Кадровая политика и управление персоналом в органах государственной гражданской и муниципальной власти Российской Федерации: проблемы и стратегические пути совершенствования

Введение

По аналитическим данным, показатель текучести кадров в системе государственной гражданской службы превышает нормальный для экономики уровень почти в три раза, достигая в госслужбе 13% в год, в то время как нормальный показатель для стабильной экономики составляет около 5%. Эта диспропорция не просто отражает динамику движения кадров, но и сигнализирует о системных проблемах в управлении человеческим капиталом публичной власти.

Актуальность темы совершенствования кадровой политики и управления персоналом в органах государственной гражданской и муниципальной власти Российской Федерации (ГГС и МС) обусловлена стратегической значимостью публичного управления для устойчивого социально-экономического развития страны. В условиях возрастающих социальных вызовов, необходимости реализации национальных проектов и ускоренной цифровой трансформации, качество кадрового состава становится критическим фактором, определяющим эффективность государства. Недостаточная стабильность, дефицит компетенций в области современных технологий и сохранение коррупционных рисков требуют немедленной доктринальной переоценки и прикладного реформирования кадровой работы.

Объектом исследования является система государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации.

Предметом исследования выступает кадровая политика, принципы, методы и конкретные инструменты управления персоналом в органах публичной власти.

Цель — изучение теоретических основ, анализ текущего состояния, выявление ключевых проблем и разработка научно обоснованных предложений по стратегическому совершенствованию кадровой политики в органах ГГС и МС.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятийно-категориальный аппарат и проанализировать нормативно-правовую базу, регулирующую кадровую работу в ГГС и МС.
2. Оценить количественные и качественные характеристики кадрового состава, выявив системные проблемы (текучесть, дефицит, коррупция) на основе актуальной статистики.
3. Проанализировать трансформацию требований к компетенциям служащих в контексте перехода к модели "Цифрового государства".
4. Разработать предложения по внедрению современных HR-технологий, включая модели компетенций и механизмы нематериальной мотивации.
5. Изучить и обобщить успешные региональные и муниципальные практики совершенствования кадровой работы.

Теоретико-правовые основы формирования и реализации кадровой политики в системе публичной власти РФ

Понятийно-категориальный аппарат и субъекты кадровой политики

Для строго академического анализа необходимо четко зафиксировать ключевые дефиниции, которые составляют основу доктрины управления в госсекторе. Кадровая политика в государственном управлении доктринально определяется как система взглядов, принципов, методов и форм воздействия на деятельность работников для достижения стратегических целей государства. Ее главной целью является повышение эффективности государственного управления как института, и она охватывает все стадии жизненного цикла служащего: от привлечения и подбора до развития, оценки и увольнения.

Ключевые субъекты кадровой политики определяются в соответствующих федеральных законах:

• Государственный гражданский служащий (ГГС) — гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы.
• Муниципальный служащий (МС) — согласно Федеральному закону от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (ст. 2, ст. 10), это гражданин, осуществляющий профессиональную деятельность на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта), за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
• Кадровый резерв – сформированная группа лиц, соответствующих квалификационным требованиям, для замещения должностей федеральной гражданской службы категории "руководители" или иных должностей. Это ключевой инструмент для обеспечения непрерывности управления и планирования карьеры служащих.

Нормативно-правовая база, регулирующая эти отношения, представляет собой многоуровневую иерархическую систему, вершиной которой является Конституция РФ. Базовый уровень составляют Федеральные законы "О системе государственной службы Российской Федерации" (№ 58-ФЗ), "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (№ 79-ФЗ) и "О муниципальной службе в Российской Федерации" (№ 25-ФЗ). Эти акты дополняются указами Президента и постановлениями Правительства РФ, которые детализируют процедуры, начиная от квалификационных требований и заканчивая порядком проведения конкурсов и аттестации. Понимание этих дефиниций позволяет структурировать дальнейший анализ проблем.

Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава

Формирование кадрового состава гражданской службы, согласно статье 60 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, базируется на ряде императивных принципов, обеспечивающих его профессионализм и эффективность. Эти принципы служат методологической основой для построения всех кадровых процедур:

Принцип	Содержание и значение для кадровой политики
Назначение с учетом заслуг	Обеспечивает меритократический подход: назначение и продвижение осуществляется строго на основе профессиональной компетентности и результатов деятельности, а не личных связей.
Совершенствование профессионального уровня	Непрерывное обучение и развитие компетенций (повышение квалификации, переподготовка) является обязанностью как служащего, так и государства.
Содействие должностному росту на конкурсной основе	Главный механизм обеспечения равных возможностей и предотвращения формализма в продвижении, стимулирующий служащих к достижению высоких результатов.
Ротация	Целенаправленное горизонтальное перемещение служащих, направленное на предотвращение коррупционных рисков, расширение управленческого опыта и снижение профессионального выгорания.
Формирование и эффективное использование кадрового резерва	Принцип, обеспечивающий преемственность власти и заблаговременную подготовку высокопотенциальных сотрудников к занятию руководящих должностей.
Применение современных кадровых технологий	Принцип, требующий постоянного обновления инструментария работы с персоналом: от оценки 360 градусов до использования HR-аналитики и цифровых платформ.

Приоритетные направления, утвержденные Минтрудом России, также смещают акцент на развитие стратегического мышления, проектного управления, внедрение цифровых технологий и, безусловно, противодействие коррупции. Эти направления демонстрируют переход от сугубо административной к проактивной, результатоориентированной модели управления персоналом, что имеет решающее значение в эпоху нарастающей конкуренции за таланты.

Анализ современного состояния и ключевых проблем управления персоналом в ГГС и МС

Анализ современного состояния кадрового состава публичной власти показывает наличие глубоких системных проблем, которые препятствуют достижению высокой эффективности управления. Эти проблемы носят как количественный, так и качественный характер.

Количественные и качественные проблемы кадрового состава

Одной из наиболее острых и деструктивных проблем является высокая текучесть кадров. Статистические данные указывают, что госслужба остается зоной нестабильности. Если для российской экономики в целом нормальный показатель текучести кадров находится на уровне 5%, то в госслужбе он достигает 13% в год, что создает постоянную потребность в найме и адаптации новых сотрудников, приводя к потере институциональной памяти и снижению качества услуг. И что из этого следует? Из этого следует, что высокие затраты на постоянное закрытие вакансий и обучение новичков фактически нивелируют любые усилия по повышению эффективности работы аппарата.

Эта проблема усугубляется хроническим дефицитом кадров, особенно на региональном и муниципальном уровнях. Например, по данным на конец 2023 года, количество вакантных должностей государственной гражданской службы в регионах Приволжского федерального округа (ПФО) составило 8,6% (3376 ед. от общего числа должностей). Этот показатель отражает рост дефицита на 15,2% по сравнению с 2022 годом, что демонстрирует нарастающий кадровый голод в исполнительной власти.

Особое беспокойство вызывает проблема "старения" кадрового состава. Анализ динамики за последние пять лет (2019–2023 гг.) показывает значительное снижение доли молодых специалистов в возрасте до 30 лет.

Убывающая динамика молодых кадров (2019–2023 гг.):
В региональных органах власти их доля снизилась почти на 10%.
В муниципальных органах — на 32,1%.

Такая тенденция указывает на потерю привлекательности публичной службы для молодежи, что в долгосрочной перспективе угрожает снижением инновационного потенциала и замедлением процессов цифровизации. Разве не пора прекратить считать, что государственная служба может конкурировать с частным сектором, не предлагая молодым специалистам адекватных карьерных и технологических возможностей?

Системные недостатки и проблема коррупции

Помимо количественных проблем, система управления персоналом страдает от ряда системных недостатков:

1. Формализация кадровой работы. Зачастую процедуры оценки, аттестации и формирования кадрового резерва проводятся формально. Это приводит к тому, что неэффективные сотрудники остаются на должностях, а потенциально сильные кадры не получают справедливого должностного роста.
2. Неэффективная система повышения квалификации. Программы обучения часто оторваны от реальных потребностей должностей и не направлены на развитие ключевых дефицитных компетенций (например, в области проектного управления или HR-аналитики).

Наиболее острой качественной проблемой, подрывающей доверие граждан и престиж службы, является распространение коррупции. Этот фактор напрямую связан с недостатками кадровой политики, в частности, с непрозрачностью карьерного роста и недостаточной эффективностью антикоррупционных механизмов контроля.

Коррупционные риски в цифрах (2023 год):

Показатель	Значение (2023 г.)	Динамика
Обвинительные приговоры по коррупции	22 014 (по основным и дополнительным составам)	Рост на 7,3% по сравнению с 2022 г.
Увольнения в связи с утратой доверия	Более 500 должностных лиц	Свидетельствует о работе механизма контроля
Сумма удовлетворенных антикоррупционных исков	Превысила 400 млрд рублей	Демонстрирует значительный экономический ущерб от коррупции

Эти данные подтверждают, что задача противодействия коррупции должна быть интегрирована в кадровую политику на всех этапах — от превентивного отбора кандидатов до контроля их служебного поведения и ротации. Какой важный нюанс здесь упускается? Упускается то, что коррупция является не только уголовной, но и системной HR-проблемой, требующей применения риск-ориентированных моделей компетенций и повышенного внимания к вопросам этики на входе в систему.

Стратегические направления и современные инструменты совершенствования кадровой работы

Совершенствование кадровой политики требует перехода от традиционной административной модели к стратегической, основанной на человеческом капитале и цифровых технологиях.

Трансформация требований к компетенциям в условиях цифровизации

Современные вызовы диктуют необходимость кардинального пересмотра требований к профессионализму служащих. В условиях цифровой трансформации происходит переход от концепции "электронного правительства" к более широкой парадигме "Цифрового государства".

Концепция "Цифрового государства" — это не просто автоматизация, а глубокий реинжиниринг управления. Она предполагает создание экосистемы мультисервисных и проактивных государственных цифровых услуг, которые предоставляются моментально и экстерриториально, часто даже до того, как гражданин явно запросил услугу. Это требует не только технических навыков, но и клиентоориентированного мышления.

Следствием этой трансформации является острая потребность в развитии цифровой компетентности служащих. Ее недостаточный уровень признается ключевым фактором, сдерживающим эффективность цифрового госуправления.

Для эффективного управления компетенциями необходимо внедрение дифференцированных моделей цифровой компетентности, которые учитывают специфику должностей:

Категория должности	Требование к цифровой компетентности	Необходимые навыки
Исполнители (Базовый уровень)	Цифровая грамотность	Уверенное использование базового ПО, коммуникация в цифровой среде, защита личных данных.
Специалисты (Продвинутый уровень)	Применение ИКТ в отрасли	Работа с государственными информационными системами, анализ больших данных, управление электронным документооборотом.
Руководители (Стратегический уровень)	Цифровое лидерство	Управление цифровыми проектами, принятие решений на основе данных (Data-Driven Decision Making), формирование стратегии цифровизации.

По данным Индекса цифровой грамотности за 2023 год, 63% населения России обладают базовым уровнем, а 33% — продвинутым. Хотя эти показатели сравнительно высоки, для госслужбы критически важно, чтобы доля служащих со стратегическим уровнем цифровой компетентности среди руководителей была максимальной.

Использование моделей компетенций и механизмов нематериальной мотивации

Для объективной оценки и развития персонала необходимо полноценное внедрение модели компетенций. В соответствии с Методическим инструментарием Минтруда России, эта модель включает универсальные (общеуправленческие), индивидуальные, специальные и социальные компетенции.

К числу Общих (универсальных) умений для всех категорий должностей гражданской службы относятся: умение мыслить системно (стратегически), планировать, достигать результата, а также коммуникативные умения и умение управлять изменениями.

Особое внимание в кадровой политике следует уделить мотивации служащих. Исследования мотивационного профиля государственных служащих показывают, что классические теории мотивации (содержательные – Маслоу; процессуальные – Врума) применимы, но требуют адаптации к специфике госсектора.

В отличие от коммерческого сектора, где доминируют материальные стимулы, для государственных служащих критически важны просоциальные мотивы и нематериальное стимулирование.

Мотивационный профиль госслужащих (по данным исследований):
До 61,7% служащих считают своей основной целью служение государству и обществу.
Наиболее значимыми нематериальными стимулами являются возможность профессионального роста (75%) и уважение и признание заслуг (70%).

Следовательно, совершенствование кадровой политики должно включать:

1. Развитие карьерных лифтов: Создание прозрачной системы должностного роста, основанной на результатах и компетенциях, а не на стаже.
2. Программы признания и поощрения: Внедрение систем, обеспечивающих публичное признание заслуг (награды, благодарности), что напрямую влияет на организационную приверженность и выраженность профессиональной идентификации.
3. Гибкость и баланс: Предоставление возможностей для профессионального развития, оплата обучения и создание комфортных условий труда, снижающих эмоциональное выгорание.

Опыт регионов и прикладные рекомендации по совершенствованию муниципальной кадровой политики

Органы местного самоуправления (ОМСУ) являются ключевым звеном в реализации федеральной кадровой политики на местах. Основная цель кадровой политики на муниципальном уровне — создание качественного, профессионального и ответственного кадрового состава, способного реализовывать стратегические планы муниципалитета.

Однако часто проблема низкой эффективности муниципальной кадровой политики связана с недостаточным использованием современных кадровых технологий и низкой профессиональной подготовкой специалистов кадровых служб ОМСУ. Для преодоления этих проблем необходимо внедрять проверенные региональные практики, как демонстрирует Кейс Новгородской области.

1. Кейс Новгородской области: "12 шагов к развитию…"

Практика Новгородской области "МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА. 12 шагов к развитию сквозь призму госслужбы" стала победителем Всероссийского конкурса "Лучшие кадровые практики и инициативы" в 2023 году.

• Суть алгоритма: Разработан пошаговый алгоритм модернизации муниципальной службы, включающий проведение выездных проверок кадровых процессов во всех муниципалитетах области.
• Механизм совершенствования: Основой является рейтингование муниципалитетов по результатам мероприятий по совершенствованию кадровой работы, что, в свою очередь, создает здоровую конкуренцию и стимулирует глав ОМСУ к инвестированию ресурсов в HR-технологии.

2. Кейс Иркутской области: Диджитализация антикоррупционного обучения

Этот пример демонстрирует успешное использование современных технологий для решения системной проблемы коррупции.

• Применение технологий: Внедрение дистанционных программ антикоррупционного просвещения, обучения и тестирования служащих.
• Эффект: Повышение доступности обучения, стандартизация знаний в области комплаенс и снижение затрат на организацию очных занятий.

Прикладные рекомендации для ОМСУ:

• Внедрение стандартов HR-аналитики: Использование данных для прогнозирования текучести, выявления дефицитных компетенций и оценки эффективности программ обучения.
• Межмуниципальная ротация: Развитие горизонтальных связей между муниципальными образованиями для обмена опытом и ротации кадров, что особенно актуально для малочисленных муниципалитетов.
• Сетевое взаимодействие: Создание региональных центров оценки и обучения, доступных для всех ОМСУ, что позволяет снизить финансовую нагрузку на местные бюджеты и повысить качество кадрового обеспечения.

Заключение

Кадровая политика в системе публичной власти Российской Федерации стоит перед необходимостью системной трансформации, обусловленной тремя ключевыми вызовами: хронической нестабильностью кадрового состава (высокая текучесть — 13% при норме 5%), системными рисками коррупции (22 014 обвинительных приговоров в 2023 году) и необходимостью адаптации к условиям цифровизации.

Основные выводы исследования:

1. Теоретико-правовая база для кадровой политики сформирована (ФЗ № 79-ФЗ, № 25-ФЗ), но ее реализация часто страдает от формализма, что приводит к снижению эффективности принципов конкурса, ротации и использования кадрового резерва.
2. Проблемы кадрового состава носят критический характер: наблюдается дефицит кадров (8,6% вакансий в ПФО на 2023 г.) и значительное "старение" аппарата (снижение доли молодежи на 10-32,1% за 5 лет), что подрывает инновационный потенциал ГМУ.
3. Цифровизация требует перехода к концепции "Цифрового государства" и внедрения дифференцированных моделей цифровой компетентности. Несмотря на достаточно высокий общий уровень цифровой грамотности (до 63% населения), необходима целенаправленная подготовка руководителей к стратегическому управлению данными.

Стратегические пути совершенствования:

Для повышения эффективности ГГС и МС необходим комплексный подход, основанный на следующих стратегических рекомендациях:

• Переход к клиентоориентированной HR-модели: Внедрение современных кадровых технологий (HR-аналитика, оценка 360) для повышения объективности оценки и прогнозирования.
• Акцент на просоциальной мотивации: Использование нематериальных стимулов (профессиональный рост, признание), поскольку именно просоциальные мотивы (служение государству — 61,7%) являются ключевыми для стабильности и приверженности служащих.
• Развитие цифровых компетенций: Систематическое обучение служащих навыкам проектного управления, работы с данными и цифрового лидерства в соответствии с дифференцированными моделями компетенций.
• Тиражирование лучших региональных практик: Использование механизмов рейтингования (как в Новгородской области) для стимуляции ОМСУ к модернизации кадровой работы и внедрение диджитализированных систем обучения (как в Иркутской области) для повышения антикоррупционной безопасности.

Реализация этих мер позволит создать профессиональный, стабильный и мотивированный кадровый состав, способный эффективно решать задачи, поставленные перед публичной властью в условиях глобальных и внутренних трансформаций.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 01.12.2009). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 26.05.2021). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации: Указ Президента РФ от 22.01.2024 N 63. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
4. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Знание, 2009. 114 с.
5. Васильев М.А. Местное самоуправление. М.: Наука, 2005.
6. Вахидов А.Т. Организационно-правовые основы поступления граждан на военную службу по контракту в Вооруженные Силы Российской Федерации: дис. … канд. юрид. наук. М.: ВУ, 1996. 189 с.
7. Винокуров В.А. Правовые основы государственной службы. СПб., 2011.
8. Гриценко Е. В. Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства: Значение опыта ФРГ для России. Иркутск, 2001.
9. Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. 165 с.
10. Лойт Х.Х. Государственная кадровая политика в России и ее реализация в органах внутренних дел: дис. … докт. юрид. наук. СПб.: Академия МВД России, 2010. 129 с.
11. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.: Наука, 2009.
12. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М.: Юристъ, 2009. 53 с.
13. Государственная служба на современном этапе: недостатки и перспективы // Наука и образование сегодня. 2024. URL: https://journals.eco-vector.com/osnk-sr/article/view/107381 (Дата обращения: 24.10.2025).
14. Государственная кадровая политика: сущность и основные проблемы / Е-Концепт. 2017. URL: https://e-koncept.ru/2017/570044.htm (Дата обращения: 24.10.2025).
15. Кадровая политика организации: теоретический аспект // Elib Tversu. URL: https://elib.tversu.ru/dspace/bitstream/123456789/2236/2/1.2..pdf (Дата обращения: 24.10.2025).
16. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-sisteme-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya/viewer (Дата обращения: 24.10.2025).
17. Кадровая политика в органах местного самоуправления: проблемы и стратегические направления совершенствования // Молодой ученый. 2023. URL: https://moluch.ru/archive/462/101267/ (Дата обращения: 24.10.2025).
18. КАДРОВАЯ РАБОТА ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ: ОСНОВНЫЕ ИТОГИ МОНИТОРИНГА // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-rabota-organov-ispolnitelnoy-vlasti-osnovnye-itogi-monitoringa/viewer (Дата обращения: 24.10.2025).
19. Кадровая безопасность гражданской государственной службы // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-bezopasnost-grazhdanskoy-gosudarstvennoy-sluzhby/viewer (Дата обращения: 24.10.2025).
20. К вопросу о мотивации государственных служащих // Журналы ТГУ. URL: http://journals.tsu.ru/uploads/import/1169/24-vasilyeva.pdf (Дата обращения: 24.10.2025).
21. Компетенции государственных служащих в условиях цифровой трансформации государственного управления // Studme. URL: https://studme.org/178559/kadrovaya_politika_na_gosudarstvennoy_sluzhbe/kompetentsii_gosudarstvennyh_sluzhaschih_usloviyah_tsifrovoy_transformatsii_gosudarstvennogo_upravleniya (Дата обращения: 24.10.2025).
22. Компетенции государственных служащих в условиях цифровизации // Наука и образование сегодня. 2024. URL: https://journals.eco-vector.com/osnk-sr/article/view/107383 (Дата обращения: 24.10.2025).
23. Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) Методический инструментарий по установлению квалификационных требований (Минтруд РФ). Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».
24. Модели цифровой компетентности государственных служащих // Вестник ГУУ. URL: https://vestnik.guu.ru/jour/article/view/178 (Дата обращения: 24.10.2025).
25. Муниципальный служащий // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/23d7790b4d4581f19c96944e05b3310871e442d8/ (Дата обращения: 24.10.2025).
26. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ // Вестник УрФУ. 2022. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/119932/1/vestnik_4_2022_07.pdf (Дата обращения: 24.10.2025).
27. Особенности формирования модели компетентности государственного гражданского служащего. URL: https://openrepository.ru/repository/287019/ (Дата обращения: 24.10.2025).
28. Принципы и методы реализации государственной кадровой политики. 2017. URL: https://enigma-sci.ru/wp-content/uploads/2017/04/enigma_sci_2017_1_18.pdf (Дата обращения: 24.10.2025).
29. Проблемы аттестации госслужащих: анализ критериев оценки компетенций // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-attestatsii-gossluzhaschih-analiz-kriteriev-otsenki-kompetentsiy-gosudarstvennyh-sluzhaschih-v-ramkah-kontseptsii/viewer (Дата обращения: 24.10.2025).
30. Статья 17. Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы (ФЗ N 58-ФЗ) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42433/1d137397754f9d45362a984024c084f7063d86b7/ (Дата обращения: 24.10.2025).
31. Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы (ФЗ N 79-ФЗ) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/017349911e3b5e406399a6747b0a39a7d30f551c/ (Дата обращения: 24.10.2025).
32. ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-kompetentsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-rossiyskoy-federatsii-sovremennoe-sostoyanie-i-napravleniya/viewer (Дата обращения: 24.10.2025).