Прогнозирование, программирование и планирование персонала в современных условиях: академический анализ с учетом цифровой трансформации и вызовов рынка труда

Современный рынок труда находится в состоянии беспрецедентной турбулентности, и, пожалуй, ничто так ярко не иллюстрирует его динамизм, как текущая статистика: в России в августе 2024 года уровень безработицы достиг рекордно низких 2,4%, что указывает на острый дефицит трудовых ресурсов. Этот факт не просто констатирует текущее положение дел, но и задает тон всей дискуссии о будущем управления персоналом. В условиях, когда на одну вакансию в среднем приходится всего 4,6 резюме, а заработные платы продолжают расти, игнорировать стратегическое значение прогнозирования, программирования и планирования персонала становится невозможным. Управление человеческими ресурсами трансформируется из административной функции в ключевой стратегический инструмент, способный определить конкурентоспособность и устойчивость любой организации. И что из этого следует? Для компаний это означает необходимость перехода от реактивного к проактивному кадровому менеджменту, а для соискателей – осознание своей ценности на рынке труда и возможность выбирать лучшие предложения.

Настоящая курсовая работа посвящена всестороннему анализу процессов прогнозирования, программирования и планирования персонала, а также их адаптации к вызовам XXI века. Мы погрузимся в теоретические основы, исследуем революционное влияние цифровой трансформации, искусственного интеллекта и больших данных, рассмотрим передовые методики и инструментарий, а также проанализируем, как кадровое планирование интегрируется с системами мотивации. Особое внимание будет уделено актуальным вызовам и тенденциям, формирующим будущее HR-функции. Цель работы — предоставить студентам экономических и управленческих вузов углубленное, актуализированное и системное видение этой критически важной области, подготовив их к решению реальных задач в динамично меняющемся мире труда.

Теоретические основы прогнозирования, программирования и планирования в системе управления персоналом

В основе эффективного управления любым предприятием лежит не только финансовый и производственный контроль, но и глубокое понимание человеческого фактора; управление персоналом (Human Resources, HR) сегодня — не просто набор административных функций, а стратегический инструмент, который формирует корпоративную культуру, способствует удержанию талантов и, в конечном итоге, определяет успешное развитие бизнеса. Именно поэтому процессы прогнозирования, программирования и планирования в этой сфере обретают особую значимость, выступая фундаментом, на котором строится устойчивое кадровое обеспечение организации.

Сущность и цели кадрового планирования

Понимание терминологии – первый шаг к осмысленному анализу. В контексте управления персоналом различают три взаимосвязанных, но отличных понятия:

• Прогнозирование персонала – это предвидение будущих потребностей организации в кадрах, основанное на анализе внешних (рынок труда, демография, законодательство) и внутренних (стратегия компании, технологии, организационная структура) факторов. Это процесс оценки вероятностных изменений, которые могут повлиять на спрос и предложение рабочей силы в будущем.
• Программирование персонала – это разработка конкретных программ и мероприятий, направленных на удовлетворение выявленных потребностей в кадрах. Оно включает в себя создание планов по набору, отбору, обучению, развитию, ротации и сокращению персонала, а также разработку систем мотивации и компенсации.
• Планирование персонала – это целенаправленная, систематизированная деятельность по обеспечению организации необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени. Это своего рода дорожная карта, которая переводит прогнозы в конкретные действия и программы, обеспечивая, чтобы имеющиеся рабочие места были заняты сотрудниками с соответствующей квалификацией.

В академической литературе часто встречается термин «Планирование человеческих ресурсов» (ПЧР, Human Resource Planning – HRP), который описывает непрерывный, основанный на данных процесс систематического планирования будущего компании с точки зрения человеческих ресурсов. ПЧР интерпретирует стратегические бизнес-планы с точки зрения требований к людям и может даже влиять на саму бизнес-стратегию, привлекая внимание к тому, как эффективнее развивать и размещать работников для достижения целей бизнеса.

При этом традиционно выделяют два подхода к ПЧР:

• «Жёсткое» ПЧР (Hard HRP) фокусируется на количественном анализе, используя статистические и математические методы для обеспечения нужного числа подходящих людей на нужных позициях. Его цель — оптимизировать численность и структуру персонала.
• «Мягкое» ПЧР (Soft HRP) нацелено на наличие людей с необходимыми установками, мотивацией и приверженностью организации. Оно ориентировано на качественные аспекты, такие как развитие компетенций, удержание талантов, формирование корпоративной культуры.

Основные цели кадрового планирования многогранны и взаимосвязаны:

1. Получение и удержание нужного числа работников определённой квалификации. Это включает обеспечение своевременного найма и предотвращение текучести ценных кадров.
2. Раскрытие потенциала персонала компании. Эффективное планирование способствует развитию сотрудников, их обучению и созданию возможностей для карьерного роста.
3. Предотвращение проблем, возникающих из-за нехватки или переизбытка кадров. Недостаток персонала ведёт к перегрузке, снижению качества работы и упущенным возможностям, тогда как избыток – к ненужным затратам и демотивации.
4. Уравновешивание интересов работодателя и работника. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями производства, что обеспечивает взаимную выгоду.

Концепция человеческих ресурсов и вклад ведущих теоретиков

Эволюция взглядов на персонал как на ключевой ресурс организации привела к формированию концепции человеческих ресурсов. Эта концепция базируется на постулате, что трудовые ресурсы являются таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные и технологические. Более того, человеческий капитал – совокупность квалификации, запаса знаний, навыков, мотиваций и опыта сотрудников – имеет стратегическое значение для успеха компании. Это отличает современный подход от ранних моделей, где персонал рассматривался как взаимозаменяемый «фактор производства».

Значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов и, как следствие, в современные методики управления персоналом, внесли такие выдающиеся учёные, как:

• Абрахам Маслоу с его иерархией потребностей. Теория Маслоу (1943) подчеркнула, что человек мотивируется не только базовыми физиологическими потребностями, но и потребностями в безопасности, принадлежности, уважении и самоактуализации. Для HR-специалистов это означает необходимость создания условий, позволяющих сотрудникам удовлетворять потребности более высокого порядка, что напрямую влияет на их вовлечённость и производительность.
• Дуглас Макгрегор и его теории X и Y. Макгрегор (1960) предложил две полярные концепции управления: Теория X предполагает, что работники по своей природе ленивы и нуждаются в строгом контроле и принуждении, тогда как Теория Y исходит из того, что люди готовы брать на себя ответственность, проявлять инициативу и стремятся к самореализации. Современные методики управления персоналом базируются на принципах Теории Y, утверждая, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников, если они чувствуют себя ценными и видят смысл в своей деятельности.
• Фредерик Герцберг и его двухфакторная теория мотивации. Герцберг (1959) разделил факторы, влияющие на удовлетворённость и неудовлетворённость работой, на «гигиенические» (условия труда, зарплата, безопасность) и «мотивирующие» (признание, достижения, рост, ответственность). Эта теория подчёркивает, что простое устранение неудовлетворяющих факторов не гарантирует мотивации, а для её повышения необходимо фокусироваться на предоставлении возможностей для роста и развития.

Эти теоретические основы заложили краеугольный камень для понимания персонала не как затратной статьи, а как инвестиции, что легло в основу современных стратегий управления человеческими ресурсами, где кадровое планирование играет центральную роль.

Прогнозирование как первоначальный этап управления персоналом

Прогнозирование – это не просто взгляд в будущее, а тщательно выстроенный процесс, который является первоначальным и фундаментальным этапом управления персоналом. Без него невозможно выстроить эффективное программирование и планирование. Целью прогнозирования кадровой потребности рынка труда является обеспечение эффективного планирования и подготовки квалифицированных кадров, соответствующих требованиям работодателей и развитию экономики региона или отрасли. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто забывается, что прогнозирование – это не предсказание, а создание обоснованных сценариев будущего, которые позволяют компании быть готовой к различным вариантам развития событий, а не просто ждать их наступления.

Прогнозирование позволяет организации успешно реализовать стратегии развития с учётом многомерной природы анализируемых категорий. Оно отвечает на такие ключевые вопросы, как:

• Сколько сотрудников потребуется в будущем?
• Какие компетенции и навыки будут востребованы?
• На каких позициях возникнет потребность?
• Каковы будут источники обеспечения кадрами?

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчёт необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени занятости и расстановке. Этот процесс включает в себя:

1. Анализ текущей численности и структуры персонала: Оценка имеющихся ресурсов.
2. Прогнозирование будущей потребности в персонале: С учётом стратегических планов компании (расширение, сокращение, запуск новых проектов), изменений в технологиях, а также факторов внешней среды (демографическая ситуация, уровень безработицы, миграционные процессы, изменения в законодательстве).
3. Анализ потерь персонала: Прогнозирование текучести кадров, выходов на пенсию, отпусков по уходу за ребёнком и других видов отсутствия.
4. Определение источников покрытия потребности: Внутренние (перемещение, переобучение, развитие) и внешние (найм новых сотрудников).

Эффективное прогнозирование позволяет не только избежать дефицита или избытка кадров, но и заблаговременно подготовить сотрудников к новым ролям, инвестировать в их обучение и развитие, а также разработать привлекательные предложения для будущих талантов. Таким образом, прогнозирование становится компасом, указывающим путь для всех последующих HR-инициатив, обеспечивая стратегическую гибкость и устойчивость организации.

Цифровая трансформация и новые технологии: влияние на прогнозирование и планирование кадровых потребностей

Мир находится на пороге четвёртой промышленной революции, и управление персоналом не остаётся в стороне. Цифровая трансформация и интеграция искусственного интеллекта (ИИ) являются не просто следующим этапом развития HR, а настоящим катализатором изменений, радикально переосмысливающим традиционные процессы прогнозирования и планирования кадровых потребностей. Эти технологии предоставляют HR-специалистам невиданные ранее возможности для оптимизации, повышения точности и стратегического влияния.

Роль Искусственного Интеллекта (ИИ) в HR-процессах

Искусственный интеллект, однажды воспринимаемый как футуристическая концепция, сегодня стал неотъемлемой частью HR-ландшафта. Он выступает мощным инструментом, способным автоматизировать рутинные задачи и высвободить ценные ресурсы HR-специалистов для стратегических инициатив.

Автоматизация HR-процессов с помощью ИИ включает в себя:

• Первичный отбор кандидатов и анализ резюме: ИИ-системы могут сканировать тысячи резюме, выявляя ключевые навыки и опыт, соответствующие требованиям вакансии, что сокращает время на прескрининг. Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более глубоком интервьюировании и оценке личности.
• Прогнозирование кадровых потребностей: На основе анализа исторических данных, текущих трендов рынка труда и стратегических планов компании, ИИ способен предсказывать будущий спрос на определённые компетенции и должности.
• Создание контента: Генеративный ИИ демонстрирует удивительные возможности в создании описаний должностей, формулировке целей по результативности сотрудников и даже разработке вопросов для собеседований. Он также может быстро пересматривать и адаптировать контент в соответствии с меняющимися политиками или законодательными требованиями.

Экономические эффекты от внедрения ИИ в HR-процессы весьма значительны:

• Сокращение времени работы: Автоматизация рутинных операций может сократить время, необходимое для выполнения таких задач, как набор персонала, адаптация и анализ эффективности, до 30%.
• Снижение операционных расходов: Внедрение цифровых инструментов в HR-процессы способно сократить операционные расходы на 15-30%.

Крупнейшие мировые компании уже активно используют ИИ для повышения эффективности HR:

• Microsoft в Office 365 использует ИИ для оценки продуктивности сотрудников, анализируя их взаимодействие с различными инструментами и сервисами.
• IBM применяет ИИ для предсказания увольнений, анализируя поведенческие факторы работников, такие как уровень вовлечённости, количество переработок, частота больничных, результаты опросов и обратной связи.
• Google и Amazon активно внедряют ИИ в системы корпоративного обучения, персонализируя учебные программы и рекомендуя курсы на основе индивидуальных потребностей и карьерных целей сотрудников.

Таким образом, ИИ не только ускоряет HR-процессы, но и предоставляет бесценные аналитические данные для принятия более обоснованных и стратегически выверенных решений.

Большие Данные (Big Data) и их применение в управлении персоналом

Если ИИ является «мозгом», обрабатывающим информацию, то Большие Данные (Big Data) – это «нервная система», по которой эта информация поступает в HR. Big Data в HR – это не просто объёмные массивы информации, это методология работы с данными, которая позволяет выявлять скрытые закономерности, делать точные прогнозы и принимать решения по управлению человеческими ресурсами.

Применение Big Data в HR многогранно:

• Рекрутинг: Анализ огромных объёмов данных о кандидатах (резюме, профили в социальных сетях, результаты тестов) позволяет более точно сопоставлять их с требованиями вакансий, предсказывать успешность кандидатов и оптимизировать стратегии привлечения.
• Анализ внутренних коммуникаций: Анализ паттернов общения внутри компании может выявить неформальных лидеров, проблемные зоны во взаимодействии команд и уровень вовлечённости сотрудников.
• Формирование графиков работы и кластеризация задач: Оптимизация расписаний на основе данных о загрузке, предпочтениях сотрудников и пиковых нагрузках.
• Аналитика ключевых навыков сотрудников: Выявление дефицитных навыков в компании и определение направлений для обучения и развития.
• Аналитика привлечения и развития талантов: Оценка эффективности различных каналов привлечения, программ адаптации и обучения.
• Формирование корпоративной модели компетенций: На основе анализа успешных сотрудников и рыночных трендов.
• Аналитика загруженности работников: Помогает выявлять признаки выгорания и перегрузки, предотвращая текучесть.
• Предсказание потребности в работниках с конкретными навыками: Анализируя внутренние и внешние данные, Big Data позволяет прогнозировать, какие компетенции будут критически важны для будущего компании.

Инструменты, такие как Workday и SuccessFactors, активно используют Big Data для обработки огромных объёмов данных, делая прогнозы кадровых потребностей и минимизируя влияние человеческого фактора на процесс принятия решений. Внедрение цифровых систем автоматизированного сбора и обработки данных о персонале является будущим менеджмента, обеспечивая точность, скорость и объективность.

Инновационные технологии: Роевой интеллект (Swarm Intelligence) и HR-боты

Помимо общеизвестных ИИ и Big Data, в HR-сфере появляются и более нишевые, но не менее перспективные технологии. Роевой интеллект (Swarm Intelligence, SI) – это подход, вдохновлённый поведением социальных насекомых (муравьёв, пчёл) и птичьих стай. Его принципы включают децентрализ��цию, самоорганизацию и масштабируемость, что делает его идеальным для оптимизации сложных задач.

В HR, роевой интеллект особенно ценен для динамичного и эффективного планирования задач для выездных сотрудников. Методы, основанные на SI, включают:

• Оптимизация муравьиными колониями (Ant Colony Optimization, ACO): Применяется для оптимизации маршрутизации, когда необходимо найти наиболее эффективный путь для нескольких агентов (например, сервисных инженеров, курьеров), посещающих множество точек.
• Оптимизация роем частиц (Particle Swarm Optimization, PSO): Используется для распределения ресурсов, когда нужно оптимально распределить задачи или персонал между доступными единицами.
• Оптимизация колониями пчёл (Bee Colony Optimization, BCO): Подходит для балансировки нагрузки, обеспечивая равномерное распределение задач между сотрудниками, чтобы избежать перегрузки или недогрузки.

Эти алгоритмы позволяют значительно повысить эффективность работы выездного персонала, сократить время в пути и оптимизировать использование ресурсов.

Другой важный инструмент – HR-боты. Это программные решения, использующие ИИ для автоматизации интерактивного взаимодействия с кандидатами и сотрудниками. Их функционал охватывает широкий спектр задач:

• Поиск информации о кандидатах, их анкетирование и отбор: Боты могут проводить первичное интервью, собирать необходимую информацию и даже оценивать ответы на предмет соответствия требованиям.
• Проведение адаптационных процедур: Новые сотрудники могут получать ответы на часто задаваемые вопросы, информацию о компании и её политиках через HR-бота, что значительно упрощает процесс адаптации.
• Обучение: Боты могут предоставлять доступ к учебным материалам, отслеживать прогресс обучения и отвечать на вопросы по курсам.
• Упрощение и улучшение коммуникаций: Сотрудники могут быстро получать необходимую информацию, отправлять запросы и оставлять обратную связь.

Для обеспечения успешной интеграции ИИ и SI в HR необходимы не только технические знания, но и повышение цифровой гибкости и навыков самих HR-специалистов. Они должны быть готовы к работе с новыми инструментами, интерпретации данных и принятию решений на их основе.

Экономическая эффективность внедрения цифровых решений в HR

Внедрение цифровых решений в HR – это не просто дань моде, это стратегическая инвестиция, которая приносит ощутимые экономические выгоды. Как уже отмечалось, автоматизация рутинных HR-процессов, включая первичный отбор кандидатов, анализ резюме и прогнозирование кадровых потребностей, позволяет HR-специалистам сократить время работы до 30% и снизить операционные расходы на 15-30%.

Однако эффект от внедрения ИИ выходит за рамки простой экономии. Главное преимущество – это увеличение производительности всей организации. Исследования показывают, что внедрение ИИ в HR-процессы может привести к увеличению производительности на 20-30% за счёт:

• Автоматизации рутинных операций: Освобождение сотрудников от монотонных задач позволяет им сосредоточиться на более творческой и стратегически важной работе.
• Повышения точности прогнозирования: ИИ и Big Data позволяют делать более точные прогнозы потребностей в персонале, минимизируя риски дефицита или избытка кадров, что ведёт к оптимальному распределению ресурсов.
• Улучшения качества найма: Более точный подбор кандидатов с помощью ИИ сокращает время на закрытие вакансий, снижает затраты на переобучение и уменьшает текучесть кадров среди новых сотрудников.
• Персонализации обучения и развития: ИИ позволяет создавать индивидуальные траектории развития, повышая квалификацию сотрудников и их лояльность.

Экономический расчёт внедрения ИИ в HR-процессы аналогичен любому проекту по автоматизации: он определяется соотношением затрат на внедрение и будущих доходов, генерируемых за счёт повышения эффективности, снижения издержек и увеличения производительности. В долгосрочной перспективе эти инвестиции окупаются многократно, укрепляя конкурентные позиции компании на рынке.

Передовые методики и инструменты для стратегического кадрового программирования и планирования в современных организациях

В условиях стремительных изменений рынка труда и глобальной неопределённости, традиционные подходы к управлению персоналом уже не отвечают всем требованиям бизнеса. Организациям необходимы гибкие, проактивные и стратегически ориентированные инструменты, способные обеспечить устойчивое развитие и конкурентное преимущество. Именно здесь на первый план выходят передовые методики стратегического кадрового программирования и планирования, подкреплённые современными информационными технологиями.

Стратегическое планирование персонала (SWP) и его отличия от традиционного

Стратегическое планирование персонала (Strategic Workforce Planning, SWP) – это не просто планирование численности сотрудников на ближайший период, а комплексная технология, позволяющая реализовать общую стратегию компании путём обеспечения необходимого количества сотрудников с требуемыми компетенциями в нужное время и при оптимальных затратах. Это проактивный процесс, который связывает бизнес-стратегию с кадровой стратегией.

SWP существенно отличается от традиционного оперативного кадрового планирования:

Критерий	Традиционное кадровое планирование	Стратегическое планирование персонала (SWP)
Горизонт планирования	Краткосрочный (до 1 года)	Долгосрочный (3-5 лет и более)
Источники информации	Внутренние данные о численности, текучести, вакансиях	Внутренняя и внешняя среда (рынок труда, конкуренты, технологии, экономика)
Базис	Текущие потребности, операционные задачи	Общая стратегия компании и её цели
Методология	Экстраполяция, нормативный метод	Методы сценарного анализа, прогнозирования, фасилитации
Фокус	Количественная численность персонала	Количество и качество персонала по ключевым ролям и компетенциям
Результат	Оперативные планы найма, обучения	Стратегии развития талантов, преемственности, изменения организационной структуры

SWP основано на методах сценарного анализа, который представляет собой оценку будущих потребностей в человеческих ресурсах в возможно более дальней перспективе. Это позволяет компании подготовиться к различным вариантам развития событий, от дефицита до избытка кадров, и разработать гибкие стратегии.

Методы прогнозирования потребности в персонале

Прогнозирование потребности в персонале – это искусство и наука предвидения, которая требует учёта множества факторов. Оно предполагает:

• Учёт внешних факторов: Демографические изменения, экономические циклы, технологические прорывы, законодательные изменения, конкуренция на рынке труда.
• Учёт внутренних факторов: Изменения в стратегии компании (выход на новые рынки, запуск новых продуктов), внедрение новых технологий, изменения в организационной структуре.
• Поиск источников замещения вакансий: Определение, будут ли потребности покрываться за счёт внутренних ресурсов (обучение, перераспределение) или внешних (найм).
• Выбор способов поиска кандидатур: Какие каналы найма будут наиболее эффективными для конкретных позиций.

Для этого используются различные методы прогнозирования:

1. Сценарный анализ: Метод, при котором разрабатываются несколько возможных сценариев будущего (например, оптимистичный, пессимистичный, реалистичный) и для каждого из них оценивается потребность в персонале. Это позволяет учесть неопределённость и разработать гибкие стратегии.
2. Линейное программирование: Математический метод, который может использоваться для определения оптимальных величин показателей (например, численности персонала) и направления расстановки работников с минимальными затратами. Он требует специальных навыков экспертов и аналитиков для построения и решения оптимизационных моделей.
   

   Пример: Допустим, компания планирует расширение и ей нужно определить оптимальное количество сотрудников (x₁, x₂, …, x_n) для различных отделов, минимизируя затраты (Z) и удовлетворяя ограничениям по квалификации (K), производственной мощности (P) и бюджету (B).

   Общая формула: Минимизировать Z = c₁x₁ + c₂x₂ + … + c_nx_n

   При ограничениях:

   • a₁₁x₁ + a₁₂x₂ + … + a_1nx_n ≤ K₁
   • a₂₁x₁ + a₂₂x₂ + … + a_2nx_n ≥ P₁
   • …
   • x_i ≥ 0

   Где c_i — затраты на i-го сотрудника, a_ij — вклад i-го сотрудника в j-е ограничение.

3. Нормативный метод: Основан на использовании системы нормативов для определения количества работников в функциональном разрезе. Это могут быть нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости. Например, количество сотрудников отдела поддержки может определяться исходя из среднего количества обращений на одного специалиста.
4. Анализ пробелов (Gap Analysis): Этот метод сравнивает текущее количество сотрудников и их квалификацию с будущими потребностями. Выявленные «пробелы» (дефицит или избыток) становятся основой для разработки конкретных плановых мероприятий (найм, обучение, сокращение).

Информационные системы управления персоналом (HRMS) и HR-аналитика

Внедрение информационных технологий стало краеугольным камнем современного HR. Программы для управления персоналом (Human Resource Management Systems, HRMS) – это комплексные системы, автоматизирующие рутинные задачи, упрощающие административные процессы и оптимизирующие работу HR-отдела. Их функционал включает:

• Постановка и контроль задач: Управление проектами и задачами HR-отдела.
• Формирование отчётности: Автоматическая генерация отчётов по различным HR-метрикам.
• Управление рекрутингом: От публикации вакансий до оформления трудоустройства.
• Организационное моделирование: Построение и анализ организационной структуры.
• Адаптация и обучение работников: Управление программами адаптации, LMS-системы для обучения.
• Внутренние коммуникации: Платформы для обмена информацией и обратной связи.
• Анализ данных о работниках: Сбор и анализ информации для принятия решений.
• Контроль соблюдения корпоративных стандартов: Отслеживание выполнения правил и политик.

Экономическая эффективность от внедрения HRMS очевидна: они могут снизить административные расходы HR-отдела на 20-30% и сократить время на выполнение рутинных операций до 50%. Примеры таких систем включают SimpleOne HRMS, БОСС-Кадровик (объединяет кадровый учёт с расчётом зарплаты, оценкой сотрудников, планированием карьерного роста и инструментами мотивации), Mirapolis, iSpring Learn (LMS), СБИС: Управление персоналом, Пряники, VK People Hub, ЛидерТаск, Инсайдер, Experium, Bitrix24.

Помимо HRMS, ключевую роль играет HR-аналитика. Это систематический сбор, анализ и интерпретация данных о персонале для выявления тенденций, прогнозирования результатов и принятия обоснованных решений. Использование HR-аналитики может привести к значительному улучшению показателей:

• Снижение текучести кадров на 10-20%.
• Повышение эффективности найма на 15-25%.

HR-аналитика позволяет не просто собирать данные, но и превращать их в actionable insights – действенные выводы, которые помогают оптимизировать все HR-процессы.

Государственные инициативы и цифровые платформы в кадровом планировании

На государственном уровне также предпринимаются значительные шаги для систематизации и цифровизации кадрового планирования, что крайне важно для прогнозирования потребностей экономики в целом.

Национальная система квалификаций РФ основана на принципах использования современных цифровых технологий для обеспечения доступности процедур независимой оценки квалификаций. Это позволяет сопоставлять требования рынка труда с фактически имеющимися у работников навыками и компетенциями, выявляя «пробелы» и формируя запросы на подготовку кадров.

Правительство РФ утвердило методику формирования прогноза потребности экономики в кадрах. Эта методика будет использовать комплексный подход, включая:

• Данные Росстата.
• Опросы работодателей и экспертов.
• Макроэкономические и демографические показатели.

Цель – создать единую, согласованную систему прогнозирования, которая обеспечит стратегическое планирование образования и профессиональной подготовки в стране.

Существуют также цифровые платформы для прогнозирования потребностей в профессиональных кадрах и баланса трудовых ресурсов субъекта Российской Федерации, например, «Кадры 21 века». Эти платформы агрегируют данные из различных источников, предоставляя региональным властям и бизнесу инструменты для оценки текущей ситуации и прогнозирования будущих кадровых потребностей.

Таким образом, на всех уровнях – от корпоративного до государственного – прослеживается тенденция к усилению стратегического подхода к кадровому планированию, подкреплённому передовыми методиками и мощными цифровыми инструментами.

Интеграция кадрового планирования с системами мотивации и стимулирования труда

Успешное кадровое планирование не может существовать в отрыве от эффективных систем мотивации и стимулирования труда. Ведь недостаточно просто привлечь нужных специалистов; гораздо важнее их удержать, развить и мотивировать на достижение высоких результатов. Гармоничная интеграция этих процессов становится критически важным фактором для формирования высокопроизводительной и лояльной команды.

Роль систем мотивации в стратегическом управлении персоналом

Системы мотивации – это не просто набор бонусов и премий, это комплексный механизм, направленный на создание условий, при которых сотрудники максимально реализуют свой потенциал, чувствуют себя ценными и стремятся к достижению целей организации. В контексте стратегического кадрового планирования, мотивация играет ключевую роль на каждом этапе:

• Привлечение: Привлекательная система вознаграждений и возможностей для развития является магнитом для талантов на рынке труда.
• Удержание: Прозрачные пути карьерного роста и справедливая оплата труда являются основными факторами, удерживающими сотрудников в компании.
• Развитие: Инвестиции в обучение, наставничество и возможность профессионального роста мотивируют сотрудников к самосовершенствованию и освоению новых компетенций.

Разработка путей карьерного роста для сотрудников является одним из мощнейших инструментов повышения их удовлетворённости и ощущения ценности. Когда сотрудник видит ясные перспективы своего развития внутри компании, он становится более лояльным и вовлечённым. Это также помогает формировать внутренний кадровый резерв, снижая зависимость от внешнего рынка труда. Например, системы типа БОСС-Кадровик активно поддерживают инструменты мотивации, включая планирование карьерного роста, что позволяет вовлекать сотрудников в работу и развивать их потенциал.

Прозрачная оплата труда является критически важным фактором для удержания сотрудников в эпоху новых технологий. В условиях, когда информация легко доступна, несправедливое или непрозрачное вознаграждение быстро приводит к демотивации и текучести. Сотрудники должны понимать, как формируется их заработная плата, какие критерии влияют на её размер и какие есть возможности для её увеличения.

Экономические выгоды от хорошо продуманных систем мотивации неоспоримы. Исследования показывают, что:

• Они могут увеличить производительность труда на 20-30%. Мотивированный сотрудник работает более эффективно, проявляет инициативу и готов брать на себя дополнительную ответственность.
• Они способны снизить текучесть кадров до 10-15%. Удержание ценных специалистов значительно экономит средства компании на рекрутинг, адаптацию и обучение новых сотрудников.

Успешные практики международных банков демонстрируют, как подходы стратегичес��ого HR-планирования и HR-аналитики, интегрированные с системами мотивации, улучшают корпоративную культуру, повышают мотивацию сотрудников и общую производительность.

Эмоциональный интеллект руководителя и учёт поколенческих особенностей

Помимо формальных систем мотивации, существует ряд не менее важных факторов, которые влияют на вовлечённость и удержание персонала. Среди них особое место занимают эмоциональный интеллект руководителя и учёт поколенческих особенностей.

Эмоциональный интеллект (ЭИ) руководителя – это ключевая компетенция для выстраивания эффективных взаимоотношений в команде. Руководитель с высоким ЭИ способен:

• Понимать эмоции своих сотрудников и управлять своими собственными.
• Эффективно общаться и разрешать конфликты.
• Создавать поддерживающую и мотивирующую атмосферу.
• Проявлять эмпатию и признание.

Такой руководитель значительно способствует снижению текучести кадров и повышению мотивированности сотрудников, поскольку они чувствуют себя понятыми, ценными и поддерживаемыми. ЭИ позволяет руководителю рационально использовать человеческие ресурсы, опираясь на способность работников к самоконтролю, творчеству, самостоятельному принятию решений, а также делать труд максимально разнообразным и интересным, что является мощным внутренним мотиватором.

В то же время, HR-специалисты должны учитывать особенности разных поколений (например, бэби-бумеров, X, Y, Z) при разработке и пересмотре систем оплаты труда и мотивационных программ. Каждое поколение имеет свои ценности, ожидания от работы и предпочтения в вознаграждении и развитии.

• Молодые поколения (Y и Z) часто ценят гибкость, возможности для обучения и развития, социальную ответственность компании и смысл в работе больше, чем стабильность или высокую зарплату.
• Более старшие поколения могут отдавать предпочтение стабильности, социальным гарантиям и признанию опыта.

Понимание этих различий позволяет создавать персонализированные мотивационные пакеты, которые будут максимально эффективны для удержания сотрудников разных возрастных групп. Например, гибридный формат работы, акцент на ментальном здоровье и индивидуализация условий труда – это те тенденции, которые стали особенно актуальны для молодых поколений и требуют от HR-специалистов гибкости и креативности в планировании и мотивации.

Таким образом, интеграция кадрового планирования с системами мотивации – это не только о материальном стимулировании, но и о создании поддерживающей среды, развитии эмоционального интеллекта руководителей и глубоком понимании потребностей каждого сотрудника. Только такой комплексный подход позволит достичь стратегических целей организации в условиях современного рынка труда.

Вызовы и тенденции, определяющие будущее прогнозирования и планирования в работе с персоналом

Современный рынок труда – это постоянно меняющаяся экосистема, полная вызовов и новых возможностей. Чтобы эффективно прогнозировать и планировать персонал, HR-специалисты должны быть в курсе глобальных и локальных тенденций, которые формируют будущее трудовых отношений. Сегодняшняя реальность диктует необходимость гибкости, проактивности и глубокого понимания макроэкономических и социальных процессов.

Дефицит кадров и демографическая ситуация в России

Пожалуй, самым острым и фундаментальным вызовом для российского рынка труда на долгие годы вперёд является дефицит кадров. Эта проблема не является временным явлением, а обусловлена комплексом факторов:

• Демографическая яма: Последствия демографического кризиса 90-х годов проявляются сейчас в сокращении численности трудоспособного населения.
• Релокация и частичная мобилизация: Эти факторы последних лет дополнительно усугубили проблему, приведя к оттоку части трудовых ресурсов из страны и перераспределению внутри экономики.
• Низкий уровень безработицы: В августе 2024 года безработица в России составила рекордно низкие 2,4%. Это, с одной стороны, свидетельствует о высокой занятости, но с другой – указывает на острый дефицит трудовых ресурсов и практически полное отсутствие «свободных» кадров на рынке.

Ситуация ярко иллюстрируется индексом hh.ru, который показывает соотношение количества активных резюме к количеству вакансий. Индекс ниже 5-7 пунктов свидетельствует о крайнем дефиците кадров. В России в среднем на одну вакансию приходится всего 4,6 резюме. Это создаёт жёсткую конкуренцию за таланты и оказывает давление на работодателей.

Дефицит особенно остро ощущается в таких категориях, как:

• Массовый и линейный персонал.
• Рабочие.
• Курьеры и водители.
• Специалисты контактных центров.

Прямым следствием дефицита рабочей силы является рост заработных плат. По данным Росстата, номинальная заработная плата в России в августе 2024 года выросла на 14,8% в годовом выражении. Этот рост, с одной стороны, улучшает благосостояние населения, но с другой – является проинфляционным фактором для экономики и увеличивает издержки для бизнеса. Какой важный нюанс здесь упускается? Рост зарплат в условиях дефицита может привести к «гонке вооружений» среди работодателей, что, в конечном итоге, будет способствовать инфляции и снижению конкурентоспособности отдельных компаний.

Правительство активно работает над удержанием возрастных категорий населения на рынке труда, так как ожидаемая продолжительность жизни растёт. В России ожидаемая продолжительность жизни при рождении в 2023 году достигла 73,4 года, что на 1,3 года выше показателя 2022 года. Это требует разработки программ переобучения и создания благоприятных условий для работы пожилых людей.

Трансформация рабочих мест и развитие новых профессий

Технологический прогресс, особенно развитие искусственного интеллекта и робототехники, приводит к беспрецедентной трансформации рабочих мест. По прогнозам, к 2025 году в мире исчезнет 85 млн существующих рабочих мест, но при этом появится 97 млн новых. Этот процесс «разрушительного созидания» требует от HR-специалистов способности не только прогнозировать потребность в кадрах, но и предвидеть изменения в самих трудовых функциях.

В России до 2030 года прогнозируется замещение около 4,6 млн рабочих мест, в то время как возникнет до 5,4 млн новых. Это означает, что акцент смещается с «поиска готовых» специалистов на «развитие и переобучение» собственного персонала.

Новые технологии, включая роботов с ИИ, изменяют трудовые функции всех категорий работников. Простые, рутинные операции автоматизируются, а спрос растёт на специалистов, способных работать с новыми технологиями, анализировать данные и принимать комплексные решения.

Также наблюдается рост численности и взросление населения мира, что приводит к появлению новых профессий. Например, растёт спрос на специалистов, обслуживающих пожилых людей, и появляются такие профессии, как «walker/talker» (компаньон для прогулок и общения) и консультант по активному долголетию. Это требует пересмотра образовательных программ и создания новых направлений подготовки.

Гибридный формат работы, ментальное здоровье и индивидуализация условий труда

Пандемия COVID-19 ускорила внедрение гибридного формата работы, который, по прогнозам, станет стандартом к 2025 году. Это создаёт новые вызовы для кадрового планирования и управления:

• Как эффективно управлять распределёнными командами?
• Как поддерживать корпоративную культуру на расстоянии?
• Как обеспечить равные возможности для развития сотрудникам, работающим удалённо и в офисе?

Компании вынуждены ориентироваться на внутренних клиентов (сотрудников), создавая для них ценность. Это становится лейтмотивом работы HR-подразделений, так как в условиях дефицита кадров сотрудника нужно не только привлечь, но и удержать, создавая максимально комфортные и стимулирующие условия.

Усиление акцента на ментальном здоровье сотрудников – ещё одна ключевая тенденция 2025 года. Компании осознают, что стресс, выгорание и психологические проблемы напрямую влияют на производительность и текучесть кадров. Программы поддержки ментального здоровья, психологическое консультирование, создание баланса между работой и личной жизнью становятся неотъемлемой частью компенсационного пакета.

Индивидуализация условий труда – это ответ на меняющиеся потребности разных поколений и категорий сотрудников. Это может включать гибкие графики, возможность выбора места работы, персонализированные пакеты льгот и бенефитов, индивидуальные планы развития. Такой подход повышает лояльность и способствует удержанию талантов.

Проблемы кадрового планирования и новые компетенции HR-специалистов

Несмотря на все достижения и новые технологии, кадровое планирование всё ещё сталкивается с рядом типичных проблем:

• Несогласованность со стратегией организации: Кадровые планы часто разрабатываются в отрыве от общих бизнес-целей.
• Отсутствие поддержки руководства: Без вовлечённости топ-менеджмента HR-инициативы остаются на уровне операционных задач.
• Неопределённость в планах развития: Частая смена приоритетов и отсутствие чёткой долгосрочной стратегии затрудняют прогнозирование.
• Разрыв между количественным и качественным учётом: Фокус только на численности без учёта необходимых компетенций.
• Некорректно поставленные цели: Отсутствие измеримых и релевантных KPI для оценки эффективности кадрового планирования.

В этих условиях возрастает потребность в новых компетенциях для HR-специалистов:

• Обработка данных и аналитика: Умение работать с Big Data, интерпретировать результаты HR-аналитики и принимать решения на их основе.
• Автоматизированное управление и робототехника: Понимание принципов работы ИИ, HRMS и других цифровых инструментов, а также способность их внедрять и управлять ими.
• Безопасность цифровых данных: Знание принципов защиты персональных данных и кибербезопасности.
• Стратегическое мышление: Способность связывать HR-стратегию с общей бизнес-стратегией.
• Эмоциональный интеллект и управление изменениями: Навыки работы с людьми в условиях постоянных трансформаций.

Таким образом, будущее прогнозирования и планирования персонала требует от HR-специалистов не только глубоких знаний в своей области, но и кросс-функциональных навыков, готовности к постоянному обучению и адаптации к динамично меняющемуся миру.

Заключение

Наше исследование углубилось в комплексную и многогранную тему прогнозирования, программирования и планирования персонала, раскрывая её критическую важность в условиях современного, динамично меняющегося рынка труда. Мы убедились, что управление человеческими ресурсами трансформировалось из второстепенной административной функции в стратегический фундамент успеха любой организации. От понимания базовых концепций до освоения передовых цифровых инструментов – каждый аспект этой сферы требует глубокого анализа и проактивного подхода.

Мы начали с рассмотрения теоретических основ, определив сущность прогнозирования, программирования и планирования персонала, а также изучив вклад таких мыслителей, как Маслоу, Макгрегор и Герцберг, чьи теории о человеческом капитале и мотивации заложили основу для современных HR-стратегий. Было показано, что прогнозирование является не просто опциональным, а первоначальным и фундаментальным этапом, без которого невозможно выстроить эффективное кадровое обеспечение.

Далее мы погрузились в цифровую трансформацию HR, которая произвела революцию в процессах прогнозирования и планирования. Искусственный интеллект и Большие Данные не просто автоматизируют рутинные операции, сокращая время и расходы на 15-30% и увеличивая производительность на 20-30%, но и предоставляют беспрецедентные возможности для точного прогнозирования кадровых потребностей и персонализации управления. Особое внимание было уделено инновационным технологиям, таким как роевой интеллект для оптимизации работы выездных сотрудников, и HR-ботам, которые кардинально меняют взаимодействие с кандидатами и персоналом.

В разделе о передовых методиках и инструментах мы сравнили стратегическое планирование персонала (SWP) с традиционными подходами, подчеркнув его долгосрочный горизонт и сценарный характер. Были детально рассмотрены методы прогнозирования – от сценарного анализа до линейного программирования и нормативного метода. Также мы проанализировали роль информационных систем управления персоналом (HRMS), таких как БОСС-Кадровик и Mirapolis, в автоматизации HR-процессов и HR-аналитики, способной снизить текучесть кадров на 10-20% и повысить эффективность найма на 15-25%. Подчёркнута значимость государственных инициатив, таких как Национальная система квалификаций РФ и цифровая платформа «Кадры 21 века», в формировании единого вектора кадрового развития.

Критическим аспектом исследования стала интеграция кадрового планирования с системами мотивации и стимулирования труда. Мы продемонстрировали, что продуманные системы мотивации, включающие прозрачную оплату труда и чёткие пути карьерного роста, могут увеличить производительность на 20-30% и снизить текучесть до 10-15%. Отдельно была выделена роль эмоционального интеллекта руководителя и необходимость учёта поколенческих особенностей для построения эффективных взаимоотношений и удержания талантов.

Наконец, мы рассмотрели вызовы и тенденции, определяющие будущее HR. Острый дефицит кадров в России, обусловленный демографической ямой и другими факторами, заставил нас обратить внимание на рекордную безработицу (2,4% в августе 2024 года) и растущие зарплаты (на 14,8%). Было спрогнозировано исчезновение 85 млн и появление 97 млн новых рабочих мест в мире к 2025 году, а также схожие процессы в России, что требует от HR-специалистов фокуса на переобучении и развитии. Тенденции к гибридному формату работы, усилению акцента на ментальном здоровье и индивидуализации условий труда были названы ключевыми факторами удержания талантов. При этом были выявлены типичные проблемы кадрового планирования и определены новые компетенции, необходимые для HR-специалистов будущего: от аналитики данных до управления робототехникой и кибербезопасностью.

Основные выводы:

1. Стратегический императив: Прогнозирование, программирование и планирование персонала перестали быть лишь функциями поддержки, став ключевым стратегическим драйвером бизнеса.
2. Цифровая революция: ИИ, Big Data и другие технологии не просто оптимизируют, но качественно изменяют HR-процессы, требуя от специалистов новых знаний и навыков.
3. Интеграция как ключ: Эффективность кадрового планирования напрямую зависит от его интеграции с системами мотивации, развитием лидерских качеств и учётом индивидуальных потребностей сотрудников.
4. Адаптация к вызовам: Дефицит кадров, трансформация профессий и изменения в ожиданиях сотрудников требуют от HR-функции постоянной адаптации и проактивного формирования будущего.

Рекомендации для студентов и практиков:

• Развивайте аналитические навыки: Освоение HR-аналитики, работы с данными и понимание принципов ИИ становится обязательным.
• Изучайте новые технологии: Будьте в курсе последних достижений в области HR-tech и активно применяйте их в своей деятельности.
• Фокусируйтесь на человеке: Не забывайте о важности мягких навыков, эмоционального интеллекта и персонализированного подхода к каждому сотруднику.
• Мыслите стратегически: Интегрируйте кадровое планирование в общую стратегию бизнеса, понимая его влияние на достижение долгосрочных целей.
• Будьте гибкими: Рынок труда меняется стремительно, поэтому способность к адаптации и постоянному обучению является ключевой.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на более глубоком анализе этических аспектов применения ИИ в HR, разработке методик оценки ROI от внедрения передовых HR-технологий, а также изучении влияния геополитических изменений на региональные рынки труда и стратегии кадрового планирования. Особый интерес представляет развитие моделей прогнозирования, учитывающих когнитивные и психометрические параметры персонала, а также интеграция HR-функции с ESG-повесткой компании.

В заключение, можно сказать, что будущее управления персоналом будет определяться симбиозом передовых технологий и глубокого понимания человеческой природы, где прогнозирование, программирование и планирование станут не просто задачами, а искусством предвидения и формирования будущего трудовых отношений.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ. Москва : АСТ, 2000.
2. Бондарь Н. П., Васюхин О. В., Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. Санкт-Петербург, 1999.
3. Десслер Г. Управление персоналом. Москва, 1997.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1999.
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Москва : Инфра-М, 2001.
6. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва, 1999.
8. Попов С. Г. Управление персоналом. Москва, 2002.
9. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Санкт-Петербург, 2002.
10. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Москва : ЮНИТИ, 2000.
11. Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. Москва, 1999.
12. Тренды HR 2025 года: Как изменится управление персоналом. URL: https://startexam.com/blog/hr-trends-2025/ (дата обращения: 19.10.2025).
13. 8 трендов управления персоналом в 2025 году. URL: https://kickidler.com/blog/8-hr-trendov-v-2025-godu-na-chto-obratit-vnimanie-rukovodstvu.html (дата обращения: 19.10.2025).
14. Как и зачем HR использует Big Data: технологии больших данных в управлении человеческими ресурсами. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-i-zachem-hr-ispolzuet-big-data-tehnologii-bolshih-dannyh-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 19.10.2025).
15. 11 HR-тенденций 2024 года. URL: https://mirapolis.ru/blog/11-hr-tendencij-2024-goda/ (дата обращения: 19.10.2025).
16. Big Data в управлении персоналом. URL: https://bitobe.ru/blog/big-data-v-upravlenii-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
17. BIG DATA В HR // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/big-data-v-hr (дата обращения: 19.10.2025).
18. Уварова Е. Ключевые тенденции 2025 в управлении персоналом. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/it/1990428-klyuchevye-tendentsii-2025-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
19. БОЛЬШИЕ ДАННЫЕ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/bolshie-dannye-v-upravlenii-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 19.10.2025).
20. ТОП-13 программ для управления персоналом организации 2025. URL: https://bitcop.ru/blog/top-13-programm-dlya-upravleniya-personalom-organizatsii-2025/ (дата обращения: 19.10.2025).
21. ТОП-7 трендов в управлении персоналом. URL: https://eduneo.ru/blog/top-7-trendov-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
22. Применение искусственного интеллекта в планировании работ выездного персонала. URL: https://snrd.ru/blog/primenenie-iskusstvennogo-intellekta-v-planirovanii-rabot-vyezdnogo-personala (дата обращения: 19.10.2025).
23. Концепция прогнозирования потребности в кадрах для горно-промышленного комплекса // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-prognozirovaniya-potrebnosti-v-kadrah-dlya-gorno-promyshlennogo-kompleksa (дата обращения: 19.10.2025).
24. ИИ для HR: как искусственный интеллект преобразует управление персоналом. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-ai-hr.html (дата обращения: 19.10.2025).
25. AI (ИИ) в системе WFM. URL: https://targcontrol.ru/blog/ai-v-sisteme-wfm (дата обращения: 19.10.2025).
26. 25 ПЛАНИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. URL: https://www.aivars.lv/Human%20resource%20management/25%20Human%20resource%20planning.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
27. ИИ в управлении персоналом: оптимизация кадровых процессов. URL: https://futuremedia.ru/blog/ai-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
28. Планирование персонала: руководство. URL: https://pritula.me/blog/planirovanie-personala-rukovodstvo/ (дата обращения: 19.10.2025).
29. Инструменты и технологии для повышения эффективности управления персоналом. URL: https://kakzarabotat.ru/rabota/instrumenty-i-tehnologii-dlya-povysheniya-effektivnosti-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
30. ТОП-20 Программ управления персоналом 2025 — Цены, Отзывы. URL: https://www.startpack.ru/saas/hr/top20 (дата обращения: 19.10.2025).
31. Программы для автоматизации управления персоналом. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/programmy-dlya-avtomatizacii-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
32. Теории управления персоналом и их сущность: таблица. URL: https://hr-management.ru/teorii-upravleniya-personalom-i-ih-sushchnost-tablica/ (дата обращения: 19.10.2025).
33. Топ-10 HR инструментов: лучшие программы для эффективного управления персоналом. URL: https://www.leadertask.ru/blog/top-10-hr-instrumentov-luchshie-programmy-dlya-effektivnogo-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
34. Влияние внедрения искусственного интеллекта в сфере управления персоналом. URL: https://kio.hse.ru/data/2021/04/09/1399863261/1.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
35. Что такое планирование человеческих ресурсов? Определение и цели. URL: https://clockster.com/ru/blog/chto-takoe-planirovanie-chelovecheskih-resursov-opredelenie-i-celi (дата обращения: 19.10.2025).
36. Рынок труда сегодня и что о нём должен знать каждый HR-специалист и топ-менеджер. URL: https://hh.ru/article/29961 (дата обращения: 19.10.2025).
37. Сверхновый рынок труда: аналитика данных и прогнозы. URL: https://hh.ru/article/30623 (дата обращения: 19.10.2025).
38. Правительство утвердило методику формирования прогноза потребности экономики в кадрах. URL: http://government.ru/news/49969/ (дата обращения: 19.10.2025).
39. Простое руководство по планированию человеческих ресурсов с инструментами и шаблонами. URL: https://creately.com/ru/guides/hr-planning-guide/ (дата обращения: 19.10.2025).
40. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ЭТАПАМ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-etapam-planirovaniya-personala-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
41. Мариен. Разработка концепции прогнозирования потребности экономики в квалифицированных кадрах при переходе России на цифровую модель развития. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=43936630 (дата обращения: 19.10.2025).
42. О развитии инструментария прогнозирования потребности в персонале наукоемкого предприятия // Первое экономическое издательство. URL: https://1economic.ru/lib/109048 (дата обращения: 19.10.2025).
43. Актуальные вызовы рынка труда и тренды 2Q 2024. URL: https://bepartner.ru/media/articles/aktualnye-vyzovy-rynka-truda-i-trendy-2q-2024/ (дата обращения: 19.10.2025).
44. ПРОБЛЕМЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИЯ В HR- ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-tsifrovoy-transformatsiya-v-hr-deyatelnosti (дата обращения: 19.10.2025).
45. Что такое стратегическое планирование: этапы процедуры. URL: https://www.hr-director.ru/article/66004-strategicheskoe-planirovanie-personala (дата обращения: 19.10.2025).
46. Определение и прогнозирование кадровой потребности рынка труда // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_490578/7c941328c035368a44975f85b30b42f1f413a69a/ (дата обращения: 19.10.2025).
47. Тенденции развития рынка труда в странах с развитой экономикой: какие профессии будут востребованы // НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИЙ РОССИИ. URL: https://nsk-rf.ru/pressroom/news/tendentsii-razvitiya-rynka-truda-v-stranakh-s-razvitoy-ekonomikoy-kakie-professii-budut-vostrebovany/ (дата обращения: 19.10.2025).
48. Стратегическое планирование персонала (Strategic Workforce Planning) // HRD Academy. URL: https://hrdacademy.ru/strategicheskoe-planirovanie-personala-strategic-workforce-planning/ (дата обращения: 19.10.2025).
49. Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления // Эксперт РА. URL: https://raexpert.ru/researches/hr/2024/labour_market (дата обращения: 19.10.2025).
50. прогнозирование потребности в персонале в условиях развития цифровой экономики // Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/104279/1/978-5-7996-3382-7_2021_09.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
51. ИНСТРУМЕНТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БАНКАХ НА ОСНОВЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ОПЫТА И ЭФФЕКТИВНЫХ ПРАКТИК // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/instrumenty-strategicheskogo-planirovaniya-kadrovoy-politiki-v-bankah-na-osnove-mezhdunarodnogo-opyta-i-effektivnyh-praktik (дата обращения: 19.10.2025).
52. Цифровая платформа прогнозирования потребностей в профессиональных кадрах и баланса трудовых ресурсов субъекта Российской Федерации. URL: https://kadry21vek.ru/information/about/ (дата обращения: 19.10.2025).
53. Буевич А. П. Цифровая трансформация рынка труда: российский и мировой опыт // Экономика труда. 2024. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-transformatsiya-rynka-truda-rossiyskiy-i-mirovoy-opyt (дата обращения: 19.10.2025).
54. Кадровое планирование: что это, методы, виды и этапы. URL: https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie/ (дата обращения: 19.10.2025).
55. Пример кадровой стратегии организации: что это и как ее разработать. URL: https://hr-navigator.ru/blog/kadrovaya-strategiya-organizatsii/ (дата обращения: 19.10.2025).
56. Прогнозирование как начальный этап управления персоналом // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prognozirovanie-kak-nachalnyy-etap-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
57. Методы прогнозирования и планирования потребностей предприятия в кадрах. URL: https://studfile.net/preview/5903276/page:4/ (дата обращения: 19.10.2025).