Содержание
ВВЕДЕНИЕ.———————————————————————— 3.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.———5.
Глава 2.
ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ СВЯЗАННЫЕ С НИМ.
1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.——————————————————————-9.
2.ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА——————————————————————-10.
3.ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.————11.
4.ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ————————————13.
5.КРИТЕРИИ ОТБОРА—————————————————————14.
Глава 3
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА——————————————-15.
( В ТОМ ЧИСЛЕ ТЕСТИРОВАНИЕ , СОБЕСЕДОВАНИЕ)
Глава 4
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ—————————————————————25.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ———————————————————————27.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ——————————————————-29.
Выдержка из текста
ВЕДЕНИЕ.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров особенно когда речь идет о руководящих кадрах слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
В целом это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.
Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.
В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.
Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.
Проблема подбора кадров, методы и технологии используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.
Список использованной литературы
1.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
2.Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
3.Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. 1998г. -№11. С. 30-35
4.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
5.Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
6.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
7.Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993г.
8.Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия
/ Человеческие ресурсы. 1998. № 4.
9.Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
10. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. 64 с.
11.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
12.«Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.
13.Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.
14.Прохоров А.О. Психические состояния и их функции. Казань, 1994.