ПРОГНОЗИРОВАНИЕ, ПРОГРАММИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
Введение……………………………………………………………..…………………..3
1 Теоретические аспекты разработки стратегии и программирование
кадровой политики на предприятии…………………………………………………….5
2. Планирование оплаты труда и стимулирование как составляющие кадровой политики предприятия …….……………………………….…………………………22
3. Совершенствование механизмов планирования и прогнозирования
потребностей в персонале на предприятии……………….…………………………30
Заключение…………………..………..…………………………………………………..34
Список литературы…………………………………………………………………….36
Содержание
Выдержка из текста
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Инновация в работе с персоналом на примере ООО » Евросеть СПБ»
И если в прошлом успех и развитие организации во многом зависели от доступа к природным ресурсам, то сегодня они нуждаются в науке, нововведениях и образовании работающих. Однако сегодня не только правильная оценка и выбор, но и успешная реализация инновационных проектов позволяют организациям занимать лидирующие позиции в отрасли и обеспечивают стабильную основу для дальнейшего роста.
Взаимодействие логопеда и воспитателя в работе с дошкольниками, имеющими нарушение речи
Существует взаимосвязь, что если хорошо развито планирование работы с персоналом, то имеется и высокий уровень качества трудовых ресурсов, которые позволяют качественно изготавливать продукцию и достигать поставленных целей организации.• Изучить методы прогнозирования и расчеты потребности предприятия в персонале;
Ключевым вопросом элиминации рисков в кадровой работе является вопрос о распознавании в людях рискогенных потенциалов. И, следовательно, в первую очередь именно для решения задачи распознавания рискогенности кадров необходимо методологически и методически вооружать работников служб персонала.
Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации и, конечно же, связаны с формированием адекватной мотивации к труду. При этом выполняется так называемый «анализ работы» (job analysis), который является систематическим способом сбора и анализа содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется.
Список литературы
1.Гражданский Кодекс РФ . – М., АСТ, 2000.
2.Бондарь Н. П., Васюхин О. В. Голубев А. А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. CПб., 1999
3.Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997.
4.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 1999
5.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М., Инфра-М,2001
6.Маслоу А. Мотивация и личность .- СПб, Евразия, 1999.
7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.,1999.
8.Попов С. Г. Управление персоналом. – М., 2002
9.Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – CПб, 2002.
10.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М., ЮНИТИ, 2000.
11.Управление персоналом. Под ред. А Я Кибанова. – М., 1999.
список литературы