Совершенствование организации труда на предприятии в условиях цифровизации: комплексный анализ и практические рекомендации

В условиях стремительного технологического прогресса и глобальных экономических трансформаций, проблема совершенствования организации труда на предприятии приобретает особую актуальность. Когда, согласно исследованию Университета Уорвика, довольные сотрудники работают на 12% эффективнее, а мета-анализ Gallup 2020 года показывает, что высоко вовлеченные подразделения демонстрируют на 23% более высокую прибыльность, становится очевидным: инвестиции в продуманную организацию трудовых процессов – это не просто затраты, а стратегические вложения в конкурентоспособность и устойчивость бизнеса, поскольку они формируют основу для долгосрочного роста и адаптации к рыночным изменениям.

Данная работа ставит своей целью разработку комплексного плана по исследованию и анализу современных путей совершенствования организации труда на предприятии. Для достижения этой цели будут последовательно решены следующие задачи: изучены теоретические основы и концепции организации труда, включая влияние цифровой экономики; проанализированы методы оценки эффективности трудовых процессов; рассмотрено воздействие цифровизации и атипичных форм занятости; сформулированы основные направления и механизмы совершенствования; а также определена ключевая роль HR-службы и представлены лучшие практики. Структура работы призвана обеспечить всестороннее и глубокое погружение в тему, предлагая студентам и аспирантам экономических, управленческих и HR-специальностей не только академический анализ, но и практически применимые рекомендации для реального сектора.

Теоретические основы и современные концепции организации труда

Путь к совершенствованию всегда начинается с понимания фундаментальных принципов, ведь без осознания базовых элементов невозможно выстраивать эффективные системы. В контексте организации труда это означает глубокое погружение в ее сущность и эволюцию, осознание того, как классические подходы трансформировались под влиянием научно-технического прогресса и требований цифровой эры.

Сущность и значение организации труда

В основе любой производственной или сервисной деятельности лежит труд, и то, насколько рационально он организован, напрямую определяет успех предприятия. Организация труда – это не просто набор правил, а сложная, динамичная система мероприятий, призванных обеспечить наиболее эффективное и гуманное использование рабочей силы. Она охватывает широкий спектр элементов: от распределения функций между сотрудниками до создания оптимальных условий на рабочем месте.

Ключевыми принципами, на которых строится эффективная организация труда, являются:

• Комплексность: Учет всех взаимосвязанных факторов – технических, экономических, социальных, психологических – при проектировании трудовых процессов.
• Системность: Рассмотрение организации труда как части общей системы управления предприятием, где каждый элемент работает на достижение единой цели.
• Научность: Применение научно обоснованных методов и решений, отказ от эмпирических подходов в пользу доказательных практик.
• Непрерывность: Постоянный поиск и внедрение улучшений, адаптация к изменяющимся внешним и внутренним условиям.
• Нормативность: Установление четких норм и стандартов для всех видов трудовой деятельности, обеспечивающих предсказуемость и контроль.
• Экономичность: Достижение максимального результата при минимальных затратах ресурсов, в том числе человеческого времени и энергии.

Соблюдение этих принципов позволяет предприятию создать среду, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал, а производственные процессы функционируют с максимальной отдачей. Что это дает в итоге? Это прямой путь к повышению конкурентоспособности и гибкости компании на динамичном рынке.

Эволюция и современные концепции организации труда

История организации труда – это история непрерывного поиска оптимального баланса между человеком и машиной, эффективностью и благополучием. От первых фабрик, где главной целью была стандартизация и максимизация выработки, до современных цифровых предприятий, где ценится гибкость, креативность и индивидуальный подход.

Современная концепция организации труда значительно отошла от узких, чисто производственных подходов прошлого. Сегодня она строится на комплексном, социо-техническом подходе. Это означает, что при организации труда учитываются не только технические и технологические аспекты (оптимальное оборудование, производственные линии, автоматизация), но и социальные: мотивация персонала, командная работа, удовлетворенность трудом, возможности для развития. Предприятие рассматривается как многогранный организм, состоящий из взаимосвязанных систем – технической, экономической, организационной и социальной, – все они должны функционировать в гармонии как единый производственно-хозяйственный комплекс.

Особенно ярко эта концепция проявляется в условиях перехода к цифровой экономике. Цифровизация меняет не только инструменты, но и саму суть трудовой деятельности. От сотрудников требуется не просто выполнять рутинные операции, а обладать новыми, более сложными навыками: цифровой грамотностью, критическим мышлением, умением работать с большими данными и инструментами искусственного интеллекта. Это, в свою очередь, диктует необходимость постоянной переквалификации и обучения, формирования гибких команд, способных быстро адаптироваться к инновациям. Таким образом, организация труда сегодня – это не застывшая структура, а живой, постоянно развивающийся механизм, нацеленный на синергию технологий и человеческого потенциала.

Бережливое производство (Lean Manufacturing) как инструмент совершенствования

Одной из наиболее влиятельных и широко применяемых современных концепций, направленных на совершенствование организации труда, является бережливое производство (Lean Manufacturing). Эта философия, зародившаяся в производственной системе Toyota, давно вышла за рамки заводских цехов и успешно применяется в самых разных отраслях – от сферы услуг до государственного управления.

Суть Lean заключается в непрерывном совершенствовании процессов (Кайдзен) и постоянном стремлении к устранению всех видов потерь в потоке создания ценности для клиента. Потери в концепции бережливого производства – это любое действие или ресурс, которые потребляются, но не добавляют ценности конечному продукту или услуге с точки зрения потребителя.

Основные принципы бережливого производства:

1. Определение ценности: Точное понимание того, что именно представляет ценность для клиента, и отсечение всего лишнего.
2. Выявление потока создания ценности: Визуализация и анализ всех шагов, необходимых для создания продукта или услуги, от начала до конца, с целью выявления и устранения потерь.
3. Обеспечение непрерывного потока: Создание плавного, безбарьерного движения материалов и информации, исключающего простои, очереди и накопление запасов.
4. Организация вытягивающего производства: Производство только того, что необходимо, когда необходимо и в том количестве, в котором необходимо, избегая избыточного производства (система Just-in-Time).
5. Постоянное совершенствование (Кайдзен): Непрерывный процесс поиска и устранения мелких, но систематических улучшений, вовлечение каждого сотрудника в этот процесс.

Типичные виды потерь (также известные как «7 видов потерь» в системе Toyota): перепроизводство, ожидание, ненужная транспортировка, излишняя обработка, избыток запасов, ненужные движения, дефекты. Современные подходы часто добавляют восьмой вид – нереализованный человеческий потенциал.

Инструменты бережливого производства, такие как система 5S (Сортировка, Соблюдение порядка, Содержание в чистоте, Стандартизация, Совершенствование), стандартизация процессов, Канбан (система управления запасами и производством), Карта потока ценностей (Value Stream Mapping) и Андон (визуальная система оповещения о проблемах), являются мощным арсеналом для оптимизации рабочих мест и процессов. С 1 ноября 2025 года в России вступает в силу новый ГОСТ Р 56405-2024 «Бережливое производство. Процесс сертификации систем менеджмента», что подчеркивает государственную поддержку и значимость этой методологии для повышения производительности труда на отечественных предприятиях.

Эргономика рабочего места и условий труда

Параллельно с развитием производственных систем человечество осознавало, что человек в центре этих систем требует особого внимания. Так зародилась эргономика – комплексная наука, которая изучает взаимодействие человека в условиях труда с целью повышения эффективности, безопасности и комфорта. Ее название происходит от греческих слов «ergon» (работа) и «nomos» (закон), что буквально означает «законы труда».

Хотя сам термин «эргономика» был впервые использован польским ученым Войцехом Ястшембовским в 1857 году, как самостоятельная научная дисциплина она начала активно развиваться в начале 20 века, а широкое распространение и формирование получила после 1949 года, когда в Великобритании было организовано Эргономическое исследовательское общество. Эволюция эргономики была обусловлена значительным усложнением технических средств и условий их функционирования, что требовало новых подходов к организации рабочих мест и улучшению условий труда.

Основная цель эргономики – создать такие условия, в которых человек будет чувствовать себя комфортно, сможет работать без лишнего напряжения и риска для здоровья, достигая при этом максимальной производительности.

Предметом эргономики является труд, а объектом – система «человек — орудие труда — предмет труда — производственная среда». Это означает, что эргономика рассматривает не только физические параметры рабочего места (высота стола, кресла, расположение монитора), но и психофизиологические аспекты (уровень шума, освещение, температура, влажность, качество воздуха), а также когнитивные (удобство интерфейсов, читаемость информации).

Правильная эргономичная организация рабочего места, соответствующая антропометрическим, физиологическим и психофизиологическим данным человека, оказывает прямое и сильное влияние на производительность труда. Например, адекватное освещение снижает утомляемость глаз, оптимальная температура предотвращает перегрев или переохлаждение, а правильно настроенное кресло и стол предотвращают проблемы с опорно-двигательным аппаратом, что в совокупности ведет к повышению концентрации, снижению ошибок и увеличению продолжительности эффективной работы. Таким образом, эргономика не просто улучшает условия, но и выявляет трудовые резервы, оптимизируя каждый аспект взаимодействия человека с рабочим окружением.

Методы анализа и оценки эффективности организации труда на предприятии

Эффективность организации труда – это не абстрактное понятие, а измеримая величина, требующая систематического анализа. Чтобы совершенствовать, нужно сначала измерить. Этот раздел посвящен инструментам, которые позволяют оценить текущее состояние трудовых процессов и рассчитать потенциальную выгоду от их оптимизации.

Методы нормирования труда

В основе анализа эффективности труда лежит его нормирование – установление обоснованных норм затрат труда на выполнение различных работ. Это позволяет планировать производственные процессы, рассчитывать численность персонала, определять фонд оплаты труда и, самое главное, выявлять резервы для повышения производительности.

К основным методам нормирования труда относятся:

1. Хронометраж: Классический метод, предполагающий многократное измерение времени, затрачиваемого сотрудником на выполнение конкретной операции. Путем усреднения полученных данных выводится норма времени на операцию. Это позволяет выявить непроизводительные потери времени и оптимизировать последовательность действий.
2. Фотографирование рабочего времени: Метод, при котором наблюдатель фиксирует все виды деятельности сотрудника (или группы сотрудников, или бригады) в течение определенного периода.
   • Индивидуальное: Наблюдение за одним исполнителем.
   • Групповое: Одновременное наблюдение за несколькими исполнителями.
   • Бригадное: Наблюдение за работой всей бригады.

   Фотография рабочего времени позволяет оценить структуру рабочего дня, выявить простои, нерациональные переходы и другие потери.

3. Самозапись: Метод, при котором сам сотрудник фиксирует время, затраченное на различные виды работ. Требует высокой самодисциплины и объективности.
4. Метод опроса и интервью: Сбор информации о затратах рабочего времени и особенностях выполнения операций непосредственно от сотрудников и руководителей. Может использоваться для получения качественных данных и выявления «узких мест».
5. Метод моментных наблюдений: Это статистический подход, основанный на серии выборочных наблюдений. Наблюдатель периодически (например, каждые 5-10 минут) фиксирует вид деятельности, выполняемой на каждом рабочем месте. По завершении наблюдений, общие затраты времени на каждый вид деятельности определяются пропорционально количеству моментов, в которые эта деятельность наблюдалась.
   • Преимущества метода моментных наблюдений:
     • Возможность одновременного наблюдения за большими коллективами (до 100 и более человек), что значительно сокращает трудоемкость.
     • Меньшее психологическое воздействие на наблюдаемых сотрудников по сравнению со сплошными замерами, так как они не ощущают постоянного контроля.
     • Простота проведения и обработки данных.
6. Аналитически-расчетный метод нормирования: Установление норм на основе заранее разработанных нормативов времени или режимов обработки, без прямого наблюдения. Применяется для типовых операций.
7. Аналитически-исследовательский метод нормирования: Комбинация прямого наблюдения (как в хронометраже) с последующим анализом и расчетом норм с учетом всех факторов.

Выбор метода зависит от специфики работ, размера предприятия и доступных ресурсов. Цель нормирования – обеспечить создание технически обоснованных норм, которые станут основой для повышения производительности и рационального использования трудовых ресурсов.

Показатели производительности и трудоемкости

После того как нормы труда установлены, возникает потребность в комплексной оценке эффективности. Здесь на помощь приходят такие ключевые экономические показатели, как норма времени, трудоемкость и производительность труда.

Норма времени (Н_вр) – это регламентированное количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной операции или конкретного объема работ сотрудником соответствующей квалификации. Измеряется, как правило, в человеко-часах.

Формула для расчета нормы времени:

Нвр = Ч × Т

где:

• Н_вр — норма времени;
• Ч — численность сотрудников, выполняющих данную работу;
• Т — рабочее время, необходимое для выполнения данной работы одним сотрудником.

Трудоемкость – это обратный показатель производительности, который характеризует количество рабочего времени, затрачиваемого на производство единицы продукции или услуги. Чем ниже трудоемкость, тем эффективнее организован труд.

Производительность труда – это один из важнейших показателей эффективности работы предприятия, измеряемый количеством продукта (товаров или услуг), созданного одним сотрудником или группой сотрудников за единицу времени.

Различают несколько видов производительности труда:

• Фактическая производительность: Отношение фактически выпущенного объема продукции (или оказанных услуг) к фактически затраченным трудовым ресурсам.
• Наличная производительность: Количество продукта, которое можно произвести при исключении всех ожиданий и простоев, исходя из текущих ресурсов.
• Потенциальная производительность: Расчетная выработка, которая может быть достигнута при устранении всех возможных факторов потерь и оптимизации процессов.

Самый обобщающий показатель производительности труда для предприятия – это среднегодовая выработка продукции одним работником предприятия.

Среднегодовая выработка продукции одним рабочим (В_г) – это комплексный показатель, который можно разложить на составляющие с помощью факторного анализа. Она зависит от следующих элементов:

Вг = Уд × Д × П × Вч

где:

• В_г — среднегодовая выработка продукции одним рабочим;
• У_д — удельный вес рабочих в общей численности персонала;
• Д — количество отработанных дней одним рабочим в году;
• П — средняя продолжительность рабочего дня;
• В_ч — среднечасовая выработка рабочего.

Факторный анализ производительности труда – это методика, позволяющая определить, какие именно факторы (например, изменение численности рабочих, продолжительности рабочего дня, интенсивности труда) оказали наибольшее влияние на общий показатель производительности. Метод цепных подстановок является одним из наиболее распространенных способов проведения факторного анализа. Например, для анализа изменения В_г можно последовательно подставлять фактические значения факторов, начиная с первого, и сравнивать результаты с базовыми значениями, изолируя влияние каждого фактора. Это помогает бизнесу понять, что именно нужно изменить для повышения эффективности, а также прогнозировать будущие результаты.

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда

Инвестиции в совершенствование организации труда, будь то внедрение новых технологий, обучение персонала или изменение рабочих процессов, должны быть экономически обоснованы. Ключевым инструментом такой оценки является показатель ROI (Return on Investment) – коэффициент возврата инвестиций.

ROI – это метрика, характеризующая доходность или убыточность проекта в процентах. Она показывает, сколько прибыли компания получила на каждый вложенный рубль.

Формула для расчета ROI:

ROI = ((Доход от инвестиций – Сумма расходов инвестиций) / Сумма расходов инвестиций) × 100%

Пример применения:

Представим, что предприятие вложило 1 000 000 рублей в программу внедрения бережливого производства (сумма расходов инвестиций). Через год удалось сократить производственные издержки на 300 000 рублей благодаря оптимизации процессов, повысить производительность труда, что привело к росту выручки на 200 000 рублей (общий доход от инвестиций = 300 000 + 200 000 = 500 000 рублей).

Расчет ROI:

ROI = ((500 000 – 1 000 000) / 1 000 000) × 100% = (-500 000 / 1 000 000) × 100% = -50%

В данном гипотетическом примере ROI отрицателен, что указывает на убыточность инвестиций. Однако, если бы доход от инвестиций составил 1 500 000 рублей:

ROI = ((1 500 000 – 1 000 000) / 1 000 000) × 100% = (500 000 / 1 000 000) × 100% = 50%

Это означало бы, что на каждый вложенный рубль компания получила 50 копеек прибыли.

Однако, применение ROI в HR-сфере, включая проекты по совершенствованию организации труда, имеет свои сложности. Многие результаты таких проектов, такие как улучшение имиджа организации, рост сплоченности коллектива, повышение лояльности или снижение уровня стресса, по своей природе субъективны. Их крайне сложно, а порой и невозможно, напрямую конвертировать в денежный эквивалент без ущерба достоверности. Например, как оценить в рублях эффект от улучшения корпоративной культуры или повышения уровня счастья сотрудников? Попытки жесткой монетизации этих факторов часто приводят к ненадежным расчетам. Тем не менее, ROI остается важным инструментом для обоснования инвестиций, когда речь идет о прямых финансовых выгодах, таких как снижение текучести кадров, экономия на обучении или увеличение производительности, выраженное в объеме выпуска. Стоит ли игнорировать этот инструмент, если он помогает принимать более обоснованные бизнес-решения?

Влияние цифровизации и новых форм занятости на организацию труда

Современный мир труда переживает тектонические сдвиги, вызванные невиданными темпами цифровизации. Это не просто внедрение новых гаджетов, а фундаментальная трансформация того, как мы работаем, взаимодействуем и развиваемся. Этот раздел погружает нас в эту новую реальность, анализируя ее влияние на организацию труда и правовые аспекты.

Цифровая трансформация и новые требования к навыкам

Переход к цифровой экономике – это не только новые возможности, но и новые вызовы для организации труда. Сама содержательная сторона трудовой деятельности претерпевает радикальные изменения. Рутинные операции все чаще автоматизируются, а от человека требуются более сложные, когнитивные и социально-эмоциональные навыки. Это диктует необходимость постоянного обучения и развития, поскольку вчерашние компетенции могут оказаться недостаточными для завтрашних задач.

Ключевые навыки, востребованные в условиях цифровой экономики, включают:

• Цифровая грамотность: Умение эффективно и безопасно работать с цифровыми инструментами и технологиями. Это включает не только базовое владение компьютером, но и способность работать с большими данными, понимать принципы алгоритмов машинного обучения, использовать облачные сервисы и инструменты искусственного интеллекта для решения профессиональных задач.
• Критическое мышление в цифровой среде: Способность анализировать и оценивать информацию из множества источников, отделять факты от фейков, принимать обоснованные решения в условиях информационной перегрузки.
• Управление информацией и данными: Умение собирать, систематизировать, анализировать и интерпретировать большие объемы данных, извлекать из них полезные инсайты.
• Коммуникация и кооперация в цифровой среде: Эффективное взаимодействие в виртуальных командах, использование онлайн-платформ для совместной работы, презентации идей в цифровом формате.
• Саморазвитие в условиях неопределенности: Готовность к непрерывному обучению, адаптация к быстро меняющимся технологиям и требованиям рынка труда.

Ярким подтверждением этих тенденций является список наиболее востребованных профессий в рамках бесплатного переобучения по национальному проекту «Кадры» в 2025 году. Лидирующие позиции занимают 1С-программисты, специалисты по работе с системами искусственного интеллекта, аналитики данных и инженеры-тестировщики. Это подчеркивает сдвиг в сторону IT-компетенций и аналитических навыков, которые являются фундаментом цифровой экономики. Таким образом, эффективная организация труда сегодня должна предусматривать не только оптимизацию процессов, но и активное развитие человеческого капитала, способного функционировать в этой новой, высокотехнологичной среде.

Новые (атипичные) формы занятости и их особенности

Цифровая трансформация не только меняет требования к навыкам, но и порождает совершенно новые, атипичные формы занятости. Эти изменения обусловлены несколькими факторами: возможностью удаленной коммуникации на любом расстоянии, ростом мобильности населения и фундаментальным изменением отношения к работе – от стремления к пожизненной занятости в одной компании к поиску гибкости, баланса между работой и личной жизнью, а также разнообразия профессионального опыта.

К наиболее значимым новым формам занятости относятся:

• Дистанционная занятость (удаленная работа): Выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, предоставленного работодателем, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, включая интернет. Развитие технологий позволяет дистанционно управлять даже сложными техническими устройствами, включая станки, что ранее казалось невозможным.
• Портфельная занятость: Оказание услуг или выполнение работ для многих работодателей или клиентов одновременно, формируя «портфель» из различных проектов и источников дохода. Часто ассоциируется с фрилансом.
• Смешанная занятость: Совмещение наемного труда (например, по основному месту работы) с предпринимательской деятельностью или самозанятостью.
• Частичная занятость (неполное рабочее время): Работа по графику, предусматривающему меньшее количество рабочих часов в неделю или день, чем установлено стандартно.
• Проектная занятость (гиг-экономика): Выполнение краткосрочных контрактов или единичных заказов, часто через цифровые платформы. Это может быть разработка сайта, написание текста, доставка товаров или оказание разовых консультаций.
• Платформенная занятость: Особый вид проектной занятости, при которой взаимодействие между исполнителем и заказчиком происходит исключительно через специализированные онлайн-платформы (например, фриланс-биржи, агрегаторы такси или доставки).
• Вахтовый метод: Хотя и не является полностью «новой» формой, он представляет собой особую организацию труда, когда работники на определенный период выезжают для выполнения работ вне места постоянного проживания, что актуально для отдаленных проектов.

Распространение этих нестандартных форм занятости, безусловно, способствует повышению гибкости рынка труда, предоставляя работникам большую свободу выбора, а работодателям – доступ к широкому пулу талантов без географических ограничений. Однако существует и обратная сторона: недостаток четкого правового регулирования в некоторых областях может вести к ослаблению обязательств работодателей, снижению социальных гарантий для исполнителей и созданию условий для эксплуатации. Мировой рынок фриланса, по прогнозам, достигнет 13,8 трлн долларов в 2025 году, что подчеркивает масштаб этих изменений и острую необходимость в адаптации законодательства.

Правовое регулирование новых форм занятости (по состоянию на 2025 год)

В ответ на динамичные изменения на рынке труда, российское законодательство активно адаптируется, стремясь обеспечить баланс между гибкостью и защитой прав работников. По состоянию на 1 ноября 2025 года, многие из новых форм занятости уже получили или получают свою правовую основу.

1. Дистанционная (удаленная) работа:

• Регулирование: Глава 49.1 Трудового кодекса РФ.
• Актуальные положения: Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 внес существенные изменения, уточнив виды дистанционной работы (постоянная, временная, периодическая) и порядок взаимодействия между работодателем и работником. Он четко регламентирует вопросы рабочего времени, отдыха, предоставления оборудования, а также порядок расторжения трудового договора.

2. Самозанятость:

• Регулирование: Федеральный закон от 27 ноября 2018 года № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима „Налог на профессиональный доход“».
• Актуальные положения: Этот специальный налоговый режим действует до 31 декабря 2028 года, позволяя физическим лицам и индивидуальным предпринимателям применять льготную ставку налога (4% с доходов от физических лиц и 6% с доходов от юридических лиц и ИП) при условии, что они не имеют наемных работников и не превышают лимит дохода в 2,4 млн рублей в год. Закон регулирует процесс регистрации, уплаты налогов и отчетности.

3. Платформенная занятость и гиг-экономика:

• Регулирование: С 31 июля 2025 года вступил в силу Федеральный закон № 289-ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации».
• Актуальные положения: Этот закон ввел понятия «платформенная экономика» и «цифровая платформа», установив правовые рамки для отношений между цифровыми платформами, исполнителями (гиг-работниками) и заказчиками. Он призван урегулировать вопросы ответственности платформ, обеспечения минимальных гарантий для исполнителей и налогообложения в этой сфере.

4. Скользящий график работы:

• Регулирование: Статья 100 Трудового кодекса РФ.
• Актуальные положения: Статья 100 ТК РФ обязывает закреплять режим рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре. Скользящий график предполагает заранее утвержденное, но нефиксированное расписание выходных дней, которые могут не совпадать с субботой и воскресеньем. Он широко применяется в отраслях с непрерывным циклом работы или неравномерной нагрузкой.

5. Частичная занятость (неполное рабочее время):

• Регулирование: Статья 93 Трудового кодекса РФ.
• Актуальные положения: Позволяет устанавливать неполное рабочее время по соглашению сторон трудового договора. В некоторых случаях (например, для беременных женщин, одного из родителей ребенка до 14 лет или родителя ребенка-инвалида до 18 лет) работодатель обязан установить неполное рабочее время по требованию работника.

6. Совместное трудоустройство (Job sharing):

• Регулирование: Как отдельный правовой режим в ТК РФ прямо не выделено.
• Актуальные положения: На практике может быть реализовано через нормы о неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ) или совместительстве (ст. 60.1, Глава 44 ТК РФ). Суть Job sharing заключается в том, что несколько работников делят одну трудовую функцию, например, работая по полдня каждый.

Эти законодательные изменения демонстрируют стремление государства адаптировать трудовое право к реалиям новой экономики, обеспечивая при этом защиту прав работников в условиях растущей гибкости занятости.

Основные направления и практические механизмы совершенствования организации труда

Теория и анализ создают фундамент, но реальные изменения происходят через практические действия. Этот раздел посвящен конкретным стратегиям и инструментам, которые предприятия могут использовать для совершенствования организации труда, повышая как экономическую эффективность, так и благополучие персонала.

Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда

Одним из фундаментальных направлений совершенствования организации труда является оптимизация разделения и кооперации труда. Эти два взаимосвязанных процесса определяют, как трудовые функции распределяются между сотрудниками и как эти сотрудники взаимодействуют друг с другом для достижения общей цели.

Пути совершенствования в этой области включают:

1. Совершенствование технологического и профессионально-квалификационного разделения труда:
   • Технологическое разделение: Определение оптимального количества операций, выполняемых каждым работником, с учетом специализации и технологического процесса. Цель – минимизировать излишние перемещения, переналадки оборудования, повысить скорость и качество выполнения задач.
   • Профессионально-квалификационное разделение: Распределение функций в соответствии с квалификацией и компетенциями сотрудников. Использование высококвалифицированных специалистов для сложных задач и делегирование рутинных операций менее опытным или автоматизированным системам.
2. Внедрение бригадных форм организации труда: Переход от индивидуальной работы к командной, где группа сотрудников (бригада) совместно выполняет производственное задание, неся коллективную ответственность. Это способствует взаимопомощи, обмену опытом, повышению мотивации и гибкости в распределении задач.
3. Функциональное разделение и расстановка кадров: Четкое определение круга обязанностей и ответственности для каждой должности и подразделения, избегание дублирования функций. Рациональная расстановка кадров подразумевает размещение сотрудников на тех рабочих местах, где их навыки и способности будут максимально реализованы.

Изучение и внедрение передовых приемов и методов труда, рационализация трудовых приемов и движений (например, с использованием хронометража и микроэлементного нормирования), а также регулярный инструктаж и обучение сотрудников новым, более эффективным способам выполнения работы, являются ключевыми для экономии рабочего времени и роста производительности. Эти меры напрямую влияют на снижение трудоемкости и улучшение качества конечного продукта.

Оптимизация рабочих мест и трудовых процессов

Рабочее место – это микрокосмос, где происходит непосредственное взаимодействие человека с его профессиональными задачами. Его организация и обслуживание имеют решающее значение для производительности, здоровья и удовлетворенности сотрудника.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест включает в себя:

• Рационализация трудовых приемов и движений: Анализ и переработка последовательности действий сотрудника для минимизации лишних движений, сокращения времени на выполнение операций и снижения физической нагрузки. Например, размещение часто используемых инструментов в пределах легкой досягаемости.
• Стандартизация: Разработка унифицированных требований к организации рабочих мест, инструментам, материалам и их расположению. Это обеспечивает единообразие, упрощает обучение и позволяет быстро выявлять отклонения.

Ключевую роль в этом процессе играет эргономика. Как уже упоминалось, эргономика рабочего места – это наука о создании оптимальных условий труда, соответствующих психофизиологическим возможностям человека. Она включает в себя:

• Адаптация инструментов и оборудования под пользователя: Подбор мебели (столы, кресла), инструментов и программного обеспечения, которые минимизируют нагрузку и обеспечивают комфорт. Например, регулируемые по высоте столы, эргономичные мыши и клавиатуры, удобные интерфейсы программ.
• Анализ освещения: Обеспечение достаточного, но не избыточного освещения, исключение бликов, использование естественного света. Недостаточное или неправильное освещение приводит к утомляемости глаз и снижению концентрации.
• Уровень шума: Минимизация шума на рабочем месте, использование звукопоглощающих материалов, предоставление наушников. Чрезмерный шум отвлекает, вызывает стресс и снижает продуктивность.
• Температура и качество воздуха: Поддержание оптимального температурного режима и обеспечение хорошей вентиляции. Духота или холод негативно сказываются на самочувствии и работоспособности.

Правильная организация рабочего места, соответствующая антропометрическим, физиологическим и психофизиологическим данным человека, оказывает сильное влияние на производительность труда, снижает риск профессиональных заболеваний и повышает общую удовлетворенность сотрудника. Инновационное развитие в этой сфере требует постоянного внедрения новых технологий и подходов, чтобы условия труда соответствовали самым высоким стандартам.

Внедрение инструментов бережливого производства

Бережливое производство (Lean Manufacturing) предоставляет целый арсенал практических инструментов для систематического совершенствования организации труда. Их внедрение позволяет не просто оптимизировать отдельные процессы, но и создать культуру постоянных улучшений, в которой каждый сотрудник вовлечен в поиск и устранение потерь.

Основные инструменты Lean:

1. Система 5S (Sort, Set in Order, Shine, Standardize, Sustain): Это методология организации и рационализации рабочего места, направленная на создание чистой, упорядоченной и безопасной рабочей среды.
   • Sort (Сортировка): Удаление всех ненужных предметов с рабочего места.
   • Set in Order (Соблюдение порядка): Рациональное расположение необходимых предметов так, чтобы их было легко найти и использовать.
   • Shine (Содержание в чистоте): Регулярная уборка рабочего места и оборудования.
   • Standardize (Стандартизация): Разработка стандартов для выполнения первых трех «S» и их визуализация.
   • Sustain (Совершенствование): Поддержание установленных стандартов и постоянное их улучшение.

   Внедрение 5S снижает несчастные случаи, повышает качество продукции, унифицирует рабочие места и, как следствие, увеличивает производительность труда.

2. Стандартизация процессов: Разработка четких и унифицированных инструкций для выполнения каждой операции. Это обеспечивает стабильность качества, облегчает обучение новых сотрудников и позволяет быстро выявлять отклонения.
3. Кайдзен (Постоянные улучшения): Японская философия, предполагающая непрерывное, постепенное улучшение всех аспектов деятельности компании. Кайдзен поощряет инициативы сотрудников на всех уровнях по поиску и устранению даже мелких проблем.
4. Just-in-Time (JIT) – Точно вовремя: Система управления запасами и производством, при которой материалы и компоненты поставляются и производятся только тогда, когда они необходимы, в нужном количестве. Это минимизирует запасы, сокращает время производственного цикла и снижает издержки.
5. Канбан: Визуальная система управления потоком работ, часто использующая карточки или электронные доски для сигнализации о потребности в материалах или выполнении следующего этапа работы. Это инструмент для реализации принципа «вытягивающего производства» в JIT.
6. Карта потока ценностей (Value Stream Mapping): Инструмент для визуализации и анализа всего потока создания ценности – от запроса клиента до поставки готового продукта. Позволяет выявить все виды потерь и неэффективности.
7. Андон: Визуальная система оповещения, обычно в виде световой или звуковой сигнализации, которая позволяет любому сотруднику немедленно сообщить о проблеме или дефекте, останавливая процесс, если это необходимо. Способствует быстрому реагированию и решению проблем.

Государственная поддержка внедрения бережливого производства в России набирает обороты. С 1 ноября 2025 года вступает в силу новый ГОСТ Р 56405-2024 «Бережливое производство. Процесс сертификации систем менеджмента», что создает единые стандарты и стимулирует предприятия к внедрению Lean. Более того, согласно указу Президента РФ, до 2030 года бережливое производство должно быть внедрено на 40% предприятий базовых несырьевых отраслей экономики. Это указывает на стратегическую важность Lean для повышения национальной производительности труда.

Стимулирование и улучшение условий труда

Эффективная организация труда немыслима без двух ключевых составляющих: мотивации персонала и обеспечения благоприятных условий для его работы. Это не просто «социальные пакеты», а стратегические инвестиции в человеческий капитал.

1. Стимулирование труда:

Внедрение эффективных систем стимулирования направлено на то, чтобы сотрудники видели прямую связь между своими усилиями, результатами и вознаграждением. Это могут быть:

• Материальные стимулы:
  • Премии и бонусы за достижение плановых показателей, выполнение особо важных проектов, экономию ресурсов.
  • Системы участия в прибыли (profit sharing), при которых часть прибыли компании распределяется среди сотрудников.
  • Программы опционов на акции, привязывающие долгосрочную мотивацию к успеху компании.
  • Гибкие системы оплаты труда, учитывающие индивидуальные достижения и вклад.
• Нематериальные стимулы:
  • Признание и поощрение: публичная похвала, награды, корпоративные мероприятия.
  • Возможности для профессионального роста и развития: обучение, повышение квалификации, карьерное продвижение.
  • Делегирование полномочий и расширение ответственности: предоставление сотрудникам большей автономии и возможности принимать решения.
  • Создание позитивной корпоративной культуры, основанной на доверии, уважении и сотрудничестве.

Грамотно выстроенная система стимулирования повышает не только производительность, но и лояльность, снижает текучесть кадров и улучшает трудовую дисциплину.

2. Улучшение условий труда:

Благоприятные условия труда – это не роскошь, а необходимость для поддержания высокой работоспособности и сохранения здоровья персонала. Они охватывают целый комплекс факторов:

• Психофизиологические условия:
  • Снижение стресса: Оптимизация рабочей нагрузки, внедрение гибких графиков, обеспечение возможности для отдыха, программы поддержки психического здоровья.
  • Эмоциональный комфорт: Создание дружелюбной атмосферы, предотвращение конфликтов, развитие командного духа.
• Санитарно-гигиенические условия:
  • Чистота и порядок: Поддержание чистоты на рабочих местах и в общих зонах.
  • Качество воздуха: Обеспечение надлежащей вентиляции, контроль за уровнем вредных примесей.
  • Температурный режим: Поддержание комфортной температуры и влажности.
  • Освещение: Адекватное естественное и искусственное освещение.
• Безопасность труда:
  • Соблюдение норм охраны труда: Регулярные инструктажи, обеспечение средствами индивидуальной защиты.
  • Эргономичное оборудование: Предотвращение травм и профессиональных заболеваний за счет использования удобных и безопасных инструментов и мебели.

Инновационное развитие необходимо не только для производственно-финансовой сферы, но и при формировании условий труда. Это означает постоянный поиск и внедрение нововведений, которые делают рабочую среду более безопасной, комфортной и продуктивной. Организационные нововведения – это процессы освоения новых форм и методов организации и регламентации производства и труда, а также изменения соотношения сфер влияния структурных подразделений. Они являются двигателем прогресса в этой области.

Роль службы персонала в инновационном совершенствовании организации труда и лучшие практики

В современном мире, где человеческий капитал становится ключевым фактором конкурентоспособности, роль HR-службы выходит далеко за рамки традиционного кадрового делопроизводства. Сегодня HR – это стратегический партнер, который двигает инновации в организации труда, формирует корпоративную культуру и, самое главное, напрямую влияет на финансовые результаты компании.

Влияние удовлетворенности и вовлеченности персонала на эффективность

Исследования последних лет убедительно доказывают прямую зависимость между состоянием персонала и эффективностью бизнеса. Однако крайне важно разграничивать два схожих, но не идентичных понятия: удовлетворенность и вовлеченность персонала.

Удовлетворенность персонала – это степень соответствия ожиданий сотрудника его реальным условиям труда, заработной плате, отношениям в коллективе и содержанию работы. Довольный сотрудник чувствует себя комфортно, но это не всегда гарантирует его максимальную отдачу. Исследование Университета Уорвика показало, что довольные сотрудники работают на 12% эффективнее, в то время как недовольные – на 10% хуже. Это существенный показатель, но он отражает скорее пассивное отношение к работе.

Вовлеченность персонала – это гораздо более глубокое и активное состояние. Вовлеченный сотрудник не просто доволен, он эмоционально привязан к своей работе и компании, полностью погружен в свои задачи, проявляет инициативу, стремится к достижению целей бизнеса и готов приложить дополнительные усилия. Он чувствует себя частью чего-то большего и активно вносит свой вклад. Мета-анализ Gallup 2020 года, охвативший более 2,7 миллионов сотрудников в 276 организациях по всему миру, выявил, что подразделения с высоким уровнем вовлеченности (топ-квартиль) показывают на 23% более высокую прибыльность, на 18% выше продажи и производительность, а также на 10% выше лояльность клиентов по сравнению с низко вовлеченными.

Таким образом, хотя удовлетворенность является важным фундаментом, именно вовлеченность становится мощным двигателем роста. Социальная подсистема организации труда должна уделять особое внимание не только подбору, обучению и продвижению кадров, но и созданию условий для высокой вовлеченности через эффективные системы оплаты труда, распределение функций и ответственности, а также формирование поддерживающей корпоративной культуры.

Инструменты HR-аналитики для оценки эффективности

Для того чтобы HR-служба могла действовать стратегически и доказывать свою ценность на языке бизнеса, ей необходимы надежные инструменты для измерения и оценки эффективности. Здесь на помощь приходит HR-аналитика – систематический процесс сбора, анализа и представления данных, определяющих результаты бизнеса.

Эффективные способы исследования удовлетворенности и вовлеченности сотрудников включают:

• Встречи один на один: Регулярные индивидуальные беседы руководителей с подчиненными для обсуждения прогресса, проблем, целей и обратной связи.
• Измерение индекса eNPS (Employee Net Promoter Score): Вопрос «Насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в нашей компании своим друзьям/знакомым?» позволяет быстро оценить лояльность и готовность сотрудников выступать «адвокатами бренда».
• Пульс-опросы: Короткие, частые опросы по конкретным темам, позволяющие оперативно отслеживать настроение и получать обратную связь по текущим изменениям.
• Анонимные отзывы персонала: Механизмы для сбора конфиденциальных мнений сотрудников (например, через онлайн-платформы, «ящики для предложений»), что особенно важно для выявления скрытых проблем и предотвращения конфликтов.

Для оценки ценностного предложения HR-программ через призму «инвестора» (то есть с точки зрения их финансовой отдачи) используются следующие метрики:

Показатель	Описание
Затраты на персонал/EBITDA	Отношение общих затрат на персонал к прибыли до вычета процентов, налогов, износа и амортизации. Показывает, какую долю операционной прибыли компания тратит на персонал. Чем ниже показатель, тем эффективнее используются трудовые ресурсы относительно операционной прибыли.
Интенсивность персонала	Измеряется как отношение темпа роста ключевого бизнес-показателя (EBITDA, чистая прибыль, производительность) к темпу роста затрат на персонал. Формула: Интенсивность персонала = Темп роста EBITDA (чистая прибыль, производительность) / Темп роста Затрат на персонал. Показывает, насколько быстро растут бизнес-результаты по сравнению с ростом расходов на персонал. Значение >1 означает, что затраты на персонал растут медленнее, чем генерируемая ими прибыль/производительность.
Доля затрат на персонал в OPEX, %	Отношение затрат на персонал к общим операционным расходам (Operating Expenses). Показывает, какую часть всех операционных расходов составляют затраты на персонал. Помогает контролировать издержки и сравнивать с бенчмарками отрасли.
Темп роста затрат на персонал / Темп роста стоимости Компании	Отношение темпа роста затрат на персонал к темпу роста рыночной капитализации или стоимости компании. Показывает, насколько эффективно инвестиции в персонал способствуют увеличению общей стоимости бизнеса.

Расчет ROI в HR-сфере, хотя и сложен для некоторых нематериальных активов, крайне важен для обоснования предлагаемых HR-программ и выделяемых бюджетов. Он позволяет HR-специалистам «защитить» свои инициативы, демонстрируя их преимущества на языке инвестора, то есть с точки зрения финансовой отдачи. Это критически важно для принятия решений на высшем уровне управления.

Лучшие практики и кейс-стади

Мировой и российский опыт демонстрирует, что инновации в организации труда и активная роль HR-службы могут значительно повысить эффективность предприятий.

Одним из ярких примеров является внедрение бережливого производства (Lean Manufacturing). Компании, которые успешно освоили эту философию, получили значительные преимущества:

• Toyota (Япония): Пионер Lean, чья производственная система стала эталоном. Благодаря постоянному устранению потерь, стандартизации и Кайдзен, Toyota достигла выдающихся показателей по качеству, производительности и рентабельности.
• Росатом (Россия): Активно внедряет принципы бережливого производства (производственная система «Росатома» – ПСР) на всех своих предприятиях. Это позволило сократить время создания ценности, повысить безопасность и эффективность операций.
• ГАЗ и КАМАЗ (Россия): Эти крупнейшие российские автопроизводители также активно используют Lean для оптимизации своих сборочных линий, логистики и управления качеством, что способствует повышению конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Опыт этих компаний показывает, что грамотное внедрение инструментов Lean, таких как 5S, стандартизация и Кайдзен, позволяет не только оптимизировать производственные процессы, но и значительно повысить эффективность работы персонала, его мотивацию и улучшить трудовую дисциплину. Каждый сотрудник становится активным участником процесса оптимизации, что формирует культуру ответственности и вовлеченности.

Инновационное управление трудом определяется как организующая и координирующая сила, направляющая и регламентирующая работников. Оно требует от HR-службы не только реагировать на изменения, но и быть инициатором их. Это включает:

• Разработку и внедрение гибких систем труда: Адаптация к новым формам занятости (дистанционная, проектная работа), создание условий для баланса работы и личной жизни.
• Инвестиции в обучение и развитие: Постоянное повышение квалификации сотрудников, развитие новых компетенций, необходимых в условиях цифровой экономики (цифровая грамотность, работа с ИИ).
• Создание инновационной среды: Поощрение креативности, инициативы, готовности к экспериментам и непрерывному обучению.
• Использование HR-технологий: Внедрение автоматизированных систем для рекрутинга, обучения, оценки производительности и управления талантами.

Существует значительная корреляция между качеством занятости и технологическими инновациями на производстве. Компании, которые инвестируют в современные технологии и одновременно заботятся о качестве рабочих мест, обучении и вовлеченности своих сотрудников, добиваются лучших результатов. Таким образом, HR-служба, выступая в роли стратегического партнера, становится одним из главных драйверов инновационного развития и повышения общей конкурентоспособности предприятия.

Заключение

Современное предприятие существует в условиях непрерывных трансформаций, где цифровая революция и новые парадигмы занятости перекраивают ландшафт труда. Проведенное исследование подтверждает, что совершенствование организации труда – это не опциональная мера, а стратегическая необходимость, от которой напрямую зависят производительность, эффективность и устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.

Ключевые выводы работы можно сформулировать следующим образом:

1. Эволюция организации труда: От классических, утилитарных подходов мы пришли к комплексной, социо-технической концепции, которая рассматривает предприятие как единый производственно-хозяйственный комплекс, где технологии и человеческий фактор неразрывно связаны. Эта концепция активно адаптируется к условиям цифровой экономики, требуя от персонала не просто исполнительности, а развития новых компетенций, таких как цифровая грамотность, критическое мышление и умение работать с ИИ-инструментами.
2. Инструментарий совершенствования: Современные предприятия располагают мощным арсеналом методов. Бережливое производство (Lean Manufacturing) с его принципами устранения потерь и инструментами вроде 5S и Кайдзен, а также эргономика, направленная на оптимизацию взаимодействия человека с рабочим местом, являются не просто методиками, а философиями, способными трансформировать производственные и офисные процессы. Государственная поддержка Lean в России, подтвержденная ГОСТ Р 56405-2024, подчеркивает его стратегическое значение.
3. Измерение и анализ: Для эффективного управления необходим точный анализ. Методы нормирования труда (хронометраж, фотография рабочего времени, метод моментных наблюдений) и показатели производительности (трудоемкость, среднегодовая выработка) позволяют объективно оценить текущее состояние. ROI в HR-сфере, несмотря на сложности с монетизацией некоторых нематериальных активов, остается ключевым инструментом для обоснования инвестиций в персонал.
4. Цифровая реальность и новые формы занятости: Цифровизация не только меняет требования к навыкам, но и порождает атипичные формы занятости (дистанционная, платформенная, гиг-экономика), которые получили активное правовое регулирование в 2025 году (например, ФЗ № 289-ФЗ о платформенной экономике). Это требует от предприятий гибкости и адаптации традиционных организационных структур.
5. Роль HR как стратегического партнера: Служба персонала становится центральным звеном в процессе совершенствования организации труда. Разграничение и активное управление удовлетворенностью и вовлеченностью персонала, подкрепленное данными (12% прироста эффективности у довольных, 23% прироста прибыльности у высоко вовлеченных), а также применение HR-аналитики и метрик «инвестора» (Затраты на персонал/EBITDA, Интенсивность персонала) позволяют HR-менеджерам не только обосновывать свои инициативы, но и напрямую влиять на финансовые результаты компании.

Обобщая вышесказанное, можно сформулировать следующие обоснованные рекомендации для предприятий, стремящихся к совершенствованию организации труда в современных условиях:

1. Принять парадигму социо-технического подхода: Рассматривать организацию труда не только с точки зрения технологической эффективности, но и через призму человеческого капитала. Инвестировать в развитие цифровых компетенций сотрудников, предлагая программы обучения по работе с данными, ИИ-инструментами и адаптации к новым технологиям.
2. Активно внедрять инструменты бережливого производства и эргономики: Проводить аудит рабочих мест с использованием принципов 5S, стандартизировать процессы, поощрять инициативы Кайдзен на всех уровнях. Систематически применять эргономические принципы для оптимизации оборудования, освещения, шумового режима и качества воздуха на рабочих местах.
3. Использовать комплексные методы анализа и нормирования труда: Регулярно проводить хронометраж, фотографирование рабочего времени и метод моментных наблюдений для выявления потерь и оптимизации трудовых процессов. Применять факторный анализ для оценки влияния различных факторов на производительность и использовать ROI для обоснования инвестиций в HR-инициативы.
4. Адаптироваться к новым формам занятости и их правовому полю: Разрабатывать и внедрять политики и процедуры для дистанционной, гиг- и платформенной занятости, учитывая актуальное законодательство (ФЗ № 289-ФЗ, изменения в ТК РФ). Создавать гибкие графики работы и поддерживать модели совместного трудоустройства.
5. Развивать HR-аналитику и стратегическую роль службы персонала: Регулярно измерять и анализировать уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала, используя eNPS, пульс-опросы и анонимные отзывы. Применять финансовые метрики HR (Интенсивность персонала, Затраты на персонал/EBITDA) для демонстрации вклада HR-службы в бизнес-результаты. Активно продвигать инновации в управлении трудом, формируя культуру постоянного совершенствования и развития.

Внедрение этих рекомендаций позволит предприятиям не только повысить производительность и экономическую эффективность, но и создать привлекательную среду для талантов, обеспечив высокую удовлетворенность и вовлеченность персонала, что является залогом долгосрочного успеха в эпоху цифровизации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Москва: Норма ИНФРА-М, 2002. 208 с.
2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Юнити, 2012. 583 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Перев. с англ. Санкт-Петербург: Питер, 2012. 832 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. С. 71–72.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. 2-е изд., доп. Москва: Центр Кадровых технологий — XXI век, 2012. 316 с.
6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. Москва: Юристъ, 2014. 228 с.
7. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989.
8. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. 2012. № 4.
9. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. Ярославль, 2012. С. 35–38.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Москва: Юристъ, 2014. 496 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. Москва, 2013. 502 с.
12. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №6.
13. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике // Менеджмент в России и за рубежом. 2013. №2.
14. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 2012. 10 октября.
15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. Москва: ИНФРА-М, 2013.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. Москва: ЮНИТИ, 2014.
17. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. Москва: Инфра-М, 2014. 662 с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. 5-е изд., доп. Москва: МНИИПУ, 2013. С. 97–99.
19. Рягузов А. Управление персоналом в 2012 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 2012. 20 марта.
20. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2012. № 9. С. 20–21.
21. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. Москва: Педагогика, 2014. 112 с.
22. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. 2012. №3.
23. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 3.
24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Москва: Экзамен, 2013. 128 с.
25. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие. 2-е изд. Москва: ИНФРА-М, 2012. 448 с.
26. Какие бывают виды и формы занятости в 2025 году. ИМ Консалтинг. URL: https://imconsulting.ru/articles/kakie-byvayut-vidy-i-formy-zanyatosti-v-2025-godu (дата обращения: 01.11.2025).
27. Новые модели занятости. Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала. URL: https://humanpotential.hse.ru/data/2020/09/25/1614777595/%D0%9D%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%B8_%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D1%8F%D1%82%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8_2020_%D0%B3.pdf (дата обращения: 01.11.2025).
28. Факторный анализ: что это такое и как проводить? Rusbase. URL: https://rb.ru/guide/faktornyi-analiz/ (дата обращения: 01.11.2025).
29. Эргономика рабочей среды: Как сохранить здоровье и комфорт сотрудников. Owell Meble. URL: https://owell.com.ua/blog/ergonomika-rabochej-sredy (дата обращения: 01.11.2025).
30. Бережливое производство и организация рабочего пространства по системе 5С. URL: https://www.leaninfo.ru/lean-production-and-5s-workplace-organization/ (дата обращения: 01.11.2025).
31. Что такое эргономика? Цели, задачи и требования к рабочему пространству и эргономичной мебели. Ergo Place. URL: https://ergoplace.ru/blog/chto-takoe-ergonomika/ (дата обращения: 01.11.2025).
32. Бережливое производство (Lean). Алгоритм – производительность труда. URL: https://algoritm.org/glossary/berezhlivoe-proizvodstvo (дата обращения: 01.11.2025).
33. ИННОВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-sistema-organizatsii-truda-na-predpriyatii-optimizatsiya-protsessov-i-povyshenie-effektivnosti (дата обращения: 01.11.2025).
34. Современная концепция организации труда. J Builder. URL: https://jbuilder.ru/sovremennaya-kontseptsiya-organizatsii-truda/ (дата обращения: 01.11.2025).
35. Современные концепции организации труда и особенности их реализации. Studwood. URL: https://studwood.ru/1865916/ekonomika/sovremennye_kontseptsii_organizatsii_truda_osobennosti_realizatsii (дата обращения: 01.11.2025).
36. Повышение удовлетворенности трудом персонала | Факторы удовлетворенности сотрудников. Potok.io. URL: https://potok.io/blog/udovletvorennost-trudom/ (дата обращения: 01.11.2025).
37. Факторный анализ производительности труда. Финансовый директор. URL: https://fd.ru/articles/159800-faktornyy-analiz-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 01.11.2025).
38. Новые формы занятости | Интерактивный портал Министерства труда и социальной защиты Кузбасса (по вопросам труда и занятости). URL: https://ufz-kemerovo.ru/novye-formy-zanyatosti/ (дата обращения: 01.11.2025).
39. Пути повышения производительности труда. Управление Производством. URL: https://www.up-pro.ru/library/production_management/performance/puti-povysheniya-proizvoditelnosti-truda.html (дата обращения: 01.11.2025).
40. Новые режимы трудовой занятости (4 формы занятости от МТиСЗН РК). PRO1C.kz. URL: https://pro1c.kz/blog/novye-rezhimy-trudovoy-zanyatosti/ (дата обращения: 01.11.2025).
41. Бережливое производство: что это такое, цели технологии, принципы. надпо. URL: https://nadpo.ru/blog/berezhlivoe-proizvodstvo-chto-eto-takoe-tseli-tekhnologii-printsipy/ (дата обращения: 01.11.2025).
42. Бережливое производство на предприятии — что это, принципы 5С и практическое внедрение в РФ в 2025 году. Актион-маркет. URL: https://action-market.ru/articles/berezhlivoe-proizvodstvo (дата обращения: 01.11.2025).
43. Факторный анализ повышения производительности труда. NITT.BY. URL: https://nitt.by/proizvodstvennyy-menedzhment/faktornyy-analiz-povysheniya-proizvoditelnosti-truda/ (дата обращения: 01.11.2025).
44. Возврат инвестиций в персонал. Cfin.ru. URL: https://www.cfin.ru/management/hr/hr_roi.shtml (дата обращения: 01.11.2025).
45. ПРИМЕНЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ROI ПРИ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ HR-ПРОГРАММ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-pokazatelya-roi-pri-otsenke-effektivnosti-korporativnyh-hr-programm (дата обращения: 01.11.2025).
46. Современные направления совершенствования организации труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-napravleniya-sovershenstvovaniya-organizatsii-truda (дата обращения: 01.11.2025).
47. Инновации в управлении трудом на предприятиях сферы услуг. Журнал Проблемы современной экономики. URL: https://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=6486 (дата обращения: 01.11.2025).
48. Инновации на рабочем месте и качество трудовой жизни. chnsk.ru. URL: https://chnsk.ru/press/press_release/innovatsii-na-rabochem-meste-i-kachestvo-trudovoy-zhizni/ (дата обращения: 01.11.2025).
49. Инновационные условия труда. ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-usloviya-truda-kak-faktor-povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 01.11.2025).