакантной должности и требованиях к ней, что затрудняет для потенциальных кандидатов адекватную оценку своих шансов и соответствия. Требуется более четкое правовое регулирование методов отбора, таких как собеседование и тестирование, поскольку они не всегда позволяют объективно оценить все способности кандидатов.

Особенности профессиональной адаптации госслужащих: сложности, строгая регламентация, потребность в наставничестве и специализированной помощи

После успешного прохождения отбора новый государственный гражданский служащий сталкивается с не менее важным и сложным этапом – адаптацией. Профессиональная деятельность госслужащих характеризуется жесткой дисциплиной, строгой субординацией и повышенной ответственностью, что создает специфические условия для интеграции в коллектив и выполнения должностных обязанностей. Строгая регламентация служебных процессов, основанная на федеральных и региональных законах, требует от новых сотрудников не только быстрого освоения функционала, но и понимания сложной бюрократической структуры и неписаных правил.

В период адаптации госслужащие нуждаются в систематической помощи. Эта помощь должна оказываться как на индивидуальном уровне (поддержка семьи, коллег, непосредственного руководителя), так и на групповом (специализированные субъекты, кадровые службы). Внедрение института наставничества, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296, является важным шагом в этом направлении. Однако для полноценной адаптации требуется не только формальное назначение наставника, но и разработка эффективных программ адаптации, включающих вводные курсы, тренинги по развитию специфических компетенций и регулярную обратную связь. Без такой комплексной поддержки процесс адаптации может затянуться, привести к демотивации и, как следствие, к ранней текучести кадров.

Развитие, мотивация и стратегии удержания кадров в системе государственной гражданской службы

После привлечения и адаптации ключевой задачей становится развитие и удержание ценных кадров. Эффективное государственное управление невозможно без постоянного совершенствования профессиональных качеств служащих и формирования устойчивой мотивационной среды. Этот раздел посвящен анализу механизмов формирования кадрового резерва, систем мотивации и актуальных стратегий по снижению текучести кадров, что является жизненно важным для стабильности и эффективности ГГС.

Формирование кадрового резерва и профессиональное развитие

Один из важнейших инструментов обеспечения преемственности и профессионального роста в ГГС — это формирование кадрового резерва. Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает создание и эффективное использование федерального, регионального и ведомственного кадровых резервов. Цель этих резервов – обеспечить бесперебойное замещение вакантных должностей наиболее подготовленными и перспективными специалистами. В целях повышения качества отбора, снижения нагрузки на кадровые службы и обеспечения прозрачности системы, предлагается создание единого регионального кадрового резерва, что позволит централизовать и оптимизировать процесс.

Проблемы формального подхода к формированию кадрового резерва (исследования РАНХиГС: лишь 14% экспертов считают его значимым фактором, 65% отдают предпочтение должностному росту)

Однако, несмотря на задекларированную важность, существующая система кадрового резервирования по большей части носит фиктивно-демонстрационный характер. Исследование РАНХиГС выявило тревожную статистику: лишь 14% экспертов считают включение в кадровый резерв значимым фактором повышения профессионализма госслужащих. Гораздо больший вес имеет перспектива должностного роста – этот фактор назвали 65% респондентов.

Проблемы включают потерю актуальности резерва, когда список резервистов не обновляется своевременно, нарушение принципа соответствия резервистов характеру должности и типу резерва (то есть, люди попадают в резерв без четкой привязки к конкретным потребностям), а также игнорирование перспективности резервистов, когда вместо развития их потенциала происходит пассивное ожидание вакансий. Отсутствие повышения квалификации и профессионального развития резервистов приводит к тому, что вакансии замещаются «внешними» кандидатами, а не теми, кто находится в резерве. Это, в свою очередь, ведет к отсутствию карьерных перспектив для резервистов и способствует необоснованно высокой текучести среди них. В Свердловской области 90% опрошенных полагают, что представитель нанимателя, скорее всего, выберет действующего гражданского служащего, а не кандидата из резерва без опыта, даже если последний соответствует всем требованиям. Это подчеркивает формальность подхода и необходимость реформирования системы.

Механизмы дополнительного профессионального образования и целевого обучения (Президентская программа подготовки управленческих кадров)

Параллельно с формированием резерва, ключевую роль в развитии кадров играет система дополнительного профессионального образования (ДПО) и целевого обучения. ДПО осуществляется в соответствии с федеральными и региональными нормативно-правовыми актами, позволяя госслужащим обновлять и углублять свои знания и навыки.

Механизм целевого обучения, в свою очередь, предусматривает заключение договоров между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы. Это позволяет целенаправленно готовить специалистов под конкретные нужды ведомств. Ярким примером эффективного механизма является Президентская программа подготовки управленческих кадров, которая является государственной программой профессиональной подготовки для руководителей, осуществляемой в ведущих российских университетах на условиях софинансирования из государственного бюджета и по региональным квотам. Эти программы не только повышают квалификацию, но и способствуют формированию кадрового потенциала с современными управленческими компетенциями.

Мотивация и стратегии удержания персонала

Мотивация – это двигатель, который позволяет не только привлечь, но и удержать высококвалифицированных специалистов на государственной службе. Однако проблемы мотивации включают отсутствие четкого определения понятия «мотивация госслужащих» в Федеральном законе № 79-ФЗ, что затрудняет систематическую работу в этом направлении.

Материальное стимулирование (денежное содержание, реформа заработной платы, «эффективный контракт») и методики нематериальной мотивации (Минтруд РФ)

Материальное стимулирование является одним из наиболее очевидных факторов мотивации. Денежное содержание госслужащего состоит из должностного оклада и оклада по классному чину. Однако, как было отмечено ранее, уровень зарплат часто неконкурентоспособен. В ответ на это предлагается реформа заработной платы, внедрение «эффективного контракта» с детализацией функционала, показателей и критериев оценки эффективности, а также систематическая индексация базового оклада. «Эффективный контракт» призван связать оплату труда с результативностью, повышая прозрачность и справедливость.

Нематериальная мотивация не менее важна. Минтруд РФ разработал методику, которая включает создание комфортных условий труда, признание результатов, возможности для самореализации и публичное выражение благодарности. Важными факторами мотивации также являются возможность обучения и повышения квалификации, повышение социального статуса госслужбы и совершенствование карьерных механизмов.

Углубленный анализ причин текучести кадров: низкая оплата труда, отсутствие перспектив карьерного роста, неудовлетворительные условия труда и токсичная рабочая среда, а также внутренние управленческие барьеры, приводящие к «кадровой воронке»

Текучесть кадров на государственной службе является серьезной проблемой, значительно превышающей среднемировые и среднероссийские показатели. Она достигает 16% в год, а среди молодежи — до 26%. В первый год службы этот показатель может доходить до 62%. Эти цифры свидетельствуют о глубоких системных проблемах.

Основные причины текучести включают уже упомянутую низкую оплату труда, что особенно ощутимо в сравнении с частным сектором. Отсутствие четких и прозрачных перспектив карьерного роста также демотивирует. Многие госслужащие сталкиваются с неудовлетворительными условиями труда, чрезмерной бюрократией, ненормированным графиком и, что немаловажно, с токсичной рабочей средой, где могут присутствовать конфликты, отсутствие признания и неуважительное отношение.

Все эти факторы, наряду с внутренними управленческими барьерами в процессах найма, адаптации и развития, создают так называемую «кадровую воронку», через которую утекают ценные специалисты. Эта воронка – результат системных сбоев, где каждая из проблем усиливает другую. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто проблему усугубляет отсутствие адекватной обратной связи и механизмов решения конфликтов, что заставляет сотрудников искать выход из ситуации за пределами государственного органа.

Разработка и внедрение комплексных стратегий удержания персонала: финансовая мотивация, профессиональное развитие, улучшение рабочей среды, качественный подбор, а также проведение выходных интервью и регулярный анализ обратной связи

Для снижения текучести кадров и удержания талантливых специалистов необходим комплексный и системный подход. Он включает в себя несколько ключевых направлений:

1. Финансовая мотивация: Регулярный анализ рынка труда и пересмотр уровня зарплат, а также развитие системы бонусов и премий за продуктивность и стаж. Это позволяет сделать государственную службу более конкурентоспособной.
2. Профессиональное развитие: Создание выстроенной системы обучения для развития сотрудников и их карьерного роста. Предложение семинаров, конференций, тренингов и программ наставничества. Важно, чтобы обучение было не формальным, а целенаправленным и отвечающим потребностям служащих и ведомств.
3. Улучшение рабочей среды: Создание благоприятной атмосферы, вовлечение сотрудников в принятие решений, развитие корпоративной культуры, основанной на уважении и взаимной поддержке.
4. Качественный подбор персонала: Подробное описание вакансий, использование тестовых заданий и ассессмент-центров для более объективной оценки кандидатов, а также эффективное наставничество для новых сотрудников. Это позволяет изначально привлекать тех, кто лучше соответствует требованиям и ценностям службы.
5. Системный анализ и обратная связь: Проведение выходных интервью (exit interviews) для выявления истинных причин ухода и недобросовестных руководителей. Регулярный анализ текучести кадров и сбор обратной связи от сотрудников (через опросы, фокус-группы) помогают оперативно выявлять проблемы и корректировать кадровые стратегии.

Только такой интегрированный подход позволит преодолеть «кадровую воронку» и создать устойчивую, мотивированную и высокопрофессиональную государственную гражданскую службу.

Цифровизация и современные управленческие технологии в кадровом обеспечении государственного управления

В XXI веке цифровая трансформация стала одним из главных драйверов развития во всех сферах, и государственное управление не исключение. Влияние цифровизации на кадровую политику и управление персоналом в ГГС является многогранным, открывая как новые возможности, так и создавая серьезные вызовы. Этот раздел посвящен анализу роли информационных систем, вызовам цифровизации и необходимости развития специфических цифровых компетенций государственных гражданских служащих.

Роль информационных систем и цифровых инструментов

Сердцем информационно-коммуникационного пространства в системе ГГС является Федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ФГИС ЕИСУКС). Эта система выступает в качестве базового ресурса для централизованного управления кадровым составом государственных органов, обеспечивая сбор, хранение и анализ данных о служащих.

Перспективы развития ФГИС ЕИСУКС амбициозны: планируется ее трансформация в единую цифровую платформу для подбора, развития и ротации кадров. Это предусмотрено Указом Президента от 07.05.2024 № 309, что подчеркивает стратегическую важность данного направления. Такая платформа позволит не только автоматизировать рутинные процессы, но и внедрить передовые аналитические инструменты, возможно, даже с использованием искусственного интеллекта для более эффективного подбора и управления талантами.

Цифровизация кадровых технологий может включать формирование конструктора оценочных заданий для проведения конкурсов, развитие цифровых профилей кадров с полной информацией об образовании, опыте и компетенциях, организацию онлайн-мероприятий (обучения, совещаний) и интерактивного наставничества, что существенно расширяет географические и временные рамки взаимодействия.

Важным инфраструктурным элементом является Государственная единая облачная платформа («Гособлако»), которая, как предполагается, будет полностью функционировать с января 2025 года. Она предоставит вычислительные ресурсы, возможности для хранения информации, а также управление резервными копиями данных, обеспечивая надежность и безопасность цифровой инфраструктуры ГГС.

На региональном уровне также активно внедряются цифровые решения. Примерами региональных практик цифровизации служат Автоматизированный программный комплекс «Кадры Госслужбы Вологодской области» и Информационно-образовательная платформа для служащих Республики Татарстан. Эти системы демонстрируют стремление регионов к оптимизации кадровых процессов и повышению их эффективности.

Вызовы цифровизации и развитие цифровых компетенций

Несмотря на очевидные преимущества, цифровая трансформация несет с собой и серьезные вызовы. Одним из наиболее заметных является увеличение нагрузки на государственных служащих. Это происходит из-за параллельного ведения документов как в электронном, так и в бумажном виде, что создает двойную работу и отнимает ценные ресурсы.

Детализированный анализ вызовов: увеличение нагрузки на госслужащих из-за параллельного ведения документооборота и недостаточный уровень специфических цифровых компетенций, особенно в области кибербезопасности и создания цифрового контента (38,11% для кибербезопасности)

Помимо проблемы «двойной работы», ключевым вызовом является недостаточный уровень цифровых компетенций государственных служащих. Исследования показывают, что 49% госслужащих обладают базовым уровнем цифровой грамотности, а 48% — продвинутым, но при этом ряд важных цифровых компетенций развит недостаточно.

В частности, госслужащие демонстрируют недостаточные знания и навыки в области создания и редактирования цифрового контента (документов, текстовых и графических файлов). Это может замедлять процессы подготовки аналитических материалов, презентаций и других важных документов. Однако наиболее тревожной является ситуация с кибербезопасностью. Наименее развитой компетенцией является «Умение применять цифровые инструменты для обеспечения кибербезопасности государственных структур», уровень которой составляет всего 38,11%. Это указывает на недостаточную осведомленность об инструментах антивирусных программ, двухфакторной аутентификации и паролировании, а также недостаточно серьезное восприятие угроз для государственных систем. В условиях нарастающих кибератак и гибридных угроз, отсутствие должного уровня кибербезопасности становится критическим фактором риска для всей системы государственного управления. И что из этого следует? Без срочных мер по повышению уровня кибербезопасности государственные информационные системы остаются уязвимыми, что может привести к утечкам конфиденциальных данных и нарушению критически важных функций, подрывая национальную безопасность.

Необходимость конкретизации квалификационных требований к госслужащим в области цифровых компетенций, их отделения от базовых ИКТ-навыков и формирования единой модели компетенций

Для эффективного преодоления этих вызовов необходимо не только развивать цифровые компетенции госслужащих, но и пересмотреть подходы к их оценке и формированию квалификационных требований. Модель цифровых компетенций для государственных органов включает четыре блока: личностные (коммуникативность, критичность, клиентоцентричность), профессиональные (управление цифровым развитием, применение цифровых технологий), базовые цифровые компетенции (знания ПК) и цифровую культуру (нормы поведения в цифровой среде).

Существует обоснованная необходимость конкретизации системы квалификационных требований к госслужащим в области цифровых компетенций, их отделения от базовых информационно-коммуникативных компетенций и формирования определенного перечня умений, навыков и новых знаний, необходимых для цифровой трансформации. «Справочник квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы», утвержденный Минтрудом России, содержит примеры требований к цифровым навыкам, но они часто дублируют базовые знания в области ИКТ и не отражают специфику применения информационно-коммуникационных технологий в различных отраслях, а также дифференциацию функционала служащих по категориям и группам должностей.

Предлагается учитывать деление требований на базовые и профессиональные, а также отражать дифференциацию по категориям и группам должностей гражданской службы. Это позволит создать единую, утвержденную модель компетенций государственных служащих, охватывающую все уровни государственной службы, и обеспечит более целенаправленное развитие кадров, способных эффективно работать в условиях цифровой трансформации.

Взаимодействие с образовательными учреждениями и инновационный опыт в кадровой политике

Кадровое обеспечение государственной гражданской службы — это не только внутренний процесс государственного аппарата, но и сложная система взаимодействий с внешней средой, в первую очередь с образовательными учреждениями. Кроме того, поиск оптимальных решений требует постоянного изучения и адаптации инновационных подходов, как отечественных, так и зарубежных. Этот раздел посвящен анализу механизмов сотрудничества с вузами и программами ДПО, а также исследованию передового опыта для совершенствования кадровой политики.

Сотрудничество с образовательными учреждениями

Подготовка кадров для гражданской службы начинается задолго до их прихода в государственные органы. Она осуществляется в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования в соответствии с законодательством РФ. Это фундаментальный этап, формирующий базовые знания и навыки будущих госслужащих.

Одним из наиболее эффективных механизмов взаимодействия является целевое обучение, которое предусматривает заключение договоров между государственным органом (федеральным, региональным, местным) и гражданином. Этот договор обязывает гражданина после завершения обучения пройти гражданскую службу в указанном органе, обеспечивая целенаправленную подготовку специалистов под конкретные нужды.

Помимо первичной подготовки, огромное значение имеет дополнительное профессиональное образование (ДПО) и переподготовка госслужащих. Региональные органы власти активно участвуют в этом процессе, осуществляя мониторинг образовательных потребностей, разрабатывая учебно-методические базы и актуализируя образовательные программы. Это позволяет оперативно реагировать на изменения в законодательстве, внедрение новых технологий и появление новых задач в государственном управлении. Ярким примером стратегического взаимодействия является Президентская программа подготовки управленческих кадров, которая активно реализуется в регионах, включая Вологодскую область.

Анализ проблем и перспектив взаимодействия региональных органов власти с вузами: противоречия в законодательстве и необходимость актуализации образовательных программ

Несмотря на очевидную важность сотрудничества, во взаимодействии региональных органов власти с вузами существуют и определенные проблемы. Одной из них являются противоречия в законодательстве, которые могут затруднять эффективное партнерство. Например, недостаточно четко определены механизмы долгосрочного планирования потребностей в кадрах и согласования учебных программ с реальными запросами государственных органов.

Кроме того, существует постоянная необходимость в актуализации образовательных программ. Вузы, зачастую ориентированные на более общие академические стандарты, не всегда оперативно адаптируют свои курсы под быстро меняющиеся требования государственной службы, особенно в условиях цифровой трансформации и возрастающей клиентоцентричности государственного управления. Это приводит к тому, что выпускники могут обладать устаревшими знаниями или не иметь необходимых практических навыков для эффективной работы.

Для преодоления этих проблем необходимо усилить диалог между региональными властями и образовательными учреждениями, разработать гибкие механизмы корректировки учебных планов, а также создать платформы для обмена опытом и лучшими практиками.

Инновационные подходы и зарубежный опыт

Поиск эффективных решений проблем кадрового обеспечения требует не только системной работы внутри страны, но и внимательного изучения мирового опыта. Инновационные подходы и передовые зарубежные практики могут стать ценным источником для совершенствования российской кадровой политики.

Применение компетентностного подхода для установления квалификационных требований и разработки моделей должностей: сложности внедрения в российской практике и акцент на психологической диагностике

Одним из таких инновационных подходов является компетентностный подход, который активно используется в большинстве стран для формирования информационной поддержки управления кадрами государственной службы. Он предполагает определение не только знаний и умений, но и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.

Однако в России, несмотря на его центральное место в нормативных документах, компетентностный подход пока не стал полноценным рабочим инструментом. В российской практике отсутствует единая утвержденная модель компетенций госслужащих, охватывающая все уровни государственной службы. Часто акцент делается на психологической диагностике, которая, хоть и является важной частью, но не охватывает весь спектр компетенций. Ключевыми становятся не столько функциональные компетенции (знания и навыки в области администрирования), сколько управленческие и коммуникационные навыки. Требования, установленные в «Справочнике квалификационных требований», носят преимущественно функциональный характер и не учитывают институциональную составляющую госуправления, что приводит к расхождению с ожиданиями общества, снижению социального статуса госслужащих и демотивации. И что из этого следует? Без полноценного внедрения компетентностного подхода и его интеграции в систему оценки, российская госслужба рискует оставаться в плену устаревших критериев, не способных выявлять и развивать действительно эффективных управленцев.

Использование психологического опроса и тестирования для оценки деловых качеств, профессионально важных свойств и мотивации кандидатов

Для более объективной оценки кандидатов и действующих служащих предлагается широкое внедрение психологического опроса и тестирования. Эти инструменты позволяют определить деловые качества, профессионально важные свойства и мотивацию кандидатов, что способствует более точному подбору персонала.

Методика «Оценки бизнес-компетентности», адаптированная под специфику функций государственных служащих, уже показала положительные результаты в снижении внутренних конфликтов и определении зон ответственности. ВНИИ труда проводит оценку как профессиональных компетенций (знания, умения, навыки с помощью тестов), так и профессионально-личностных качеств (лидерство, командная работа, ориентация на результат, стратегическое мышление, аналитические способности, коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость, мотивация). Комплексное применение таких методов позволит создать более полную картину потенциала каждого кандидата и сотрудника.

Анализ передового зарубежного опыта (Англия, Германия, США, Франция, Япония) в управлении кадрами на государственной гражданской службе: оптимизация численности, программы управления талантами, карьерное планирование и создание инновационных лабораторий (опыт Франции) как источник рекомендаций для РФ

Изучение зарубежного опыта является ценным источником для выработки рекомендаций по совершенствованию российской кадровой политики. Страны с развитыми системами государственной службы, такие как Англия, Германия, США, Франция и Япония, предлагают множество решений, которые могут быть адаптированы для российских условий.

Общие тенденции в зарубежной кадровой политике:

• Оптимизация численности госслужащих и аутсорсинг функций (опыт Великобритании): Это позволяет повысить эффективность за счет сосредоточения на ключевых функциях и передачи вспомогательных задач внешним подрядчикам.
• Программы управления талантами и карьерное планирование: В развитых странах активно используются системы выявления и развития наиболее перспективных сотрудников, а также четкие механизмы планирования их карьерного роста.
• Внедрение оценочного собеседования как предварительного этапа аттестации: Это повышает объективность и прозрачность процесса.
• Заключение соглашений с руководителями высших и главных групп должностей: Такие соглашения могут повышать ответственность и эффективность управления.
• Активизация работы органов власти в сфере подготовки кадров: Целенаправленное взаимодействие с образовательными учреждениями и инвестиции в профессиональное развитие.

Опыт Франции по созданию сети инновационных лабораторий заслуживает особого внимания. Франция демонстрирует уникальный подход к модернизации государственного управления, создав разветвленную сеть инновационных лабораторий, которые вовлекают граждан в процесс преобразования госуслуг и апробации новых решений. Этот подход сочетает технологические новации с глубокой трансформацией административной культуры. В России также развиваются инновационные разработки, например, Центр Алмазова при поддержке стартап-студии представил инновационные решения в области биотехнологий, медицины, фармацевтики и ритейла на форуме «Биопром» в 2025 году, что свидетельствует об интересе к инновационному развитию. Однако важно интегрировать такой подход в государственное управление, создавая «инновационные песочницы» для тестирования новых решений в кадровой политике и управлении.

Адаптация зарубежного опыта к российским реалиям требует не просто копирования, а глубокого анализа и учета национальных особенностей. Однако без изучения лучших мировых практик невозможно построить действительно эффективную и современную систему кадрового обеспечения государственной гражданской службы.

Заключение

Исследование проблем кадрового обеспечения государственной гражданской службы на региональном уровне, в частности, на примере Вологодской области, выявило системный характер вызовов, стоящих перед российским государственным управлением. От недостаточной привлекательности службы для молодежи и дефицита квалифицированных кадров до формального характера кадровых резервов и пробелов в правовом регулировании – каждый аспект требует глубокого осмысления и комплексных решений.

Ключевые выводы исследования:

1. Несовершенство нормативно-правовой базы: Несмотря на обширный массив законодательных актов, существуют «слепые зоны», особенно в части механизмов противодействия коррупции и недостаточного уровня общественного контроля. Реформирование ГГС, начатое с Концепции 2001 года, продолжается, но требует более активного вовлечения гражданского общества и совершенствования критериев оценки компетентности.
2. Острый кадровый дефицит и низкая привлекательность ГГС: Статистические данные по РФ и Вологодской области однозначно указывают на серьезный дефицит кадров, усугубляемый низкой привлекательностью службы для молодежи из-за низкого материального обеспечения, ненормированного графика, бюрократии и отсутствия карьерных перспектив.
3. Неэффективность механизмов отбора и адаптации: Существующая система квалификационных требований часто не соответствует реальным потребностям ведомств. Конкурсный отбор страдает от несовершенства законодательства, недостатка ресурсов и квалификации у сотрудников, а также недостаточной прозрачности процедур. Адаптация новых служащих осложняется строгой регламентацией и требует усиления института наставничества.
4. Формальность кадрового резерва и проблемы мотивации: Система кадрового резервирования носит преимущественно фиктивный характер, не обеспечивая реального карьерного роста и профессионального развития резервистов. Мотивация госслужащих страдает от отсутствия четкой стратегии и недостаточно эффективного материального и нематериального стимулирования.
5. Высокая текучесть кадров и «кадровая воронка»: Значительная текучесть, особенно среди молодежи, является следствием совокупности факторов: низких зарплат, отсутствия карьерного роста, неудовлетворительных условий труда и токсичной рабочей среды. Эти проблемы формируют «кадровую воронку», через которую теряются ценные специалисты.
6. Вызовы цифровизации и дефицит специфических цифровых компетенций: Внедрение ФГИС ЕИСУКС и «Гособлака» открывает новые возможности, но также создает вызовы, такие как увеличение нагрузки на служащих и, что критически важно, недостаточный уровень специфических цифровых компетенций, особенно в области кибербезопасности (всего 38,11%) и создания цифрового контента.
7. Проблемы во взаимодействии с образовательными учреждениями: Несмотря на целевое обучение и программы ДПО, существуют противоречия в законодательстве и необходимость актуализации образовательных программ для соответствия реальным запросам ГГС.
8. Недостаточное использование инновационных подходов и зарубежного опыта: Внедрение компетентностного подхода в России сталкивается со сложностями, а потенциал психологического тестирования и анализа передового зарубежного опыта (оптимизация численности, управление талантами, инновационные лаборатории Франции) используется не в полной мере.

Комплексные и научно обоснованные рекомендации по совершенствованию кадровой политики:

1. Совершенствование правового регулирования:
   • Усиление механизмов противодействия коррупции: Разработка более детализированных правовых норм по декларированию, конфликту интересов и механизмам их проверки.
   • Расширение общественного контроля: Законодательное закрепление и практическое усиление роли гражданского общества в конкурсных и аттестационных комиссиях, а также в мониторинге и экспертизе деятельности госорганов.
   • Актуализация квалификационных требований: Внедрение гибких, динамических квалификационных требований, регулярно пересматриваемых в соответствии с меняющимися задачами государственного управления и технологическими трендами.
2. Привлечение и отбор кадров:
   • Повышение привлекательности ГГС: Реализация комплексных программ по повышению престижа госслужбы, включая реформу системы оплаты труда (внедрение «эффективного контракта» с привязкой к результативности и систематическую индексацию окладов), обеспечение четких карьерных траекторий, улучшение условий труда и создание благоприятной рабочей среды.
   • Оптимизация конкурсного отбора: Пересмотр законодательства для обеспечения полной прозрачности процедур, исключения влияния субъективных факторов (открытое голосование, решающий голос председателя). Расширение использования независимых экспертов с реальным правом голоса.
   • Развитие методик оценки: Внедрение современных психологических тестов, ассессмент-центров и кейс-стади для комплексной оценки не только знаний, но и личностных качеств, мотивации, управленческих и коммуникационных компетенций.
3. Развитие и адаптация персонала:
   • Реформирование кадрового резерва: Переход от формального к реальному управлению кадровым резервом. Это включает регулярное обновление списков, адресное профессиональное развитие резервистов, формирование четких карьерных планов для них и приоритетное замещение вакансий внутренними резервистами.
   • Комплексные программы адаптации: Разработка стандартизированных программ адаптации для новых служащих, включающих вводные курсы, тренинги, а также формализованную систему наставничества с оценкой эффективности наставников.
   • Постоянное профессиональное развитие: Расширение программ ДПО и целевого обучения, активное использование Президентской программы подготовки управленческих кадров.
4. Мотивация и удержание кадров:
   • Систематизация мотивации: Четкое определение понятия «мотивация госслужащих» в законодательстве и разработка комплексных программ материального и нематериального стимулирования.
   • Адресные стратегии удержания: Регулярный анализ причин текучести кадров (в том числе через выходные интервью), пересмотр зарплат, инвестиции в профессиональное развитие, улучшение рабочей среды и активное вовлечение сотрудников в принятие решений.
5. Цифровая трансформация и компетенции:
   • Единая цифровая платформа: Ускоренная трансформация ФГИС ЕИСУКС в полноценную единую цифровую платформу для кадрового обеспечения, интегрированную с «Гособлаком».
   • Развитие специфических цифровых компетенций: Разработка и внедрение целевых программ обучения по кибербезопасности, созданию цифрового контента и использованию аналитических инструментов.
   • Конкретизация квалификационных требований: Четкое разделение базовых ИКТ-навыков и специфических цифровых компетенций в квалификационных требованиях, дифференцированных по категориям и группам должностей. Создание единой модели цифровых компетенций госслужащих.
6. Взаимодействие с образовательными учреждениями и инновации:
   • Стратегическое партнерство с вузами: Усиление взаимодействия региональных органов власти с образовательными учреждениями для актуализации учебных программ, совместной разработки образовательных стандартов и формирования целевых программ подготовки.
   • Адаптация зарубежного опыта: Изучение и применение передовых практик, таких как программы управления талантами, технологии карьерного планирования (опыт Великобритании, Германии, США, Японии), а также создание «инновационных лабораторий» для вовлечения граждан и тестирования новых решений в государственном управлении (опыт Франции).
   • Внедрение компетентностного подхода: Систематическое применение компетентностного подхода при установлении квалификационных требований, формировании моделей должностей и оценке персонала.

Перспективные направления для дальнейших научных исследований:

• Разработка и тестирование моделей оценки эффективности внедрения цифровых технологий в кадровом обеспечении ГГС на региональном уровне.
• Исследование долгосрочного влияния «эффективного контракта» на мотивацию и результативность госслужащих в регионах.
• Количественный анализ корреляции между уровнем цифровых компетенций госслужащих и эффективностью реализации государственных программ.
• Разработка предложений по законодательной инициативе, направленной на усиление общественного контроля в сфере кадровой политики и противодействия коррупции.
• Сравнительный анализ успешных региональных практик по привлечению и удержанию молодежи на ГГС.

Представленная методология и рекомендации призваны стать основой для углубленного академического исследования, способствуя формированию высокопрофессионального и эффективного кадрового состава государственной гражданской службы на региональном уровне, способного отвечать на вызовы современности и обеспечивать устойчивое развитие общества.

Список использованной литературы

1. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48-52.
2. Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры / пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. — 2012. — N 12. — С.26-30.
3. Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? / А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N 1. — С.42-48.
4. Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11-12. — С.53-57.
5. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82-103.
6. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90-95.
7. Государственное и муниципальное развитие: учебник: в 2 т. / В.С. Ем, И.А. Зенин, Н.В. Козлова и др.; отв. ред. Е.А. Суханов. М.: Статут, 2011. 215 с.
8. Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013. 489 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
10. Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N 36. — С.53-63.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2010. — 295 с.
12. Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне. — М.: ИНФРА, 2012. – 353 с.
13. Канцеров Р.А. Методы оценки потенциала / Р.А.Канцеров, К.Т.Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — N 10. — С.18-23.
14. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
15. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса // Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3-4. — С.118-126.
16. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18-30.
17. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала — М.: СИНЕРГИЯ, 2013. — 352 с.
18. Лясников Н. В. Экономика и социология труда – М.: КноРус, 2014. — 280 с.
19. Материалы Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области – Машинопись. 2017.
20. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Под ред. И.А.Максимцева, Н.А.Горелова. — М.: Издательство Юрайт, 2014.
21. Сайт Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области. URL: http://www.dgs35.ru/about/structure (дата обращения: 13.10.2025).
22. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (последняя редакция). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 13.10.2025).
23. Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/72922754/ (дата обращения: 13.10.2025).
24. Указ Президента РФ от 11.05.2022 N 286 (ред. от 17.05.2025) «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах» (вместе с «Положением о Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах»). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_416209/ (дата обращения: 13.10.2025).
25. Закон Вологодской области от 13 ноября 2014 г. N 3485-ОЗ «О внесении изменений в закон области «О регулировании некоторых вопросов государственной гражданской службы Вологодской области». Горячие документы. Вологодская область — ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/hotlaw/vologda/609053/ (дата обращения: 13.10.2025).
26. СБОРНИК нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы и кадровой политики. Совет Федерации. URL: http://council.gov.ru/media/files/kO2g0U0G8R6B0M6X3bF0o8882J2R0937.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
27. Постановление Правительства РФ от 15.09.2003 N 570 «О порядке включения в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих периодов службы (работы) в должностях федеральной государственной гражданской службы, государственных должностях федеральной государственной службы, государственных должностях федеральных государственных служащих и других должностях, определяемых Президентом Российской Федерации». URL: https://docs.cntd.ru/document/901874987 (дата обращения: 13.10.2025).
28. Постановление Правительства РФ от 15.01.2020 N 9 (ред. от 22.06.2024) «Об утверждении единой методики прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти». КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_342732/ (дата обращения: 13.10.2025).
29. Указ Президента РФ от 22.01.2024 N 61 (ред. от 06.10.2025) «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации» (вместе с «Положением о федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации», «Положением о порядке представления государственными гражданскими служащими Российской Федерации, гражданами Российской Федерации, претендующими на включение в федеральный кадровый резерв на государственной гражданской службе Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о порядке осуществления проверки достоверности и полноты представленных сведений»). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_465431/ (дата обращения: 13.10.2025).
30. Закон Вологодской области от 12.12.2024 № 5787-ОЗ «О внесении изменений в отдельные законы области, регулирующие правовое положение лиц, замещающих государственные должности области, и лиц, замещающих должности государственной гражданской службы области». Официальный портал Правительства Вологодской области. URL: https://vologda-oblast.ru/ofitsialnyy_portal/novosti/documents_gov/zakon_vologodskoy_oblasti_ot_12_12_2024_5787_oz_o_vnesenii_izmeneniy_v_otdelnye_zakony_oblasti_reguli/ (дата обращения: 13.10.2025).
31. Указ Президента РФ от 23.05.2023 N 368 «Об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы, кадров и противодействия коррупции» (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/406935391/ (дата обращения: 13.10.2025).
32. Указ Президента Российской Федерации от 14.11.2024 г. № 974. Президент России. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/50953 (дата обращения: 13.10.2025).
33. Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации Версия 3.1. Документы ленты ПРАЙМ — ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72061320/ (дата обращения: 13.10.2025).
34. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ. Документы — Правительство России. URL: http://government.ru/docs/all/50860/ (дата обращения: 13.10.2025).
35. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Документы ленты ПРАЙМ: ГАРАНТ.РУ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72120016/ (дата обращения: 13.10.2025).
36. Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (по состоянию на 25 июля 2024 г.). ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72224744/ (дата обращения: 13.10.2025).
37. Нормативно-правовые акты о государственной гражданской службе. Приморский край. URL: https://primorsky.ru/authorities/state-civil-service/documents/ (дата обращения: 13.10.2025).
38. О регулировании некоторых вопросов государственной гражданской службы Вологодской области от 26 апреля 2005. docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/802061730 (дата обращения: 13.10.2025).
39. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации. Дис. … докт. юрид. наук. URL: https://new-disser.ru/_avtoreferats/01002364670.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
40. Актуальные проблемы правового регулирования государственной гражданской службы в современной России. Studme.org. URL: https://studme.org/1684062512683/gosudarstvennoe_i_munitsipalnoe_upravlenie/aktualnye_problemy_pravovogo_regulirovaniya_gosudarstvennoy_grazhdanskoy_sluzhby_sovremennoy_rossii (дата обращения: 13.10.2025).
41. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ РАЗВИТИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-pravovogo-regulirovaniya-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-i-perspektivy-ih-razvitiya (дата обращения: 13.10.2025).
42. О классных чинах государственной гражданской службы Вологодской области от 06 июня 2005. docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/802061905 (дата обращения: 13.10.2025).
43. Проблемы правового регулирования государственной службы в Российской Федерации. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-pravovogo-regulirovaniya-gosudarstvennoy-sluzhby-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 13.10.2025).
44. Актуальные проблемы государственной службы в Российской Федерации. Гневко. Социология и право. URL: https://gnekob.ru/ru/article/view?id=437 (дата обращения: 13.10.2025).
45. Кадровое обеспечение. Федеральная служба по интеллектуальной собственности (Роспатент). URL: https://rospatent.gov.ru/ru/svedeniya-o-rospatente/gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/kadrovoe-obespechenie (дата обращения: 13.10.2025).
46. ПРОБЛЕМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. Капитан. Развитие территорий. URL: https://rast.jes.su/s2413-25570000029-7-1/ (дата обращения: 13.10.2025).
47. Губернатор Филимонов столкнулся с жестким кадровым дефицитом. URA.RU. URL: https://ura.news/news/1052784534 (дата обращения: 13.10.2025).
48. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ. URL: https://journal-argo.ru/archive/2018/1/14_1_2018_ignatkova.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
49. Социальная адаптация государственных служащих на примере Свердловской области. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/404/89165/ (дата обращения: 13.10.2025).
50. Проблематика современной государственной службы Российской Федерации и мероприятия для ее эффективной трансформации. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/445/97960/ (дата обращения: 13.10.2025).
51. Кадровые проблемы в системе государственной гражданской службы. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-problemy-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 13.10.2025).
52. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1992 (дата обращения: 13.10.2025).
53. ИНФОРМАЦИЯ о развитии государственной гражданской и муниципальной службы. URL: https://www.pfo.gov.ru/press/events/163821/ (дата обращения: 13.10.2025).
54. Современные механизмы подбора кадров для органов государственного и муниципального управления. URL: https://xn—-7sbabj1bj0a8ae.xn--p1ai/upload/iblock/c34/sovremennye-mekhanizmy-podbora-kadrov-dlya-organov-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
55. Престиж государственной гражданской службы; проблемы формирования и направления развития. Справочник Автор24. URL: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/prestizh_gosudarstvennoy_grazhdanskoy_sluzhby_problemy_formirovaniya_i_napravleniya_razvitiya/ (дата обращения: 13.10.2025).
56. Кадровые проблемы государственной гражданской службы и пути их решения. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30230282 (дата обращения: 13.10.2025).
57. ПРОБЛЕМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-privlecheniya-molodyh-spetsialistov-na-gosudarstvennuyu-grazhdanskuyu-sluzhbu-novosibirskoy-oblasti (дата обращения: 13.10.2025).
58. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-i-perspektivy-podgotovki-kadrov-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 13.10.2025).
59. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-obespechenie-professionalnoy-adaptatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 13.10.2025).
60. Особенности отбора персонала на государственную гражданскую службу. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25579930 (дата обращения: 13.10.2025).
61. Проблемы эффективности государственной гражданской службы. Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/108398/1/978-5-7996-3392-9_2022_19.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
62. Особенности адаптации государственных гражданских служащих. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-adaptatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 13.10.2025).
63. Анализ проблем развития и функционирования кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/516/112678/ (дата обращения: 13.10.2025).
64. Проблемы конкурсного отбора на государственную, муниципальную службу. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/455/100284/ (дата обращения: 13.10.2025).
65. ПРОБЛЕМА НИЗКОГО ПРЕСТИЖА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-nizkogo-prestizha-gosudarstvennoy-sluzhby-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 13.10.2025).
66. ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА МОЛОДЕЖНОМ РЫНКЕ ТРУДА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/privlekatelnost-gosudarstvennoy-sluzhby-na-molodezhnom-rynke-truda-sovremennoy-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
67. Правовые основы повышения престижа государственной гражданской службы. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-osnovy-povysheniya-prestizha-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 13.10.2025).
68. ПРЕСТИЖ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СРЕДИ МОЛОДЕЖИ. Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50352528 (дата обращения: 13.10.2025).
69. В Вологодской области зафиксирован острый дефицит рабочих, строителей и медиков. Онлайн Вологда. URL: https://onlinevologda.ru/news/society/v-vologodskoy-oblasti-zaфиксирован-ostryy-defitsit-rabochikh-stroiteley-i-medikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
70. Как преодолеть кадровый голод на стройплощадках России? URL: https://www.sroportal.ru/news/kak-preodolet-kadrovyy-golod-na-stroyploshhadkax-rossii/ (дата обращения: 13.10.2025).
71. Институциональный обзор современной госcлужбы: роль, функции, и глобальные тенденции. Astana Civil Service Hub. URL: https://www.undp.org/sites/g/files/zpdg401/files/Astana_Civil_Service_Hub-Institutional-review-of-modern-civil-service_RUS.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
72. Кадровое обеспечение Вологодской области. URL: https://labourmarket.ru/vologda (дата обращения: 13.10.2025).
73. Сергей Жестянников: «Дефицит кадров — сложная проблема, но решаемая». Вологда.РФ. URL: https://vologda.rf/news/376371/ (дата обращения: 13.10.2025).
74. Методы стимулирования в современных условиях на примере организации работы государственных и муниципальных служащих Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/106/25368/ (дата обращения: 13.10.2025).
75. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕГИОНА: ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТИ. Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=47413643 (дата обращения: 13.10.2025).
76. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: ЛУЧШИЕ РЕГИОНАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rabota-s-kadrovym-rezervom-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-luchshie-regionalnye-praktiki-i-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 13.10.2025).
77. Мотивация государственных служащих. United Nations Development Programme. URL: https://www.undp.org/sites/g/files/zpdg401/files/Motivation-in-Civil-Service_RUS.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
78. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как сре. Управление. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sredstvo-povysheniya-effektivnosti-gosudarstvennoy-grazhdanskoy (дата обращения: 13.10.2025).
79. Современные технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Журнал правовых и экономических исследований. URL: https://www.jour.spbu.ru/article/view/2800 (дата обращения: 13.10.2025).
80. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. URL: https://www.hse.ru/data/2020/03/10/1579720498/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D0%BA%D0%B0_%D0%BD%D0%B5%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%93%D0%93%D0%A1.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
81. Современные подходы к разработке системы мотивации и стимулирования труда в органах власти: отечественный и зарубежный опыт. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/132/36711/ (дата обращения: 13.10.2025).
82. Создание эффективного кадрового резерва государственной службы как основного элемента государственной кадровой политики. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/190/48135/ (дата обращения: 13.10.2025).
83. Особенности формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы. ИД «Панорама». URL: https://panor.ru/articles/osobennosti-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-326938.html (дата обращения: 13.10.2025).
84. СПОСОБЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ У ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-razvitiya-motivatsii-u-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 13.10.2025).
85. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kadrovogo-rezerva-gosudarstvennoy-sluzhby (дата обращения: 13.10.2025).
86. МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizmy-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 13.10.2025).
87. Компетенции государственных служащих в условиях цифровизации. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49466547 (дата обращения: 13.10.2025).
88. ЦИФРОВИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ. Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46101903 (дата обращения: 13.10.2025).
89. ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-kompetentsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rossiyskoy-federatsii-sovremennoe-sostoyanie-i-napravleniya (дата обращения: 13.10.2025).
90. Модели цифровой компетентности государственных служащих: подходы к формированию и оценке. Гегедюш. Вестник университета. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-tsifrovoy-kompetentnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih-podhody-k-formirovaniyu-i-otsenke (дата обращения: 13.10.2025).
91. Формирование цифровых компетенций управления государственных служащих в условиях нового экономического формата. Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. URL: https://www.scientificresult.ru/images/journal/Technologies%20of%20Business%20and%20Service/2021/N2/NR_tb_2021_2_10.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
92. ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА МОСКВЫ). КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-kompetentsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rossiyskoy-federatsii-na-primere-goroda-moskvy (дата обращения: 13.10.2025).
93. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ НА КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovoy-transformatsii-na-kadrovoe-obespechenie-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 13.10.2025).
94. Цифровизация современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Российской Федерации. Публикации ВШЭ. URL: https://publications.hse.ru/articles/452818987 (дата обращения: 13.10.2025).
95. ИНСТРУМЕНТЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-tsifrovizatsii-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
96. Совершенствование механизма государственного управления регионом. Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/138139/1/m_e_2024_10.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
97. Кузнецова Н.А., Лупенко И.Ю. РОЛЬ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ. Вестник науки. URL: https://www.vestnik-nauki.ru/uploads/2023/11/22/d4b3c921-9952-4467-b50a-3c58b53298a0.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
98. Служение стране в эпоху высоких технологий: вызовы развития и трансформации государственной службы. Фонд Росконгресс. URL: https://roscongress.org/materials/sluzhenie-strane-v-epokhu-vysokikh-tekhnologiy-vyzovy-razvitiya-i-transformatsii-gosudarstvennoy-sluzhby/ (дата обращения: 13.10.2025).
99. ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ. Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49429785 (дата обращения: 13.10.2025).
100. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-v-sisteme-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 13.10.2025).
101. Инновационные технологии в государственном управлении: цифровизация процессов и их эффективность. РАНХиГС. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-v-gosudarstvennom-upravlenii-tsifrovizatsiya-protsessov-i-ih-effektivnost (дата обращения: 13.10.2025).
102. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ВОПРОСЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovoe-obespechenie-gosudarstvennoy-sluzhby-voprosy-tsifrovoy-transformatsii (дата обращения: 13.10.2025).
103. УФК по Пензенской области: Электронный кадровый документооборот как элемент глобальной цифровизации. Журнал «Бюджет». URL: https://bujet.ru/article/486255/ (дата обращения: 13.10.2025).
104. Кадровая ГИС трансформируется в единую цифровую платформу – проект постановления. Digital Russia. URL: https://digital.gov.ru/ru/events/45143/ (дата обращения: 13.10.2025).
105. Современные механизмы и технологии государственного управления. URL: https://spa.msu.ru/education/magistratura/sovremennye-mekhanizmy-i-tekhnologii-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 13.10.2025).
106. Правительство собирается подбирать кадры на госслужбу с помощью ИИ. INFOX.ru. URL: https://www.infox.ru/news/284/299602-pravitelstvo-sobiraetsa-podbirat-kadry-na-gossluzbu-s-pomoscu-ii (дата обращения: 13.10.2025).
107. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ГОСУДАРСТВОМ В РОССИИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-gosudarstvom-v-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
108. АСПЕКТЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aspekty-tsifrovizatsii-kadrovoy-raboty-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 13.10.2025).
109. Проблемы текучести кадров на государственной службе. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1435279/gosudarstvo_i_pravo/problemy_tekuchesti_kadrov_gosudarstvennoy_sluzhbe (дата обращения: 13.10.2025).
110. 18 советов для сокращения текучести кадров. URL: https://happysnacks.ru/blog/kak-snizit-tekuchku-kadrov-sovety-dlya-hr (дата обращения: 13.10.2025).
111. Анализ причин текучести кадров на гражданской службе. Государственное и муниципальное управление, Курсовая работа — LeWork. URL: https://lework.ru/kurs/gosudarstvennoe-i-munitsipalnoe-upravlenie/analiz-prichin-tekuchesti-kadrov-na-grazhdanskoy-sluzhbe (дата обращения: 13.10.2025).
112. Кадровый голод в органах государственной гражданской службы: причины, последствия и пути преодоления. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/526/115456/ (дата обращения: 13.10.2025).
113. Как снизить текучку кадров и удержать талантливых сотрудников. Халва для партнеров. URL: https://halva.ru/blog/rabota-s-personalom/kak-snizit-tekuchku-kadrov-i-uderzhat-talantlivyh-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
114. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-upravleniya-tekuchestyu-kadrov-v-gosudarstvennyh-byudzhetnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 13.10.2025).
115. ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-tekuchesti-kadrov-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 13.10.2025).
116. 5 советов HR-менеджеру, как снизить текучку персонала. Mirapolis. URL: https://mirapolis.ru/blog/hr-blog/5-sovetov-hr-menedzheru-kak-snizit-tekuchku-personala/ (дата обращения: 13.10.2025).
117. Причины текучести персонала: как снизить показатели. Кадровое IT-агентство BGStaff. URL: https://bgstaff.ru/blog/prichinyi-tekuchesti-personala-kak-snizit-pokazateli/ (дата обращения: 13.10.2025).
118. 10 главных причин текучести кадров согласно исследованиям Radford и что что с этим делать. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/10-glavnykh-prichin-tekuchesti-kadrov-soglasno-issledovaniyam-radford-i-chto-chto-s-etim-delat/ (дата обращения: 13.10.2025).
119. Создание стратегии удержания сотрудников на основе данных. Otus. URL: https://otus.ru/journal/sozdanie-strategii-uderzhaniya-sotrudnikov-na-osnove-dannyh/ (дата обращения: 13.10.2025).
120. Что такое текучесть кадров и почему важно её контролировать. Bitcop. URL: https://bitcop.ru/blog/chto-takoe-tekuchest-kadrov-i-pochemu-vazhno-eyo-kontrolirovat/ (дата обращения: 13.10.2025).
121. Методы и мероприятия по уменьшению текучести кадров. URL: https://kadrland.ru/blog/snizhenie-tekuchki-kadrov/ (дата обращения: 13.10.2025).
122. Текучесть кадров: причины, коэффициент и методы снижения. FriendWork Recruiter. URL: https://friend.work/blog/tekuchest-kadrov/ (дата обращения: 13.10.2025).
123. 10 лучших стратегий найма и удержания сотрудников в 2025 году. Scalefusion Blog. URL: https://www.scalefusion.com/blog/ru/strategii-nayma-i-uderzhaniya-sotrudnikov-v-2025-godu/ (дата обращения: 13.10.2025).
124. 10 методов удержания сотрудников в компании. iSpring. URL: https://www.ispring.ru/blog/metody-uderzhaniya-sotrudnikov (дата обращения: 13.10.2025).
125. Удержание персонала как приоритет российских компаний в 2024 году. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uderzhanie-personala-kak-prioritet-rossiyskih-kompaniy-v-2024-godu (дата обращения: 13.10.2025).
126. Стратегия управления человеческими ресурсами: почему бы не совершить прорыв? URL: https://ru.vietnam.vn/strategiya-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-pochemu-by-ne-sovershit-proryv/ (дата обращения: 13.10.2025).
127. Анализ показателей текучести кадров. Контакт-центр. URL: https://www.callcenter-expert.ru/biblio/library/article/analiz-pokazateley-tekuchesti-kadrov.html (дата обращения: 13.10.2025).
128. О Программе. Президентская программа. URL: https://www.prazdnikprogram.ru/o-programme (дата обращения: 13.10.2025).
129. Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ. Правительство Ростовской области. URL: https://www.donland.ru/activity/1324/ (дата обращения: 13.10.2025).
130. Президентская программа подготовки управленческих кадров. Правительство Рязанской области. URL: https://ryazan.gov.ru/activities/ekonomika/prezident_program/ (дата обращения: 13.10.2025).
131. Президентская программа. URL: https://ppm.vlsu.ru/ (дата обращения: 13.10.2025).
132. Президентская программа подготовки управленческих кадров. Администрация города Волгодонска. URL: https://volgodonsk.ru/press-tsentr/novosti/item/5256-prezidentskaya-programma-podgotovki-upravlencheskikh-kadrov.html (дата обращения: 13.10.2025).
133. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных гражданских служащих. URL: https://pedobuchenie.ru/professionalnaya-perepodgotovka/gossluzhaschiy (дата обращения: 13.10.2025).
134. Конкурс на заключение договора о целевом обучении между Министерством финансов Российской Федерации и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы в Министерстве финансов Российской Федерации. Минфин России. URL: https://minfin.gov.ru/ru/document/?id_4=124021-konkurs_na_zaklyuchenie_dogovora_o_tselevom_obuchenii_mezhdu_ministerstvom_finansov_rossiyskoy_federatsii_i_grazhdaninom_rossiyskoy_federatsii_s_obyazatelstvom_posleduyuschego_prokhoz (дата обращения: 13.10.2025).
135. Приём на целевое обучение 2025г. УИ ГА. URL: https://www.uvauga.ru/abiturientam/tsel_obuch/ (дата обращения: 13.10.2025).
136. Взаимодействие вуза с органами публичной власти в области профессионального обучения государственных и муниципальных служащих: презентации для подготовки на Инфоурок. URL: https://infourok.ru/vzaimodejstvie-vuza-s-organami-publichnoj-vlasti-v-oblasti-professionalnogo-obucheniya-gosudarstvennyh-i-municipalnyh-sluzhaschih-3323069.html (дата обращения: 13.10.2025).
137. Целевое обучение на государственной службе. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PKSO&n=1827#Z3L68QG-S2d2cK9Y (дата обращения: 13.10.2025).
138. Система дистанционного обучения. URL: https://rcpka.ru/ (дата обращения: 13.10.2025).
139. Взаимодействие с органами государственной власти. ИЭОПП СО РАН. URL: https://www.ieie.su/sotrudnichestvo/vzaimodeystvie-s-organami-gosudarstvennoy-vlasti.html (дата обращения: 13.10.2025).
140. Организационные аспекты взаимодействия органов государственной власти в сфере управления высшим профессиональным образованием с вузами региона. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/348342426_Organizational_aspects_of_interaction_of_state_authorities_in_the_field_of_higher_professional_education_with_universities_of_the_region (дата обращения: 13.10.2025).
141. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-podgotovki-i-perepodgotovki-kadrov-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya (дата обращения: 13.10.2025).
142. Правовые основы взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации с высшими учебными заведениями. Статья в журнале «Молодой ученый». URL: https://moluch.ru/archive/10/751/ (дата обращения: 13.10.2025).
143. ВОПРОСЫ ОБУЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ВЗАИМОДЕЙСТВУЮЩИХ С ОБЩЕСТВЕННЫМИ ФОРМИРОВАНИЯМИ ГРАЖДАН В КРАСНОЯРСКОМ КРАЕ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-obucheniya-gosudarstvennyh-sluzhaschih-vzaimodeystvuyuschih-s-obschestvennymi-formirovaniyami-grazhdan-v-krasnoyarskom (дата обращения: 13.10.2025).
144. Рекомендации по совершенствованию процесса переподготовки и повышения. Ресурсы. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37012920 (дата обращения: 13.10.2025).
145. Зарубежный опыт в системе управления кадрами на государственной гражданской службе и его адаптация в российской практике. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-v-sisteme-upravleniya-kadrami-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-i-ego-adaptatsiya-v-rossiyskoy-praktike (дата обращения: 13.10.2025).
146. Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы и его адаптация к условиям России. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-upravleniya-personalom-gosudarstvennoy-sluzhby-i-ego-adaptatsiya-k-usloviyam-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
147. Современные подходы и тенденции формирования и развития кадрового потенциала государственной службы с учетом зарубежного опыта. Первое экономическое издательство. URL: https://1economic.ru/lib/114280 (дата обращения: 13.10.2025).
148. Совершенствование кадровой политики на государственной службе. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49466827 (дата обращения: 13.10.2025).
149. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-kadrovye-instrumenty-v-sisteme-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
150. Совершенствования кадровой политики в органах государственного (регионального) управления. Московский международный университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovaniya-kadrovoy-politiki-v-organah-gosudarstvennogo-reg (дата обращения: 13.10.2025).
151. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе. Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/36384/1/978-5-7996-1589-5_2015.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
152. Современные кадровые технологии на государственной службе. URL: https://spa.msu.ru/teachers/panova-ekaterina-aleksandrovna/sovremennye-kadrovye-tekhnologii-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения: 13.10.2025).
153. Приоритетное направление дополнительного профессионального образования «Развитие системы государственной службы Российской Федерации, включая вопросы, связанные с внедрением на государственной службе современных кадровых, информационных и управленческих технологий». КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_212001/ (дата обращения: 13.10.2025).
154. Инновационные преобразования госуправления во Франции: опыт и перспективы. URL: https://roscongress.org/materials/innovatsionnye-preobrazovaniya-gosupravleniya-vo-frantsii-opyt-i-perspektivy/ (дата обращения: 13.10.2025).