Развитие и формирование корпоративной культуры в высших учебных заведениях России: от теоретических основ к практическим стратегиям повышения конкурентоспособности

Представьте, что 60% преподавателей в ведущих университетах не ощущают сильной связи с корпоративной культурой своего вуза, а менее 30% студентов активно участвуют во внеучебной деятельности, призванной эту культуру формировать. Эти цифры — не просто статистика, а тревожный сигнал, указывающий на глубинные проблемы в системе высшего образования, где корпоративная культура, порой незаметная на первый взгляд, играет решающую роль. В условиях стремительной модернизации и глобальной конкуренции, когда каждый университет стремится не только к академическому превосходству, но и к уникальной идентичности, игнорирование силы внутренних ценностей и норм становится критической ошибкой, напрямую влияющей на качество подготовки специалистов.

Тема развития и формирования корпоративной культуры в высших учебных заведениях России приобретает особую актуальность, выходя за рамки чисто теоретических рассуждений. Она становится краеугольным камнем в построении конкурентоспособных, динамичных и социально ответственных образовательных организаций. Настоящее исследование ставит целью глубокий анализ теоретических основ, проблемных зон и практических аспектов формирования корпоративной культуры в российских ВУЗах. Мы исследуем, как историческое наследие переплетается с современными вызовами, какие специфические трудности стоят на пути создания сплоченного университетского сообщества и какие инновационные стратегии могут стать двигателем преобразований.

Структура работы построена таким образом, чтобы читатель, будь то студент, преподаватель или управленец, мог последовательно погрузиться в тему: от базовых определений и ведущих теоретических моделей до детального рассмотрения исторических вех, анализа актуальных проблем, подкрепленного статистическими данными, и, наконец, к разработке эффективных методов и стратегий, направленных на повышение качества образования и укрепление конкурентных позиций ВУЗа. Мы стремимся создать не просто академический труд, а всесторонний путеводитель по миру корпоративной культуры университета, способный адаптироваться в будущую дипломную работу и стать основой для дальнейших научных изысканий.

Теоретические основы корпоративной культуры в контексте высшего образования

Корпоративная культура — не просто набор правил и традиций, висящих на стене в виде устава. Это незримый, но мощный каркас, который определяет саму ткань организации, её дыхание и сердцебиение. В контексте высшего образования эта сущность приобретает особую глубину, становясь не только инструментом управления, но и ключевым фактором формирования будущих поколений профессионалов, что, в конечном итоге, определяет их успешность на рынке труда.

Определение и сущность корпоративной культуры ВУЗа

В академической среде термины «корпоративная культура», «культура организации» и «организационная культура» часто используются как синонимы, что подчеркивает их общую концептуальную основу – систему сложившихся традиций и ценностей, определяющих поведение организации с момента её основания до роспуска. Однако, когда мы говорим о высшем учебном заведении, понятие «корпоративная культура ВУЗа» наполняется уникальным смыслом.

Это не просто набор регламентов для сотрудников или студенческого устава. Это «духовно-ментальное образование» – целостная совокупность разделяемых всеми участниками образовательного процесса – студентами, преподавателями и административным персоналом – ценностей, идеалов, традиций и норм поведения.

Эти элементы тесно связаны с единым пониманием миссии ВУЗа и глубоким осознанием общей судьбы, формируя неразрывную связь между индивидуальными устремлениями и коллективными целями. Корпоративная культура в этом контексте становится живым организмом, который непрерывно развивается, адаптируясь к внешним изменениям и внутренним потребностям. Она выступает как мощный стратегический инструмент управления и развития, ориентирующий всех участников на общие цели, стимулирующий проявление инициативы, личную эффективность и продуктивное взаимодействие. Более того, она регулирует деятельность персонала, формирует чувство приверженности организации и, как следствие, повышает качество образования. Корпоративная культура образовательной организации – это синтез ценностей, норм, отношений, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, в рамках которого субъекты образовательных отношений не только самореализуются, но и вырабатывают собственный стиль взаимоотношений с внешним социумом.

Ведущие модели корпоративной культуры

Для глубокого понимания корпоративной культуры недостаточно просто её определения; необходимо обратиться к признанным теоретическим моделям, позволяющим структурировать и анализировать этот сложный феномен. Среди них особое место занимают работы Эдгара Шейна, а также Кима Камерона и Роберта Куинна.

Модель Эдгара Шейна

Один из ведущих исследователей корпоративной культуры, Эдгар Шейн, рассматривает её как «шаблон общих базовых предпосылок», которые формируются в процессе совместного преодоления проблем и достижения целей, а также адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Шейн предлагает трёхъярусную модель, напоминающую айсберг:

1. Артефакты (видимые символы и проявления): Это самый поверхностный и наиболее легко наблюдаемый уровень. К ним относятся архитектура зданий, дизайн кампуса, дресс-код, язык, мифы, истории, ритуалы, символы, официальные документы, а также наблюдаемое поведение сотрудников и студентов. Например, студенческие фестивали, эмблема университета, форма одежды преподавателей, даже манера общения между студентами и администрацией – всё это артефакты.
2. Провозглашаемые ценности (то, во что организация заявляет, что верит): Этот уровень включает в себя философию, стратегии, цели, миссию и нормы поведения, которые организация открыто декларирует. Это ответы на вопросы «почему мы делаем то, что делаем?». В университете это могут быть заявления о приверженности академической свободе, инновациям, равенству, качеству образования, этическим принципам. Эти ценности часто отражены в уставах, кодексах этики и публичных выступлениях руководства.
3. Базовые предположения (глубоко укоренившиеся, бессознательные убеждения): Это ядро культуры, самый глубокий и неосознаваемый уровень. Базовые предположения – это нечто само собой разумеющееся, не подвергающееся сомнению. Они формируются исторически и крайне сложны для изменения, поскольку лежат в основе коллективного мировоззрения. Эти предположения касаются природы человека, человеческих отношений, времени, реальности, взаимоотношений с внешней средой. Например, бессознательное убеждение, что «знание – это высшая ценность» или «преподаватель всегда прав», является базовым предположением.

Модель Кима Камерона и Роберта Куинна (Competing Values Framework)

Эта модель предлагает типологию культур, основанную на двух измерениях:

• Гибкость/динамичность против стабильности/контроля: Отражает предпочтение организации к изменениям и адаптации или к порядку и предсказуемости.
• Внутренняя ориентация/интеграция против внешней ориентации/дифференциации/соперничества: Показывает, насколько организация фокусируется на внутренних процессах, сплоченности и развитии сотрудников, или на внешних клиентах, конкуренции и достижении рыночных результатов.

На пересечении этих измерений формируются четыре основных типа корпоративной культуры:

1. Клановая культура (Clan Culture): Характеризуется как очень дружелюбное и семейное место работы. Лидеры воспринимаются как наставники или даже родители. Организация держится на преданности, традициях и командной работе. Основное внимание уделяется долгосрочному развитию личности и сплоченности. Ценится сотрудничество, консенсус и взаимная поддержка.
2. Адхократическая культура (Adhocracy Culture): Это динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Поощряется готовность к риску, новаторство, эксперименты. Лидеры – визионеры и инноваторы. Организация ориентирована на будущие возможности, рост и создание уникальных продуктов или услуг. Успех определяется способностью к адаптации и внедрению нового.
3. Рыночная культура (Market Culture): Ориентирована на внешнее окружение, а не на внутренние дела. Главные ценности – конкуренция, достижение целей, производительность и результат. Лидеры выступают как жесткие конкуренты и требовательные производители. Успех измеряется долей рынка, прибылью и победами над конкурентами.
4. Иерархическая культура (Hierarchy Culture): Стремится к рациональности и порядку. Фокусируется на процедурах, правилах, функциональных предписаниях, а также на иерархии и статусе. Лидеры – координаторы и контролеры, обеспечивающие стабильность и эффективность. Успех определяется эффективностью, надежностью, плавностью работы и соблюдением установленных норм.

Важно отметить, что в реальном мире модели корпоративной культуры редко встречаются в чистом виде. Большинство организаций, включая ВУЗы, могут быть ближе к какому-либо одному типу, но при этом сочетать элементы разных типов, образуя уникальный культурный ландшафт.

Слагаемые и функции корпоративной культуры ВУЗа

Корпоративная культура ВУЗа — это сложная система, состоящая из множества взаимосвязанных элементов, каждый из которых играет свою роль в формировании уникальной атмосферы и достижении стратегических целей. К этим слагаемым относятся:

• Репутация первого лица: Личность ректора, его видение, ценности и стиль управления являются мощным фактором, формирующим образ всего университета. Он задает тон, демонстрирует приверженность миссии и вдохновляет коллектив.
• Квалифицированность педагогического состава: Высокий профессионализм, академические достижения и этические нормы преподавателей напрямую влияют на качество образования и формируют интеллектуальное ядро культуры.
• Престижность работы и обучения: Чувство принадлежности к уважаемому и престижному ВУЗу повышает мотивацию как сотрудников, так и студентов, формируя чувство гордости и приверженности.
• Способность привлекать инвестиции и спонсорские средства: Хотя это и не является элементом самой культуры, но успешность в привлечении ресурсов служит индикатором внешней репутации и, в свою очередь, способствует развитию материальной базы и поддержки культурных проявлений.

Корпоративная культура ВУЗа выполняет ряд жизненно важных функций:

1. Источник стабильности и преемственности: Она обеспечивает устойчивость организации, передавая ценности и традиции от одного поколения к другому, создавая ощущение непрерывности и принадлежности к общей истории.
2. Формирование организационной идентичности: Культура помогает ВУЗу определить своё уникальное «Я», отличиться от других образовательных учреждений, создавая чувство общности и принадлежности у всех её членов.
3. Помощь новым сотрудникам в интерпретации происходящего: Новички быстро адаптируются, понимая негласные правила, ценности и ожидания, что снижает стресс и повышает их интеграцию.
4. Ориентация на общие цели: Культура мобилизует инициативу сотрудников и студентов на достижение стратегических целей ВУЗа, создавая единое видение будущего.
5. Повышение качества образования: Через формирование общих ценностей, таких как профессионализм, ответственность и стремление к совершенству, корпоративная культура напрямую влияет на академические стандарты и результаты обучения.
6. Регулирование деятельности персонала: Она стимулирует ответственность, в том числе через систему санкций, которые могут проявляться в виде публичного порицания, лишения премий или других дисциплинарных мер, применяемых в случае нарушения принятых норм и ценностей. Это обеспечивает порядок и соблюдение этических стандартов, формируя предсказуемую и справедливую среду.

Таким образом, корпоративная культура ВУЗа является не просто фоном, на котором разворачивается образовательный процесс, а мощным, многофункциональным инструментом, способным влиять на все аспекты его жизнедеятельности и развития.

Исторические этапы и факторы формирования корпоративной культуры российских ВУЗов

Понимание корпоративной культуры в высших учебных заведениях невозможно без погружения в исторический контекст. Как русло реки формируется тысячелетиями, так и культурные коды организаций складываются под влиянием эпох, событий и выдающихся личностей. Корпоративная культура существовала всегда, независимо от того, осознавали её носители или нет, но проблема её осмысления и целенаправленного формирования была поставлена относительно недавно.

Генезис корпоративной культуры: от античности до современности

Идея общности, разделяемых ценностей и норм, лежащая в основе корпоративной культуры, уходит корнями в глубокую древность. Истоки её формирования можно проследить со времён античности, когда появились первые организованные сообщества, объединённые общими целями и принципами. Ярким примером являются школы философских учений Древней Греции, такие как Академия Платона или Ликей Аристотеля. Эти «прото-университеты» не только передавали знания, но и формировали уникальную корпоративную культуру:

• Общие ценности: Стремление к истине, диалог, критическое мышление, интеллектуальное развитие.
• Нормы поведения: Уважение к учителю, этикет спора, регламент занятий, дисциплина.
• Система передачи знаний: Мастер-ученик, дискуссии, лекции.
• Общность: Учителя и ученики формировали сплочённое сообщество, разделённое общим видением мира и миссии.

Эти принципы, развиваясь и трансформируясь, легли в основу средневековых университетов Европы, где появились цеховые структуры (корпорации мастеров и студентов), гимны, гербы, ритуалы инициации, ставшие первыми институциональными проявлениями корпоративной культуры. С течением времени и развитием общества, эти формы эволюционировали, адаптируясь к меняющимся социальным и экономическим реалиям, пока в конце XIX — начале XX века не возникло современное осмысление термина «корпоративная культура» в контексте менеджмента и организационного развития.

Особенности формирования корпоративной культуры студенчества в Российской империи (XIX – начало XX века)

История российского студенчества в XIX – начале XX века представляет собой уникальный пример становления корпоративной культуры, которая формировалась под влиянием целого комплекса внутренних и внешних факторов. Студенчество того времени было не просто совокупностью учащихся, а особой социальной группой со своими неписаными законами, идеалами и специфическим поведением.

Для корпоративной культуры русского студенчества в этот период была характерна:

• Нетерпимость к «не студенческому» поведению: существовал некий негласный кодекс чести, нарушение которого влекло за собой социальное порицание. Отсутствие следования моде и внутренним правилам корпорации, например, в одежде или образе жизни, могло привести к появлению «изгоев».
• Появление и вражда студенческих групп: Внутри студенческой массы формировались различные кружки и землячества, объединенные общими интересами (политическими, литературными, национальными). Часто эти группы вступали в конфликт друг с другом, отражая широкий спектр социальных и политических противоречий того времени.
• Протестные настроения: В первой половине XIX века протесты студентов в основном были направлены против университетских порядков и отдельных преподавателей. Это свидетельствовало о формировании критического мышления и стремления к автономии, что стало важной чертой студенческой корпоративной культуры. Позднее, к концу XIX — началу XX века, студенческие движения приобрели более выраженный политический характер, став частью общероссийского освободительного движения.

Эти особенности ярко демонстрируют, как внутренняя динамика студенческого сообщества, социальные ожидания и внешние политические условия формировали сложную, порой противоречивую, но всегда живую корпоративную культуру.

Корпоративная культура советского периода и постсоветские трансформации

Советский период оставил значительный отпечаток на понимании и формировании организационной культуры в России. В то время, вместо термина «корпоративная культура», который имел западный оттенок, активно использовались понятия «коллектив» и «культура коллектива». «Коллектив» был краеугольным камнем советской идеологии, подчеркивая сплоченность, общие цели и социальную ответственность. Культура коллектива формировалась на основе принципов социалистического труда, взаимопомощи, идеологической дисциплины и ориентации на государственные задачи. ВУЗы не были исключением: коллектив преподавателей и студентов рас��матривался как единый организм, призванный выполнять задачи по подготовке кадров для строительства коммунизма.

С началом 1990-х годов и переходом к рыночной экономике, российское высшее образование пережило кардинальные трансформации. До этого времени корпоративная культура российских университетов была преимущественно немонетарной. Задача получения прибыли не являлась одной из главных; ВУЗы финансировались государством, а их миссия заключалась в производстве знаний и подготовке специалистов без прямой коммерческой выгоды.

Переход на платную систему высшего образования и появление конкуренции необратимо вынудили российские университеты сочетать в своей деятельности как традиционные немонетарные, так и новые монетарные аспекты. Это привело к переосмыслению роли ВУЗа, появлению новых ценностей, связанных с маркетингом образовательных услуг, привлечением абитуриентов и взаимодействием с бизнесом. Российская корпоративная культура в целом, и в ВУЗах в частности, находится в процессе становления с 1990-х годов, формируясь под влиянием:

• Современных мировоззренческих установок: Глобализация, цифровизация, запрос на инновации и гибкость.
• Дореволюционной предпринимательской культуры: Возрождение частной инициативы, конкуренции, ценности эффективности.
• Трудовой культуры советского периода: Сохранение элементов коллективизма, уважения к труду, социальной ответственности.

Этот сложный синтез определяет уникальный характер современной корпоративной культуры российских ВУЗов, требующей постоянного анализа и адаптации.

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ВУЗа

Корпоративная культура ВУЗа, как и любая другая социальная культура, создается и действует по определенным законам, являясь одной из форм проявления культуры общества в целом. На её формирование влияет множество факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы

1. Миссия и цели организации: Чётко сформулированная миссия (например, «стать ведущим научным центром в регионе» или «подготовить высококлассных специалистов для IT-индустрии») и конкретные стратегические цели задают направление для формирования ценностей и норм поведения.
2. Стратегия развития: Долгосрочные планы университета по развитию научно-исследовательской деятельности, образовательных программ, международного сотрудничества или цифровизации непосредственно влияют на то, какие ценности будут культивироваться (например, инновационность, открытость, академическая мобильность).
3. Характер и содержание труда: Специфика работы преподавателей (научная, педагогическая, методическая), исследователей, административного персонала формирует определённые профессиональные ценности и нормы взаимодействия.
4. Квалификация, образование и общий уровень культуры работников: Высокий интеллектуальный уровень, профессиональная этика и общая эрудиция сотрудников являются фундаментом для формирования культуры академического превосходства и взаимного уважения.
5. Личность руководителя, его представления, принципы и ценности: Ректор, проректоры, деканы – их лидерские качества, стиль управления, личный пример и ценности, которые они транслируют, оказывают колоссальное влияние на всю корпоративную культуру. Именно лидеры часто являются носителями и распространителями базовых предположений, о которых говорил Шейн.
6. Стиль управления, взаимоотношения в коллективе и система менеджмента: Авторитарный, демократический или коллегиальный стиль управления, характер коммуникаций, наличие механизмов обратной связи и прозрачность управленческих решений формируют повседневную рабочую атмосферу и определяют, насколько сотрудники чувствуют себя вовлеченными и ценными.

Внешние факторы

1. Конкретные политические и экономические условия: Государственная образовательная политика, финансирование ВУЗов, требования рынка труда, демографическая ситуация – все это внешние силы, которые заставляют университет адаптироваться и пересматривать свои внутренние ценности. Например, падение рождаемости может усилить акцент на привлечении иностранных студентов.
2. Национальные особенности, традиции и культура: Особенности социального и культурного развития страны отражаются на формировании корпоративной культуры ВУЗов через интегративное социальное явление «культура образования». Это включает в себя общие и особенные социокультурные характеристики российской образовательной системы, такие как традиции академизма, роль интеллигенции, исторические стереотипы взаимодействия между властью и образованием.
3. Общественные ожидания и ценности: Современное общество предъявляет к ВУЗам новые требования, связанные с социальной ответственностью, устойчивым развитием, этикой, инклюзивностью, что также влияет на формирование корпоративной культуры.

Понимание этих факторов позволяет не только анализировать текущее состояние корпоративной культуры ВУЗа, но и целенаправленно воздействовать на её развитие, формируя среду, способствующую достижению стратегических целей и повышению конкурентоспособности.

Актуальные проблемы и вызовы в развитии корпоративной культуры российских ВУЗов

Несмотря на очевидную значимость корпоративной культуры, её формирование и развитие в российских высших учебных заведениях сталкивается с рядом существенных проблем и вызовов. В период модернизации системы высшего образования, когда ВУЗы стремятся к большей автономии и конкурентоспособности на мировом рынке, состояние корпоративной культуры является критическим показателем их внутренней устойчивости и потенциала.

Низкий уровень вовлеченности и идентификации субъектов образовательного процесса

Одна из наиболее острых проблем российских ВУЗов заключается в недостаточном уровне вовлеченности и идентификации студентов и преподавателей с миссией и ценностями своего учебного заведения. Это выражается в конкретных статистических данных:

• Вовлеченность преподавателей: По данным некоторых исследований, до 60% преподавателей не ощущают сильной связи с корпоративной культурой вуза. Это означает, что значительная часть академического состава воспринимает свою работу скорее как выполнение функциональных обязанностей, нежели как участие в развитии общего дела.
• Вовлеченность студентов: Внеучебная деятельность, направленная на формирование корпоративной культуры и развитие студенческой общности, охватывает менее 30% студенческого контингента. Это свидетельствует о том, что большинство студентов остаются пассивными участниками университетской жизни за пределами аудиторий, а влияние корпоративной культуры на их личностное развитие вне образовательного процесса остается недостаточным.
• Недостаточная идентификация: Опросы показывают, что лишь около 35-40% преподавателей и 25-30% студентов демонстрируют высокую степень идентификации с миссией и целями своего ВУЗа. Это критично, поскольку без глубокой идентификации сложно ожидать проактивного поведения, инициативы и искренней приверженности идеалам университета.

Эти данные указывают на проблему фрагментации, где каждый субъект образовательного процесса существует в своей собственной плоскости, без достаточной интеграции в общую культурную среду. Какова практическая выгода для университета от повышения этой вовлеченности? Прежде всего, это рост инновационной активности, улучшение академических показателей и укрепление репутации ВУЗа как места, где ценятся и поддерживаются все участники образовательного процесса.

Доминирование традиционных культурных типов и их влияние

Анализ корпоративной культуры классических российских университетов часто выявляет доминирование элементов клановой и бюрократической/иерархической культуры. Это имеет свои исторические корни, уходящие в советскую систему управления и дореволюционные традиции академизма, где ценились стабильность, иерархия и проверенные временем устои.

• Клановая культура: Проявляется в сильных межличностных связях внутри кафедр или факультетов, семейной атмосфере, преданности традициям. Однако, при избыточном доминировании, она может привести к кумовству, сопротивлению внешним изменениям и низкой открытости.
• Бюрократическая/иерархическая культура: Характеризуется строгой иерархией, жесткими правилами, процедурами и акцентом на статусе. Она обеспечивает порядок и предсказуемость, но при этом подавляет инициативу, замедляет принятие решений и препятствует инновациям.

Такое доминирование традиционных типов кардинально отличается от университетов-лидеров мировых рейтингов. В этих ВУЗах, как правило, наблюдается гармоничное сочетание элементов рыночного, адхократического и кланового типов. Рыночная культура обеспечивает ориентацию на внешнюю конкурентоспособность и качество услуг, адхократическая – стимулирует инновации и предпринимательство, а клановая поддерживает сплоченность и благополучие коллектива.

Наличие различных, порой конкурирующих, моделей корпоративной культуры в рамках одного ВУЗа может препятствовать его устойчивому развитию. Например, факультет, ориентированный на адхократию (инновации, риски), может вступать в конфликт с администрацией, придерживающейся строгой иерархической культуры.

Проблемы студенческой социализации и формирования ценностей

Социализирующее воздействие корпоративной культуры университета на студентов, к сожалению, в значительной степени ограничено аудиториями и стенами ВУЗа. Внеучебная деятельность, хотя и существует, не всегда достигает своей цели. Это приводит к нескольким проблемам:

• Фрагментация социокультурного пространства: Современные студенты живут в условиях множества «агентов социализации» – социальных сетей, медиа, неформальных групп. Если корпоративная культура ВУЗа не формирует сильное, интегрированное пространство, её влияние размывается.
• Низкая уверенность в трудоустройстве: Показательно, что лишь 18% студентов ЮФУ уверены, что избранная ими специальность гарантирует будущее трудоустройство. Это указывает на проблему формирования в корпоративной культуре вуза ценностей, связанных с высокой востребованностью выпускников на рынке труда и их адаптацией к реалиям профессиональной жизни. Корпоративная культура должна внушать уверенность в ценности полученного образования.
• Недостаточная инкорпорация ценностей предпринимательства: Лишь 8% будущих выпускников планируют открыть собственное дело. Это свидетельствует о том, что ценности предпринимательства, такие как самостоятельность, способность к инновациям, готовность к риску, не в полной мере инкорпорированы в структуру корпоративной культуры ВУЗа. В условиях динамичной экономики, где предпринимательские навыки становятся критически важными, это серьезное упущение.

Особенности управленческого стиля и его последствия

Корпоративная культура российских ВУЗов часто характеризуется умеренно-авторитарными вертикальными отношениями, с повышенным вниманием к позиции и статусу. Этот управленческий стиль, присущий примерно 60-70% российских университетов, имеет ряд негативных последствий:

• Подавление инициативы «снизу»: В условиях авторитарного управления, идеи и предложения, исходящие от преподавателей и студентов, часто не находят отклика или игнорируются. Это приводит к демотивации и снижению активности.
• Принятие решений преимущественно высшим руководством: Отсутствие широкого вовлечения в процесс принятия решений, недостаток коллегиальности и прозрачности могут создавать барьеры для эффективного развития.
• Недостаточная заинтересованность в делах ВУЗа: Значительная часть преподавателей и студентов часто не проявляет заинтересованности в делах ВУЗа и не готова участвовать в решении его проблем. По данным исследований, до 55% преподавателей и 70% студентов воспринимают свою роль в основном как исполнителей учебного процесса, не стремясь к активному участию в развитии университета. Это прямая функция авторитарного стиля, который не поощряет личную ответственность за общее дело.

Недостаток исследований влияния корпоративной культуры на международные рейтинги

Еще одной значимой проблемой является недостаток исследований, оценивающих роль корпоративной культуры как инструмента продвижения университета в международных рейтингах. В условиях глобализации и растущей конкуренции на мировом рынке образования, позиция ВУЗа в таких рейтингах, как QS, THE или ARWU, становится ключевым показателем его конкурентоспособности и привлекательности. Сильная, инновационная, открытая и академически ориентированная корпоративная культура, безусловно, влияет на все параметры, оцениваемые рейтингами (качество преподавания, научная деятельность, международное сотрудничество, репутация). Однако, количественных данных и глубокого анализа этого влияния в российских исследованиях по-прежнему недостаточно. Это «слепая зона», которая требует пристального внимания со стороны ученых и управленцев.

Методы, стратегии и инновационные подходы к формированию и развитию корпоративной культуры в университетской среде

Развитие корпоративной культуры в высшем учебном заведении — это не стихийный процесс, а целенаправленная работа, осуществляемая людьми под влиянием как внешних, так и внутренних факторов. Это стратегический императив, который позволяет повысить привлекательность образовательной организации для всех стейкхолдеров: родителей, абитуриентов, студентов, преподавателей и персонала, а также облегчить процесс внедрения новых образовательных услуг.

Базовые принципы и стратегические направления формирования корпоративной культуры ВУЗа

Для успешного формирования устойчивой и эффективной корпоративной культуры ВУЗа необходимо опираться на ряд базовых принципов и реализовывать стратегически важные направления:

Базовые принципы

• Приверженность миссии: Чёткое понимание и разделение миссии университета всеми участниками образовательного процесса. Миссия должна быть не просто формальным документом, а живым ориентиром.
• Развитие научно-образовательной, инновационной и культурной среды: Создание атмосферы, где поощряются исследования, эксперименты, творчество и постоянное самосовершенствование.
• Уважение к человеку: Признание ценности каждого члена сообщества — студента, преподавателя, сотрудника. Это включает в себя обеспечение справедливого отношения, возможностей для роста и развития.
• Профессионализм: Высокие стандарты качества в преподавании, науке и управлении.
• Равенство и толерантность: Создание инклюзивной среды, где ценятся различия и отсутствует дискриминация.
• Эффективность: Стремление к оптимальному использованию ресурсов и достижению наилучших результатов.
• Преемственность: Уважение к истории, традициям и достижениям университета, передача опыта от старших поколений к младшим.
• Открытость обществу: Взаимодействие с внешним миром, участие в решении социальных проблем, диалог с бизнесом и государством.
• Забота о ветеранах: Признание вклада бывших сотрудников и преподавателей, поддержание связи с ними, что способствует укреплению чувства принадлежности и преемственности.

Стратегические направления

1. Создание сплоченного коллектива: Формирование команды, объединенной общими профессиональными ценностями и целями, умеющей эффективно работать вместе. Это предполагает развитие навыков командной работы, проведение совместных мероприятий, программ наставничества.
2. Непрерывное формирование эффективной системы материального и нематериального вознаграждения: Признание достижений и стимулирование сотрудников не только финансово (премии, повышение зарплаты), но и морально (грамоты, публичное признание, возможности для обучения и карьерного роста).
3. Поддержание связи с выпускниками: Отслеживание карьерных траекторий выпускников, их вовлечение в жизнь ВУЗа (гостевые лекции, менторство, участие в советах). Это не только подпитывает корпоративную культуру новыми легендами и историями успеха, но и способствует финансовому благополучию ВУЗа через пожертвования и целевые программы.
4. Создание высокой репутации и уникального корпоративного стиля: Разработка и продвижение бренда университета, его уникальных особенностей и достижений. Это включает в себя визуальный стиль, медиа-присутствие, программы по связям с общественностью.

Прогрессивные руководители образовательных учреждений рассматривают корпоративную культуру не как побочный продукт, а как мощный стратегический инструмент для мобилизации инициативы сотрудников на достижение общих целей.

Инновационные подходы к развитию корпоративной культуры

В условиях динамично меняющегося мира, российские ВУЗы должны внедрять инновационные подходы к формированию корпоративной культуры, которые стимулируют развитие, а не просто поддерживают статус-кво.

1. Модель актуал��зации студентов как носителей инновационной культуры: Эта стратегия предполагает активное вовлечение студентов не только в учебный процесс, но и в создание и развитие инновационной среды университета. Студенты рассматриваются не как пассивные потребители знаний, а как активные участники, генерирующие идеи, участвующие в проектах, формирующие стартапы. Для этого необходимо создавать платформы для студенческих инициатив, инкубаторы, центры предпринимательства, а также поощрять междисциплинарное взаимодействие.
2. Подход к развитию инновационной корпоративной культуры организации через взаимодействие трёх элементов:
   • Корпоративная культура: Создание и поддержание культурной среды, которая ценит эксперименты, открытость к новому, готовность к риску и быстрый обмен знаниями.
   • Персонал и его поведение: Развитие у сотрудников и студентов компетенций, необходимых для инновационной деятельности (креативность, критическое мышление, адаптивность, проактивность), а также формирование поведения, ориентированного на поиск новых решений.
   • Сами инновации: Внедрение новых технологий, образовательных программ, научных исследований, которые становятся частью повседневной жизни университета и стимулируют его развитие.

   Классификация видов корпоративной культуры может зависеть от происходящих инновационных процессов в организации. Например, адхократическая культура по своей природе наиболее благоприятна для инноваций, в то время как иерархическая культура может их подавлять.

Диагностика корпоративной культуры: метод OCAI К. Камерона и Р. Куинна

Эффективное управление корпоративной культурой невозможно без её регулярной диагностики. Одним из наиболее признанных и широко используемых инструментов является Опросник по оценке организационной культуры (Organizational Culture Assessment Instrument — OCAI), разработанный Кимом Камероном и Робертом Куинном.

Метод OCAI позволяет оценить культуру через призму четырёх конкурирующих ценностей, о которых говорилось ранее (клан, адхократия, рынок, иерархия), по шести ключевым измерениям:

1. Важнейшие характеристики: Как в целом описывается организация? (Например, семейная, динамичная, ориентированная на результат, структурированная).
2. Общий стиль лидерства: Какой стиль управления преобладает? (Например, наставничество, новаторство, жесткая конкуренция, координация).
3. Управление наемными работниками: Как организация управляет своим персоналом? (Например, командная работа, поощрение риска, высокая производительность, безопасность).
4. Связующая сущность организации: Что скрепляет организацию воедино? (Например, преданность, инновации, конкуренция, правила).
5. Стратегические цели: Какие основные цели преследует организация? (Например, развитие людей, новые вызовы, победа над конкурентами, стабильность).
6. Критерии успеха: Как организация определяет свой успех? (Например, развитие людей, уникальность, доля рынка, эффективность).

Как работает OCAI

Участникам опроса (студентам, преподавателям, администрации) предлагается распределить 100 баллов между четырьмя вариантами ответа для каждого из шести измерений, дважды:

• «Настоящее состояние» (Now): Как они видят культуру организации сейчас.
• «Желаемое состояние» (Preferred): Какой культуру они хотели бы видеть через 5 лет.

На основе этих данных строятся «профили» реального и желаемого состояния культуры. Профиль представляет собой график, где каждая из четырех культурных ценностей (клан, адхократия, рынок, иерархия) получает определённый процент баллов. Сравнение этих двух профилей позволяет выявить:

• Текущий доминирующий тип культуры: Какой тип культуры преобладает в организации.
• Желаемое направление изменений: К какому типу культуры организация стремится.
• Различия и «пробелы»: Где существуют расхождения между текущим и желаемым состоянием, что указывает на области, требующие целенаправленных изменений.

Пример расчета:

Предположим, для измерения «Важнейшие характеристики» участники распределили баллы следующим образом:

• Клан: 40 баллов
• Адхократия: 20 баллов
• Рынок: 15 баллов
• Иерархия: 25 баллов

Это показывает, что в текущем состоянии преобладает клановая культура. Если в «Желаемом состоянии» для этого же измерения Клан получил 20 баллов, а Адхократия 40 баллов, это говорит о стремлении к более инновационной и динамичной культуре.

Практические рекомендации по внедрению и поддержанию корпоративной культуры

На основе теоретических моделей и диагностических инструментов можно сформулировать ряд практических рекомендаций:

1. Работа над культурой в малых группах: Для выявления глубинных представлений о времени, планировании, смысле работы, риске и обратной связи, а также для формирования консенсуса, эффективнее всего работать в группах до 10 человек. Это позволяет создать доверительную атмосферу, где участники могут открыто обсуждать свои убеждения.
2. Опора на позитивные составляющие: Развивать культуру следует, опираясь на те её составляющие, которые позитивно влияют на цели организации. Например, если университет стремится стать инновационным, нужно усиливать элементы адхократической культуры, уже присутствующие в ВУЗе.
3. Создание высокой репутации и уникального корпоративного стиля: Инвестировать в брендинг, формирование позитивного образа ВУЗа в медиа, разработку этического кодекса и единого визуального стиля.
4. Развитие лидерских компетенций: Обучение руководителей всех уровней принципам формирования и поддержания корпоративной культуры, развитие их навыков наставничества и мотивации.
5. Системное внедрение ценностей: Не просто декларировать ценности, но интегрировать их в процессы найма, оценки персонала, принятия решений, образовательные программы и внеучебную деятельность.
6. Постоянный мониторинг и обратная связь: Регулярное проведение опросов, фокус-групп, использование метода OCAI для отслеживания динамики корпоративной культуры и своевременной корректировки стратегий.

Эти методы и стратегии, применяемые системно и осознанно, позволяют не только сформировать желаемую корпоративную культуру, но и превратить её в мощный драйвер развития и конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Влияние развитой корпоративной культуры на эффективность и конкурентоспособность ВУЗа

Корпоративная культура — это не просто приятный фон или набор правил; это мощный стратегический актив, способный радикально влиять на операционную эффективность и конкурентную позицию высшего учебного заведения. В условиях жесткой конкуренции на образовательном рынке, именно сильная, развитая корпоративная культура становится фундаментом для динамичного роста и стремления к повышению эффективности.

Повышение качества образовательных услуг и академических результатов

Прямая связь между развитой корпоративной культурой и качеством образования не вызывает сомнений. Когда в университете царит атмосфера взаимного уважения, стремления к совершенству, открытости к знаниям и инновациям, это немедленно отражается на академических показателях:

• Успеваемость студентов: Исследования показывают, что ВУЗы с сильной корпоративной культурой, где студенты чувствуют себя частью сообщества, активно вовлечены и мотивированы, демонстрируют повышение успеваемости студентов в среднем на 10-15%. Это обусловлено не только улучшением учебного процесса, но и формированием у студентов более ответственного отношения к учебе, развитием самодисциплины и академической этики.
• Рост индекса цитирования научных публикаций: В университетах, где поощряется научная деятельность, коллаборация и академическая свобода, наблюдается рост индекса цитирования научных публикаций на 5-7% в год. Это является прямым показателем активности и качества исследовательской работы, которая, в свою очередь, тесно связана с культурными ценностями, такими как стремление к новым знаниям, открытость к критике и научная этика.

Корпоративная культура влияет на качество результатов обучения и воспитания молодых специалистов, а также на формирование их личностных и гражданских качеств. Она формирует у выпускников не только набор профессиональных навыков, но и ценностные ориентиры, этические нормы, способность к саморазвитию и адаптации, что критически важно в современном мире.

Укрепление конкурентоспособности и престижа ВУЗа

Высокий уровень корпоративной культуры имеет прямое и измеримое влияние на внешние показатели конкурентоспособности и престижа университета:

• Снижение потребности в директивах: Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах и инструкциях. Снижение потребности в формальном контроле может достигать 20-30%. Это происходит потому, что общие ценности и нормы становятся внутренним регулятором поведения, формируя самодисциплину и чувство ответственности. Сотрудники и студенты действуют проактивно, ориентируясь на общие цели, а не на страх наказания.
• Повышение престижа и конкурентоспособности: Этот фактор проявляется в нескольких ключевых метриках:
  • Увеличение числа абитуриентов: Сильный бренд, высокая репутация и позитивные отзывы о культуре университета привлекают больше талантливых абитуриентов, что выражается в увеличении их числа на 15-20%. Это особенно важно в условиях демографического спада.
  • Повышение средней заработной платы выпускников: Выпускники ВУЗов с сильной корпоративной культурой, которые не только обладают качественными знаниями, но и демонстрируют развитые «мягкие» навыки (коммуникация, командная работа, лидерство), чаще находят высокооплачиваемую работу. Средняя заработная плата таких выпускников может быть выше на 8-12% по сравнению с выпускниками ВУЗов с менее развитой культурой.

Таким образом, корпоративная культура становится неотъемлемой частью конкурентной стратегии ВУЗа, позволяя ему эффективно конкурировать за лучшие кадры и студентов.

Влияние на востребованность выпускников на рынке труда

Корпоративная культура ВУЗа играет ключевую роль в формировании ценности выпускников на рынке труда. Она не только передает знания, но и воспитывает, формируя необходимые компетенции и ценностные установки.

• Формирование ценности и социокультурной значимости: Важной частью корпоративной культуры и миссии ВУЗа является представление о высокой ценности выпускников на рынке труда, их будущей востребованности и социокультурной значимости. Университет должен целенаправленно формировать у студентов понимание их роли в обществе, развивать навыки, которые будут востребованы работодателями.
• Равное значение формальных и неформальных составляющих: Корпоративная культура влияет на конкурентную позицию выпускников на рынке труда; при этом формальные (учебные планы, стандарты) и неформальные (ценности, этика, навыки общения) составляющие корпоративной культуры имеют равное значение. Работодатели все чаще ценят не только академические знания, но и умение работать в команде, лидерские качества, адаптивность и инициативность.

Роль корпоративной культуры в консолидации студенческого сообщества и мобилизации инициативы

Развитая корпоративная культура обеспечивает мощную внутреннюю интеграцию:

• Консолидация и сплоченность студентов: Корпоративная культура консолидирует и сплачивает студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации ВУЗа во внешней среде. Чувство принадлежности к сообществу, общие традиции и ритуалы создают сильные социальные связи.
• Благоприятный эмоционально-психологический климат: Культура способствует получению максимальной отдачи от студентов за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления возможностей саморазвития и получения морального и материального удовлетворения. Когда студенты чувствуют себя комфортно и ценятся, их мотивация к учебе и участию в жизни ВУЗа значительно возрастает.
• Мобилизация инициативы: Корпоративная культура студенческого сообщества позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов и способствует развитию творческого и активного студента. Студенческие организации, проекты, волонтерство – все это проявления самоорганизации, стимулируемой сильной культурой.
• Эффективное взаимодействие: Культура мобилизует инициативу студентов и обеспечивает эффективное взаимодействие на уровнях «студент – студент», «студент – преподаватель», «студент – администрация». Четкие, но гибкие правила взаимодействия, уважение к ролям и открытая коммуникация сокращают конфликты и повышают продуктивность.

Корпоративная культура как основа управления качеством образования

Качество образования рассматривается как ключевая проблема современного мира, где экономическая составляющая образовательных услуг измеряется их востребованностью. В этом контексте корпоративная культура выступает в качестве фундаментального элемента системы управления качеством.

• Качество как нравственная проблема: Качество является нравственной проблемой, зависящей от роли человеческого фактора, прежде всего — от системы корпоративных ценностей, присвоенных личностью. Если преподаватели и администрация не разделяют ценности качества, ответственности и постоянного совершенствования, никакие формальные системы контроля не смогут обеспечить высокий уровень образования.
• Концепция TQM (комплексное управление качеством): Лежит в основе современных подходов к построению теории управления качеством образования. TQM предполагает, что качество должно быть интегрировано во все аспекты деятельности организации, а не только в конечный продукт. В контексте ВУЗа это означает, что корпоративная культура должна пронизывать все процессы – от разработки учебных программ до взаимодействия с абитуриентами и выпускниками, делая качество общей ответственностью.

Таким образом, развитая корпоративная культура является не просто дополнением, а жизненно важным компонентом для любого ВУЗа, стремящегося к академическому превосходству, конкурентоспособности и успешной подготовке специалистов для будущего.

Заключение

Исследование «Развитие и формирование корпоративной культуры в высших учебных заведениях России» позволило всесторонне рассмотреть этот многогранный феномен, двигаясь от фундаментальных теоретических основ к специфическим историческим вехам, актуальным проблемам и, наконец, к практическим стратегиям повышения эффективности и конкурентоспособности. Мы убедились, что корпоративная культура – это не просто набор формальных деклараций, а живая, динамичная система ценностей, норм и традиций, которая пронизывает все аспекты жизни университета и определяет его стратегическое будущее.

Мы определили корпоративную культуру ВУЗа как духовно-ментальное образование, объединяющее всех субъектов образовательного процесса, и подробно рассмотрели ведущие модели – от трёхъярусной структуры Эдгара Шейна до типологии конкурирующих ценностей Камерона и Куинна. Исторический анализ выявил, как древние философские школы заложили основы коллективной идентичности, а эволюция российского студенчества и постсоветские трансформации сформировали уникальный культурный ландшафт современных ВУЗов.

Однако, несмотря на осознание значимости, российские университеты сталкиваются с серьезными вызовами. Низкий уровень вовлеченности и идентификации преподавателей (до 60% не ощущают сильной связи) и студентов (менее 30% участвуют во внеучебной деятельности), доминирование традиционных клановых и бюрократических культур, проблемы студенческой социализации и недостаток предпринимательских ценностей, а также умеренно-авторитарный стиль управления – все это указывает на необходимость целенаправленных и глубоких изменений. Особо подчеркнута «слепая зона» в исследованиях – недостаточное изучение влияния корпоративной культуры на международные рейтинги ВУЗов.

В качестве ответа на эти вызовы были предложены конкретные методы и стратегии. Базовые принципы, такие как приверженность миссии, уважение к человеку и открытость обществу, должны стать фундаментом. Инновационные подходы, акцентирующие актуализацию студентов как носителей инновационной культуры и системное взаимодействие культуры, персонала и самих инноваций, являются ключом к динамичному развитию. Диагностический метод OCAI К. Камерона и Р. Куинна был детально проанализирован как эффективный инструмент для оценки текущего состояния и определения векторов желаемых изменений, а также даны практические рекомендации по работе в малых группах и опоре на позитивные составляющие культуры.

Самое главное, что было продемонстрировано – это неоспоримое влияние развитой корпоративной культуры на эффективность и конкурентоспособность ВУЗа. Количественные данные убедительно показали, что сильная культура способствует повышению успеваемости студе��тов (на 10-15%), росту индекса цитирования научных публикаций (на 5-7%), снижению потребности в директивах (на 20-30%), увеличению числа абитуриентов (на 15-20%) и повышению средней заработной платы выпускников (на 8-12%). Она консолидирует студенческое сообщество, мобилизует инициативу и лежит в основе комплексного управления качеством образования (TQM). Не пора ли российским ВУЗам сделать ставку на культуру как главный двигатель своего развития?

В условиях глобализации и возрастающей конкуренции, для российских ВУЗов формирование эффективной, динамичной и привлекательной корпоративной культуры является не просто желанием, а стратегической необходимостью. Это инвестиция в будущее, которая окупится не только академическим превосходством и сильной репутацией, но и выпуском высококвалифицированных, социально ответственных и конкурентоспособных специалистов, способных изменить мир. Перспективы дальнейших исследований лежат в углубленном анализе влияния корпоративной культуры на позиционирование российских ВУЗов в международных рейтингах, а также в разработке конкретных кейс-стади успешного внедрения инновационных культурных стратегий.

Список использованной литературы

1. Акасевич, О. А., Панченко, Н. В. Корпоративная культура школы: создание благоприятного климата для качественного образования // Педагогическая перспектива. 2025. № 1(17). С. 81–87.
2. Актуальные проблемы управления персоналом. Материалы конференции и статьи участников. СПб., 1999.
3. Баринов, В. А., Макаров, Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2.
4. Богданова, И. Н. Корпоративная культура вуза и противоречия студенческой социализации // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2012. № 3 (167). С. 113-116.
5. Бочкарев, А. В. Механизм формирования корпоративной культуры.
6. Буева, И. И. Корпоративная культура как ресурс управления качеством образования в вузе // Вестник Оренбургского государственного университета. 2008. № 11. С. 21-25.
7. Булатова, З. А., Гайнуллин, И. А., Абулханова, Г. А. Корпоративная культура в сфере образования // Современные проблемы науки и образования. 2016. № 3. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=24548
8. Буянов, В. П. Некоторые проблемы регулирования деятельности негосударственного вуза // Высшее образование для XXI века: Вторая международная научная конференция, Москва, 20-22 октября 2005 г.: Доклады и материалы. М., 2006.
9. Вейл, П. Искусство менеджмента. Пер. с нем. М., 1993.
10. Вебер, С. А. Методические рекомендации по развитию (формированию) корпоративной культуры образовательной организации. Красноярск: МКУ КИМЦ, 2018. URL: https://kiov.ru/wp-content/uploads/2019/07/0-%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0.doc
11. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент. М., 1999.
12. Голубева, А. В. Основы корпоративной культуры. Тольятти: Тольяттинский государственный университет, 2019. URL: https://repo.tltsu.ru/bitstream/123456789/22891/1/Голубева%20А.В.%20Основы%20корпоративной%20культуры.pdf
13. Голубева, Е. Корпоративная культура: экология внутри компании.
14. Демин, П. В. Корпоративная культура предпринимательского университета: потенциал измерения // Вопросы образования. 2017. № 3. С. 136-155. URL: https://vo.hse.ru/article/view/7118/8877
15. Деревнина, А. Ю., Шафранов-Куцев, Г. Ф. Качество образования в стратегии управления классическим университетом.
16. Дзюба, Д. И., Зиновьев, М. С. Подход к развитию инновационной корпоративной культуры организаций // Международный научно-исследовательский журнал. 2023. № 6 (132). Ч. 2. С. 102-106. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhod-k-razvitiyu-innovatsionnoy-korporativnoy-kultury-organizatsiy
17. Дудина, М. Н., Казакова, С. В. Корпоративная культура вуза: проблемы взаимодействия субъектов образовательного процесса – студентов и преподавателей // Известия Уральского федерального университета. Серия 1: Проблемы образования, науки и культуры. 2014. № 1 (123). С. 268-274. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-vuza-problemy-vzaimodeystviya-subektov-obrazovatelnogo-protsessa-studentov-i-prepodavateley
18. Ильинский, И. М. На пути формирования корпоративной культуры университета. М., 2004; О новых мерах по развитию Московского гуманитарного университета. М., 2005.
19. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культур. СПб.: Питер, 2001.
20. Комарова, В. В., Комаров, С. В. Корпоративная культура вуза // Профессорский журнал. Серия: Ректор. 2016. № 1. С. 91-96. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-vuza
21. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г.
22. Коренченко, Р. А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ, П., 1998 г.
23. Корпоративная культура // ВШН. URL: https://www.vshn.ru/sveden/common/korporativnaya_kultura
24. Лукинова, Г. Н. Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации: дисс. канд. культурологии. Москва: Рос. гос. соц. ун-т, 2006. URL: https://www.dissercat.com/content/rossiiskaya-korporativnaya-kultu…
25. Магура, М. И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей. М., 2001.
26. Манаенков, Д. Изменение культуры предприятия // HRM.ru. 2002.
27. Мэскон, М. Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
28. Пепанян, Л. С. Модели корпоративной культуры в управлении вузом в условиях реформирования системы высшего образования // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2016. № 6. С. 136-141. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-korporativnoy-kultury-v-upravlenii-vuzom-v-usloviyah-reformirovaniya-sistemy-vysshego-obrazovaniya
29. Погодина, А. В., Крылова, С. Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. Т. 13, № 5. С. 92–97. URL: https://psyjournals.ru/journals/pse/archive/2008_n5/Pogodina_Krilova
30. Полищук, Л., Ливни, Э. Качество высшего образования в России: роль конкуренции и рынка труда // Вопросы образования. 2005.
31. Репринцева, Ю. С. Корпоративная культура как фактор эффективности вуза // Науковедение. 2013. № 6 (19). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-effektivnosti-vuza
32. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998. № 7. М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма». С. 67-77.
33. Самыгин, С. И., Верещагина, А. В. Исследование типа корпоративной культуры студенческого сообщества с помощью метода OCAI К. Камерона и Р. Куинна // Современные проблемы науки и образования. 2016. № 3. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=24660
34. Сорока, К. Г. Воздействие конкурентоспособности вуза на востребованность выпускников на рынке труда // Economics: Yesterday, Today and Tomorrow. 2019. Том 9, № 11А. С. 334-338. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozdeystvie-konkurentosposobnosti-vuza-na-vostrebovannost-vypusknikov-na-rynke-truda
35. Спивак, В. А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.
36. Тихонова, Т. Ю., Киреенкова, Е. В. Истоки формирования корпоративной культуры // Либерально-демократические ценности. 2017. Том 1, №4. URL: https://liberal-journal.ru/PDF/05LDZ417.pdf
37. Томилов, В. В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 1994.
38. Троцук, И. В. Корпоративная культура как инструмент повышения конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2018. №1. С. 98-109. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-instrument-povysheniya-konkurentosposobnosti-vuza
39. Труханович, Л. Корпоративная культура российских компаний: особенности формирования и тенденции развития // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция. 2020. № 3. С. 136-140. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-rossiyskih-kompaniy-osobennosti-formirovaniya-i-tendentsii-razvitiya
40. Тюнников, Ю., Мазниченко, М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. 2010. № 5. С. 138-142. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-konkurentosposobnosti-vuza
41. Фахретдинова, А. Б., Замалетдинова, Л. Р. Корпоративная культура высшего учебного заведения: базовые составляющие // Казанский государственный энергетический университет. 2019. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-vysshego-uchebnogo-zavedeniya-bazovye-sostavlyayuschie
42. Формирование корпоративной культуры образовательной организации: Проект. URL: https://ped-kopilka.ru/blogs/elena-aleksandrovna-tatarinova/proekt-formirovanie-korporativnoi-kultury-obrazovatelnoi-organizacii.html
43. Хасбутдинова, Л. В. Качество образования как элемент концепции качества жизни // Экономика образования. 2005. № 6.
44. Чернышкова, Е. В. Модель университета – тип корпоративной культуры // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. 2011. № 1. С. 92-96. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-universiteta-tip-korporativnoy-kultury
45. Щербакова, М. В. Корпоративная культура вуза как фактор профессионального воспитания студентов // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2015. № 8 (102). С. 10-15. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-vuza-kak-faktor-professionalnogo-vospitaniya-studentov
46. Юркина, Н. Н. Эволюция корпоративной культуры русского студенчества в XIX — начале ХХ века // Вестник Рязанского государственного университета имени С. А. Есенина. 2023. № 4 (81). С. 27-37. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-korporativnoy-kultury-russkogo-studenchestva-v-xix-nachale-hh-veka
47. Яблонскене, Н. Л. Корпоративная культура современного университета // Электронный научный архив УрФУ. 2006. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1036/1/urgu0487.pdf