Правовое и процедурное регулирование найма и внутренних перемещений персонала в фармацевтической организации (на примере аптечной сети)

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

Современный цикл управления персоналом в Российской Федерации представляет собой сложный механизм, основанный на строгих нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Однако в специфических отраслях, таких как фармацевтическая, этот цикл усложняется необходимостью безусловного соблюдения отраслевых стандартов и лицензионных требований, которые выступают в качестве lex specialis (специального закона) по отношению к общим нормам. Актуальность настоящего исследования обусловлена двойственной природой правового регулирования фармацевтической отрасли, ведь с одной стороны, работодатель обязан следовать общим правилам найма, оформления и перемещения сотрудников, установленным ТК РФ, а с другой — аптечные сети и другие фармацевтические организации несут повышенную юридическую ответственность за качество и безопасность оказываемых услуг.

Эта ответственность напрямую зависит от квалификации персонала. Несоблюдение минимальных квалификационных и лицензионных требований ставит под угрозу не только деятельность самой организации, но и здоровье потребителей, влекущее за собой строгую административную и потенциально уголовную ответственность. Именно поэтому HR-процедуры в фармации должны быть безукоризненно выверены с учетом всех отраслевых нюансов.

Предметом исследования выступают нормы трудового и административного права, регулирующие процедуры найма, оформления трудовых отношений и внутренних перемещений работников фармацевтической организации. Объектом исследования является практика применения этих норм, в частности, в контексте использования современных инструментов, таких как Кадровый Электронный Документооборот (КЭДО).

Цель работы — провести комплексный правовой и процедурный анализ цикла управления персоналом в фармацевтической организации, выявить специфические отраслевые требования и определить ключевые юридические риски, связанные с их несоблюдением.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать федеральное законодательство, устанавливающее квалификационные требования к фармацевтическому персоналу.
2. Детализировать пошаговую процедуру оформления приема на работу, учитывая особенности перехода на КЭДО.
3. Четко разграничить правовые понятия «перевод» и «перемещение» в контексте ТК РФ.
4. Оценить роль локальных нормативных актов (ЛНА) в регулировании HR-процедур с учетом последних изменений 2025 года.
5. Идентифицировать и классифицировать основные юридические риски при найме и перемещении сотрудников в фармацевтической сфере.

Настоящая работа структурирована как комплексный анализ, позволяющий студенту получить максимально полную и актуальную информацию для написания курсового проекта по состоянию на октябрь 2025 года.

Глава 1. Правовые основы и специфические квалификационные требования к фармацевтическому персоналу

Федеральное регулирование фармацевтической деятельности и лицензионные требования

Начало цикла управления персоналом в фармацевтической организации, в отличие от большинства коммерческих структур, жестко детерминировано требованиями не только трудового, но и специального законодательства. Фундаментом для всех HR-процедур служит Федеральный закон от 12.04.2010 № 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств». Однако ключевое влияние на процедуру найма оказывает именно лицензирование деятельности.

Требования к работникам, чья деятельность связана с оборотом лекарственных средств, установлены Положением о лицензировании фармацевтической деятельности, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 31.03.2022 № 547. Это Положение делает кадровое обеспечение не просто элементом управления, а обязательным лицензионным требованием.

Согласно данному Положению, лицензиат обязан иметь в штате работников, заключивших трудовые договоры, которые непосредственно осуществляют фармацевтическую деятельность. Эти работники должны соответствовать двум основным критериям:

1. Наличие профессионального образования, соответствующего занимаемой должности.
2. Наличие соответствующей квалификации, подтвержденной в установленном порядке.

Нарушение этих требований квалифицируется как нарушение лицензионных условий и автоматически влечет за собой административную ответственность, о чем будет подробно сказано в разделе Юридические риски и ответственность работодателя. Таким образом, HR-служба фармацевтической организации при приеме на работу выступает в роли «фильтра», обеспечивающего правовую чистоту и соответствие деятельности организации государственным стандартам, поскольку отказ в приеме неквалифицированного сотрудника предотвращает крупный штраф в будущем.

Актуальные квалификационные требования (2025–2026 гг.)

Квалификация фармацевтических работников является динамически меняющейся категорией, регулируемой приказами Министерства здравоохранения РФ. По состоянию на 2025 год, ключевым регулятором квалификационных требований к специалистам с высшим фармацевтическим образованием является Приказ Минздрава России от 02.05.2023 № 206н.

Важно отметить, что срок действия данного Приказа был продлен до 1 сентября 2026 года на основании Приказа Минздрава России от 29.08.2025 № 515н. Это обеспечивает стабильность в вопросах соответствия образования и квалификации работника занимаемой должности.

Ключевое требование: Аккредитация специалиста.

Документом, подтверждающим право на осуществление фармацевтической деятельности, постепенно становится свидетельство об аккредитации специалиста (первичной, первичной специализированной или периодической). Сертификаты специалиста, выданные ранее, продолжают действовать до истечения указанного в них срока, но их действие прекращается не позднее 1 января 2026 года. С этой даты аккредитация становится универсальным и обязательным требованием.

Профессиональная переподготовка. Приказ № 206н содержит важные нормы, касающиеся профессиональной переподготовки. Например, для получения специальности «Управление и экономика фармации» теперь предусмотрена возможность прохождения профессиональной переподготовки при наличии высшего образования – специалитета по специальности «Фармация» или «Фармацевтическая технология» и наличии стажа работы по одной из этих специальностей. Это расширяет возможности карьерного роста для фармацевтов, не проходивших ординатуру/интернатуру по управленческой специальности.

Таким образом, для оформления трудовых отношений с фармацевтическим работником HR-служба должна не только запросить документ об образовании, но и убедиться в наличии действующего свидетельства об аккредитации (или действующего до 01.01.2026 сертификата специалиста), что является прямым выполнением лицензионных требований. Неужели руководители аптечных сетей осознают, что каждый день без аккредитованного сотрудника они балансируют на грани серьезного административного штрафа?

Глава 2. Процедура приема на работу: традиционный и электронный документооборот

Документы, обязательные при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ)

Процедура приема на работу — это фундамент трудовых отношений. Ее правовое регулирование закреплено в статье 65 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

Для всех категорий работников обязательными являются:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС).
3. Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (для лиц, выбравших электронную трудовую книжку).
4. Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву).

Отраслевая специфика фармацевтики

Именно в контексте фармацевтической организации критически важным становится следующий пункт статьи 65 ТК РФ:

5. Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В фармацевтической сфере это требование имеет максимальный приоритет. Работник обязан предоставить:

• Диплом о высшем или среднем фармацевтическом образовании.
• Действующее свидетельство об аккредитации специалиста (или сертификат до истечения его срока/до 01.01.2026).

Если кандидат не может предоставить эти документы, трудовой договор с ним не может быть заключен, поскольку выполнение его трудовой функции будет нарушать лицензионные требования Постановления № 547. Это несоблюдение является основанием для отказа в приеме на работу, который будет признан правомерным, так как он обусловлен требованиями федерального закона (ст. 64 ТК РФ).

Внедрение и использование Кадрового Электронного Документооборота (КЭДО)

В последние годы процедура оформления трудовых отношений претерпела революционные изменения благодаря внедрению Кадрового Электронного Документооборота (КЭДО). Правовая основа КЭДО закреплена Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ, который дополнил ТК РФ статьями 22.1–22.3.

Правовая основа и процедура перехода на КЭДО

Для внедрения КЭДО работодатель обязан выполнить несколько ключевых шагов:

1. Принятие ЛНА: Разработать и утвердить локальный нормативный акт (например, Положение о КЭДО), который определяет порядок его ведения, перечень документов, в отношении которых применяется КЭДО, и категории работников.
2. Уведомление и Согласие: Работодатель обязан уведомить работников о переходе на КЭДО и получить их письменное согласие на его использование. Исключение составляют лишь лица, впервые трудоустраивающиеся после 31.12.2021 — их согласие презюмируется.

Юридическая значимость и виды электронных подписей

Юридическая значимость электронного документа обеспечивается использованием электронной подписи (ЭП). Распределение ответственности за подписи следующее:

Субъект	Виды ЭП, разрешенные к использованию	Документы, подписываемые ЭП	Ответственность за расходы
Работодатель	Квалифицированная электронная подпись (КЭП)	Все кадровые документы	Несет работодатель
Работник	КЭП или Неквалифицированная электронная подпись (НЭП)	Трудовой договор, доп. соглашения, приказы, уведомления	Несет работодатель

Критически важный аспект, который часто упускается: работник вправе использовать НЭП для подписания любого кадрового электронного документа, включая трудовой договор и соглашения к нему.

Исключения из КЭДО (Ст. 22.1 ТК РФ):

Несмотря на широкие возможности КЭДО, ряд документов запрещено вести в электронном виде:

• Акт о несчастном случае на производстве (форма Н-1).
• Приказ об увольнении.
• Документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.

Таким образом, КЭДО значительно упрощает процедуру оформления приема, особенно в случае дистанционных работников или крупных аптечных сетей с разветвленной структурой, но требует строгого соблюдения правил использования ЭП и ЛНА.

Глава 3. Правовое регулирование внутренних перемещений и юридические риски

Разграничение понятий «перевод на другую работу» и «перемещение»

Управление персоналом в крупной аптечной сети часто включает необходимость внутренних ротаций, которые могут быть оформлены как перевод или как перемещение. Четкое правовое разграничение этих понятий имеет решающее значение для предотвращения трудовых споров. Основополагающая норма содержится в статье 72.1 ТК РФ.

1. Перевод на другую работу

Перевод — это изменение существенных условий трудового договора. Согласно ТК РФ, переводом признается:

• Постоянное или временное изменение трудовой функции работника (например, перевод провизора на должность заведующего аптекой).
• Изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре (например, перевод из одной аптеки сети в другую, при условии, что в договоре было зафиксировано название первой аптеки).
• Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Процедура: Перевод допускается только с письменного согласия работника (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ). Отсутствие согласия делает перевод неправомерным, что влечет за собой риски восстановления сотрудника в прежней должности через суд.

2. Перемещение

Перемещение — это изменение условий работы, которое не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещением считается:

• Изменение рабочего места (например, перевод фармацевта с первого стола на второй стол в той же аптеке).
• Изменение структурного подразделения в той же местности, если это подразделение не было указано в трудовом договоре.
• Поручение работы на другом механизме или агрегате.

Процедура: Перемещение допускается без согласия работника (часть 3 статьи 72.1 ТК РФ). Оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Ключевой запрет: И перевод, и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, строго запрещены (часть 4 статьи 72.1 ТК РФ). Это требование особенно актуально для фармацевтических работников, занятых в сфере, требующей высокой концентрации и физической выносливости.

Роль Локальных Нормативных Актов (ЛНА) в HR-цикле

Локальные нормативные акты (ЛНА) являются обязательным и детализирующим элементом системы регулирования трудовых отношений. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ, но служат для уточнения процедур, прав и обязанностей внутри организации.

Ключевые ЛНА в фармацевтической организации:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР): Регулируют режим рабочего времени, отдыха и меры поощрения/взыскания.
• Положение о персонале/Положение о найме: Детализирует порядок проведения собеседований, проверки квалификационных документов и алгоритм оформления приема на работу.
• Положение о КЭДО: Определяет технический и правовой порядок ведения электронного документооборота.

Актуализация 2025 года: Регулирование премирования (ФЗ № 144-ФЗ)

Курсовой проект, написанный в 2025 году, обязан отразить новейшие изменения в трудовом законодательстве. Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, вступающий в силу с 1 сентября 2025 года, вносит существенные изменения в регулирование оплаты труда, обязывая работодателей детализировать условия премирования в ЛНА. Согласно ФЗ № 144-ФЗ, виды, размеры, сроки и условия выплаты премий должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях или ЛНА.

Более того, закон вводит новое ограничение: снижение размера премии работнику в связи с дисциплинарным взысканием не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20%. Это изменение требует от HR-служб фармацевтических организаций немедленной актуализации соответствующих ЛНА (например, Положения об оплате труда и премировании) до 1 сентября 2025 года, чтобы избежать юридических коллизий. Внесение этих изменений до начала действия закона является критической мерой, предотвращающей потенциальные споры о незаконном депремировании.

Юридические риски и ответственность работодателя

Несоблюдение сложного комплекса правовых норм в фармацевтической отрасли влечет за собой высокие юридические риски, которые могут быть разделены на две группы: трудовые (споры с работниками) и административные (ответственность перед государством).

1. Риск несоблюдения лицензионных требований

Это ключевой риск для фармацевтической организации. Он связан с приемом на работу лица, не имеющего соответствующего образования, стажа или действующего свидетельства об аккредитации (или сертификата).

• Последствия: Нарушение лицензионных требований квалифицируется как грубое нарушение.
• Ответственность: Административная ответственность наступает по части 4 статьи 14.1 КоАП РФ (Осуществление предпринимательской деятельности с грубым нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией)).
  • Для должностных лиц: Штраф от 5 000 до 10 000 рублей.
  • Для юридических лиц: Штраф от 100 000 до 200 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

2. Типичные ошибки при перемещениях

Наиболее распространенная ошибка HR-служб — неправомерная классификация перевода как перемещения. Если работодатель без согласия работника меняет его трудовую функцию (что является переводом) и оформляет это приказом о перемещении, работник имеет право оспорить это действие.

• Последствия: Если работник отказывается выполнять новую работу, его увольнение по статье 192 ТК РФ (за прогул или невыполнение обязанностей) будет признано судом незаконным, что повлечет за собой восстановление работника на прежней должности и выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

3. Риски, связанные с КЭДО

Несмотря на удобство электронного документооборота, его несоблюдение также несет риски:

• Отсутствие согласия: Использование КЭДО без получения письменного согласия от работника (если он не впервые трудоустраивается после 31.12.2021) делает электронные документы юридически ничтожными.
• Несоблюдение процедуры ознакомления: Отсутствие ознакомления кандидата с ЛНА о КЭДО или Положением о защите персональных данных (ПД) до подписания трудового договора.
• Нарушение прав работника: Несоблюдение обязанности работодателя по предоставлению работнику по его заявлению бумажных экземпляров электронных кадровых документов в течение трех рабочих дней (статья 22.3 ТК РФ).

Заключение: Выводы и практические рекомендации

Выводы

Проведенное исследование подтверждает, что эффективное и правомерное управление персоналом в фармацевтической организации требует не простого соблюдения Трудового кодекса РФ, а интегрированного подхода, объединяющего трудовое право со строжайшими лицензионными требованиями. Насколько сложной, в итоге, становится задача кадровика, когда на него ложится ответственность за соблюдение двойного набора федеральных законов?

1. Правовая база двойственна: Процедуры найма и перемещения регулируются как общими нормами ТК РФ (статьи 65, 72.1), так и специальными отраслевыми актами (ФЗ № 61-ФЗ, Постановление Правительства РФ № 547). Несоблюдение специальных требований к квалификации (наличие аккредитации) является грубым нарушением лицензионных условий, влекущим административную ответственность по части 4 статьи 14.1 КоАП РФ.
2. Актуальность квалификации: По состоянию на 2025–2026 годы, ключевым документом, подтверждающим право на фармацевтическую деятельность, является свидетельство об аккредитации специалиста, что должно быть строго учтено HR-службами при оформлении приема на работу.
3. КЭДО как инструмент и риск: Кадровый Электронный Документооборот (КЭДО) существенно оптимизировал процесс оформления, позволяя работнику использовать НЭП даже для подписания трудового договора. Однако его внедрение требует строгого соблюдения процедур: принятие ЛНА, получение согласия и обеспечение работника правом на получение бумажных копий.
4. Четкое разграничение перемещений: Неправомерная классификация перевода (требующего согласия и меняющего трудовую функцию) как перемещения (не требующего согласия) является распространенной ошибкой и ключевым юридическим риском, который может быть оспорен в суде.
5. Влияние законодательных новелл: Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025, вступающий в силу с 1 сентября 2025 года, требует обязательной актуализации ЛНА в части регулирования премирования и вводит ограничение на снижение месячной заработной платы в связи с дисциплинарным взысканием (не более 20%).

Практические рекомендации

Для минимизации юридических рисков и обеспечения правомерности HR-цикла, фармацевтическим организациям рекомендуется:

1. Регулярный аудит квалификационных документов: Внедрить систему контроля за сроками действия свидетельств об аккредитации специалистов. Заблаговременно (за 6–12 месяцев) уведомлять сотрудников о необходимости прохождения периодической аккредитации, чтобы исключить риск работы персонала без должной квалификации.
2. Строгое соблюдение процедуры КЭДО: Разработать и утвердить детальное Положение о КЭДО, обеспечить ознакомление с ним всех новых сотрудников до подписания трудового договора. Убедиться, что для работников, ранее имевших трудовой стаж, получено письменное согласие на ведение электронного документооборота.
3. Документальное разграничение перемещений: При изменении условий труда всегда проводить юридическую оценку: если меняется трудовая функция или структурное подразделение, указанное в ТД, всегда оформлять это как перевод с обязательным письменным согласием работника. В остальных случаях оформлять перемещение приказом, но с обязательным ознакомлением работника под роспись.
4. Актуализация ЛНА: Немедленно внести изменения в Положение об оплате труда и премировании в соответствии с требованиями ФЗ № 144-ФЗ до 1 сентября 2025 года, четко прописав условия, размеры и сроки выплаты премий.

Список использованной литературы

1. Положение о лицензировании фармацевтической деятельности: Постановление Правительства РФ от 31.03.2022 № 547. URL: consultant.ru (дата обращения: 24.10.2025).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение. URL: consultant.ru (дата обращения: 24.10.2025).
3. Комментарий к Трудовому кодексу / Под ред. Ю. П. Орловского. Москва, 2004.
4. Лушникова М. В., Лушникова А. М. Курс трудового права. Том 2. Москва, 2004.
5. Миронов В. И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. № 3.
6. Рысина Д. Ф., Труханович Л. В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практ. пособие. Москва, 2004.
7. Еналеева И. Д., Мизюн Н. В. Порядок изменения трудового договора // Трудовое право. 2005. № 7–8.
8. Труханович Л. В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право. 2005. № 9.
9. Основные изменения для кадровика с 1 сентября 2025 года // Consultant.ru. URL: consultant.ru (дата обращения: 24.10.2025).
10. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года // Kontur.ru. URL: kontur.ru (дата обращения: 24.10.2025).
11. Прием на работу: пошаговая инструкция для работодателя 2025 // Kontur.ru. URL: kontur.ru (дата обращения: 24.10.2025).
12. Электронный трудовой договор: как принять сотрудника на работу дистанционно // Kontur.ru. URL: kontur.ru (дата обращения: 24.10.2025).
13. Пошаговая инструкция по приему на работу сотрудника электронно. URL: khakasia.ru (дата обращения: 24.10.2025).
14. Перевод и перемещение: отличия по ТК РФ. URL: kdelo.ru (дата обращения: 24.10.2025).
15. Перемещение работника. URL: klerk.ru (дата обращения: 24.10.2025).
16. Правовой статус фармацевтического специалиста в РФ // Provizor24.ru. URL: provizor24.ru (дата обращения: 24.10.2025).
17. Новые квалификационные требования для фармацевтических специалистов // Provizor24.ru. URL: provizor24.ru (дата обращения: 24.10.2025).
18. Требования к аптечным работникам: изменения с 1 сентября // Katrenstyle.ru. URL: katrenstyle.ru (дата обращения: 24.10.2025).
19. Утверждены квалификационные требования к медикам и фармацевтам с высшим образованием // Rosminzdrav.ru. URL: rosminzdrav.ru (дата обращения: 24.10.2025).