Рабочая сила как товар в современной экономике: исторический контекст, рыночные механизмы и вызовы XXI века

В условиях стремительной цифровизации и глобализации мировой экономики, когда традиционные представления о труде и занятости подвергаются глубокой трансформации, концепция рабочей силы как товара приобретает особую актуальность. Несмотря на то что уровень безработицы в России достиг исторического минимума в 2,7% в августе 2024 года, рынок труда сталкивается с острым дефицитом квалифицированных кадров, что делает глубокое осмысление сущности рабочей силы и механизмов ее функционирования не просто академическим интересом, но и стратегической необходимостью.

Настоящая работа ставит своей целью всестороннее исследование концепции рабочей силы как товара, начиная с ее исторического генезиса в различных экономических учениях и заканчивая анализом современных вызовов и тенденций, определяющих динамику рынка труда XXI века. В рамках исследования будут рассмотрены ключевые теоретические подходы к определению рабочей силы, ее отличие от человеческого капитала, факторы формирования спроса и предложения на рынке труда, а также механизмы ценообразования и формирования заработной платы. Особое внимание будет уделено актуальным реалиям российского рынка труда, включая проблемы дефицита кадров, скрытой безработицы и влияния цифровой трансформации, с использованием новейших статистических данных.

Структура работы построена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные темы: от фундаментальных теоретических основ к прикладным аспектам функционирования рынка труда и специфике российской экономики. Такой подход позволит получить глубокое и всестороннее понимание одной из ключевых категорий экономической науки, имеющей прямое влияние на социальное благополучие и экономическое развитие общества.

Рабочая сила как экономическая категория: историческая эволюция и сущность

Представление о способности человека к труду как о специфическом экономическом благе, подлежащем купле-продаже, имеет долгую и насыщенную историю, глубоко укорененную в развитии экономических систем; от древних обществ, где труд был тождественен рабству, до современных рынков, где квалификация и навыки становятся ключевым капиталом, эволюция этой концепции отражает фундаментальные изменения в производственных отношениях и социальном устройстве.

Марксистская концепция рабочей силы как товара

Одной из наиболее влиятельных и дискуссионных стала марксистская концепция, которая впервые систематизировала представление о рабочей силе как об особом товаре. Карл Маркс в своей фундаментальной работе «Капитал» четко разграничил понятия «труд» и «рабочая сила», что стало краеугольным камнем его теории прибавочной стоимости.

Согласно Марксу, рабочая сила – это не сам труд, а лишь способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, которые он задействует в процессе производства потребительских стоимостей. Рабочий продает не результат своего труда, а именно свою способность к труду на определенный период времени. Это разграничение позволило Марксу объяснить, каким образом наёмный рабочий, получая эквивалент стоимости своей рабочей силы в виде заработной платы, создает для капиталиста прибавочную стоимость, которая становится источником прибыли.

Рабочая сила превращается в товар только при соблюдении двух критически важных условий:

1. Юридическая свобода носителя рабочей силы: Человек должен быть свободен и юридически распоряжаться своей способностью к труду, в отличие от рабов или крепостных.
2. Лишение средств производства: Рабочий должен быть лишен возможности самостоятельно производить средства к существованию, что вынуждает его продавать свою рабочую силу для выживания.

Стоимость рабочей силы, как и любого другого товара, определяется количеством рабочего времени, необходимого для ее производства и воспроизводства. Это включает в себя стоимость жизненных средств (пища, одежда, жилье), необходимых для поддержания существования рабочего и его семьи, а также расходы на образование и обучение, обеспечивающие непрерывное воспроизводство рабочей силы на рынке. При этом Маркс подчеркивал наличие «исторического и морального элемента» в стоимости рабочей силы, зависящего от конкретной страны, культурных традиций и уровня экономического развития общества.

Потребительная стоимость рабочей силы для капиталиста заключается в ее уникальной способности создавать новую стоимость, превышающую ее собственную. Именно эта способность генерировать прибавочную стоимость лежит в основе капиталистического производства.

Развитие взглядов на рабочую силу в классической и неоклассической экономических школах

В то время как Маркс акцентировал внимание на эксплуатационной природе купли-продажи рабочей силы, классическая и неоклассическая экономические школы предложили иное видение.

Классическая школа, представленная такими мыслителями, как Адам Смит и Давид Рикардо, рассматривала труд как один из основных факторов производства наряду с землей и капиталом. Однако они чаще говорили о «труде» как об объекте обмена на рынке, а не о «рабочей силе» в марксистском понимании. Заработная плата для них была ценой труда, формирующейся под влиянием спроса и предложения, а также «естественной цены» труда, определяемой стоимостью средств существования рабочих. Их анализ был менее сфокусирован на природе труда как товара и больше на его роли в создании богатства нации и распределении дохода.

Неоклассическая школа, развившаяся в конце XIX – начале XX века (А. Маршалл, Дж.Б. Кларк), окончательно утвердила представление о труде как о производственном ресурсе, спрос и предложение на который формируются на конкурентном рынке. Здесь заработная плата рассматривается как цена, уравновешивающая спрос работодателей на труд и предложение труда со стороны работников. Вместо категории «рабочая сила как товар» в фокус внимания попадают «услуги труда», которые продаются и покупаются. Основное внимание уделяется предельной производительности труда как фактору, определяющему спрос на него, и решениям индивидов о выборе между трудом и досугом, формирующим предложение. Различие между трудом и рабочей силой стирается, акцент смещается на рыночные механизмы ценообразования.

Современные подходы к сущности рабочей силы

Современная экономическая мысль синтезирует и развивает эти исторические подходы, адаптируя их к реалиям постиндустриального общества. Сегодня большинство экономистов признают, что на рынке труда продается и покупается именно способность к труду, а не сам труд как процесс или его результат.

В западной экономической науке понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» стали общепринятыми для описания общественного труда. Эти термины подчеркивают не только физическую способность к труду, но и совокупность знаний, навыков, здоровья и мотивации, которые работник привносит в производственный процесс.

В российской научной литературе состав категорий, характеризующих человека труда, традиционно был шире и включал такие термины, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Такое многообразие отражает попытку более глубокого и многостороннего анализа этого сложного феномена. Тем не менее, фундаментальное определение рабочей силы как совокупности физических и духовных способностей, используемых в процессе производства, остается актуальным.

В статистике рабочая сила (labor force) определяется как количество людей, готовых работать по найму (трудовые ресурсы). Это обычно включает как работающих, так и зарегистрированных безработных, активно ищущих работу. Такое определение позволяет количественно измерять и анализировать динамику рынка труда на макроуровне.

Таким образом, от исторического понимания рабочей силы как товара, обусловленного жесткими классовыми отношениями, до современных многогранных трактовок, акцентирующих внимание на качестве и потенциале человека, эта экономическая категория прошла сложный путь эволюции. Однако ее центральная роль в экономическом анализе и практической политике остается неизменной.

Рабочая сила и человеческий капитал: сравнительный анализ и роль в экономическом развитии

Понимание сущности рабочей силы в XXI веке невозможно без ее соотнесения с концепцией человеческого капитала – одним из наиболее значимых достижений современной экономической мысли. Эти две категории, тесно переплетаясь, отражают разные грани участия человека в экономическом процессе, но их различие имеет принципиальное значение для анализа эффективности труда и стратегий развития.

Отличие рабочей силы от человеческого капитала

В традиционном понимании, рабочая сила представляет собой потенциальную способность человека к труду. Это совокупность физических и умственных возможностей, которые индивид может применить в производственной деятельности. Она фокусируется на количественной стороне – на наличии этих способностей, их готовности быть использованными. Марксистская трактовка, например, подчеркивает именно эту потенциальную возможность как товар, продаваемый на рынке.

Напротив, человеческий капитал – это значительно более широкое понятие. Это совокупность знаний, умений, навыков, опыта, здоровья и мотивации, которые человек приобретает и накапливает в течение жизни и которые используются для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Ключевое отличие заключается в том, что человеческий капитал включает не только потенциальные, но и реализуемые трудовые усилия в совокупности с добавленной стоимостью. Он отражает эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды и его способность генерировать экономическую ценность.

Таким образом, если рабочая сила – это «сырой материал» или потенциал, то человеческий капитал – это «обработанный материал», обогащенный инвестициями и способный создавать высокую добавленную стоимость. Человеческий капитал фокусируется на качественной стороне труда, на его продуктивности и инновационном потенциале, в то время как рабочая сила — на самом факте наличия способности трудиться. Однако обе категории взаимосвязаны: человеческий капитал является результатом инвестиций в рабочую силу и определяет ее ценность и эффективность. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, для работодателя это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника.

Инвестиции в человеческий капитал и рост производительности труда в России

Важность человеческого капитала для экономического развития подтверждается многочисленными исследованиями. Инвестиции в образование, здравоохранение, профессиональную подготовку и развитие навыков напрямую влияют на качество рабочей силы и, как следствие, на производительность труда.

В России динамика производительности труда демонстрирует изменчивую картину:

• В 2023 году производительность труда в России выросла до 2,30% по сравнению с отрицательным значением в -2,90% в 2022 году. Это свидетельствует о восстановлении экономики и адаптации к новым условиям.
• Средний рост производительности труда в России с 2003 по 2023 год составлял 2,72%, достигнув максимума в 7,50% в 2006 году. Эти данные показывают потенциал роста, который в определенные периоды был успешно реализован.
• Минэкономразвития оценило рост производительности труда в 2023 году на уровне 1,7%, а Банк России прогнозирует увеличение до 3,2% в 2024 году, что указывает на продолжающуюся положительную динамику.

Таблица 1. Динамика производительности труда в России (2003-2024 гг.)

Год	Изменение производительности труда (%)
2003-2023 (среднее)	2,72
2006 (максимум)	7,50
2022	-2,90
2023	2,30
2023 (оценка Минэкономразвития)	1,70
2024 (прогноз Банка России)	3,20

Источник: Trading Economics, Минэкономразвития, Банк России.

Вклад человеческого капитала в рост российской экономики также претерпевал изменения:

• В период с 2004 по 2017 год вклад человеческого капитала был положительным, обеспечивая ежегодно около +0,6 процентных пункта роста. Это подчеркивает значимость инвестиций в человека для долгосрочного экономического развития.
• Однако к 2018–2019 годам среднегодовой вклад человеческого капитала в экономический рост приблизился к нулю. Это связано с замедлением темпов прироста показателей человеческого капитала, что, в свою очередь, может быть обусловлено недостаточными инвестициями, демографическими проблемами и оттоком квалифицированных специалистов.

Изначально под человеческим капиталом понимались инвестиции в человека, повышающие его способность к труду (образование, профессиональные навыки). Однако со временем это понятие расширилось, включив потребительские расходы и государственные расходы на эти цели, а также аспекты здоровья, мобильности и мотивации.

Тенденции, определяющие стоимость рабочей силы в контексте человеческого капитала

В условиях современной экономики стоимость рабочей силы все больше определяется не просто наличием способности к труду, а именно качеством и уровнем человеческого капитала. Ключевыми тенденциями, формирующими эту стоимость, являются:

1. Рост производительности труда: Повышение эффективности использования ресурсов, внедрение инноваций и совершенствование технологий напрямую ведут к увеличению ценности труда и, как следствие, заработной платы.
2. Научно-технический прогресс (НТП): Непрерывное развитие технологий требует от работников постоянного обновления знаний и навыков. Работники, способные адаптироваться к новым технологиям и эффективно их использовать, обладают более высоким человеческим капиталом и, соответственно, более высокой стоимостью.
3. Повышение требований к квалификации: Сложность современных производственных процессов, автоматизация и цифровизация ведут к тому, что простые, рутинные операции все чаще выполняются машинами. Возрастает спрос на высококвалифицированных специалистов, обладающих критическим мышлением, креативностью и способностью к решению нестандартных задач.
4. Уровень инвестиций в человеческий капитал: Общество, которое активно инвестирует в образование, здравоохранение и развитие своих граждан, формирует более ценную и конкурентоспособную рабочую силу. Эти инвестиции включают как государственные программы, так и индивидуальные усилия по саморазвитию.
5. Увеличение доли национального богатства за счет квалифицированной рабочей силы: В постиндустриальной экономике, где доминирует сектор услуг и высокотехнологичное производство, вклад интеллектуального труда и инноваций в создание национального богатства становится определяющим. Это повышает общую ценность квалифицированной рабочей силы для экономики страны.

Эти тенденции подчеркивают, что в современном мире рабочая сила перестает быть просто физической способностью, превращаясь в сложный, многогранный актив – человеческий капитал, ценность которого определяется не только наличием, но и качеством, а также способностью к постоянному развитию и адаптации.

Рынок труда: формирование спроса, предложения и механизмы взаимодействия

Рынок труда – это одна из важнейших подсистем любой экономики, являющаяся ареной для взаимодействия миллионов экономических агентов. Он представляет собой сложную систему конкурентных связей между предпринимателями, трудящимися и государством, где происходит процесс купли-продажи уникального товара – рабочей силы. Понимание его динамики, факторов, формирующих спрос и предложение, а также механизмов достижения равновесия, является ключевым для анализа благосостояния общества и эффективности экономической политики.

Сущность и функции рынка труда

Рынок труда — это специализированная система экономических отношений, возникающих между работодателями (субъектами спроса) и наемными работниками (субъектами предложения) по поводу найма, использования и оплаты рабочей силы.

Его можно определить как совокупность социально-экономических процессов и институтов, регулирующих распределение и перераспределение трудовых ресурсов.

Объектом купли-продажи на этом рынке является не сам работник и не его труд как таковой, а право на использование рабочей силы в течение определенного периода и на определенных условиях. Предметом торга становятся конкретные виды способностей человека (квалификация, навыки) и продолжительность их применения в производственном процессе.

Экономические функции рынка труда многообразны и критически важны для функционирования всей экономической системы:

• Рациональное вовлечение труда: Обеспечение участия всех трудоспособных граждан в экономически активной деятельности.
• Распределение труда: Эффективное размещение трудовых ресурсов между отраслями, регионами и предприятиями в соответствии с потребностями экономики.
• Регулирование труда: Установление правил и норм, регулирующих трудовые отношения, включая условия найма, оплаты, увольнения, что способствует стабильности и предсказуемости.
• Использование труда: Создание условий для максимально продуктивного применения трудового потенциала работников, что напрямую влияет на производительность и экономический рост.

Кроме того, рынок труда выполняет социальные функции, обеспечивая работникам доступ к средствам существования, социальной защите и возможностям для профессионального развития.

Спрос на рабочую силу и факторы его формирования

Спрос на труд – это количество труда (или, точнее, услуг рабочей силы), которое работодатели (фирмы и государство) желают и способны приобрести по определенной рыночной цене (заработной плате) в данный период времени, при прочих равных условиях.

Ключевой особенностью спроса на труд является его производный характер. Это означает, что спрос на труд не является самоцелью, а порожден спросом на потребительские товары и услуги, которые производятся с помощью этого труда. Если спрос на продукцию компании растет, то растет и спрос на работников, необходимых для ее производства.

На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы (цены труда) спрос на труд, как правило, падает, поскольку труд становится более дорогим фактором производства.

Факторы, формирующие спрос на рабочую силу, можно разделить на несколько групп:

1. Макроэкономические факторы:
   • Структура общественного производства: Изменения в отраслевой структуре экономики (например, рост сектора услуг и сокращение традиционного производства) перераспределяют спрос на труд.
   • Уровень развития и масштабы общественного производства: Объем ВВП и темпы экономического роста напрямую коррелируют со спросом на рабочую силу.
   • Доминирующие формы и объемы общественного производства: Развитие крупномасштабного производства, малого и среднего бизнеса, а также различных форм собственности влияет на структуру спроса.
   • Уровень научно-технического развития и оснащенности национальной экономики: Внедрение новых технологий, автоматизация и роботизация могут как сокращать спрос на низкоквалифицированный труд, так и увеличивать спрос на высококвалифицированных специалистов.
   • Темпы роста и развития экономики: Устойчивый экономический рост стимулирует предприятия расширять производство и, соответственно, нанимать больше работников.
2. Микроэкономические (фирменные) факторы:
   • Цена производимой продукции: Если цена продукции, производимой работниками, растет, то увеличивается и ценность предельного продукта труда, что может стимулировать работодателя нанимать больше работников.
   • Технология производства: Внедрение трудосберегающих технологий (автоматизация) может сократить общий спрос на труд, но повысить спрос на квалифицированных специалистов по обслуживанию этих технологий.
   • Предложение других факторов производства и их цены: Например, снижение цен на капитал (машины, оборудование) может привести к замещению труда капиталом и снижению спроса на рабочую силу.

Предложение рабочей силы и факторы его формирования

Предложение на рынке труда формируется работниками, то есть домашними хозяйствами, готовыми предложить свои профессиональные навыки и способности работодателям по определенной цене.

Кривая предложения труда имеет, как правило, положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы (цены труда) предложение труда увеличивается, поскольку более высокая оплата стимулирует больше людей искать работу или работать больше часов. Однако при очень высоких уровнях заработной платы может наблюдаться так называемый «изгиб» кривой предложения назад, когда люди предпочитают досуг дальнейшему увеличению дохода.

Факторы, формирующие предложение рабочей силы, также многочисленны:

1. Демографические факторы:
   • Количество населения и демографическая ситуация: Общая численность населения, его половозрастная структура, уровень рождаемости и смертности определяют потенциальный размер трудовых ресурсов.
   • Численность трудоспособного населения: Количество людей в рабочем возрасте, готовых и способных к труду.
2. Экономические факторы:
   • Средний уровень оплаты труда: Чем выше заработная плата, тем больше людей готовы работать или переходить в данную отрасль/профессию.
   • Выгоды от работы в другом месте: Возможности заработка в других регионах, странах или отраслях, а также размер пособий по безработице, влияют на готовность работать на текущем рынке.
3. Социальные и институциональные факторы:
   • Профессиональная структура рынка труда: Наличие определенных профессий и квалификаций в населении.
   • Мобильность населения: Готовность и способность работников перемещаться между регионами, отраслями или менять профессии в поисках работы.
   • Этнические, религиозные, культурные, психологические особенности населения: Эти факторы могут влиять на выбор профессии, отношение к труду, гендерное распределение ролей в трудовой деятельности.
   • Характеристики работы, не связанные с заработной платой: Возможности карьерного роста, доступ к обучению, наличие медицинского обслуживания, условия труда, гибкий график – все это влияет на привлекательность работы и готовность людей ее выполнять.

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес (предприятия, компании) и государство (государственные учреждения, организации), а субъектами предложения – домашние хозяйства (индивидуальные работники).

Равновесие и дисбалансы на рынке труда

На рынке труда, как и на любом другом конкурентном рынке, стремится установиться равновесие. Оно достигается в точке пересечения кривой спроса на труд (L^D) и кривой предложения труда (L^S). Эта точка соответствует равновесной ставке реальной заработной платы (W/P)_e и равновесному уровню занятости (L)_e. В состоянии равновесия количество работников, которых работодатели готовы нанять, соответствует количеству работников, готовых работать за данную заработную плату.

Рисунок 1. Равновесие на рынке труда

graph LR
    subgraph Market
        A[Спрос на труд (L<sup>D</sup>)] --> C[Равновесие (E)]
        B[Предложение труда (L<sup>S</sup>)] --> C
    end
    C --> D(Равновесная заработная плата (W/P)<sub>e</sub>)
    C --> E(Равновесный уровень занятости (L)<sub>e</sub>)

Однако в реальной экономике рынок труда часто находится в состоянии дисбаланса:

• Превышение предложения над спросом (безработица): Если реальная заработная плата устанавливается выше равновесного уровня (например, из-за государственного регулирования минимальной зарплаты или сильного влияния профсоюзов), то предложение труда превысит спрос, что приведет к безработице. Это означает, что больше людей готовы работать, чем работодатели готовы нанять по текущей цене.
• Превышение спроса над предложением (дефицит кадров): Если реальная заработная плата ниже равновесного уровня, или если спрос на определенные виды труда резко возрастает, а предложение не успевает адаптироваться (например, из-за недостатка квалифицированных специалистов), то возникает дефицит кадров. Работодатели не могут найти достаточное количество работников, что может привести к замедлению производства, росту издержек и инфляционному давлению на заработную плату. Современный российский рынок труда, о чем будет сказано позже, сталкивается именно с этой проблемой.

Понимание этих механизмов позволяет государству и работодателям разрабатывать эффективные политики для смягчения дисбалансов, стимулирования занятости и повышения благосостояния общества.

Ценообразование рабочей силы и формирование заработной платы

Заработная плата, будучи непосредственной ценой рабочей силы, является одним из наиболее чувствительных и социально значимых экономических показателей. Ее формирование – это сложный процесс, на который влияют как объективные рыночные законы, так и институциональные факторы, а также социальные и этические нормы. Исследование этого процесса требует обращения к различным экономическим теориям и анализу практических механизмов.

Заработная плата как экономическая категория

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющаяся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Она является не только доходом работника, но и важнейшим элементом издержек производства для работодателя.

Функции заработной платы многообразны и отражают ее комплексную роль в экономике и обществе:

1. Воспроизводственная функция: Заработная плата должна обеспечивать простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это означает, что она должна быть достаточной для поддержания физического и умственного здоровья работника, его семьи, а также для получения образования и повышения квалификации, что гарантирует непрерывное появление рабочей силы на рынке.
2. Социальная функция: Заработная плата позволяет работнику пользоваться набором социальных благ, участвовать в общественной жизни и обеспечивает существование в пенсионном возрасте через отчисления. Она способствует формированию среднего класса, снижению социального неравенства и обеспечению социальной стабильности.
3. Стимулирующая (мотивационная) функция: Заработная плата является мощным стимулом к высокоэффективной деятельности, повышению квалификации, инициативности и ответственности. Система вознаграждений должна мотивировать работников к достижению лучших результатов.
4. Регулирующая функция: Заработная плата выступает инструментом балансирования спроса и предложения на рынке труда. Через ее дифференциацию по качеству труда, отраслям и регионам происходит перераспределение трудовых ресурсов в соответствии с потребностями экономики.
5. Статусная функция: Уровень заработной платы часто определяет социальный статус работника, его место в общественной иерархии, а также уровень жизни и возможности для самореализации.
6. Производственно-долевая функция: Заработная плата представляет собой долю работника в доходе предприятия, зависящую от конечных результатов его деятельности. Это особенно актуально для систем, где вознаграждение привязано к прибыли или производительности компании.

В экономической теории существуют две основные концепции заработной платы:

• Заработная плата как цена труда: В рамках этого подхода заработная плата рассматривается как результат взаимодействия рыночных сил спроса и предложения на труд. Это характерно для неоклассической школы, где труд является фактором производства, а его цена определяется предельной производительностью.
• Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»: Этот подход, доминирующий в марксистской теории, утверждает, что заработная плата является денежным эквивалентом стоимости рабочей силы – тех средств, которые необходимы для ее воспроизводства. Ее величина определяется не только рыночными факторами, но и условиями производства, историческим и моральным элементом.

Ценой рабочей силы в практическом смысле является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Факторы, влияющие на уровень и динамику заработной платы

Размер и динамика заработной платы формируются под воздействием множества взаимосвязанных факторов:

1. Производственные факторы:
   • Уровень развития производства и технический прогресс: Чем выше уровень технологий и производительности труда на предприятии и в отрасли, тем выше потенциал для роста заработной платы. Внедрение трудозамещающих технологий может сокращать спрос на низкоквалифицированный труд, но повышать оплату высококвалифицированных специалистов.
   • Производительность труда: Это центральный фактор определения заработной платы. Рост производительности труда позволяет предприятию платить работникам больше без увеличения себестоимости продукции.
2. Рыночные факторы:
   • Динамика цен на потребительские товары и услуги: Рост инфляции и цен на товары первой необходимости ведет к снижению реальной покупательной способности заработной платы, что вызывает требования ее индексации.
   • Инфляционные ожидания: Ожидания будущего роста цен также влияют на переговоры о заработной плате.
   • Спрос и предложение на рынке труда: Несоответствие спроса и предложения (дефицит или избыток кадров) напрямую влияет на уровень заработной платы в конкретных профессиях и регионах.
3. Институциональные факторы:
   • Государственное регулирование: Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), государственных тарифных ставок, регулирование продолжительности рабочего дня, налогообложение доходов.
   • Роль профсоюзов: Профсоюзы могут влиять на уровень заработной платы через коллективные переговоры, добиваясь лучших условий для своих членов.
   • Законодательные акты: Трудовое законодательство, регулирующее отношения между работником и работодателем.
4. Личностные факторы:
   • Образование и квалификация: Высокий уровень образования, наличие специфических навыков и опыта работы значительно повышают ценность работника и, соответственно, его заработную плату.
   • Условия труда: Тяжелые, вредные или опасные условия труда, как правило, компенсируются более высокой заработной платой.

Системы и механизмы оплаты труда

Для реализации функций заработной платы на предприятиях используются различные системы оплаты труда. Традиционно их подразделяют на три основные категории:

1. Тарифная система: Основана на совокупности нормативов, которые дифференцируют заработную плату в зависимости от сложности, условий, интенсивности труда, а также природно-климатических условий.
   • Элементы тарифной системы:
     • Тарифная ставка: Денежное выражение стоимости единицы труда определенной квалификации за единицу времени (например, часовая, дневная, месячная).
     • Тарифная сетка: Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз тарифная ставка каждого разряда выше тарифной ставки первого разряда.
     • Тарифные коэффициенты: Числа, отражающие соотношение в оплате труда между различными разрядами.
     • Тарифно-квалификационные справочники (ЕКТС, ЕТКС): Документы, описывающие содержание работ, требования к квалификации и разряды по различным профессиям.
   • В рамках тарифной системы выделяют повременную (зависит от отработанного времени) и сдельную (зависит от объема выполненной работы) формы оплаты труда.
2. Бестарифная система: Отличается тем, что заработок работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, а не от заранее установленного оклада или тарифной ставки. Работник получает долю от общего фонда оплаты труда или прибыли предприятия, распределяемую в соответствии с его вкладом, коэффициентом трудового участия (КТУ) или другими внутренними нормативами. Эта система стимулирует командную работу и ответственность за общий результат.
3. Смешанная система: Характеризуется одновременным использованием признаков как тарифной, так и бестарифной систем. Примеры включают:
   • Плавающие оклады: Размер оклада может меняться в зависимости от индивидуальных или командных результатов.
   • Комиссионная система: Заработок работника (например, менеджера по продажам) напрямую зависит от объема продаж или привлеченных клиентов.
   • Дилерская форма: Вознаграждение определяется прибылью от торговых операций или инвестиций.

Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности имеют свою специфику:

• Широкое присутствие элементов коллективно-договорного регулирования: Заключение коллективных договоров между работодателями и трудовыми коллективами или профсоюзами, определяющих условия оплаты труда.
• Дискреционная власть менеджмента: Значительная свобода управленческого персонала в определении систем и размеров оплаты труда, особенно на частных предприятиях.
• Тесная привязка заработной платы к доходности компаний: В условиях рыночной экономики уровень зарплаты часто коррелирует с финансовыми результатами предприятия.
• Активное использование общегосударственных нормативов: Несмотря на рыночные механизмы, о��таются актуальными такие элементы, как МРОТ, отраслевые тарифные соглашения и другие нормативы, устанавливаемые государством, которые служат отправной точкой при построении внутрифирменных систем оплаты труда.

Эффективная система ценообразования рабочей силы и формирования заработной платы является залогом не только социальной справедливости, но и высокой производительности труда, что в конечном итоге способствует устойчивому экономическому росту.

Государственная политика занятости и современная динамика российского рынка труда: вызовы и ответы

Современный российский рынок труда представляет собой сложную динамичную систему, которая находится под воздействием глобальных трендов, внутренних экономических преобразований и демографических вызовов. Несмотря на позитивные макроэкономические показатели, такие как рекордно низкий уровень безработицы, существуют серьезные структурные проблемы, требующие активного государственного вмешательства, ибо без своевременных и эффективных мер эти вызовы могут замедлить экономический рост и усилить социальное напряжение в обществе.

Текущее состояние российского рынка труда

В последние годы российский рынок труда демонстрирует уникальную комбинацию тенденций: исторически низкий уровень безработицы на фоне острого дефицита кадров.

• Низкий уровень безработицы: В августе 2024 года уровень безработицы в России достиг своего исторического минимума – всего 2,7%. Это значительно ниже показателей многих развитых стран и свидетельствует о высокой степени вовлеченности населения в экономическую деятельность.
• Высокий дефицит кадров: Парадоксально, но при столь низкой безработице страна сталкивается с острой нехваткой работников. Потребность работодателей в работниках, заявленная в службы занятости, на 1 сентября 2024 года составила 1,8 млн человек. Это означает, что на каждое свободное рабочее место приходится менее одного безработного, что создает серьезные трудности для бизнеса.
• Секторальные дисбалансы: Наибольший дефицит кадров наблюдается в ключевых секторах экономики, таких как:
  • Обрабатывающие производства: Почти 25% от общего числа вакансий приходится на этот сектор, что критично для развития промышленного потенциала страны.
  • Оптовая и розничная торговля: Также испытывает значительную нехватку персонала.
  • Строительство: Постоянно нуждается в рабочей силе, как квалифицированной, так и неквалифицированной.

Эти данные указывают на то, что рынок труда не столько страдает от отсутствия рабочих мест, сколько от несоответствия предложения рабочей силы (по квалификации, региональной привязке) текущему спросу.

Дефицит кадров и демографические вызовы

Одной из фундаментальных причин текущего дефицита кадров является неблагоприятная демографическая ситуация, последствия которой ощущаются сейчас и будут усиливаться в будущем.

• Демографическая яма 1990-х годов: Резкое снижение рождаемости в 1990-е годы оказало отложенное влияние на численность трудоспособного населения. Так, показатель рождаемости в России снизился с 1,89 ребенка на женщину в 1989 году до 1,16 в 1999 году. Это поколение как раз сейчас вступает на рынок труда, но его численность значительно меньше, чем у предыдущих когорт.
• Прогноз сокращения трудоспособного населения: По данным ВЭО России, к 2046 году прогнозируется существенное сокращение населения в трудоспособном возрасте – на 5 млн человек. Это предвещает дальнейшее обострение проблемы дефицита рабочей силы и требует системных решений.
• Старение населения: Увеличение доли пожилых людей в общей структуре населения, при одновременном сокращении доли молодежи, также усугубляет проблему, уменьшая потенциальный пул активной рабочей силы.

Проблема скрытой безработицы в России

Наряду с низким уровнем регистрируемой безработицы и дефицитом кадров, российский рынок труда характеризуется наличием скрытой безработицы.

• Определение скрытой безработицы: Это ситуация, при которой люди формально трудоустроены, но трудятся в режиме сокращенной рабочей недели или неполного дня, уходят в неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск, несвоевременно получают заработную плату. Такие работники не попадают в официальную статистику безработных, но их трудовой потенциал используется неполноценно.
• Масштабы проблемы:
  • По данным Росстата, в 2023 году более 1,1 млн человек работали в режиме неполной занятости.
  • В 2024 году, по оценкам, число работников в простое и на неполной занятости достигло 4,6 млн человек, что свидетельствует о существенном масштабе проблемы и потенциальном ресурсе для повышения производительности труда.
• Исторический контекст: Скрытая безработица была характерной чертой рынка труда постперестроечного периода в России, когда предприятия, пытаясь избежать массовых увольнений, переводили сотрудников на неполный рабочий день или отправляли в административные отпуска. Эта проблема продолжает оставаться актуальной и в современных условиях.

Несоответствие образовательных программ потребностям рынка

Еще одной причиной дефицита квалифицированных кадров является разрыв между системой образования и реальными потребностями экономики.

• Несоответствие квалификации выпускников: По данным Минтруда России, около 40% выпускников вузов не работают по полученной специальности. Это свидетельствует о том, что образовательные программы зачастую не соответствуют актуальным запросам работодателей, а рынок труда не может эффективно абсорбировать молодые кадры.
• Недостаточная ориентация на прикладные навыки: Зачастую вузы и колледжи готовят специалистов с теоретическими знаниями, но без достаточного объема практических навыков, востребованных на производстве.
• Стратегии государственной политики занятости: Для урегулирования этих дисбалансов государственная политика занятости направлена на:
  • Укрепление связи образования с бизнесом: Развитие дуального образования, стажировок, целевой подготовки.
  • Поддержка переквалификации и повышения квалификации: Программы дополнительного профессионального образования для адаптации работников к меняющимся требованиям.
  • Стимулирование трудовой мобильности: Меры по поддержке переезда работников в регионы с дефицитом кадров.
  • Регулирование миграционной политики: Для привлечения недостающей рабочей силы, с учетом интересов национального рынка труда.

Президент России Владимир Путин подчеркнул необходимость принятия нестандартных решений для преодоления острого дефицита кадров. Это указывает на осознание глубины проблемы на высшем уровне и потребность в комплексных, инновационных подходах к управлению рынком труда, которые учитывали бы интересы всех участников трудовых отношений и способствовали бы снижению социальной напряженности.

Трансформация рынка рабочей силы в XXI веке: цифровизация, глобализация и новые формы занятости

XXI век принес с собой беспрецедентные изменения в мировую экономику, глубоко трансформируя природу труда и функционирование рынка рабочей силы. Цифровая революция и процессы глобализации выступают в роли основных драйверов этих преобразований, создавая как новые возможности, так и серьезные вызовы для работников, работодателей и государств.

Влияние цифровой трансформации на требования к квалификации

Цифровая трансформация – это не просто автоматизация существующих процессов; это фундаментальное изменение всей структуры производства и управления. Она несет ряд вызовов и изменений для российского и мирового рынков труда:

1. Изменение требований к квалификации сотрудников: Устаревшие навыки стремительно теряют свою актуальность, в то время как спрос на цифровые компетенции, аналитическое мышление, креативность, умение работать с большими данными и навыки межличностного общения (soft skills) резко возрастает.
2. Исчезновение традиционных рабочих мест: Автоматизация и роботизация рутинных, монотонных задач приводят к сокращению или полному исчезновению многих рабочих мест в традиционных отраслях (например, операторы конвейерных линий, кассиры, некоторые офисные работники).
3. Возникновение острого дефицита квалифицированных кадров: Одновременно с исчезновением старых профессий, появляются новые, высокотехнологичные, требующие специфических знаний и умений. Рынок труда испытывает дефицит специалистов в области искусственного интеллекта, кибербезопасности, анализа данных, робототехники, что требует системных инвестиций в образование и переквалификацию.
4. Необходимость приобретения новых навыков (reskilling и upskilling): Для поддержания конкурентоспособности работники должны постоянно обучаться, приобретать новые навыки (reskilling) и совершенствовать существующие (upskilling). Концепция обучения на протяжении всей жизни становится не просто желательной, а обязательной.

Дистанционная занятость и роботизация в России

Россия активно включена в эти глобальные процессы, что подтверждается конкретными статистическими данными:

1. Дистанционная занятость: Введение дистанционной работы, ускоренное пандемией COVID-19, стало устойчивым трендом. По состоянию на конец 2023 года, около 12% занятых в России работали дистанционно. Это открывает новые возможности для гибкости труда, доступа к более широкому кругу вакансий и сокращения затрат на логистику для компаний, но также ставит вопросы об условиях труда, социальной защите и адаптации законодательства.
2. Роботизация производств: Уровень роботизации и автоматизации в российской промышленности постепенно растет. В 2023 году доля российских компаний, использующих роботизацию и автоматизацию, достигла 35%, при этом в 2021 году этот показатель составлял 28%. Это указывает на стремление предприятий повысить эффективность и снизить зависимость от ручного труда.
3. Прогнозы автоматизации рабочих мест: Прогнозируется, что к 2030 году до 10% текущих рабочих мест в России могут быть автоматизированы, что приведет к значительному перераспределению рабочей силы. Это означает, что миллионы людей могут столкнуться с необходимостью смены профессии или значительного повышения квалификации.

Эти данные подчеркивают, что цифровизация экономики оказывает противоположное влияние на рынки труда: она приводит к сокращению низкоквалифицированных рабочих мест, повышению уровня роботизации производств, дифференциации форм организации производств и пересмотру типов хозяйственных отношений.

Глобализация и новые формы трудовых отношений

Параллельно с цифровизацией, процессы глобализации также оказывают глубокое влияние на рынок рабочей силы:

1. Развитие цифровых технологий, сервисов, онлайн-платформ: Интенсивное развитие таких платформ, как Upwork, Fiverr, YouDo, позволяет работникам предлагать свои услуги по всему миру, а работодателям – привлекать таланты из любой точки планеты. Это стирает географические границы, меняя как местные, так и глобальные рынки труда.
2. Возникновение «дистанционных отношений»: Переход к цифровой экономике предполагает существенное изменение трудовых отношений, возникновение «дистанционных отношений» между работниками и их работодателями. Это требует пересмотра трудового законодательства, адаптации систем управления персоналом и развития культуры удаленной работы.
3. Новые формы занятости: Появляются и активно развиваются такие формы занятости, как фриланс, проектная работа, частичная занятость, гиг-экономика. Эти формы предлагают большую гибкость и автономию для работников, но часто сопряжены с меньшей социальной защитой и нестабильностью дохода.
4. Глобальная конкуренция за таланты: Глобализация усиливает конкуренцию за высококвалифицированные кадры, поскольку специалисты могут выбирать работу в любой стране мира. Это заставляет государства и компании инвестировать в человеческий капитал и создавать привлекательные условия труда.

В России рынок труда трансформируется под влиянием этих технологических, экономических и социальных изменений. Это требует от государства, бизнеса и образовательной системы стратегического планирования, инвестиций в развитие человеческого капитала, создания гибких систем обучения и переквалификации, а также адаптации правовой базы для поддержки новых форм занятости и обеспечения социальной защищенности работников в условиях меняющегося мира труда.

Заключение

Концепция рабочей силы как товара, пройдя путь от классических экономических учений до современных трактовок, остается краеугольным камнем в понимании функционирования экономики. Исследование показало, что, хотя марксистская теория заложила фундаментальное понимание рабочей силы как специфического товара со своей стоимостью и потребительной стоимостью, современные подходы расширили это понятие, интегрировав его с концепцией человеческого капитала. Разграничение рабочей силы как потенциальной способности к труду и человеческого капитала как совокупности реализуемых знаний, навыков и опыта, создающих добавленную стоимость, позволяет более глубоко анализировать качественные аспекты трудовых ресурсов и их вклад в экономическое развитие.

Анализ рынка труда как системы взаимодействия спроса и предложения выявил его ключевые функции и факторы, определяющие динамику занятости и заработной платы. Производный характер спроса на труд, влияние демографической ситуации и неценовых характеристик работы на предложение – все это формирует сложную картину, в которой равновесие является скорее идеальной моделью, чем постоянной реальностью.

Теоретические основы и практические механизмы ценообразования рабочей силы и формирования заработной платы демонстрируют многообразие подходов – от рыночных до институциональных. Функции заработной платы, охватывающие воспроизводственный, социальный, стимулирующий и регулирующий аспекты, подчеркивают ее значимость не только для индивидуального благосостояния, но и для стабильности всей экономической системы.

Особое внимание к российскому рынку труда выявило его уникальные особенности и актуальные вызовы. Исторически низкий уровень безработицы (2,7% в августе 2024 года) парадоксально соседствует с острым дефицитом кадров (1,8 млн вакансий на 1 сентября 2024 года), особенно в обрабатывающих производствах, торговле и строительстве. Демографическая яма 1990-х годов и прогноз сокращения трудоспособного населения на 5 млн человек к 2046 году создают долгосрочные риски. При этом скрытая безработица, охватывающая миллионы работников, указывает на неэффективное использование трудового потенциала. Несоответствие образовательных программ потребностям рынка, выражающееся в том, что около 40% выпускников вузов не работают по специальности, является одной из ключевых структурных проблем.

Трансформация рынка рабочей силы в XXI веке под влиянием цифровизации и глобализации ставит новые вызовы. Автоматизация и роботизация ведут к исчезновению одних рабочих мест и появлению других, требующих принципиально новых навыков. Рост дистанционной занятости (12% в России к концу 2023 года) и увеличение доли компаний, использующих роботизацию (35% в 2023 году), а также прогнозы автоматизации до 10% рабочих мест к 2030 году, указывают на необходимость непрерывной адаптации. Глобализация и развитие онлайн-платформ меняют формы трудовых отношений, требуя от работников постоянного повышения квалификации и готовности к изменениям.

В заключение, дальнейшее развитие концепции рабочей силы и рынка труда будет неразрывно связано с углублением процессов цифровизации, усилением глобальной конкуренции за таланты и демографическими сдвигами. Для России, как и для многих других стран, это означает необходимость активной и гибкой государственной политики занятости, стратегических инвестиций в человеческий капитал, развития системы непрерывного образования и формирования эффективных механизмов адаптации трудовых ресурсов к постоянно меняющимся требованиям экономики. Только такой комплексный подход позволит превратить вызовы в возможности и обеспечить устойчивое развитие в условиях новой экономической реальности.

Список использованной литературы

1. Вводный курс по экономической теории: Учебник / под общ. ред. Г.П. Журавлевой. – М.: Инфра – М, 2004.
2. Вечканов, Г.С. Микро- и макроэкономика. Энциклопедический словарь / Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова; под общ. ред. Г.С. Вечканова. – СПб.: Лань, 2003.
3. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2004.
4. Гладкий, Ю.Н. Экономическая и социальная география мира: Учеб. – 7-е изд. / Ю.Н. Гладкий, С.Б. Лавров. – М.: Просвещение, 2004.
5. Кейнс, Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. – М.: Эконов, 2000.
6. Киян, Л.П. Рынок труда: методология исследования и особенности формирования в современной России: автореф. дис. … докт. экон. наук. – Воронеж: ВГУ, 1998.
7. Круглова, М.Ю. Инновационный менеджмент. – М.: РДЛ, 2003.
8. Основы экономической теории / Гос. Унив. Высшая школа экономики; под ред. С.И. Иванова. – М.: Вита-Пресс, 2005.
9. Прыкин, Б.В. Новейшая экономическая теория. – М.: ЮНИТИ, 2003.
10. Прыкина, Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
11. Россия в цифрах. Крат. стат. сб. / Госкомстат России. – М., 2005.
12. Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пос. / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин; под ред. А.И. Рофе. – М.: МИК, 2003.
13. Шмален, Г. Основы и проблемы экономики предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2006.
14. Ядгаров, Я.С. История экономических учений: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: ИНФРА, 2002.
15. Маркс, К. Купля и продажа рабочей силы. URL: http://www.esperanto.mv.ru/Marksismo/Kapital1/k01-04.html (дата обращения: 20.10.2025).
16. ПОНЯТИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ: КЛАССИЧЕСКИЙ И НЕОКЛАССИЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ // Фундаментальные исследования (научный журнал). URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41334 (дата обращения: 20.10.2025).
17. Экономические категории труда: основные понятия и их развитие // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskie-kategorii-truda-osnovnye-ponyatiya-i-ih-razvitie (дата обращения: 20.10.2025).
18. Козлов, А.И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда. URL: http://nimib.ru/upload/iblock/c38/k_a_i_05.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
19. Разнодежина, Э.Н. Процесс синтеза категорий «рабочая сила» и «человеческий капитал» // Креативная экономика. – 2010. – № 11. URL: https://creativeconomy.ru/articles/8977 (дата обращения: 20.10.2025).
20. Факторы, влияющие на спрос и предложение на рынке труда // Первое экономическое издательство. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-vliyayuschie-na-spros-i-predlozhenie-na-rynke-truda (дата обращения: 20.10.2025).
21. Предложение на рынке труда: методология, природа формирования // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/predlozhenie-na-rynke-truda-metodologiya-priroda-formirovaniya (дата обращения: 20.10.2025).
22. Лехтянская, Л.В. Факторы, влияющие на формирование и развитие рынка труда / Л.В. Лехтянская, Т.Г. Римская // Российское предпринимательство. – 2016. – № 5. URL: https://creativeconomy.ru/articles/17395 (дата обращения: 20.10.2025).
23. Предложение труда // Факультет экономических наук — Высшая школа экономики. URL: https://economics.hse.ru/data/2012/12/17/1251648419/Lecture%203%20Labor%20Supply.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
24. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // HSE. URL: http://www.ecsocman.hse.ru/data/2010/10/21/1215174092/1_3.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
25. Функции заработной платы: теоретический аспект и анализ реализации // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-zarabotnoy-platy-teoreticheskiy-aspekt-i-analiz-realizatsii (дата обращения: 20.10.2025).
26. Азиева, Р.Х. Теории заработной платы: прошлое и современность / Р.Х. Азиева, Л.Л. Гишкаева, П.М. Эдиева // Отходы и ресурсы. – 2019. – Т. 6. – № 4. URL: https://resources.today/PDF/01ECOR419.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
27. СИСТЕМА ФАКТОРОВ, ФОРМИРУЮЩИХ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23086938 (дата обращения: 20.10.2025).
28. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ЕЕ ФУНКЦИИ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-ee-funktsii-i-faktory-vliyayuschie-na-formirovanie-zarabotnoy-platy (дата обращения: 20.10.2025).
29. Формы и системы оплаты труда: лекция по экономике предприятия. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011. URL: https://edu.tltsu.ru/sites/sites_content/site1238/html/e20792/e20792_10.files/page0009.html (дата обращения: 20.10.2025).
30. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-oplaty-truda-ponyatiya-formy-i-osnovnye-printsipy-organizatsii-i-regulirovaniya-oplaty-truda (дата обращения: 20.10.2025).
31. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-ponyatiya-vidy-formy-i-sistemy-oplaty-truda-v-sovremennyh-usloviyah-hozyaystvovaniya (дата обращения: 20.10.2025).
32. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ НА РЫНОК ТРУДА В РОССИИ // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3492 (дата обращения: 20.10.2025).
33. Цифровизация экономики и глобальные тренды на рынке труда как факторы экономического суверенитета страны // Экономика труда. URL: https://creativeconomy.ru/articles/112347 (дата обращения: 20.10.2025).
34. ТРАНСФОРМАЦИЯ ТРУДОВОГО РЫНКА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ: ВЫЗОВЫ И ВОЗМОЖНОСТИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-trudovogo-rynka-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki-vyzovy-i-vozmozhnosti (дата обращения: 20.10.2025).
35. РЫНОК ТРУДА В ЭПОХУ ЦИФРОВИЗАЦИИ: НОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ВЫЗОВЫ // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=54005116 (дата обращения: 20.10.2025).
36. ЦИФРОВИЗАЦИЯ ИНСТИТУТОВ РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ВЫЗОВОВ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-institutov-rynka-truda-v-usloviyah-sovremennyh-vyzovov (дата обращения: 20.10.2025).
37. Современные тенденции развития российского рынка труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-razvitiya-rossiyskogo-rynka-truda (дата обращения: 20.10.2025).
38. «Рынок труда в России: текущее состояние и перспективы развития» // ВЭО России. URL: https://veorus.ru/publications/nauchno-analiticheskie-materialy/rynok-truda-v-rossii-tekushchee-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya/ (дата обращения: 20.10.2025).
39. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=3769 (дата обращения: 20.10.2025).
40. Скрытая безработица бьет рекорды, но работать некому: как перекосило рынок труда // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/biznes/517651-biznes-i-profsoyuzy-podtverdili-rost-skrytoi-bezraboticy-na-predpriyatiyah (дата обращения: 20.10.2025).
41. ОТКРЫТАЯ И ЛАТЕНТНАЯ БЕЗРАБОТИЦА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otkrytaya-i-latentnaya-bezrabotitsa-v-usloviyah-pandemii (дата обращения: 20.10.2025).
42. Социальные последствия скрытой безработицы в России // Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2017/article/2017036660 (дата обращения: 20.10.2025).