Распределение должностных обязанностей и организация управления персоналом в промоутерских компаниях индустрии спортивных единоборств: академический анализ

В мире, где поединки в ММА собирают на аренах тысячи зрителей, а гонорары спортсменов исчисляются миллионами, организаторы этих зрелищ – промоутерские компании – играют ключевую роль. Но за каждым успешным мероприятием и за развитием карьеры каждого бойца стоит не только талант спортсмена, но и сложная, многогранная работа целой команды. Как же организована эта работа? Кто за что отвечает, и как современные технологии трансформируют привычные подходы?

Теоретические основы деятельности промоутерских компаний в спорте

Понимание специфики деятельности промоутерских компаний начинается с погружения в их сущность, функции и исторический контекст, ведь как и любой другой бизнес, они строятся на фундаментальных принципах управления персоналом и организационного дизайна, но с учетом уникальных особенностей спортивной индустрии.

Сущность и функции промоутерской компании в индустрии спортивных единоборств

Спортивный промоутер — фигура многогранная. Изначально это был организатор в профессиональном спорте, своего рода личный менеджер, курирующий карьеры известных спортсменов, команд или федераций. Сегодня под этим термином чаще всего понимается юридическое лицо — промоутерская компания, которая выступает устроителем спортивных мероприятий. Её функции выходят далеко за рамки простой организации: это целый комплекс стратегических и операционных задач, направленных на создание, продвижение и монетизацию спортивного зрелища.

Ключевые функции промоутерской компании:

• Организация и проведение мероприятий: От локальных турниров до грандиозных международных поединков. Это включает в себя бронирование площадок, обеспечение безопасности участников и зрителей, планирование логистики (трансфер спортсменов, оборудования, персонала), разработку детального расписания поединков и регламента, а также создание комфортных условий для всех участников процесса: от судей и команд спортсменов до ринг-гёрлз, представителей организаций и медицинских комиссий. Вариативность масштаба огромна: от небольших соревнований до титульного боя за временный титул Всемирной боксерской организации (WBO) в тяжелом весе, который может потребовать бюджета в размере около 156 921 доллара США. Мероприятия могут быть как официальными (включенными в единый календарный план), так и неофициальными, охватывая турниры, марафоны, забеги и спортивные фестивали.

• Продвижение спорта и спортсменов: Промоутерская деятельность тесно связана с формированием публичного имиджа спортсмена и взаимодействием со СМИ. Это включает создание и развитие узнаваемого бренда, активную работу в социальных сетях (новости, фото, видео, прямые трансляции, Q&A-сессии), создание видеоконтента, запуск мобильных приложений, партнерство и спонсорство, а также организацию пресс-конференций и презентаций для СМИ и блогеров. Цель — повышение узнаваемости отдельных видов спорта, команд, клубов и федераций.

• Юридические и финансовые вопросы: Эта сфера — краеугольный камень деятельности промоутера. Она включает в себя:

  • Юридические аспекты: Корректное составление контрактов с клиентами, персоналом, спонсорами и партнерами, соблюдение законодательства при проверках государственных органов (Роспотребнадзор, налоговая, трудовая инспекция), получение необходимых лицензий и сертификатов, а также урегулирование конфликтов, например, с арендодателями. Для крупных международных событий добавляются контракты со спортсменами (с условиями ответственности, призовых), права на трансляцию, антидопинговые правила и права зрителей (возврат средств при отмене).
  • Финансовые аспекты: Привлечение спонсоров, заключение рекламных контрактов, управление бюджетом мероприятия и формирование расписания выступлений с согласованием гонораров и условий сотрудничества. Промоутер принимает на себя все финансовые риски, включая возможные убытки от отмены мероприятия (что может быть частично покрыто страховкой), а также материальную ответственность за порчу оборудования. В целом, в сфере физической культуры и спорта было выявлено 24 финансово-экономических риска. Источниками дохода являются медиаправа, мерчандайзинг, продажа билетов и спонсорство.

Исторические корни промоутерского бизнеса уходят в 1906 год, когда начали организовываться масштабные вечера бокса. В 1920 году «закон Уолкера» легализовал профессиональный бокс, что привело к лицензированию всех участников процесса и заложило основы современного профессионального спорта.

Важно отметить фундаментальное различие между промоушенами смешанных единоборств (ММА) и промоутерами в боксе. В ММА промоушены, такие как UFC, Bellator, ONE Championship, являются более автономными. Они формируют собственные рейтинги бойцов и, как правило, имеют одного чемпиона в дивизионе (хотя весовых категорий у них обычно не более 8). В боксе же промоутеры сильно зависят от решений санкционирующих органов (Всемирный боксерский совет (WBC), Всемирная боксерская ассоциация (WBA), WBO, Международная боксерская федерация (IBF)), которые определяют рейтинги и чемпионов в 17 весовых категориях. Эта разница влияет на все аспекты деятельности, от контрактных отношений до стратегического планирования карьеры спортсмена.

Принципы управления персоналом и организационного дизайна в спорте

Управление персоналом и организационный дизайн в спортивной индустрии, включая промоутерскую деятельность, опираются на общие принципы менеджмента, но адаптированы под специфику отрасли. Организационная структура менеджмента физкультурно-спортивной организации представляет собой сложную совокупность взаимосвязанных элементов: подразделений, должностей, которые в своей синергии обеспечивают эффективную реализацию функций управления.

Основные требования к организационной структуре:

• Минимальное количество управленческих звеньев: Чем меньше иерархических уровней, тем быстрее происходит обмен информацией и принятие решений. Это особенно критично в динамичной среде спортивных мероприятий, где оперативность может стать решающим фактором успеха, позволяя оперативно реагировать на внештатные ситуации.
• Устранение дублирования функций: Избегание ситуаций, когда одни и те же задачи выполняются несколькими сотрудниками или отделами. Дублирование ведет к неэффективному использованию ресурсов, путанице и конфликтам. Четкое разграничение зон ответственности, прописанное в должностных инструкциях, является ключевым инструментом для предотвращения этого.
• Оперативность и гибкость: Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка, требованиям спортсменов, спонсоров и регулирующих органов. Гибкая структура позволяет оперативно реагировать на внештатные ситуации, которые нередки в event-индустрии.
• Интеграция вертикального, горизонтального и функционального разделения труда: Это означает, что структура должна не только четко определять субординацию (вертикаль), но и способствовать эффективному взаимодействию между различными отделами и специалистами на одном уровне (горизонталь), а также обеспечивать специализацию по видам деятельности (функционал).

Эффективная организационная структура является основным инструментом для упорядочивания процессов в бизнесе. Она не просто рисует красивую схему, а отражает реальные отделы, их функции, обязанности сотрудников и, что крайне важно, систему взаимодействий между ними. Только при соблюдении этих принципов промоутерская компания может эффективно реализовывать свои стратегические цели, будь то организация титульного боя или продвижение нового талантливого спортсмена.

Организационная структура и ключевые должностные позиции промоутерских компаний

Успех промоутерской компании в значительной степени определяется не только ее стратегическим видением, но и тем, насколько рационально и эффективно выстроена ее внутренняя организация. Организационная структура — это своего рода скелет, на котором держится весь операционный и управленческий функционал. В индустрии спортивных единоборств, где каждый поединок или турнир — это отдельный проект, а динамика рынка высока, выбор и адаптация структуры имеют критическое значение.

Виды организационных структур в промоутерских компаниях

В профессиональном спорте, особенно в боксе и ММА, промоутер — это юридическое лицо, чья основная деятельность сосредоточена на организации боев с участием профессиональных спортсменов. Исторически и фактически многие промоутерские компании были основаны бывшими чемпионами, что привносит в их деятельность специфику: глубокое понимание спорта изнутри, но иногда — менее развитые управленческие компетенции на старте. Примерами могут служить Real Deal Promotions Эвандера Холифилда, Golden Boy Promotions Оскара Де Ла Хойи и Maravillabox Promotions Серхио Мартинеса.

Типы организационных структур:

• Линейная организационная структура: Это наиболее простая и распространенная модель, основанная на четких отношениях «руководство — подчинение». Каждый сотрудник подчиняется только одному руководителю. В чистом виде она встречается в небольших, специфических «мини-организациях», таких как связка «менеджер — спортсмен-профессионал». Здесь менеджер является единственным центром принятия решений для спортсмена, курируя все аспекты его карьеры.

• Функциональная структура: Характеризуется разделением труда по функциональным областям (маркетинг, финансы, юридический отдел и так далее). В такой структуре сотрудники могут получать указания от нескольких функциональных руководителей, что требует значительной координационной работы топ-менеджмента. Это позволяет аккумулировать экспертные знания в каждом отделе, но может создавать проблемы с коммуникацией и дублированием.

• Централизованная (линейно-программная) организационная структура: Часто используется для сложных, дорогостоящих и долговременных программ или проектов. В этой модели все участники программы полностью подчинены единому органу линейного руководства, что обеспечивает высокую степень контроля и координации. Для крупных промоутерских компаний, организующих серии турниров или глобальные чемпионаты, такая структура может быть весьма эффективной.

Примеры организационных структур:

Хотя детальные внутренние структуры ведущих промоутерских компаний редко становятся публичными, можно представить типовую модель, основанную на функциональном разделении:

Должность/Отдел	Основные Функции
Руководство компании	Определение стратегического развития; общее управление; принятие ключевых решений.
Менеджмент поединков	Планирование и организация боев; координация логистики; работа со спортсменами.
Маркетинговый отдел	Продвижение мероприятий и спортсменов; PR; работа со СМИ и спонсорами.
Юридический отдел	Разработка и проверка контрактов; соблюдение законодательства; урегулирование споров.
Финансовый отдел	Бюджетирование; управление доходами и расходами; привлечение инвестиций.
Отдел по работе с персоналом (HR)	Подбор, обучение, мотивация и оценка персонала; кадровое делопроизводство.
Отдел по работе с площадками и техническим обеспечением	Выбор и аренда арен; техническое оснащение; обеспечение безопасности.
Спортивные директора/Матчмейкеры	Подбор участников боев; формирование кардов; работа с рейтингами.

Методы эффективного распределения должностных обязанностей и оптимизации трудовых процессов

Эффективность любой организации, а промоутерской компании – в особенности, напрямую зависит от того, насколько четко и рационально распределены должностные обязанности. Без этого невозможно достичь слаженности в работе, минимизировать риски и оптимизировать трудовые процессы. Это не просто вопрос порядка, но и стратегический инструмент для повышения производительности и ответственности каждого члена команды.

Разработка должностных инструкций и положений об отделах

Фундаментом для четкого распределения обязанностей является создание регламентирующих документов. В этом контексте ключевую роль играют должностные инструкции для каждого сотрудника и положения об отделах.

Должностная инструкция – это не просто формальность, а детализированная дорожная карта для работника. В ней подробно прописываются:

• Действия работника: Что именно должен делать сотрудник, какие задачи выполнять, с какой периодичностью и с использованием каких инструментов. Например, для маркетолога это может быть «разработка контент-плана для социальных сетей», «анализ эффективности рекламных кампаний», «взаимодействие с инфлюенсерами».
• Зоны ответственности: За какие результаты и процессы сотрудник несет персональную ответственность. Это помогает избежать ситуации «коллективной безответственности», когда задача считается общей, но никто конкретно за нее не отвечает. Четкое разграничение зон ответственности минимизирует внештатные ситуации и повышает ответственность работников.
• Полномочия: Какие решения сотрудник имеет право принимать самостоятельно, а какие требуют согласования с вышестоящим руководством.
• Взаимодействие: С кем и как сотрудник должен взаимодействовать внутри компании и с внешними партнерами. Это способствует улучшению внутренней коммуникации, устранению дублирования задач и снижению рисков конфликтов.

Для каждой должности должен быть прописан ее конечный продукт – материальный, измеряемый результат, несущий ценность для компании. Например, для маркетолога конечным продуктом может быть «увеличение охвата целевой аудитории на 20%», для юриста – «корректно составленные и заключенные контракты без юридических рисков», для менеджера бойца – «оптимальное расписание боев и выгодные контракты для спортсмена». Этот подход позволяет не только оценить вклад каждого сотрудника, но и сфокусировать его усилия на достижении конкретных, измеримых целей.

Положения об отделах дополняют должностные инструкции, описывая функции, задачи и структуру каждого структурного подразделения. В них указывается:

• Цели и задачи отдела: Общая миссия и стратегические направления работы.
• Функции отдела: Перечень всех видов деятельности, выполняемых отделом.
• Взаимодействие с другими отделами: Правила и процедуры коммуникации, обмена информацией и совместной работы.

Роль руководителя в этом процессе является центральной. Руководителю необходимо не только создать эти документы, но и постоянно регламентировать отношения в команде. Это включает в себя:

• Определение четких целей и задач для каждой роли.
• Описание рабочих процессов и задач, которые необходимо выполнить.
• Назначение ответственных за результат, обеспечивая прозрачность и подотчетность.

Организационная структура, подкрепленная этими документами, становится основным инструментом упорядочивания процессов и наведения порядка в бизнесе, отражая отделы, их функции, обязанности сотрудников и систему взаимодействий.

Применение моделей и методик распределения ответственности

Помимо должностных инструкций, существуют более комплексные академические модели и методики, которые позволяют эффективно распределять обязанности и ответственность в промоутерских компаниях.

Матрицы ответственности (RASCI/RACI-матрицы) – один из наиболее распространенных и действенных инструментов. Аббревиатура RASCI расшифровывается как:

• R (Responsible) — Исполнитель: Тот, кто непосредственно выполняет задачу.
• A (Accountable) — Ответственный (за результат): Тот, кто несет конечную ответственность за завершение задачи или проекта. Он может быть только один.
• S (Support) — Поддерживающий: Тот, кто оказывает помощь в выполнении задачи.
• C (Consulted) — Консультируемый: Тот, чье мнение или информация необходимы перед принятием решения или выполнением задачи.
• I (Informed) — Информируемый: Тот, кого необходимо проинформировать о ходе выполнения или завершении задачи.

Пример RASCI-матрицы для организации крупного боя:

Задача	Промоутер (компания/лицо)	Менеджер бойца	Маркетолог	Юрист	Финансовый отдел
Выбор даты и места	A	C	I	C	C
Заключение контрактов	A	R	I	R	I
Привлечение спонсоров	A	C	R	C	I
Рекламная кампания	A	I	R	I	I
Организация логистики	A	C	I	I	C
Обеспечение безопасности	A	I	I	C	I

Матрицы ответственности позволяют наглядно представить, кто за что отвечает в рамках проекта или регулярной деятельности, исключая недопонимание и дублирование.

Ролевые модели предполагают более гибкий подход, где фокус делается не на жестко закрепленных функциях, а на наборе ролей, которые может выполнять сотрудник в зависимости от текущего проекта или задачи. В промоутерской компании, особенно при организации масштабных мероприятий, сотрудники часто переключаются между ролями. Например, один и тот же специалист может выступать в роли «координатора мероприятия», «специалиста по работе со спонсорами» и «медиа-атташе» на разных этапах проекта. Ролевые модели особенно эффективны в проектных структурах, которые характерны для event-индустрии.

Применение этих методик на практике:

• Регламентация отношений: Четкое определение ролей и ответственности сокращает хаос, ускоряет принятие решений и повышает прозрачность работы команды.
• Повышение ответственности: Зная свою зону ответственности и конечный продукт, сотрудник более мотивирован к качественному выполнению своих задач.
• Оптимизация коммуникации: Разграничение обязанностей устраняет необходимость бесконечных согласований и уточняющих вопросов, поскольку каждый знает, кто и за что отвечает.

Эффективное распределение должностных обязанностей — это не просто административная процедура, а мощный инструмент стратегического управления, позволяющий промоутерской компании достигать своих целей, минимизировать риски и обеспечивать высокое качество проводимых мероприятий.

Оценка эффективности, контроль и мотивация персонала в промоутерской деятельности

В динамичной и конкурентной среде промоутерской деятельности, особенно в индустрии спортивных единоборств, ключевым фактором успеха является не только грамотное планирование, но и систематический контроль, а также эффективная мотивация персонала. От качества работы каждого сотрудника, будь то «полевой» промоутер или топ-менеджер, зависит имидж компании, финансовые результаты и удовлетворенность клиентов.

Механизмы контроля и мониторинга работы промоутеров

Работа промоутеров, особенно тех, кто непосредственно взаимодействует с аудиторией на мероприятиях или в рамках рекламных акций, часто требует постоянного и многостороннего контроля со стороны представителей компании или агентства. Это обусловлено необходимостью поддержания высокого стандарта обслуживания, соблюдения регламентов и минимизации рисков неэффективности.

Основные методы контроля:

• Выездные проверки и аудиты: Представители компании или независимые специалисты регулярно посещают места проведения акций или мероприятий. Они фиксируют:

  • Присутствие персонала: Соответствие заявленному количеству сотрудников.
  • Наличие и состояние материалов: Проверка рекламных материалов, стоек, формы одежды.
  • Правильность оформления: Соблюдение стандартов размещения рекламных носителей.
  • Соблюдение тайминга и речевок: Контроль начала и окончания работы, а также соответствие коммуникации установленным скриптам.

  Такие проверки могут быть как открытыми, когда промоутеры знают о визите контролера, так и анонимными (метод «тайного покупателя»), что позволяет получить более объективную картину реального положения дел.

• Фото- и видеоотчеты: Промоутеры регулярно обязаны предоставлять фото- и видеоотчеты о своей работе. Это может быть каждый час или полчаса, в зависимости от интенсивности работы. Важно отметить, что выплата вознаграждения может быть напрямую привязана к наличию и качеству этих отчетов, что стимулирует сотрудников к соблюдению правил.

• Четкие зоны ответственности: Сами по себе четко прописанные зоны ответственности, о которых говорилось ранее, служат мощным инструментом контроля исполнительности сотрудников. Когда каждый знает, за что он отвечает, это упрощает процесс оценки и выявления проблем.

Определение степени доверия и плотности контроля:

Руководитель должен гибко подходить к вопросам контроля, определяя его степень и плотность в зависимости от опыта, квалификации и компетентности каждого сотрудника.

• Для новичков и менее опытных сотрудников: Требуется более плотный и регулярный контроль, подробные инструкции и обратная связь.
• Для опытных и высококвалифицированных специалистов: Может применяться более делегирующий подход, сфокусированный на конечных результатах, а не на микроменеджменте.

Применение разнообразных механизмов контроля позволяет промоутерским компаниям поддерживать высокий уровень качества своих мероприятий и рекламных кампаний, обеспечивая соответствие заявленным стандартам и ожиданиям.

Системы мотивации, стимулирования и управления текучестью кадров

В промоутерской деятельности, особенно для «полевого» персонала, традиционная система мотивации базируется на сочетании материальных и нематериальных стимулов, а также системе штрафов. Однако отрасль сталкивается с серьезными вызовами, связанными с высокой текучестью кадров.

Материальные стимулы:

• Своевременная выплата заработной платы: Основа любой мотивационной системы.
• Премии и бонусы: За перевыполнение планов продаж, привлечение определенного количества участников или успешное завершение проекта.
• Компенсация расходов: На проезд, оплата обедов при длительных сменах (более 4 часов) в установленных лимитах.
• Система штрафов и депремирования: Штрафы могут применяться за опоздания (например, 500 рублей), порчу или утерю промо-формы и материалов, а также за невыполнение требований по отчетности. Важно, чтобы система штрафов была заранее четко доведена до персонала. В российском трудовом законодательстве прямые штрафы не предусмотрены, однако возможно депремирование, если премии не являются обязательной частью зарплаты, или взыскание материального ущерба через установленные законом процедуры.

Нематериальные стимулы:

• Публичное признание заслуг: Похвала, грамоты, упоминание в корпоративных новостях.
• Корпоративные мероприятия: Для лучших сотрудников, тимбилдинги.
• Карьерный рост: Возможность перехода на более ответственные позиции (например, от промоутера к супервайзеру, затем к руководителю проекта).

Проблема текучести кадров:
Промоутерская деятельность, особенно при организации акций, характеризуется высокой текучестью, ротацией и регулярным обновлением состава персонала. Промоутеры часто ищут гибкий график и работают время от времени, что приводит к дефициту квалифицированных кадров, особенно на пике сезонной рекламной активности. Общие данные по России за 2023 год показывают, что в 50% компаний текучесть персонала выросла. В таких сферах, как розничная торговля, гостиничный бизнес и консалтинг, текучесть составляет 58%, 41% и 41% соответственно. В контакт-центрах, где работа также часто является высокоинтенсивной и рутинной, текучесть колеблется в пределах 30-45%, в России в среднем около 40%. Около 81% сотрудников называют зарплату ниже ожиданий основной причиной увольнения.

Причины и последствия высокой текучести:

• Демографический спад: Начавшийся после Великой Отечественной войны, усугубляется событиями 2021-2022 годов (пандемия, сокращение притока квалифицированных и неквалифицированных кадров).
• Ценности миллениалов (1982–1995 г.р.): К 2025 году они составят 75% рабочей силы и ценят самореализацию, свободу и новые впечатления, что способствует частой смене работы. Зумеры, в свою очередь, склонны «не выгорать, а просто уходить».
• Последствия: Дефицит квалифицированных кадров приводит к перегрузке существующих сотрудников, снижению производительности, задержке проектов и росту уровня стресса, что у 45% работающих россиян приводит к выгоранию.

Методы снижения текучести:

• Конкурентоспособная заработная плата: Регулярный мониторинг рынка труда и своевременная корректировка уровня оплаты.
• Развитие нематериальной мотивации: Создание условий для профессионального и личностного роста, признание заслуг, формирование корпоративной культуры.
• Обучение и адаптация: Инвестиции в обучение новых сотрудников, создание эффективных программ адаптации.
• Гибкий график: По возможности, предоставление гибких условий труда для привлечения и удержания персонала.
• Эффективное распределение обязанностей: Снижение перегрузок, устранение дублирования.

Оценка эффективности HR-службы

В условиях высокой динамики и текучести кадров, характерных для промоутерской деятельности, оценка эффективности работы HR-службы становится критически важной. Рассредоточенность функций управления сотрудниками требует комплексного подхода, для чего целесообразно применять сбалансированную систему показателей (Balanced ScoreCard, BSC).

Balanced ScoreCard (BSC) — это стратегический инструмент управления производительностью, который переводит стратегические цели компании в набор взаимосвязанных показателей, охватывающих четыре ключевые перспективы:

1. Финансовая перспектива: Каким образом мы выглядим для акционеров? (например, затраты на персонал, рентабельность инвестиций (ROI) HR-проектов).
2. Клиентская перспектива: Как мы выглядим для клиентов? (например, удовлетворенность внутренних заказчиков HR-услуг — менеджеров отделов).
3. Перспектива внутренних бизнес-процессов: Что мы должны делать хорошо? (например, скорость найма, количество реализованных стратегических мероприятий HR-службой).
4. Перспектива обучения и развития: Можем ли мы продолжать совершенствоваться и создавать ценность? (например, процент сотрудников, прошедших обучение, уровень вовлеченности персонала).

Применение BSC для HR-службы промоутерской компании позволяет:

• Выделить приоритетные направления деятельности: Определить, на чем HR-отделу следует сфокусировать свои усилия.
• Оценить вклад HR-службы: Измерить, как деятельность HR влияет на общие бизнес-цели компании.
• Контролировать затраты на персонал: Отслеживать эффективность инвестиций в кадры.
• Измерять как итоговые, так и опережающие показатели: Например, рейтинг удовлетворенности менеджеров работой HR-службы (опережающий) и количество реализованных стратегических мероприятий (итоговый).

Такой подход позволяет HR-службе перейти от реактивного реагирования на проблемы к проактивному стратегическому партнерству с бизнесом, способствуя его устойчивому развитию в условиях кадровых вызовов.

Влияние современных технологий на организацию труда и распределение обязанностей

Цифровая трансформация не обошла стороной и индустрию спортивных единоборств, глубоко изменив подходы к организации труда и распределению обязанностей в промоутерских компаниях. От автоматизации рутинных HR-процессов до создания нового пользовательского опыта для болельщиков – технологии становятся не просто вспомогательным инструментом, а ключевым драйвером эффективности и инноваций.

CRM-системы и их роль в управлении клиентской базой и персоналом

В основе успешной промоутерской деятельности лежит эффективное взаимодействие с клиентами, спонсорами и партнерами. Здесь на помощь приходят CRM-системы (Customer Relationship Management — управление взаимоотношениями с клиентами).

Функционал CRM-систем в спортивных организациях:

• Ведение и актуализация клиентской базы: Централизованное хранение информации о болельщиках, покупателях билетов, спонсорах, журналистах. Это позволяет персонализировать коммуникацию, предлагать целевые продукты и услуги.
• Управление персоналом: Некоторые CRM-системы для фитнес-клубов и спортивных центров также включают модули для управления расписанием сотрудников, учета их загрузки, контроля выполнения задач. Например, для тренеров или промоутеров на местах это может быть учет рабочего времени, постановка задач, фиксация результатов.
• Работа с документами: Автоматизация формирования договоров, счетов, отчетов, что значительно сокращает время на рутинные операции.
• Аналитические процессы: Сбор и анализ данных о взаимодействии с клиентами, продажах, эффективности маркетинговых кампаний. Это позволяет принимать более обоснованные управленческие решения и грамотно планировать работу сотрудников.
• Автоматизация управленческих процессов: Упрощение рутинных задач, таких как рассылка напоминаний, обработка запросов, регистрация на мероприятия.
• Улучшение взаимодействия с клиентами: Мобильные приложения, интегрированные с CRM, позволяют клиентам самостоятельно записываться на тренировки, покупать абонементы, получать новости.
• Прозрачность и управляемость бизнеса: Руководство получает полную картину деятельности компании, что позволяет контролировать и оценивать объемы продаж услуг, загрузку ресурсов и эффективность работы каждого звена.
• Организация расписания: CRM-системы могут управлять расписанием индивидуальных тренировок, загрузкой ресурсов (ринги, залы), учетом замен, что особенно актуально для промоутерских компаний, организующих тренировочные лагеря или координирующих подготовку бойцов.

Примерами таких систем могут служить SportCRM и аналоги, автоматизирующие процессы, контролирующие работу сотрудников и партнеров, и предоставляющие прозрачную аналитику.

Цифровизация HR-процессов и HRM-системы

Цифровизация радикально меняет подходы к управлению персоналом, переводя многие рутинные операции в автоматизированный режим и освобождая HR-специалистов для более стратегических задач. HRM-системы (Human Resource Management — управление человеческими ресурсами) становятся незаменимым инструментом для промоутерских компаний, особенно с большим штатом или при высокой текучести кадров.

Возможности HRM-систем:

• Автоматизация подбора персонала: От размещения вакансий и первичного отбора резюме до планирования собеседований и формирования предложений о работе. Это ускоряет найм и снижает трудозатраты.
• Адаптация новых сотрудников: Цифровые платформы могут содержать программы онбординга, необходимые документы, обучающие материалы, что облегчает интеграцию новичков в команду.
• Обучение и развитие: Управление онлайн-курсами, тренингами, отслеживание прогресса сотрудников, формирование индивидуальных планов развития.
• Мотивация и оценка: Системы могут использоваться для установки целей, отслеживания KPI (ключевых показателей эффективности), проведения регулярной оценки производительности, сбора обратной связи.
• Кадровый учет и документооборот: Автоматизация процессов оформления отпусков, командировок, изменений в штатном расписании, формирования справок. Это позволяет снять с HR-специалиста ряд рутинных задач и решить вопрос кадрового документооборота.

Преимущества цифровизации HR:

• Повышение прозрачности и гибкости менеджмента: Руководство и сотрудники получают доступ к актуальной информации, что ускоряет принятие решений.
• Сокращение времени и ресурсов: Оптимизация рутинных процессов позволяет HR-отделу сосредоточиться на стратегических инициативах. Внедрение IT-решений для оптимизации процессов управления персоналом особенно актуально для компаний с большим штатом (более 100 сотрудников) или когда рутинная работа занимает 50% времени HR-специалистов.
• Принятие обоснованных кадровых решений: На основе собираемых данных о производительности, вовлеченности, текучести.
• Повышение удовлетворенности и лояльности персонала: Современные и удобные HR-инструменты улучшают опыт сотрудников, повышая привлекательность HR-бренда компании.

Примеры систем, таких как HURMA, показывают, как цифровые платформы могут отображать организационную структуру компании, распределять менеджеров и HR-специалистов по командам, настраивать графики работы и часовые пояса, что особенно важно для международных промоутерских компаний.

HR-аналитика для принятия решений

HR-аналитика — это следующий уровень цифровизации, позволяющий перейти от интуитивных решений в управлении персоналом к подходам, основанным на данных.

Что дает HR-аналитика:

• Точные и проверяемые данные: О сотрудниках, их вовлеченности, эффективности, рисках увольнения.
• Обоснованные управленческие решения: Руководители получают объективную информацию, позволяющую принимать взвешенные решения о найме, увольнении, обучении, мотивации.
• Выявление «узких мест»: Системы HR-аналитики самостоятельно собирают данные по текучести персонала, гендерной и возрастной статистике, эффективности рекрутинга, представляя их в удобных графиках и диаграммах. Это позволяет оперативно выявлять проблемы и разрабатывать корректирующие меры.

Например, анализ данных по текучести может показать, в каких отделах или на каких позициях сотрудники уходят чаще, что позволит точечно работать над улучшением условий труда или системы мотивации.

Цифровые платформы и новые возможности

Помимо CRM и HRM, широкое распространение цифровых технологий и формирование нового технологического уклада влияют на все аспекты организации экономической деятельности в спорте и на поведение потребителей.

Возможности цифровых платформ:

• Новый пользовательский опыт: Мобильные приложения, социальные сети, веб-сайты спортивных клубов и промоутерских компаний становятся центрами взаимодействия с болельщиками. Они предоставляют доступ к новостям, расписаниям, прямой трансляции, интерактивному контенту.
• Цифровые активы как источник дохода: Токенизированные билеты, невзаимозаменяемые токены (NFT) могут изменить взаимодействие болельщиков с командами и спортсменами, предлагая эксклюзивный контент, доступ к мероприятиям, цифровой мерчандайзинг. Это также может стать значительным источником дохода для спортивных организаций.
• Создание инфраструктуры цифровых активов: Это вызов, требующий сложных технологий для связи цифровых данных о продажах с существующими клиентскими базами и обеспечения безопасности транзакций.

Таким образом, современные технологии не просто автоматизируют процессы, а создают новые возможности для промоутерских компаний, позволяя им быть более эффективными, гибкими и инновационными в управлении как своими сотрудниками, так и отношениями со всей экосистемой спортивной индустрии.

Особенности и вызовы в управлении персоналом и распределении обязанностей при организации крупных спортивных мероприятий

Организация крупных спортивных мероприятий – это квинтэссенция всех сложностей промоутерской деятельности. Это не просто масштабные проекты, а комплексные системы, требующие филигранной координации, высокого профессионализма и способности к адаптации в условиях постоянных изменений. Управление персоналом и распределение обязанностей в такой среде приобретают особую важность и сопряжены с уникальными вызовами.

Управление временными проектными командами

Крупные спортивные мероприятия, будь то титульный бой или международный турнир, по своей сути являются проектами. Это означает, что для их реализации часто формируются временные проектные команды, которые собираются на определенный срок и распускаются после завершения события. Такая модель работы имеет свои особенности:

• Высокая текучесть и ротация: В промоутерской деятельности, особенно при организации акций (например, раздача листовок), характерна высокая текучесть, ротация и регулярное обновление состава персонала. Промоутеры часто работают время от времени и ищут гибкий график. Этот тренд усугубляется дефицитом кадров в России, вызванным демографическим спадом и событиями последних лет (пандемия, сокращение притока рабочей силы). Миллениалы (1982–1995 г.р.), которые к 2025 году составят 75% рабочей силы, ценят самореализацию, свободу и новые впечатления, что способствует частой смене работы.

• Нехватка квалифицированного персонала: На пике сезонной рекламной активности менеджеры сталкиваются с дефицитом квалифицированного персонала из-за перехода промоутеров на более оплачиваемые проекты. Нехватка квалифицированных кадров препятствует реализации новых проектов, приводит к перегрузке существующих сотрудников, снижению производительности труда, задержке сроков выполнения проектов и росту эмоционального выгорания, которое испытывают 45% работающих россиян.

• Критическая важность четкого распределения задач и ролей: В условиях, когда команда формируется на время, а каждый участник может быть занят на нескольких проектах, детализированное описание задач и ролей становится жизненно необходимым. Матрицы ответственности (RASCI) и четкие должностные инструкции позволяют быстро ввести новых сотрудников в курс дела и обеспечить слаженность работы.

Юридические и финансовые аспекты как факторы управления персоналом

Масштабные спортивные события — это не только зрелище, но и огромный объем юридических и финансовых вопросов, которые напрямую влияют на управление персоналом и распределение обязанностей. Промоутер возлагает на себя все финансовые риски, связанные с организацией мероприятия.

Сложные юридические вопросы:

• Контракты: Разработка и заключение контрактов между организаторами и участниками (спортсменами, командами, тренерами, судьями), а также с поставщиками услуг, спонсорами, медиапартнерами. Эти контракты должны четко регламентировать условия ответственности, призовые, права и обязанности всех сторон.
• Права на трансляцию: Управление эксклюзивными правами на показ мероприятия, продажа их телеканалам и стриминговым платформам.
• Безопасность и ответственность: Обеспечение безопасности участников и зрителей, включая меры в случае травм. Это требует разработки протоколов безопасности, взаимодействия с правоохранительными органами и медицинскими службами. Страхование от отмены мероприятия также является критически важным аспектом.
• Антидопинговые правила: Соблюдение международных и национальных антидопинговых стандартов, организация допинг-контроля.
• Защита прав зрителей: Например, механизмы возврата средств при отмене или переносе события.

Финансовые вызовы:

• Бюджетирование: Точное планирование расходов на аренду площадок, закупку оборудования, технологии, транспорт, размещение, питание и оплату персонала. Недостаточное финансирование или непредвиденные расходы могут сделать мероприятие убыточным.
• Финансовые риски: Промоутер принимает на себя риски, связанные с возможными убытками от отмены мероприятия (например, из-за погодных условий для открытых событий), а также материальную ответственность за порчу оборудования. Критически важно иметь резервные ресурсы для оперативного решения проблем и сохранения репутации.

Эти юридические и финансовые аспекты напрямую влияют на распределение обязанностей:

• Юридический отдел: Отвечает за разработку и проверку всех контрактов, соблюдение законодательства.
• Финансовый отдел: Контролирует бюджет, управляет потоками доходов и расходов, оценивает риски.
• Руководители проектов: Координируют работу команды с учетом юридических и финансовых ограничений.

Взаимодействие с внешними регулирующими органами и PR-деятельность

Промоутерская деятельность в спортивных единоборствах не может существовать в вакууме. Она тесно связана с внешними регулирующими органами и активно использует PR-инструменты для продвижения.

Взаимодействие с внешними регулирующими органами:

• Санкционирующие органы (бокс): В боксе это WBC, WBA, WBO, IBF, которые определяют рейтинги, санкционируют титульные поединки и устанавливают правила. Промоутеры должны тесно взаимодействовать с ними для организации боев и утверждения статуса поединков.
• Атлетические комиссии (ММА): В ММА, особенно в США, Атлетические комиссии регулируют проведение поединков, медицинские осмотры бойцов, лицензирование промоутеров и спортсменов.
• Государственные и общественные спортивные организации: Взаимодействие с федерациями, министерствами спорта, олимпийскими комитетами.

Это взаимодействие требует наличия в команде специалистов, способных вести переговоры, готовить необходимые документы и обеспечивать соответствие всем нормативным требованиям.

PR-деятельность:
Основной продукт в спорте — это эмоции. Спортивный маркетинг и PR направлены на привлечение болельщиков, участников (спортсмены, тренеры, менеджеры), партнеров/спонсоров, а также государственных регуляторов. PR-деятельность является ключевым элементом для продвижения и популяризации спортивного мероприятия, клуба или отдельных лиц, а также для максимизации прибыли.

PR-стратегии включают:

• Создание сильного бренда и узнаваемого логотипа.
• Активное использование социальных сетей для вовлечения аудитории (конкурсы, опросы, прямые эфиры).
• Создание видеоконтента, разработка мобильных приложений.
• Привлечение спонсоров и партнеров.
• Организация пресс-конференций и презентаций для СМИ и блогеров.
• Использование инфлюенс-маркетинга с участием известных спортсменов и блогеров.

Конфликт интересов между менеджером и промоутером:
Существует фундаментальное различие между менеджером и промоутером. Менеджер работает в интересах спортсмена, стремясь обеспечить ему максимально выгодные условия и гонорары. Промоутер же сосредоточен на организации боев и получении прибыли, что часто приводит к несовпадению их интересов. Промоутер заинтересован в сокращении гонорара, выплачиваемого боксеру, для увеличения собственной прибыли. Этот аспект также необходимо учитывать при распределении обязанностей и формировании команд.

Таким образом, управление персоналом и распределение обязанностей при организации крупных спортивных мероприятий — это сложный, многофакторный процесс, требующий не только управленческих навыков, но и глубокого понимания специфики спортивной индустрии, юридических нюансов, финансовых рисков и эффективных PR-стратегий.

Заключение

Индустрия спортивных единоборств, являясь динамично развивающимся и высокодоходным сегментом мирового рынка, предъявляет особые требования к эффективности управления и организации труда. Проведенное исследование позволило всесторонне рассмотреть ключевые аспекты распределения должностных обязанностей и управления персоналом в промоутерских компаниях, подтверждая гипотезу о критической значимости этих факторов для достижения успеха.

Мы выяснили, что сущность промоутерской компании выходит далеко за рамки простой организации мероприятий, охватывая продвижение спортсменов, комплексное решение юридических и финансовых вопросов, а также принятие на себя значительных рисков. Отличия между промоушенами ММА и боксерскими промоутерами подчеркивают необходимость адаптации управленческих моделей под специфику вида спорта. Теоретические основы управления персоналом и организационного дизайна, такие как принципы минимизации управленческих звеньев и устранения дублирования, находят свое полное применение в этой отрасли.

Анализ организационной структуры выявил разнообразие подходов — от линейных моделей в мини-организациях до функциональных и централизованных структур в крупных компаниях. Ключевые должностные позиции, от промоутера и менеджера бойца до маркетолога и HR-специалиста, имеют четко определенный, но при этом взаимосвязанный функционал, что требует постоянной координации и учета потенциального конфликта интересов между промоутером и менеджером спортсмена.

Эффективное распределение обязанностей, как показал анализ, невозможно без детальной разработки должностных инструкций и положений об отделах, а также применения таких методик, как матрицы ответственности. Эти инструменты служат не только для упорядочивания процессов, но и для повышения ответственности и улучшения внутренней коммуникации.

В сфере оценки эффективности, контроля и мотивации персонала были рассмотрены традиционные и инновационные подходы, включая выездные проверки, фотоотчеты, а также системы материального и нематериального стимулирования. Особое внимание было уделено проблеме высокой текучести кадров, присущей промоутерской деятельности, и методам ее снижения, а также использованию сбалансированной системы показателей (BSC) для оценки эффективности HR-службы.

Современные технологии, включая CRM— и HRM-системы, а также HR-аналитика, демонстрируют свое преобразующее влияние на организацию труда и распределение обязанностей. Они позволяют автоматизировать рутинные процессы, принимать решения на основе данных, улучшать взаимодействие с клиентами и персоналом, а также создавать новые источники дохода через цифровые платформы и активы.

Наконец, при организации крупных спортивных мероприятий промоутерские компании сталкиваются с уникальными вызовами, такими как управление временными проектными командами в условиях дефицита кадров, сложные юридические и финансовые аспекты, а также необходимость тесного взаимодействия с внешними регулирующими органами. Эффективная PR-деятельность становится неотъемлемой частью управления командой и продвижения самого события.

Практические рекомендации для промоутерских компаний:

1. Инвестировать в разработку и регулярное обновление должностных инструкций и положений об отделах, четко определяя конечный продукт для каждой должности.
2. Активно применять матрицы ответственности (например, RASCI) для каждого проекта, чтобы минимизировать дублирование и повысить прозрачность.
3. Развивать гибридные системы мотивации, сочетающие конкурентную заработную плату, премии за результат и сильные нематериальные стимулы, направленные на удержание ценных кадров.
4. Внедрять современные CRM— и HRM-системы для автоматизации процессов, снижения рутины и улучшения качества данных.
5. Использовать HR-аналитику для принятия обоснованных управленческих решений, выявления «узких мест» и прогнозирования кадровых рисков.
6. Формировать гибкие, адаптивные проектные команды для крупных мероприятий, обеспечивая быстрое обучение и четкое распределение ролей.
7. Усиливать юридическую и финансовую экспертизу внутри компании, учитывая возрастающую сложность контрактов и рисков.
8. Развивать мощные PR-стратегии, используя цифровые платформы для максимального вовлечения аудитории и формирования позитивного имиджа.

Перспективы дальнейших исследований могут включать более глубокий анализ влияния специфики ММА-промоушенов (их автономности и собственных рейтингов) на организационные модели, сравнительный анализ эффективности различных HR-технологий в разных по размеру промоутерских компаниях, а также изучение долгосрочных эффектов внедрения цифровых активов на структуру доходов и управление персоналом в спортивной индустрии.

Таким образом, эффективное распределение должностных обязанностей и грамотное управление персоналом — это не просто операционные задачи, а стратегические императивы, обеспечивающие устойчивое развитие и конкурентоспособность промоутерских компаний в захватывающем мире спортивных единоборств.

Список использованной литературы

1. Арт-терапия в развитии персонала / Н. Е. Пурнис. — Санкт-Петербург: Речь, 2008.
2. Берман, Б. Розничная торговля: стратегический подход / Б. Берман, Д.Р. Эванс. — 8-е изд. — Москва, 2010.
3. Вакалов, Л.Г. Маркетинг в физической культуре и спорте: учебное пособие / Л. Г. Вакалова, Е. П. Гетман; Кубан. гос. акад. физ. культуры. — Краснодар: КубГАФК, 2003.
4. Дональд, Р.Л. Управление товаром / Р.Л. Дональд, Р.С. Винер. — 3-е изд. — Москва, 2012.
5. Завьялов, П. С. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах. — Санкт-Петербург: Инфра-М, 2004.
6. Захаров, Д. К. Маркетинг персонала. — Москва, 2009.
7. Жестянников, Л.В. Современная концепция маркетинга услуг в сфере физической культуры и спорта / Л. В. Жестянников. — Санкт-Петербург: СПбГУЭФ, 2000.
8. Козлова, Т. В. Современные технологии организации массовых мероприятий: учебно-методическое пособие / Т. В. Козлова. — Москва, 2006.
9. Менеджмент и экономика физической культуры и спорта / Авт.-сост. И.И. Переверзин, М.Е. Кутепов, Д.Л. Завадская [и др.]; М-во образования РФ. — Москва: РИО РГУФК, 2003.
10. Понявин, А.В. Олимпийский маркетинг / А. В. Понявин // Маркетинг в России и за рубежом. — 2002.
11. Платонов, Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях: в 2 т. Т. 2. — Москва: Речь, 2007.
12. Степанова, О.Н. Маркетинг в сфере физической культуры и спорта: монография / О. Н. Степанова. — Москва: Сов. спорт, 2003.
13. Степанова, О.Н. Принципы маркетинга и управления маркетинговой деятельностью в системе физической культуры и спорта / О. Н. Степанова // Теория и практика физической культуры. — 2004.
14. Спэлстра, Й. Агрессивный маркетинг. Как увеличить свой доход, расправившись с затратами / Й. Спэлстра; пер. с англ. под ред. А. Буланова. — Санкт-Петербург: Питер, 2005. — С. 52.
15. Томич, М. Маркетинг в спорте. Рынок и спортивные продукты / М. Томич. — Москва: МАФСИ, 2002.
16. Фатхутдинов, Р. А. Стратегическая конкурентоспособность: учебник. — Санкт-Петербург: Экономика, 2005.
17. Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. — Санкт-Петербург: Речь, 2006.
18. Шааф, Ф. Спортивный маркетинг: Теперь это не просто игра…: спонсорство. Радио и телевидение. Соглашения о поддержке. Проблемы спорт. сооружений. Менеджмент спортивного события. Лицензирование и торговля товарами / Ф. Шааф; пер. с англ. — Москва: Филинь, 1998.
19. Экономика физической культуры и спорта / под общ. ред. Н.А. Шитова. — Омск: СибГАФК, 1999.
20. Энциклопедия психодиагностики. Т. 4: Психодиагностика персонала. — Санкт-Петербург: Бахрах-М, 2010.
21. iSpring. 7 сервисов цифровизации управления персоналом. URL: https://www.ispring.ru/articles/7-servisov-cifrovizacii-upravleniya-personalom (дата обращения: 20.10.2025).
22. Jobers.ru. Цифровизация управления персоналом: как организовать процесс. URL: https://jobers.ru/news/cifrovizaciya-upravleniya-personalom-kak-organizovat-process (дата обращения: 20.10.2025).
23. Аналитика и маркетинг: ТОП-9 CRM-систем для фитнес-клубов в 2025 году. URL: https://yandex.ru/q/article/top_9_crm_sistem_dlia_fitnes_klubov_v_2025_9486c8f4 (дата обращения: 20.10.2025).
24. Автоматизация HR-процессов в IT. URL: https://hurma.work/blog/avtomatizatsiya-hr-proczessov-v-it (дата обращения: 20.10.2025).
25. Автоматизация HR-процессов в организации. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_HR-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%BE%D0%B2_%D0%B2_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 20.10.2025).
26. Автоматизация HR‑процессов бизнеса в 2025 году. URL: https://kontur.ru/articles/5836 (дата обращения: 20.10.2025).
27. Битрикс24. Как HR-отделу избавиться от рутины и автоматизировать процессы. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/kak-hr-otdelu-izbavitsya-ot-rutiny-i-avtomatizirovat-protsessy.php (дата обращения: 20.10.2025).
28. Битрикс24. Преимущества CRM системы для автоматизации фитнес-клуба. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/preimushchestva-crm-sistemy-dlya-avtomatizatsii-fitnes-kluba.php (дата обращения: 20.10.2025).
29. В чем заключаются основные обязанности промоутера в спортивной индустрии? URL: https://www.championat.com/boxing/article-5060411-promouter-v-sportivnoj-industrii-chto-eto-za-professiya-osnovnye-obyazannosti-i-rol-v-razvitii-sporta.html (дата обращения: 20.10.2025).
30. Как создать промоушен в боксе? 7 этапов создания промоутерской компании. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5047467-kak-sozdat-promoushen-v-bokse-etapy-sozdaniya-promouterskoj-kompanii.html (дата обращения: 20.10.2025).
31. Кто такой промоутер и его обязанности — Подробный разбор. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5058861-kto-takoj-promouter-i-kakie-u-nego-obyazannosti-podrobnyj-razbor-professii-rol-v-organizacii-bojov-i-sportivnyh-meropriyatij.html (дата обращения: 20.10.2025).
32. Кто такой промоутер в боксе? В чём отличие промоутера от менеджера? URL: https://www.championat.com/boxing/article-5053645-kto-takoj-promouter-v-bokse-chem-otlichaetsya-ot-menedzhera.html (дата обращения: 20.10.2025).
33. МГУ. Что такое «спортивный менеджмент»? URL: https://www.msu.ru/projects/sport-menedzhment/chto-takoe-sportivnyy-menedzhment.html (дата обращения: 20.10.2025).
34. Организационный менеджмент спортивного комплекса. URL: https://sport.dobro.ru/upload/iblock/c38/c38e910f63c8a149c063cf224c30c51d.pdf (дата обращения: 20.10.2025).
35. Промоутер – это что за профессия и сколько можно заработать. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5060287-promouter—eto-chto-za-professiya-skolko-mozhno-zarabotat-gde-uchitsya-obyazannosti.html (дата обращения: 20.10.2025).
36. Промоутер: Ключевые аспекты профессии, обязанности и перспективы. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5058873-promouter-klyuchevye-aspekty-professii-obyazannosti-i-perspektivy-chto-nuzhno-znat-o-rabote-promoutera.html (дата обращения: 20.10.2025).
37. Промоутер: должностные обязанности и особенности работы. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5060183-promouter-dolzhnostnye-obyazannosti-osobennosti-raboty-i-put-k-uspehu-v-sportivnoj-industrii.html (дата обращения: 20.10.2025).
38. Процесс организации боёв в ММА. 8 главных этапов. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5047805-process-organizacii-bojov-v-mma-glavnye-etapy.html (дата обращения: 20.10.2025).
39. Специфика маркетингового продвижения спортивных организаций / Ю. О. Иванова, Ю. В. Агафонова // Экономика и управление в спорте. — 2021. — № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-marketingovogo-prodvizheniya-sportivnyh-organizatsiy (дата обращения: 20.10.2025).
40. Спортивный менеджер: кто это, обязанности, где учиться. URL: https://www.championat.com/other/article-5136829-sportivnyj-menedzher-kto-eto-chem-zanimaetsya-obyazannosti-gde-uchitsya.html (дата обращения: 20.10.2025).
41. Что такое спортивный маркетинг, его цели, особенности и инструменты. URL: https://www.championat.com/boxing/article-5060377-chto-takoe-sportivnyj-marketing-ego-celi-osobennosti-i-instrumenty-kak-rabotaet-v-sportivnoj-industrii.html (дата обращения: 20.10.2025).
42. Цифровизация процессов управления персоналом: современные тенденции. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-protsessov-upravleniya-personalom-sovremennye-tendentsii (дата обращения: 20.10.2025).