Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Введение 3
1. Организация деятельности труда HR-бизнес-партнера в современной экономике 5
1.1 Потребности и обоснование развития HR-бизнес-партнерства на предприятиях 5
1.2 Адаптация как функция HR-бизнес-партнера 9
2. Анализ и оценка эффективности системы обучения сотрудников 18
2.1 Характеристика и экономическая оценка деятельности ООО «Успех» 18
2.2 Анализ организационной среды и оценка эффективности системы внутрифирменного обучения ООО «Успех» 25
3. Мероприятия по реализации компетенций HR-бизнес-партнера 27
Заключение 30
Список использованной литературы 31
Приложение
1. Модель системы непрерывного профессионального образования персонала организации в условиях инновационной экономики 34
Приложение
2. Мониторинг учебных заведений 35
Приложение
3. Исходные данные для расчета эффективности предлагаемого мероприятия 36
Приложение
4. Расчет эффективности проведения мероприятий по повышению квалификации персонала ООО «Успех» 37
Приложение
5. График работ по обучению персонала 38
Приложение
6. Описание и относительная важность разных сфер компетенций HR-бизнес-партнера 39
Приложение 7 . Виды обучения сотрудников ООО «Успех» 41
Содержание
Выдержка из текста
Среди современных тенденций организации эффективной работы кадровой службы предприятия можно выделить появления HR-бизнес-партнера на предприятиях в целях усиления взаимодействия общих стратегических направлений деятельности с тенденциями развитии кадровой работы на предприятии.Цель работы исследование и разработка модели компетенции HR-бизнес-партнера на предприятии. Выявление особенностей управления умственным и физическим трудом в виде разработки компетенции HR-бизнес-партнера.
Среди современных тенденций организации эффективной работы кадровой службы предприятия можно выделить появления HR-бизнес-партнера на предприятиях в целях усиления взаимодействия общих стратегических направлений деятельности с тенденциями развитии кадровой работы на предприятии.Цель работы исследование и разработка модели компетенции HR-бизнес-партнера на предприятии. Выявление особенностей управления умственным и физическим трудом в виде разработки компетенции HR-бизнес-партнера.
Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались, особенно это касается модели компетенции при управлении персоналом.
В связи с тем, что знакомство с резюме и первоначальная беседа с кандидатом не дает исчерпывающего представления о профессиональных и личностных достоинствах кандидата, а в современных условиях развития возможно получить оценку потенциала личности, раскрыть, как человек поведет себя в экстремальной ситуации при использовании современных методик, основанных на психологическом тестировании, многие организации применяют эти методы для определения набора компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
Обсуждение компетенций ведется на многочисленных HR-форумах, всевозможные исследования и публикации в специализированных средствах массовой информации также довольно часто посвящаются компетенциям. Однако, чаще всего модель компетенций используют отдельные направления деятельности HR-подразделений организаций.Цель курсовогопроекта – разработать модель компетенций для специалиста отдела кадрового администрирования (на примере ООО «Мастерстрой»).
В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других — система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом.Предметом исследования является разработка модели компетенций специалиста туристической фирмы ООО «Веро Тур».
Практическая значимость работы заключается в разработке новых, адаптированных под деятельность компании инструментов отбора, оценки и развития руководителей среднего звена, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение профессионального уровня региональных менеджеров.
- приводится общая характеристика предприятия АО «ФосАгро-Череповец» ;
- проводится разработка модели компетенций для персонала экономического отдела ;
Список использованной литературы
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
3. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
4. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»
1. Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 «Об утверждении Положения о воинском учете»
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»
3. Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».
5. Бегалова О. Систематизируем работу с «бумагами» в отделе кадров // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. N 3. С. 130 — 137.
6. Билимович А.Д. Труды. СПб., 2010. С. 260
7. Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.ру. 2010. N 12. С. 16 — 20.
8. Георгиевская Е.И. Экономическая оценка устойчивости корпоративного образования в России // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 1. С. 22 — 31.
9. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010.
11. Жамов С., Лещенко О. Эффективные внутренние социальные инвестиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 31 — 36.
12. Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. М.: АйСи Групп, 2011. 168 с.
13. Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: «Дело» АНХ, 2010.
14. Охлопкова Н. Возвращение к истокам, или Что должен знать «комиссар бизнеса» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 5. С. 26 — 32.
15. Савина С.В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 5. С. 33 — 42.
16. Струмилин С.Г. Избранные произведения: В 5 т.: Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1964. Т. 3. С. 7.
17. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора [Интервью с А. Иодко]
// Управление персоналом. 2011. N 8. С. 50 — 53.
18. Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 — 53.
19. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 — 113.
20. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. (в соавторстве с группой авторов отдельных глав) – М.: Альпина, 2010. – 235с.;
21. Широков П.Н. Новые подходы к вопросам кадровой политики в налоговых органах // Налоговая политика и практика. 2011. N 6. С. 70 — 72.
22. Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 40 — 46.
23. Яхонтова Е. Развитие лидеров — условие делового успеха в экономике знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 152 — 156.
24. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Что такое мотивация. Процесс мотивации. – электронный ресурс – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/.
25. Интернет-портал: www.hrm.ru.
список литературы
