В современных экономических условиях для повышения производительности предприятия необходимо активизировать человеческий фактор. Ключевым инструментом для этого является постановка оплаты труда в прямую зависимость от конечных результатов всего коллектива. Бригадная форма организации труда (БФОТ) представляет собой проверенный и эффективный механизм, который использует преимущества коллективной работы для достижения как экономической, так и социальной эффективности. Она позволяет не только нарастить производственные показатели, но и повысить ответственность и вовлеченность каждого сотрудника в общий результат.
1. Теоретические основы, или что такое бригадная организация труда
Чтобы эффективно спроектировать систему, необходимо четко понимать ее суть. Бригадная организация труда – это, по своей сути, форма кооперации нескольких работников, которые совместно выполняют общую производственную задачу, несут коллективную ответственность за ее результат и распределяют итоговый заработок в соответствии с личным вкладом каждого. Финансовым ядром этой системы выступает бригадный подряд – это система взаиморасчетов, при которой для бригады устанавливается конкретный фронт работ со сроками и объемом, а заработанный фонд оплаты труда распределяется внутри коллектива.
Таким образом, сущность бригадной формы организации труда заключается в уникальной синергии, которая сочетает централизованное управление со стороны руководства и самоуправление самого коллектива. Эта модель полностью ориентирует команду на достижение конечного результата, создавая общую материальную заинтересованность в успехе.
2. Фундаментальные принципы, лежащие в основе бригадной работы
Эффективность бригадной модели держится на трех ключевых принципах, которые обеспечивают ее слаженную работу и достижение высоких результатов. Соблюдение этих правил позволяет создать синергетический эффект, когда результат коллективной работы превосходит сумму индивидуальных усилий.
- Принцип согласованных совместных усилий: Это основа командной работы. Он предполагает тесную кооперацию, взаимопомощь и взаимозаменяемость внутри бригады для решения общей задачи.
- Принцип поточности: Этот принцип нацелен на обеспечение непрерывности производственного процесса. Задачи выстраиваются таким образом, чтобы минимизировать простои и обеспечить плавный переход от одной операции к другой.
- Принцип параллельного выполнения работ: Где это возможно, технологические операции выполняются одновременно, а не последовательно. Это позволяет значительно сократить общее время производственного цикла и оптимизировать использование ресурсов.
3. Виды производственных бригад и систем оплаты их труда
В зависимости от характера выполняемых задач и специфики производства, бригады могут существенно различаться по своему составу и применяемым системам вознаграждения. Понимание этой классификации является первым шагом к выбору оптимальной модели для конкретного предприятия.
По профессиональному составу бригады делятся на два основных типа:
- Специализированные: Включают в себя работников одной профессии или специальности, которые выполняют технологически однородные виды работ (например, бригада сварщиков или монтажников).
- Комплексные: Объединяют работников различных профессий для выполнения технологически разнородного, но взаимосвязанного комплекса работ (например, строительная бригада, включающая каменщиков, плотников и отделочников).
Системы оплаты труда также варьируются, чтобы наилучшим образом стимулировать коллектив:
- Сдельная: Заработок напрямую зависит от объема и качества произведенной продукции или выполненных работ.
- Повременно-премиальная: Сотрудники получают фиксированную плату за отработанное время, к которой добавляется премия за достижение определенных показателей.
- С использованием КТУ: Коллективный заработок распределяется с учетом индивидуального вклада каждого, который измеряется с помощью коэффициента трудового участия.
- Совмещенная: Комбинирует элементы различных систем, например, сдельную оплату с премированием за особые достижения.
4. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков бригадного подхода
Как и любая система управления, бригадная форма организации труда имеет свои сильные и слабые стороны. Объективный анализ позволяет принять взвешенное решение о целесообразности ее внедрения.
Ключевым преимуществом является заметный экономический эффект. Практика показывает, что при переходе на бригадную форму производительность труда в среднем возрастает на 5-10%, а потери от брака снижаются на 15-20%. Это достигается за счет высокой мотивации и коллективной ответственности. Кроме того, бригадам частично передаются управленческие функции (планирование, организация, контроль), что снижает нагрузку на мастеров и руководителей. В коллективе развиваются взаимопомощь, наставничество и взаимный контроль, что способствует росту квалификации и улучшению психологического климата.
Однако существуют и определенные недостатки. Основная сложность заключается в объективной оценке личного вклада каждого работника в общий результат. Если система распределения заработка непрозрачна или несправедлива, это может привести к конфликтам и снижению мотивации у наиболее производительных сотрудников, чей личный вклад «растворяется» в общем котле. Поэтому успех внедрения напрямую зависит от грамотно построенной системы учета и распределения вознаграждения.
5. Общая характеристика предприятия как объекта исследования
В качестве примера для проектирования системы рассмотрим ОАО «ТРЗ-ДТ-75М-1». Предприятие было основано в 1962 году и прошло долгий путь развития, став заметным игроком в производстве сельскохозяйственной техники, в частности, комбайнов модели СК-4. Завод пережил как периоды роста и процветания, так и серьезный кризис в 90-е годы, который привел к значительным трудностям. Однако после прихода стратегического инвестора в 2000 году предприятие смогло возобновить полноценную работу, увеличить численность персонала и погасить задолженности. Этот контекст важен для понимания производственных задач, стоящих перед коллективом, и необходимости внедрения эффективных систем мотивации.
6. Проектирование системы, или с чего начинается организация бригадного труда
Внедрение бригадной формы организации труда — это не разовое мероприятие, а комплексный процесс, требующий тщательного проектирования. Целостность системы обеспечивается наличием всех обязательных элементов, пропуск хотя бы одного из которых может свести на нет все усилия. Процесс проектирования включает следующие ключевые этапы:
- Выдача заданий: Четкая постановка задач для бригады с определением объемов, сроков и критериев качества.
- Техническая и организационная подготовка: Обеспечение бригады всей необходимой документацией, инструментами и создание условий для бесперебойной работы.
- Материально-техническое, транспортное и ремонтное обеспечение: Своевременная поставка сырья и материалов, а также поддержка работоспособности оборудования.
- Нормирование труда: Разработка научно обоснованных норм времени и выработки на продукцию или комплекс работ.
- Планирование: Составление годовых, квартальных и месячных планов по объему и номенклатуре для каждой бригады.
- Оплата и стимулирование: Разработка прозрачной системы оплаты, напрямую связанной с конечными результатами.
- Оперативное управление: Текущий контроль, координация и помощь бригаде в решении возникающих проблем.
7. Разработка бригадо-комплектов и комплексных норм выработки
Для эффективного планирования и учета работы бригады необходимо ввести стандартизированную единицу. Такой единицей является бригадо-комплект — это определенный набор деталей, узлов или объем работ, который является конечным продуктом деятельности бригады за определенный период. Он служит основой для планирования и начисления заработной платы.
На каждый бригадо-комплект разрабатываются комплексные нормы выработки или времени. Важно понимать, что комплексная норма — это не просто сумма индивидуальных норм по каждой операции. Она рассчитывается на основе научно обоснованных индивидуальных нормативов, но с обязательным учетом синергетического эффекта от коллективного труда: сокращения межоперационных простоев, взаимопомощи и параллельного выполнения работ. Такой подход позволяет установить напряженную, но достижимую норму, отражающую преимущества бригадной кооперации.
8. Ключевой элемент распределения, или как рассчитать коэффициент трудового участия (КТУ)
Самый сложный и ответственный этап в проектировании бригадной оплаты — это создание справедливой системы распределения общего заработка. Центральным инструментом здесь выступает коэффициент трудового участия (КТУ) — это количественная мера, которая оценивает реальный вклад каждого работника в общие результаты коллектива.
Методика расчета строится на следующем принципе: каждому члену бригады изначально присваивается базовый КТУ, как правило, равный 1.0. Этот базовый коэффициент получают работники, которые добросовестно выполняли свои обязанности в рамках установленных норм и правил. Далее этот коэффициент корректируется в зависимости от индивидуальных достижений или нарушений за отчетный период.
Для этого разрабатывается перечень повышающих и понижающих факторов:
- Повышающие факторы: Проявление инициативы, освоение смежных профессий, наставничество, высокое качество работы, предотвращение брака, помощь коллегам.
- Понижающие факторы: Допущение брака, нарушение трудовой и технологической дисциплины, несоблюдение техники безопасности, создание простоев по своей вине.
Каждому фактору присваивается определенный «вес». Например, можно составить следующую таблицу:
| Фактор | Изменение КТУ |
|---|---|
| Выполнение особо сложной работы | +0.2 |
| Рационализаторское предложение, давшее экономию | +0.3 |
| Допущение брака по вине работника | -0.3 |
| Нарушение трудовой дисциплины | -0.2 |
Итоговый заработок каждого работника рассчитывается путем распределения переменной части общего фонда оплаты труда (сверх тарифа) пропорционально его персональному КТУ, скорректированному с учетом отработанного времени. Это делает систему распределения гибкой и справедливой.
9. Практический пример расчета заработной платы бригады с применением КТУ
Рассмотрим на условном примере, как работает методика. Допустим, бригада из 4 человек заработала за месяц общий фонд оплаты труда (ФОТ) в размере 250 000 рублей.
Шаг 1: Расчет гарантированной части (тарифной).
Первым делом каждому работнику начисляется зарплата по его тарифной ставке за отработанное время. Эта часть заработка гарантирована и не может быть ниже установленного минимума.
- Иванов (6 разряд, 168ч): 35 000 руб.
- Петров (5 разряд, 160ч): 30 000 руб.
- Сидоров (4 разряд, 168ч): 27 000 руб.
- Кузнецов (4 разряд, 152ч): 24 500 руб.
Суммарная тарифная часть: 35000 + 30000 + 27000 + 24500 = 116 500 руб.
Шаг 2: Определение переменной (сдельной) части ФОТ.
Эта часть будет распределяться с помощью КТУ.
250 000 (общий ФОТ) — 116 500 (тариф) = 133 500 руб.
Шаг 3: Расчет итогового КТУ для каждого работника.
По итогам месяца совет бригады установил следующие КТУ:
Шаг 4: Распределение переменной части.
Сначала рассчитывается общая сумма КТУ-часов: (1.3 * 168) + (1.0 * 160) + (0.8 * 168) + (1.2 * 152) = 218.4 + 160 + 134.4 + 182.4 = 695.2.
Затем определяется стоимость одного КТУ-часа: 133 500 / 695.2 = ~192.03 руб.
Теперь рассчитываем доплату каждому:
Шаг 5: Итоговая зарплата.
Складываем тарифную и переменную части:
Дополнительно стоит отметить, что доплаты за совмещение обязанностей временно отсутствующего работника могут финансироваться из экономии фонда оплаты труда, которая образуется за счет его отсутствия.
10. Оценка экономической эффективности предложенной модели
Внедрение грамотно спроектированной бригадной системы оплаты труда с использованием КТУ позволяет прогнозировать значительный экономический эффект. Ориентация всего коллектива на конечный результат, а не на индивидуальные операции, создает мощный стимул для повышения производительности. Как показывает практика, переход на такие системы обеспечивает рост производительности труда на 5-10%.
Прозрачная и справедливая система распределения заработка через КТУ повышает мотивацию работников и поощряет инициативу. Коллективная ответственность за качество конечного продукта приводит к развитию взаимного контроля и снижению уровня брака, который, по оценкам, может сократиться на 15-20%. Все это в совокупности ведет к снижению издержек, более эффективному использованию рабочего времени и оборудования и, как следствие, к повышению общей рентабельности производства.
Заключение
Проектирование бригадной системы организации и оплаты труда — сложный, но важный процесс. Мы рассмотрели все ключевые этапы: от анализа теоретических основ и принципов до разработки практической методики расчета заработной платы с использованием коэффициента трудового участия. Главный вывод заключается в том, что грамотно спроектированная и прозрачно внедренная бригадная система является мощным инструментом для управления. Она позволяет не только повысить экономическую эффективность предприятия за счет роста производительности и снижения издержек, но и существенно усилить мотивацию персонала, создавая в коллективе атмосферу партнерства и общей ответственности за результат. Важнейшим условием успеха является справедливый и понятный для всех работников подход к оценке личного вклада и распределению вознаграждения.
Список использованной литературы
- Конкин Ю.А., Каличенко В.И., Лисиенков И.Д., Серый И.С. Организация и планирование производства на ремонтных предприятиях: Учебное пособие М.: Колос, 1981. 367 с.
- Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Мн.: Новое знание, 2002. 319 с.
- Жуков Л.И., Овчинникова А.А., Погосян Г.Р. Экономика бригадного труда. М.: Высшая школа, 1988. 94 с.
- Копчиков В.П. Проектирование бригадной организации и оплаты труда на предприятиях технического сервиса. М.: МГАУ, 2000. 72 с.
- Зимин Н.Е. Методические указания по бригадной форме организации труда на ремонтных предприятиях. М.: МИИСП, 1986. 24 с.
- Копчиков В.П., Минков А.С., Жукова С.А. и др. Типовой проект организации и управления производством технического обслуживания и текущего ремонта машин и оборудования на объектах ремонтно- обслуживающей базы с учетом их перспективной структуры. Химки: ЦНИИМЭ, 1989. 147 с.
- Гудсков А.К., Левин А.Я., Уваровский М.А. Производственная бригада: организация нормирование и оплата труда. М.: Экономика, 1981 112 с.