Психологические характеристики развитого коллектива: теоретические основы, динамика формирования и практические аспекты диагностики и оптимизации

В стремительно меняющемся мире, где успешность любой организации все чаще определяется не только индивидуальными достижениями, но и синергией совместного труда, проблема коллектива приобретает особую актуальность. Коллектив – это не просто группа людей, объединенных общим пространством или задачей, это живой, динамичный организм, способный либо стать мощным двигателем прогресса, либо источником стагнации и конфликтов. Понимание его психологических характеристик, механизмов формирования и развития становится краеугольным камнем для создания эффективных команд, способных решать сложнейшие задачи и обеспечивать благополучие каждого своего члена.

Цель данной работы – всесторонне изучить теоретические основы и практические аспекты психологических характеристик развитого коллектива. Для достижения этой цели перед нами стоят следующие задачи: раскрыть сущность понятия «коллектив» и его отличительные признаки; провести сравнительный анализ с понятием «малая группа»; проанализировать основные теории и этапы его формирования; систематизировать ключевые психологические характеристики развитого коллектива; выявить факторы, способствующие и препятствующие его развитию; представить методы диагностики и предложить рекомендации по оптимизации процессов формирования и функционирования коллектива. Материал структурирован таким образом, чтобы дать студентам гуманитарных, психологических и управленческих вузов исчерпывающую информацию для написания курсовых работ и глубокого понимания данной проблематики.

Теоретические основы понятия «коллектив» и его отличительные признаки

В повседневной речи мы часто используем слова «группа» и «коллектив» как синонимы, однако в социальной психологии эти понятия имеют глубокие различия, и коллектив представляет собой качественно иной уровень развития человеческого объединения, поэтому для понимания его сущности необходимо обратиться к классическим и современным определениям.

Коллектив как социально-психологическое явление: основные определения и подходы

Понятие «коллектив» (от лат. «collectives» – собирательный) в социальной психологии выходит за рамки простого объединения людей. Это, прежде всего, социальная группа, объединенная на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций и совместной деятельности. Это определение подчеркивает не только внешние связи, но и внутреннюю, ценностную основу, которая скрепляет членов группы.

Как отмечают классики отечественной социальной психологии, такие как А.В. Петровский, коллектив — это высшая форма организованной малой группы. Его отличают строгая организация и регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, доброжелательные отношения и высокая сплоченность между его членами. Эта «высшая форма» подразумевает не только единство целей, интересов и норм, но и наличие развитой системы взаимоотношений, высокой степени ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) и способность к самоорганизации и самоуправлению.

Г.М. Коджаспирова расширяет это понимание, определяя коллектив как группу людей, взаимовлияющих друг на друга и связанных общностью социально обусловленных целей, интересов, потребностей, норм и правил поведения. Она акцентирует внимание на совместно выполняемой деятельности и общности средств ее осуществления, а также на единстве воли, выраженной руководством, что позволяет достигать более высокого уровня развития, чем у простой группы.

Таким образом, коллектив — это не просто сумма индивидов, а целостная система, в которой каждый элемент взаимосвязан с другими и функционирует в рамках общей, социально одобряемой цели. И что из этого следует? То, что истинный коллектив формируется не приказом, а общностью ценностей и глубоким взаимодействием, что делает его мощным двигателем прогресса.

Ключевые признаки развитого коллектива

Развитой коллектив — это не статичное образование, а динамичная система, обладающая рядом уникальных признаков, которые отличают его от других социальных объединений. А.И. Донцов выделил целый спектр таких характеристик, которые позволяют глубоко понять феномен коллектива:

• Социально полезная значимость цели совместной деятельности: Цели коллектива не ограничиваются удовлетворением лишь внутренних потребностей группы, но обязательно имеют общественную ценность. Например, коллектив врачей стремится вылечить пациента, а коллектив учителей — воспитать гармоничную личность.
• Общие идейно-ценностные ориентации, также полезные для общества: Члены коллектива разделяют единую систему ценностей, которая служит ориентиром в их поведении и принятии решений. Это могут быть принципы справедливости, взаимопомощи, честности, ответственности.
• Открытость для контроля со стороны иных общественных структур: Развитой коллектив не является закрытой системой; он взаимодействует с внешним миром, готов к критике и самоанализу, что способствует его развитию и предотвращает превращение в замкнутую секту.
• Целенаправленное и организованное формирование: Коллектив не возникает случайно; его формирование и развитие — это результат осознанных усилий, как со стороны руководства, так и самих членов группы.
• Наличие разнообразных микрогрупп, выполняющих задачи, отвечающие единым общественно значимым целям: Внутри коллектива могут существовать малые группы, но их деятельность направлена на общую цель, а не на конфронтацию или достижение эгоистичных интересов.
• Ориентация на долгосрочное развитие: Развитой коллектив не живет одним днем, он стремится к постоянному совершенствованию, ставит перед собой новые амбициозные задачи.
• Выполнение роли инструмента воспитания социальных качеств личности: Коллектив формирует в своих членах такие качества, как ответственность, инициативность, эмпатия, умение работать в команде, что является важнейшей социальной функцией.

К дополнительным признакам развитого коллектива относятся:

• Психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней: Каждый член чувствует себя частью целого, гордится принадлежностью к коллективу.
• Наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения: Это создает уникальную атмосферу и идентичность.
• Положительные традиции и увлекательные перспективы: Традиции сплачивают, а перспективы вдохновляют на новые достижения.
• Атмосфера взаимопомощи, доверия и требовательности: Баланс поддержки и конструктивной критики.
• Развитые критика и самокритика: Способность к объективной оценке действий и открытости к обратной связи.
• Сознательная дисциплина: Не формальное подчинение, а осознанное выполнение норм.

Среди основных социально-психологических характеристик также выделяют стремление к сохранению целостности группы, информированность, организованность, ответственность, открытость и контактность. Информированность — это знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов работы, норм и правил поведения, что является условием сознательного поведения. Открытость проявляется в готовности оказывать помощь другим коллективам и не членам коллектива, что отличает его от замкнутых объединений.

Роль руководителя в развитом коллективе

Руководитель в развитом коллективе — это не просто административная единица, а ключевой элемент, обеспечивающий его эффективное функционирование и развитие. Его роль выходит далеко за рамки формального управления. Пользующийся уважением руководитель характеризуется следующими качествами:

• Профессиональная компетентность: Глубокие знания и опыт в своей области, способность эффективно решать задачи.
• Справедливость: Объективность в оценке сотрудников, распределении задач и вознаграждений, отсутствие фаворитизма.
• Способность к эмпатии: Умение понимать и сопереживать эмоциональному состоянию членов коллектива, видеть их индивидуальные потребности и проблемы.
• Умение принимать обоснованные решения: Способность анализировать информацию, взвешивать все «за» и «против» и принимать решения, которые служат на благо коллектива.
• Высокая моральная культура: Соответствие личным примером общепринятым этическим нормам, честность, порядочность.
• Умение делегировать полномочия: Готовность доверять подчиненным, распределять ответственность, давая им возможность для роста и развития.
• Стремление к развитию и обучению своих подчиненных: Инвестиции в рост команды через обучение, наставничество, создание условий для профессионального совершенствования.

Такой руководитель выступает не только как управленец, но и как лидер, наставник и пример для подражания, что является фундаментальным для формирования здорового и продуктивного коллектива.

Проявления доброжелательных отношений, критики и дисциплины

В развитом коллективе этические и поведенческие нормы проявляются на глубинном уровне, формируя его уникальную атмосферу.

Доброжелательные отношения – это не просто отсутствие конфликтов, а активное стремление к позитивному взаимодействию:

• Открытость общения: Члены коллектива чувствуют себя свободно, высказывая свое мнение, задавая вопросы и делясь идеями без страха осуждения.
• Взаимопонимание: Способность к эмпатии и готовность к диалогу помогают понять точку зрения другого, даже если она отличается от собственной.
• Готовность к взаимопомощи и поддержке: В трудную минуту коллеги всегда готовы подставить плечо, помочь в решении задачи или поддержать морально.
• Отсутствие внутренних конфликтов, основанных на личной неприязни: Возможны конструктивные споры по рабочим вопросам, но они не перерастают в личную вражду.

Развитые критика и самокритика — это признаки зрелости коллектива, способность к постоянному совершенствованию:

• Адекватная оценка собственных действий и действий коллег: Способность видеть не только успехи, но и ошибки, анализировать их причины.
• Конструктивное высказывание замечаний: Критика направлена на улучшение общего результата, а не на унижение или обвинение. Она формулируется так, чтобы стимулировать развитие, а не подавлять.
• Принятие критики без обид: Члены коллектива воспринимают обратную связь как возможность для роста, а не как личное оскорбление.
• Использование критики для личного и профессионального роста: Анализ замечаний помогает скорректировать поведение, приобрести новые навыки и знания.

Сознательная дисциплина означает не пассивное подчинение, а активное, внутренне мотивированное следование правилам:

• Осознанное выполнение норм и требований: Члены коллектива понимают, почему эти правила важны, и видят их целесообразность.
• Основа на понимании их значимости для достижения общих целей: Дисциплина воспринимается не как внешнее давление, а как необходимое условие для успешной реализации коллективных задач.
• Внутренняя мотивация к порядку и ответственности: Члены коллектива сами стремятся к соблюдению правил, потому что это соответствует их ценностям и способствует общей продуктивности.

Эти проявления создают уникальную атмосферу, в которой каждый чувствует себя ценным, защищенным и мотивированным к достижению высоких результатов. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что истинная сила этих проявлений кроется в их самоподдерживающемся характере: позитивная атмосфера порождает большую открытость, а открытость, в свою очередь, усиливает доброжелательность и конструктивную критику.

Малая группа и коллектив: сравнительный анализ и критерии разграничения

Хотя коллектив и является разновидностью малой группы, их различие принципиально и лежит в плоскости не только формальных, но и глубоких психологических характеристик. Понимание этих различий критически важно для корректного использования терминологии и анализа социальных процессов.

Понятие и качественные признаки малой группы

Малая группа – это относительно небольшое по численности объединение людей, как правило, от 2-3 до 20-30 человек. Ключевой особенностью малой группы является то, что ее члены заняты общим делом и находятся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Это означает, что они могут регулярно общаться, воспринимать и оценивать друг друга, что ведет к формированию определенной психологической и поведенческой общности.

Основные качественные признаки малой группы:

• Контактность: Возможность для каждого члена группы регулярно взаимодействовать, обмениваться информацией, эмоциями, воспринимать и оценивать других. Это непосредственное общение является фундаментом для формирования групповых связей.
• Целостность: Группа воспринимается как единое целое, обладающее собственной динамикой, нормами, структурой. Это социально-психологическая общность индивидов, которая обособляет группу, делая ее относительно автономным образованием.
• Оптимальный размер: Исследования показывают, что для большинства видов совместной деятельности оптимальный размер малой группы находится в пределах 5-12 человек. При таком размере сохраняется высокая степень контактности, но уже есть достаточное разнообразие мнений и ресурсов для решения задач.

Примеры малых групп разнообразны и охватывают практически все сферы человеческой жизни: семья, школьный класс, студенческая группа, дружеская компания, спортивная команда, отдел на предприятии.

Отличительные черты коллектива как высшей формы малой группы

Несмотря на то, что коллектив — это один из видов малой группы, не каждая малая группа является коллективом. Для того чтобы малая группа трансформировалась в коллектив, она должна пройти определенный путь развития и приобрести ряд специфических черт. А.В. Петровский и В.В. Шпалинский (1978) в своей работе «Социальная психология коллектива» акцентируют внимание на глубинных аспектах межличностных отношений, ответственной зависимости, сплоченности и коллективизме.

Ключевые отличия коллектива как высшей формы малой группы включают:

• Социально значимая цель: Если у обычной малой группы цель может быть любой (например, просто провести время вместе), то у коллектива она всегда имеет общественную ценность и одобряется социумом.
• Высокая мораль: Это один из фундаментальных признаков. Она проявляется в:
  • Соблюдении этических норм: Честность, справедливость, порядочность, ответственность становятся не просто желательными, но обязательными правилами поведения.
  • Взаимоуважении: Каждый член коллектива ценит других, их мнения и вклад.
  • Альтруизме: Готовность жертвовать личными интересами ради блага коллектива и общей цели.
  • Приоритете общественно значимых целей над личными интересами: Личные амбиции не вступают в конфликт с интересами коллектива, а гармонично вплетаются в общую деятельность.
• Хорошие человеческие отношения: Это более глубокое и устойчивое качество, чем просто контактность:
  • Атмосфера доверия: Члены коллектива доверяют друг другу, верят в компетентность и добросовестность коллег.
  • Поддержка: Готовность оказать помощь, подбодрить, вдохновить.
  • Открытое общение: Отсутствие скрытых мотивов, интриг, честное и прямое взаимодействие.
  • Готовность к компромиссам: Умение находить общие решения, даже если для этого приходится отказываться от части своих изначальных позиций.
  • Отсутствие деструктивных конфликтов: Конфликты, если и возникают, носят конструктивный характер, направлены на решение проблем, а не на разрушение отношений.

Таким образом, малая группа становится коллективом тогда, когда ее члены не только объединены общим делом, но и связаны глубокими моральными и этическими принципами, высоким уровнем сплоченности и ответственностью друг перед другом и обществом. Коллектив успешно справляется с возложенными задачами, демонстрирует высокую мораль и хорошие человеческие отношения, что делает его мощным инструментом для достижения сложных целей и воспитания личности.

Динамика формирования и этапы развития коллектива

Коллектив – это не статичное образование, а постоянно развивающаяся система. Его формирование и динамика подчиняются определенным закономерностям, которые изучаются в социальной психологии через различные теории и концепции. Понимание этих этапов позволяет эффективно управлять групповыми процессами и оптимизировать деятельн��сть.

Исторический обзор теорий коллективообразования в отечественной психологии

Исследование психологических проблем в малых группах, в том числе вопросов коллективообразования, активно началось в 20-х годах XX века. В этот период в отечественной психологии формировались научные школы, которые заложили фундамент для современного понимания коллектива.

Одним из ранних и значимых исследователей был В.М. Бехтерев, который понимал термин «коллектив» предельно широко, как любую общность, и классифицировал их по уровню организованности и сплоченности. Его психологическое направление формировалось на базе коллективов под его руководством в Казанском университете, Санкт-Петербургской Военно-медицинской академии, Психоневрологическом институте и Институте по изучению мозга. Бехтерев выделил три основных уровня:

1. Рассеянный коллектив (диффузная группа): характеризуется низким уровнем организованности, отсутствием четких связей между членами и случайностью объединения. Это, по сути, агрегация людей.
2. Контактный коллектив (собственно группа): члены находятся в непосредственном взаимодействии, имеют общие интересы, но уровень организованности и сплоченности еще невысок. Здесь уже есть прямые связи, но нет глубокой интеграции.
3. Высокоорганизованный (устойчивый) коллектив: обладает четкой структурой, выраженным лидерством, высокой степенью сплоченности и единства целей, проявляет устойчивость к внешним воздействиям. Именно этот уровень соответствует понятию «развитого коллектива».

Значительный вклад в разработку теории и практики коллектива внес выдающийся педагог А.С. Макаренко. Он рассматривал коллектив как мощное воспитательное средство и выделил четыре уровня развития коллектива, считая основным показателем развития коллективизма и превращения группы в дееспособный коллектив развитие требовательности в группе:

1. Требования к коллективу предъявляет руководитель: На этом этапе группа только начинает формироваться, и все правила, нормы, задачи исходят от внешнего авторитета — лидера или руководителя.
2. Требования руководителя поддерживаются активом: Появляется группа активных членов, которые осознают важность требований и помогают руководителю в их реализации, становятся его опорой.
3. Требования предъявляет сам коллектив: Группа становится зрелой, ее члены сами вырабатывают нормы и правила, контролируют их соблюдение, берут на себя ответственность за дисциплину и результаты.
4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и окружающим: Высший уровень развития, когда самоконтроль и самодисциплина становятся нормой, а каждый индивид осознает свою ответственность и предъявляет высокие требования не только к себе, но и к другим, стремясь к совершенству.

Многоуровневая концепция развития коллектива А.В. Петровского

Концепция развития коллектива, предложенная А.В. Петровским (стратометрическая концепция), представляет собой глубокий анализ формирования межличностных связей в малой группе по мере ее развития в коллектив. Она предполагает, что малая социальная группа проходит три этапа, соответственно которым выделяются три уровня межличностных связей:

1. Внешний (эмпатийный) уровень: Это поверхностные отношения, основанные на первичных симпатиях и антипатиях. На этом этапе люди оценивают друг друга по внешним признакам, личным предпочтениям, эмоциональной привлекательности. Взаимодействие носит преимущественно эмоциональный характер, не затрагивая глубинных ценностей или совместной деятельности.
2. Глубинный уровень (опосредованный деятельностью): На этом этапе отношения обусловлены совместной деятельностью, ее технологией и результатами. Возникают связи, связанные с кооперацией, распределением ролей, эффективностью выполнения задач. Люди начинают ценить друг друга не только за личные качества, но и за вклад в общее дело, надежность в работе.
3. Ядро (коллектив): Высший уровень развития, где отношения обусловлены общностью целей и устремлений, содержанием и смыслом совместной деятельности. На этом этапе формируется ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), когда члены группы разделяют общие ценности, идеалы и мотивы. Здесь проявляется истинный коллективизм, когда благо группы и ее цели становятся приоритетными для каждого члена.

Эта концепция показывает, что развитие коллектива — это процесс углубления межличностных отношений, перехода от чисто эмоциональных связей к связям, опосредованным содержанием совместной деятельности и общими ценностями.

Стадии развития коллектива: от формирования до расформирования

Помимо уровней и требований, коллектив проходит и через определенные стадии жизненного цикла, каждая из которых имеет свои уникальные психологические характеристики. А.Н. Лутошкин, например, предложил образные стадии развития детского коллектива: «Песчаная россыпь», «Мягкая глина», «Мерцающий маяк», «Алый парус», «Горящий факел», наглядно иллюстрирующие степень его сплоченности и самоорганизации. В более общем виде можно выделить следующие этапы:

• Притирка (формирование): Начальный этап, характеризующийся первичным знакомством, адаптацией членов друг к другу и к новым условиям.
  • Психологическое содержание: Неопределенность ролей, сбор информации о каждом, поиск общих интересов. Осторожность, формальные отношения, высокая зависимость от лидера. Происходит взаимный обмен информацией, анализ задачи, поиск ее решения, стихийная выработка структуры и распределение ролей.
• Борьба за позиции (дифференциация): На этом этапе происходит активное распределение ролей, выявляются неформальные лидеры, формируются микрогруппы.
  • Психологическое содержание: Могут возникать конфликты из-за различий во мнениях, борьбы за влияние и статусы. Члены группы активно отстаивают свои позиции, ищут свое место в иерархии.
• Результативность (нормирование): Коллектив начинает устанавливать общие нормы и правила поведения, вырабатывать единые ценности.
  • Психологическое содержание: Члены группы приходят к согласию относительно целей и методов работы, снижается конфликтность за счет формирования общих стандартов и ожиданий. Повышается предсказуемость поведения.
• Эффективность (функционирование): Коллектив достигает стабильной работы, высокой производительности, сплоченности.
  • Психологическое содержание: Члены группы доверяют друг другу, эффективно взаимодействуют, достигая поставленных целей. Роли четко определены, коммуникация открыта и продуктивна.
• Мастерство (зрелость): Коллектив функционирует как единый организм, проявляя высокую степень самоорганизации, творчества и инновационности.
  • Психологическое содержание: Способен успешно адаптироваться к изменяющимся условиям, выступать в роли наставника для других групп, генерировать новые идеи и решения. Высокий уровень внутренней мотивации и автономности.
• Старение/Расформирование: На этом этапе коллектив может столкнуться со снижением мотивации, потерей некоторых членов, изменением целей или внешних условий.
  • Психологическое содержание: Это может привести к его распаду, реорганизации или переходу на предыдущие стадии, если не происходит постоянного обновления и адаптации.

Конфликты в переходный период: причины и динамика

Переходный период развития коллектива, особенно на стадиях притирки и борьбы за позиции, характеризуется высокой вероятностью конфликтов. Эти конфликты не всегда деструктивны; они могут быть индикатором развития и способом уточнения границ и правил. Однако важно понимать их причины:

• Несовпадение индивидуальных и групповых целей: Личные амбиции или потребности могут вступать в противоречие с целями, которые ставит перед собой группа.
• Борьба за статусы и влияние внутри формирующихся микрогрупп: По мере распределения ролей возникают неформальные лидеры и микрогруппы, которые могут конкурировать за доминирование или ресурсы.
• Нечеткое распределение обязанностей и ответственности: Когда нет ясности, кто за что отвечает, возникают недопонимания, обвинения и конфликты из-за уклонения от ответственности или дублирования функций.
• Различия в ценностных ориентациях и индивидуальных особенностях членов коллектива: Разные взгляды на жизнь, работу, этические принципы могут стать источником трений, если не будет найдено общее ценностно-ориентационное единство.
• Нарушение групповых норм поведения: На ранних этапах нормы только формируются, и их нарушение может восприниматься как несправедливость, вызывая протест и конфликты.

Понимание этих причин позволяет руководителю и членам коллектива проактивно управлять конфликтными ситуациями, направляя их в конструктивное русло, способствуя формированию более зрелых и эффективных отношений.

Основные психологические характеристики развитого коллектива

Развитой коллектив — это сложноорганизованная система, функционирование которой определяется рядом ключевых психологических характеристик. Эти характеристики взаимосвязаны и влияют друг на друга, формируя уникальную динамику и потенциал группы.

Сплоченность коллектива: сущность, виды и факторы

Сплоченность – это одна из центральных категорий групповой динамики, отражающая степень приверженности членов группы к ней. Она может рассматриваться с трех ключевых позиций:

1. Взаимное отношение членов группы друг к другу (сумма симпатий): Этот аспект сплоченности фокусируется на межличностной привлекательности. Чем больше члены группы нравятся друг другу, тем выше эмоциональная сплоченность. Это часто измеряется с помощью социометрических методов.
2. Привлекательность группы для каждого члена (суммарная сила факторов, удерживающих в группе): Здесь речь идет о ценности группы для индивида. Что заставляет человека оставаться в коллективе? Это могут быть интересная работа, возможности для развития, статус, материальные стимулы, но главное – это чувство принадлежности и комфорта.
3. Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ): Этот аспект, предложенный А.В. Петровским и В.В. Шпалинским (1978), является наиболее глубоким и социально значимым. ЦОЕ понимается как сходство или совпадение отношения членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью, а также к общественно значимым явлениям. Высокая степень ЦОЕ означает, что члены группы разделяют не только цели, но и средства их достижения, моральные принципы и мировоззренческие установки.

Высокая степень групповой сплоченности означает, что члены группы максимально интегрированы, разделяют общие цели, ценности и эмоционально привязаны друг к другу. Это способствует повышению производительности, устойчивости к внешним воздействиям и формированию благоприятного психологического климата.

Социально-психологический климат: его структура и значение

Психологический климат – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который проявляется во всей его жизнедеятельности. Б.Д. Парыгин справедливо отмечал, что социально-психологический климат является важным показателем уровня развития коллектива. Он влияет на работоспособность, настроение, удовлетворенность трудом и общую эффективность.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе (например, в педагогическом) характеризуется:

• Дружелюбием: Открытость, взаимопонимание, готовность к поддержке.
• Чувством долга и ответственности: Осознание каждым членом своей роли и обязательств.
• Взаимной требовательностью: Способность конструктивно критиковать и принимать критику.
• Бодростью: Оптимистический настрой, активность, энтузиазм.
• Защищенностью его членов: Уверенность в поддержке со стороны коллег и руководства, чувство безопасности.

Психологический климат включает в себя два основных компонента:

1. Отношение к компании (ее ценностям, корпоративной культуре): Насколько члены коллектива разделяют миссию, ценности, нормы и традиции организации.
2. Отношение к самому себе (удовлетворенность работой, доходом): Насколько человек чувствует себя комфортно, реализован ли он в своей деятельности, доволен ли условиями труда и вознаграждением.

Таким образом, благоприятный климат является фундаментом для высокой производительности, инновационности и стабильности коллектива.

Групповые нормы, статусы и ролевая структура

В каждом коллективе формируется своя уникальная система правил и распределения позиций, которые определяют поведение и взаимодействие его членов:

• Групповые нормы: Это принятые коллективом стандарты поведения, мысли и чувств, которые регулируют взаимодействие. Они могут быть формальными (прописаны в уставах, правилах) и неформальными (негласные договоренности). Например, нормы могут касаться общения, дресс-кода, отношения к работе, соблюдения сроков. Нарушение этих норм часто приводит к санкциям со стороны группы.
• Положение индивида в группе (статус): Определяется его местом в системе межличностных отношений и уровнем влияния. Статус может быть формальным (должность) и неформальным (уважение, авторитет). Например, статус может проявляться в уровне влияния на принятие решений, к чьему мнению чаще прислушиваются.
• Система групповых ожиданий: Это совокупность мнений о том, какое поведение ожидается от индивида, занимающего определенный статус или выполняющего конкретную роль. Например, от руководителя ожидают способности к принятию решений, от эксперта — глубоких знаний.
• Ролевая структура: Совокупность ролей, которые выполняют члены группы. Роль — это набор ожидаемых моделей поведения, связанных с определенным статусом. В коллективе могут быть роли лидера, генератора идей, критика, поддержки, организатора и т.д.

Сформированность этих элементов обеспечивает предсказуемость поведения, снижает неопределенность и способствует эффективной координации деятельности.

Лидерство и руководство в коллективе

Понятия лидерства и руководства часто путают, но они имеют существенные различия, хотя и могут быть совмещены в одном человеке.

Руководство – это формальный процесс управления, основанный на должностных полномочиях, официальном статусе и праве принимать решения. Статус руководителя или официального лидера закрепляет за ним функции управления, организации и координации деятельности коллектива, делая его внутренним центром управления.

Функции руководителя в развитом коллективе включают широкий спектр задач:

• Планирование и постановка задач: Определение целей, разработка стратегий и тактик их достижения.
• Распределение ресурсов: Эффективное использование человеческих, финансовых и материальных ресурсов.
• Мотивация и контроль деятельности сотрудников: Создание условий для высокой вовлеченности, стимулирование к достижению результатов, мониторинг выполнения задач.
• Разрешение конфликтов: Управление межличностными и межгрупповыми конфликтами, поиск компромиссов.
• Развитие компетенций членов коллектива: Организация обучения, наставничества, поддержка профессионального роста.
• Поддержание благоприятного социально-психологического климата: Создание атмосферы доверия, уважения и сотрудничества.

Лидерство, в отличие от руководства, является неформальным процессом влияния, основанным на личностных качествах, авторитете, способности вдохновлять и вести за собой. Лидер может не обладать формальными полномочиями, но его идеи и действия находят отклик у членов группы, которые добровольно следуют за ним. В развитом коллективе идеальным является сочетание эффективного руководства и сильного лидерства.

Дисциплина как условие производительности

Дисциплина является не просто требованием, а важным средством и обязательным условием развития производительности коллектива. В развитом коллективе она носит сознательный характер, то есть основана на понимании ее целесообразности, а не на страхе наказания.

Дисциплина способствует производительности коллектива за счет:

• Упорядочивания рабочих процессов: Четкое следование регламентам и процедурам исключает хаос и неразбериху.
• Минимизации отвлекающих факторов: Соблюдение правил поведения, своевременное выполнение задач позволяет сосредоточиться на работе.
• Обеспечения своевременного выполнения задач: Сроки соблюдаются, что позволяет всей системе функционировать без сбоев.
• Снижения ошибок и повышения качества работы: Внимательное отношение к деталям и соблюдение стандартов приводят к лучшим результатам.
• Более эффективного достижения поставленных целей: Когда каждый член коллектива действует слаженно и ответственно, общая цель достигается быстрее и качественнее.

Сознательная дисциплина — это не кнут, а внутренний компас, который помогает коллективу двигаться в правильном направлении, обеспечивая высокую продуктивность и гармоничное развитие.

Факторы, способствующие и препятствующие развитию коллектива

Развитие коллектива – это многогранный процесс, на который оказывает влияние целый комплекс факторов, как внутренних, так и внешних. Понимание этих факторов позволяет целенаправленно воздействовать на групповую динамику, стимулируя позитивные изменения и минимизируя негативные.

Влияние коммуникации, стиля руководства и корпоративной культуры

Эти три аспекта являются краеугольными камнями в формировании и поддержании развитого коллектива:

• Коммуникация между членами коллектива: Открытая, честная, двусторонняя коммуникация – это кислород для коллектива. Когда сотрудники чувствуют, что их мнение слышат, что информация доходит до них своевременно и полно, это повышает доверие, снижает уровень неопределенности и предотвращает конфликты. Качество и частота взаимодействия напрямую влияют на сплоченность и взаимопонимание.
• Стиль руководства: Лидер, использующий демократический или партнерский стиль управления, значительно способствует развитию коллектива. Демократический стиль предполагает:
  • Вовлечение сотрудников в принятие решений: Это повышает их ответственность и чувство причастности.
  • Открытую и прозрачную коммуникацию: Регулярная обратная связь, информирование о целях и результатах.
  • Поддержку инициативы: Стимулирование творческого подхода и самостоятельности.
  • Справедливое распределение задач и поощрений: Четкие и понятные критерии оценки труда.
  • Создание возможностей для профессионального и личностного роста: Инвестиции в развитие сотрудников. Авторитарный или либеральный стили, напротив, часто приводят к отчуждению, низкой мотивации и деградации коллектива.
• Корпоративная культура: Совокупность ценностей, убеждений, норм и традиций, разделяемых всеми членами организации. Сильная, позитивная корпоративная культура:
  • Формирует единодушие и согласованность в отношении норм: Члены коллектива понимают и принимают «правила игры».
  • Создает условия для актуализации ценностных ориентаций личности: Позволяет сотрудникам реализовать свои личные ценности через деятельность компании.
  • Повышает уверенность членов в собственных силах: Поддерживает самооценку и мотивацию.
  • Развивает умения целенаправленного воздействия на мотивационную сферу: Помогает руководителям эффективно стимулировать команду.

Гомогенность и гетерогенность коллектива: преимущества и недостатки

Состав коллектива с точки зрения однородности или разнородности его членов играет важную роль в его эффективности:

• Гетерогенные (разнородные) коллективы: Объединяют людей с разными полом, возрастом, профессией, образованием, опытом, ценностями.
  • Преимущества: Более эффективны при решении сложных творческих проблем, требующих разнообразных подходов и перспектив. Разнообразие мнений стимулирует инновации и позволяет находить нестандартные решения. Также они могут быть более эффективны при интенсивной работе, так как разные люди могут поддерживать друг друга, компенсируя слабые стороны.
  • Недостатки: Могут быть более подвержены конфликтам из-за различий в мировоззрении и стиле работы. Требуют более высокого уровня управления и развитых навыков коммуникации.
• Гомогенные (однородные) коллективы: Состоят из людей с похожими характеристиками.
  • Преимущества: Лучше справляются с простыми, рутинными задачами, особенно в условиях интенсивной работы, поскольку их члены лучше понимают друг друга, быстрее находят общий язык и достигают консенсуса. Коммуникация в таких группах обычно более быстрая и менее конфликтная.
  • Недостатки: Могут страдать от «группового мышления», недостатка инноваций и ограниченности перспектив при решении сложных задач.

Таким образом, выбор состава коллектива должен зависеть от характера задач, которые ему предстоит решать.

Негативные и позитивные факторы развития сплоченности

Сплоченность – это динамичная характеристика, на которую влияют множество факторов:

Негативно влияют на сплоченность коллектива:

• Низкий уровень организационной культуры: Отсутствие четких ценностей, правил, традиций, что приводит к хаосу и разобщенности.
• Плохая организация труда: Неэффективное планирование, нерациональное распределение задач, отсутствие четких целей.
• Нечеткость распределения прав и обязанностей: Приводит к конфликтам, дублированию функций, перекладыванию ответственности.
• Несправедливая система поощрений и наказаний: Вызывает обиды, зависть, чувство несправедливости.
• Деструктивные конфликты: Неразрешенные или усугубляющиеся личные конфликты.

Позитивно влияют на сплоченность коллектива:

• Совпадение личных и групповых целей: Когда личные амбиции гармонично вписываются в общие цели коллектива, это создает мощную мотивацию.
• Высокий уровень организационной культуры: Четко сформулированные и разделяемые ценности, ритуалы, символика, которые сплачивают группу.
• Грамотное управление руководством: Включает в себя демократический или партнерский стиль управления, открытую и прозрачную коммуникацию, регулярную обратную связь, поддержку инициативы сотрудников, справедливое распределение задач и поощрений, а также создание возможностей для профессионального и личностного роста.
• Принятые нормы совместной деятельности: Четкие и понятные правила поведения, которые соблюдаются всеми.
• Общие переживания, успехи и трудности: Совместное преодоление препятствий и празднование побед сплачивает коллектив.

Нарушение групповых норм как причина конфликтов

Нарушение групповых норм является одной из основных причин возникновения конфликтов, особенно на стадиях первичного синтеза (формирования), дифференциации (борьбы за позиции) и распада. На стадии интеграции (эффективности, мастерства) конфликты из-за норм редки, поскольку нормы уже усвоены и приняты.

Примеры нарушения групповых норм, приводящих к конфликтам:

• Несоблюдение этикета общения: Грубость, неуважительное отношение, перебивание, игнорирование мнений.
• Распространение сплетен и слухов: Разрушает доверие, создает негативный фон, вызывает подозрения.
• Игнорирование установленных правил выполнения задач: Нарушение сроков, стандартов качества, процедур.
• Прокрастинация: Откладывание работы на последний момент, что подводит коллег и нарушает общие планы.
• Невыполнение обещанного: Подрывает доверие и надежность.
• Превышение должностных полномочий без согласования с коллективом или руководителем: Создает ощущение несправедливости, нарушает иерархию и порядок.

Эти нарушения воспринимаются как угроза стабильности группы, подрывают ее целостность и могут спровоцировать открытые или скрытые конфликты, что требует оперативного вмешательства и корректировки со стороны руководства.

Методы диагностики уровня развития коллектива и его психологических характеристик

Для эффективного управления коллективом и его развития необходимо регулярно проводить диагностику его состояния, это позволяет выявить сильные и слабые стороны, определить уровень сплоченности, характер взаимоотношений и общее психологическое благополучие, а также существует целый арсенал методов, позволяющих получить объективную информацию.

Социометрические методы

Социометрия – это классический метод, разработанный Дж. Морено, позволяющий количественно измерить межличностные отношения в группе. Он дает возможность более точно определить:

• Степень сплоченности группы: Путем анализа взаимных выборов и отвержений.
• Неформального лидера: Человека, который получает наибольшее количество выборов.
• Аутсайдеров и изгоев: Тех, кого выбирают мало или отвергают.
• Микрогруппы (коалиции): Устойчивые подгруппы внутри коллектива.
• Структуру отношений: Выявляются симпатии, антипатии, нейтральные отношения.

Применение социометрии: Членам коллектива предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся их предпочтений в совместной деятельности или общении (например, «С кем бы вы хотели работать над этим проектом?», «К кому вы обратитесь за советом?»). Результаты представляются в виде социоматрицы или социограммы, что позволяет визуализировать структуру межличностных связей.

Методики оценки социально-психологического климата

Оценка социально-психологического климата позволяет понять преобладающий настрой в коллективе.

Методика А.Н. Лутошкина: Это одна из наиболее известных методик для изучения социально-психологического климата, которая позволяет не только оценить уровень благоприятности или неблагоприятности, но и выявить свойства, объединяющие или разобщающие коллектив.

• Механизм: Опрос проводится по полярным профилям, где респондентам предлагается оценить различные аспекты климата по шкале от +3 (очень благоприятно) до -3 (очень неблагоприятно). Например, «Отношения в коллективе: дружелюбные (+3) – враждебные (-3)», «Уровень поддержки: высокий (+3) – низкий (-3)».
• Квантификация: Суммирование баллов позволяет получить общий индекс благоприятности, а анализ ответов по отдельным пунктам выявляет конкретные проблемные зоны.
• Применение: Методика позволяет оценить степень удовлетворенности детей своим коллективом, его сплоченность и единство в достижении общественно значимых целей, а также определить, на какой из пяти образных стадий развития («Песчаная россыпь», «Мягкая глина», «Мерцающий маяк», «Алый парус», «Горящий факел») находится коллектив.

Диагностика ценностно-ориентационного единства и групповой сплоченности

Для более глубокого анализа сплоченности применяются специализированные методики:

• Методика оценки ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) А.В. Петровского: Основана на сопоставлении индивидуальных и групповых оценок значимости определенных ценностей, связанных с совместной деятельностью.
  • Пример применения: Членам коллектива предлагается оценить по заданной шкале (например, от 1 до 10) важность различных ценностей, таких как «взаимопомощь», «профессионализм», «честность», «творчество» и т.д. Затем сравниваются индивидуальные оценки с усредненными групповыми. Чем выше корреляция между индивидуальными и групповыми оценками, тем выше ЦОЕ.
  • Расчет: Для оценки ЦОЕ можно использовать коэффициент конкордации Кендалла (W) или коэффициент ранговой корреляции Спирмена (ρ). Например, для небольшой группы, можно сравнить индивидуальные ранги ценностей с усредненным рангом группы.
  • Пример простой оценки ЦОЕ: Пусть есть три члена коллектива (И₁, И₂, И₃) и три ценности (В₁, В₂, В₃).
    
    И₁: В₁=3, В₂=2, В₃=1 (ранг: В₁ — 1-е, В₂ — 2-е, В₃ — 3-е)
    
    И₂: В₁=3, В₂=1, В₃=2 (ранг: В₁ — 1-е, В₃ — 2-е, В₂ — 3-е)
    
    И₃: В₁=2, В₂=3, В₃=1 (ранг: В₂ — 1-е, В₁ — 2-е, В₃ — 3-е)
    
    Усредненные ранги (для простоты):
    
    В₁: (1+1+2)/3 = 1.33
    
    В₂: (2+3+1)/3 = 2
    
    В₃: (3+2+3)/3 = 2.67
    
    Видно, что усредненный ранг для В₁ самый высокий, значит, это наиболее ценимая группами ценность. Анализ отклонений индивидуальных рангов от усредненных покажет степень ЦОЕ.
• Опросник «Индекс групповой сплоченности» К. Сишора: Направлен на изучение восприятия членами группы своей причастности к ней, чувства единства и желания оставаться ее частью. Оценивает такие аспекты, как привлекательность группы, чувство принадлежности, удовлетворенность членством.

Комплексные подходы к оценке развития коллектива

Для получения наиболее достоверной и многомерной информации рекомендуется использовать комплексный подход, сочетающий несколько методик. Например, можно скомбинировать социометрию для выявления межличностных связей, методику Лутошкина для оценки климата и опросник ЦОЕ для анализа ценностных ориентаций.

Таблица 1: Сравнительный обзор методов диагностики коллектива

Метод диагностики	Цель	Измеряемые показатели	Преимущества	Недостатки
Социометрия (Дж. Морено)	Определение межличностных отношений в группе	Степень сплоченности, неформальные лидеры, аутсайдеры, микрогруппы, симпатии/антипатии	Наглядность (социограмма), выявление скрытых структур, объективные данные.	Зависимость от искренности респондентов, ограниченность размера группы.
Методика А.Н. Лутошкина	Оценка социально-психологического климата и уровня развития коллектива	Благоприятность/неблагоприятность климата, степень удовлетворенности, сплоченность, единство целей.	Квантификация, выявление конкретных проблемных зон, простота применения.	Субъективность оценок, возможна социальная желательность ответов.
Методика ЦОЕ (А.В. Петровского)	Анализ ценностно-ориентационного единства	Степень совпадения индивидуальных и групповых оценок значимости ценностей, связанных с деятельностью.	Выявление глубинных основ сплоченности, понимание мотивов.	Более сложная интерпретация, требует грамотного отбора ценностей.
Опросник К. Сишора	Диагностика групповой сплоченности трудового коллектива	Восприятие принадлежности к группе, чувство единства, желание оставаться в группе.	Стандартизированность, возможность сравнения с нормами, легкость обработки.	Не всегда выявляет глубинные причины низкой сплоченности, фокусируется на самооценке.

Критерии сформированности коллектива

Основываясь на результатах диагностики, можно определить степень сформированности коллектива. Ключевыми критериями выступают:

• Уровень социально-психологической адаптации: Насколько члены коллектива успешно интегрировались, чувствуют себя комфортно и эффективно взаимодействуют.
• Групповая сплоченность: Высокий уровень эмоциональной и ценностно-ориентационной сплоченности.
• Социально-психологический климат: Преобладание благоприятной, доверительной, поддерживающей атмосферы.

Соответствие этим критериям является индикатором того, что малая группа достигла уровня развитого коллектива, способного к эффективной деятельности и саморазвитию.

Значение развитого коллектива и рекомендации по оптимизации

Развитой коллектив – это не просто желаемый идеал, но и мощный ресурс, способный существенно повлиять на эффективность деятельности организации и благополучие каждого ее члена. Понимание его значения и применение целенаправленных мер по оптимизации являются ключевыми задачами для современного управления.

Социальные функции и воспитательное значение коллектива

На протяжении истории человечества коллектив всегда играл центральную роль в формировании личности и обеспечении ее выживания и развития. Сегодня его социальные функции не менее значимы:

• Естественная форма социальной жизнедеятельности членов общества: Человек – существо социальное, и коллектив предоставляет ему необходимую среду для общения, сотрудничества, самореализации и удовлетворения потребности в принадлежности.
• Главный воспитатель личности: В коллективе человек усваивает социальные нормы, ценности, модели поведения. Он учится взаимодействовать, решать конфликты, нести ответственность, развивать эмпатию и альтруизм. Принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива, обеспечивается особой формой взаимоотношений между его членами, когда индивидуальные стремления гармонично вплетаются в общие цели.
• Открывает возможности практического освоения демократических форм организации жизнедеятельности: В развитом коллективе формируются механизмы самоуправления, коллективного принятия решений, распределения ответственности, что является важным опытом для гражданского общества.
• Инструмент воспитания социальных качеств личности: Коллектив формирует такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, умение работать в команде, лидерские способности.

Влияние развитого коллектива на эффективность деятельности организации

Экономические и организационные выгоды от наличия развитого коллектива трудно переоценить. Положительная атмосфера и высокая сплоченность оказывают прямое влияние на ключевые показатели:

• Повышает моральный дух каждого работника: Чувство принадлежности, поддержки и справедливости вдохновляет сотрудников.
• Увеличивает мотивацию и вовлеченность в процессы: Сотрудники, чувствующие себя частью команды, более заинтересованы в достижении общих результатов.
• Способствует формированию лояльности: Лояльность к коллективу часто перерастает в лояльность к организации в целом, снижая желание искать новое место работы.
• Влияет на производительность труда и командный дух: Сплоченные команды работают более эффективно, быстрее решают задачи, минимизируют ошибки и достигают синергии. Коллективный труд позволяет передавать знания и умения через наставничество и обмен опытом, решать более сложные и объемные задачи, требующие разнообразных компетенций, и полно использовать индивидуальные способности каждого сотрудника.
• Уменьшает текучесть кадров: Благоприятный психологический климат в коллективе может снизить текучесть кадров на 20-30%, так как сотрудники чувствуют себя более удовлетворенными, ценными и защищенными, что уменьшает их желание искать другую работу. Это снижает затраты на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников.

Оптимизация процессов формирования и развития коллектива

Оптимизация – это непрерывный процесс, требующий системного подхода. Он включает в себя регулярный анализ и корректировку стиля, средств, форм и методов управления командой с учетом меняющихся условий.

При анализе и корректировке стиля управления командой обычно рассматриваются такие метрики, как:

• Уровень удовлетворенности сотрудников: Измеряется с помощью анонимных опросов.
• Индекс вовлеченности (eNPS – employee Net Promoter Score): Показывает готовность сотрудников рекомендовать свою компанию как место работы.
• Частота и характер конфликтов: Анализ причин, динамики и последствий конфликтных ситуаций.
• Производительность труда: Анализ выполнения планов, качества работы, скорости решения задач.
• Текучесть кадров: Мониторинг оттока сотрудников и его причин.
• Результаты опросов по оценке лидерских качеств руководителя: Обратная связь от команды.

На основе этих данных принимаются решения о корректировке управленческих подходов, разработке программ обучения для руководителей, изменении организационных процессов.

Мероприятия по формированию благоприятного психологического климата

Целенаправленные действия могут значительно улучшить психологический климат и сплоченность коллектива:

1. Формирование единодушия по нормам: Разработка и внедрение четких, понятных и справедливых правил поведения, этических кодексов. Важно, чтобы эти нормы были приняты и разделялись большинством коллектива, а не навязаны сверху. Проведение совместных обсуждений и мозговых штурмов по выработке этих норм.
2. Актуализация ценностных ориентаций: Помощь членам коллектива в осознании общих ценностей организации и их связи с личными ценностями. Это может быть достигнуто через корпоративные мероприятия, тренинги, тимбилдинги, где эти ценности не просто декларируются, но и проживаются.
3. Повышение уверенности членов коллектива в себе: Создание условий для развития компетенций, обучение, делегирование полномочий, предоставление возможностей для проявления инициативы и получения позитивного опыта успеха. Регулярная конструктивная обратная связь и признание достижений.
4. Развитие умений воздействия на мотивационную сферу подчиненных: Руководители должны быть обучены методам не только материального, но и нематериального стимулирования. Это может включать:
   • Признание заслуг: Публичное поощрение, благодарность.
   • Предоставление автономии: Возможность самостоятельно принимать решения.
   • Создание условий для роста и развития: Обучение, новые проекты.
   • Информирование о целях и результатах: Понимание своего вклада в общее дело.
   • Укрепление чувства справедливости: Прозрачность в распределении вознаграждений и ресурсов.

Реализация этих рекомендаций требует комплексного подхода и постоянного внимания к динамике коллектива, но результаты окупятся ростом производительности, лояльности и благополучия сотрудников. Разве не стоит приложить усилия, чтобы создать такую среду, где каждый чувствует себя ценным и вдохновленным?

Заключение

Изучение психологических характеристик развитого коллектива раскрывает перед нами не просто академическую дисциплину, а важнейшую область знаний, имеющую глубокое практическое значение. Мы увидели, что коллектив – это не случайное скопление людей, а сложная, динамичная социальная система, представляющая собой высшую форму развития малой группы. Его отличают социально значимые цели, глубокое ценностно-ориентационное единство, высокая сплоченность, культура взаимного уважения, доброжелательные отношения, развитая критика и сознательная дисциплина.

Теоретические концепции отечественных психологов, таких как В.М. Бехтерев, А.С. Макаренко и А.В. Петровский, позволили нам проследить многоуровневую динамику коллективообразования, от первичной «песчаной россыпи» до «горящего факела» зрелости, понимая, что каждый этап сопряжен со своими вызовами, включая неизбежные конфликты переходного периода.

Практические аспекты исследования подчеркнули важность регулярной и многомерной диагностики состояния коллектива. Методы, такие как социометрия, методики оценки социально-психологического климата А.Н. Лутошкина и диагностики ценностно-ориентационного единства А.В. Петровского, предоставляют руководителям и специалистам по управлению персоналом инструментарий для объективной оценки уровня развития группы.

Наконец, мы убедились, что развитой коллектив играет ключевую роль не только в воспитании гармоничной личности, но и в обеспечении высокой эффективности деятельности любой организации. Его влияние проявляется в повышении морального духа, мотивации, вовлеченности, лояльности сотрудников, значительном снижении текучести кадров и, как следствие, в улучшении финансовых показателей. Оптимизация процессов формирования и развития коллективов требует системного подхода, включающего грамотное управление, открытую коммуникацию, формирование благоприятной корпоративной культуры и целенаправленные мероприятия по развитию сплоченности и доверия.

Таким образом, комплексный подход к изучению и формированию развитого коллектива является фундаментальным условием для достижения устойчивого успеха и благополучия в современных организациях, а также для создания здорового и продуктивного социального пространства для каждого человека.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980.
2. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. К.: МАУП, 2003.
3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология. М.: Гардарика, 2001.
4. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №1. С. 41-42.
5. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2002.
6. Психология управления: курс лекций / Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов и др. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 2007. С.40-42.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. С. 118-121.
8. Тулина О.О. Анализ подходов отечественных авторов к пониманию категории коллектив // Материалы VIII региональной конференции Вузовская наука Северо-Кавказскому региону. Том второй. Общественные науки. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004.
9. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. С. 28-29.
10. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 2007. С. 231-232.
11. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М.: Процесс, 1993. С.156-158.
12. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. К.: Украина, 2004. С.3-5, 227-229, 248-252.
13. Донцов, А. И. Психология коллектива: методологические проблемы исследования: учебное пособие / А. И. Донцов. Москва: Издательство Московского университета, 1984.
14. Хасанова, Г. Б., Исхакова, Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. 2011.
15. Калюжный, А. С. Психология коллектива воинского подразделения: Учебное пособие. Н.Новгород: НГТУ, 2004.
16. Халитова С. А., Ермоленко П. И. К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ ГРУППЫ И КОЛЛЕКТИВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ // КиберЛенинка.
17. Артемьева Ольга Аркадьевна, Карапетова Алина Владимировна. Научные коллективы как основа психологической школы В.М. Бехтерева // Nota Bene.
18. Лекция Психология и педагогика 3В 11.05.2024.docx.