Развитие Персонала в Ресторанно-Гостиничном Бизнесе: Комплексный Анализ, Инновации и Стратегии Совершенствования в Условиях 2025 года

Весной 2025 года средние предлагаемые зарплаты в сфере HoReCa по России выросли на 47% год к году, достигнув 83,4 тыс. руб., что является беспрецедентным показателем, отражающим острую борьбу за кадры. Этот факт красноречиво свидетельствует о глубине кадрового кризиса, который охватил ресторанно-гостиничный бизнес (РГБ), превращая его в одну из самых актуальных и сложных задач для руководителей и HR-специалистов. Дефицит сотрудников, высокая текучесть персонала и необходимость постоянного обучения новичков становятся ключевыми вызовами, напрямую влияющими на качество услуг, репутацию и, в конечном итоге, на прибыльность предприятий. Игнорирование этих проблем неизбежно приведет к потере конкурентоспособности и снижению лояльности клиентов.

Данное методическое руководство призвано обеспечить студентов гуманитарных и экономических вузов, а также молодых специалистов глубоким и всесторонним пониманием теоретических основ и практических аспектов развития персонала в HoReCa. Мы предлагаем комплексный подход, который не только соответствует академическим требованиям, но и ориентирован на практическую применимость, анализируя как фундаментальные концепции, так и наиболее острые «слепые зоны», игнорируемые в большинстве современных публикаций. Мы сосредоточимся на актуальной статистике 2025 года, специфике работы с новыми поколениями сотрудников, глубокой финансово-экономической оценке HR-процессов, а также на инновационных цифровых решениях и методологиях, которые трансформируют индустрию гостеприимства, позволяя бизнесу не просто выживать, но и процветать.

Теоретические Основы Управления и Развития Персонала в HoReCa

В мире, где впечатления и эмоции зачастую ценятся выше материальных благ, роль персонала в индустрии гостеприимства становится краеугольным камнем успеха. От улыбки портье до мастерства шеф-повара — каждый сотрудник является проводником бренда и определяющим фактором клиентской лояльности. Понимание фундаментальных аспектов управления человеческими ресурсами, их специфики в РГБ и стратегического значения человеческого капитала становится не просто желательным, но жизненно необходимым для выживания и процветания в условиях постоянно меняющегося рынка; что важно, такие знания позволяют создавать устойчивое конкурентное преимущество, которое невозможно скопировать.

Сущность и Значение Управления Персоналом в РГБ

Управление персоналом в ресторанном и гостиничном бизнесе — это не просто набор административных функций, а целостная, динамичная система, направленная на привлечение, развитие, мотивацию и удержание сотрудников для достижения стратегических целей предприятия. В основе этой системы лежит понимание того, что каждый член команды — от линейного сотрудника до топ-менеджера — вносит свой вклад в общую копилку успеха.

Ключевые термины, формирующие каркас этой дисциплины:

• Развитие персонала – это непрерывный процесс повышения квалификации, образования и профессиональных навыков сотрудников, направленный на раскрытие их потенциала и соответствие текущим и будущим потребностям организации.
• Мотивация – это комплекс внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение целей организации и удовлетворение его личных потребностей.
• Адаптация – это процесс ознакомления нового сотрудника с организационной культурой, правилами, обязанностями и коллективом, обеспечивающий его быстрое и эффективное вхождение в рабочую среду.
• Компетенции – это совокупность знаний, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения конкретной работы.

Цели и задачи системы управления персоналом в РГБ многогранны: повышение производительности труда, обеспечение высокого качества обслуживания, создание благоприятного психологического климата, снижение текучести кадров и, как следствие, увеличение прибыльности. В условиях РГБ, где продукт — это услуга, а услуга неотделима от человека, выполняющего её, качество работы персонала напрямую влияет на удовлетворённость гостей. Эффективная коммуникация, создание командного духа и, что особенно важно, установление доверительных отношений между руководством и сотрудниками становятся залогом формирования сильной, профессиональной команды, способной превзойти ожидания самых требовательных клиентов.

Особое внимание следует уделить понятию «экстра-сервис». Это не просто выполнение базовых ожиданий клиента, а предоставление дополнительной ценности, превосходящей их. «Экстра-сервис» может проявляться в индивидуальном подходе, предвосхищении потребностей, персонализированных рекомендациях или просто в искренней заботе. Именно такие нюансы формируют клиентскую лояльность, превращая случайных посетителей в постоянных гостей и создавая конкурентное преимущество на рынке. Например, запоминание любимого напитка гостя в ресторане или предложение подушки с определённой жёсткостью в отеле – это проявление «экстра-сервиса». И что из этого следует? Каждый сотрудник, способный к «экстра-сервису», становится не просто исполнителем, а амбассадором бренда, повышая его ценность и репутацию.

Человеческий Капитал как Ключевой Актив Предприятий Гостеприимства

В современной экономике, особенно в сфере услуг, человеческий капитал перестаёт быть просто «затратной статьёй» и трансформируется в стратегический актив, обеспечивающий конкурентоспособность и экономическую эффективность. В ведущих европейских странах доля человеческого капитала в структуре национального богатства достигает около 74%. В России этот показатель пока ниже — 50%, что указывает на значительный потенциал для роста и развития. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто недооценивается долгосрочное влияние этих инвестиций на бренд работодателя и способность привлекать лучшие таланты, что является основой устойчивого роста.

Инвестиции в развитие персонала — это не расходы, а вложения, приносящие ощутимую отдачу. Исследования показывают, что каждый доллар, вложенный в обучение и развитие сотрудников, может принести от 3 до 8 долларов дохода. Более того, 10-процентное увеличение расходов на повышение квалификации работников способно обеспечить оперативный прирост производительности труда на 8,5%. Эти цифры убедительно демонстрируют, что человеческий капитал является мощным драйвером роста.

Эффективность использования человеческого капитала может быть оценена через показатели средней и предельной производительности. Например, можно рассчитать отношение валового регионального продукта на одного занятого к показателю человеческого капитала, учитывая наличие у сотрудников цифровых компетенций. Это позволяет не только количественно оценить вклад персонала, но и выявить резервы для дальнейшего развития.

Преуспевающие гостиничные предприятия понимают эту взаимосвязь и активно вкладывают средства в развитие трудовых ресурсов. Они осознают, что персонал, обладающий актуальными знаниями, навыками и высокой мотивацией, способен не только обеспечивать высокий уровень сервиса, но и генерировать новые идеи, повышать качество продукта и адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям, что является критически важным в динамичной среде HoReCa.

Влияние Государственной Поддержки и Регуляторных Факторов

Государственная поддержка играет существенную роль в формировании благоприятной среды для развития гостинично-ресторанного бизнеса и, как следствие, для управления персоналом в этой сфере. В России активно реализуются меры по стимулированию отрасли. Так, Национальный проект «Туризм и индустрия гостеприимства» был продлён на 2025 год, что свидетельствует о долгосрочной стратегии развития. В рамках этого проекта предусмотрены льготные кредиты под низкий процент для строительства и реконструкции гостиниц, а также субсидии на обучение и повышение квалификации персонала. С начала 2025 года правительство также начало выдавать субъектам РФ субсидии на развитие инфраструктуры для туризма и создание всесезонных зон отдыха, что стимулирует общий рост отрасли и, соответственно, спрос на квалифицированные кадры.

Однако наряду с мерами поддержки существуют и регуляторные факторы, которые могут создавать дополнительные вызовы для предприятий. Одним из таких факторов является введение туристического налога с 1 января 2025 года. Этот налог будут уплачивать классифицированные средства размещения. Предельная ставка на 2025 год установлена в размере 1% от стоимости проживания, с ежегодным увеличением на 1% до 5% к 2029 году.

Потенциальное влияние туристического налога на HoReCa:

• Увеличение фискальной нагрузки: Классифицированные гостиницы столкнутся с ростом налоговых отчислений, что может повлиять на их ценовую политику и конкурентоспособность.
• Рост документооборота: Предприятиям придётся внедрять новые системы учёта и отчётности для корректного расчёта и уплаты налога, а также для отслеживания льготных категорий граждан, освобождённых от него.
• Снижение конкурентоспособности: В условиях жёсткой конкуренции повышение стоимости проживания (даже на небольшой процент) может стать причиной потери клиентов, особенно чувствительных к ценам.
• Влияние на HR-стратегии: Увеличение издержек может привести к необходимости пересмотра бюджетов на развитие персонала, что усугубит кадровый дефицит и проблемы с мотивацией.

Таким образом, государственная политика оказывает двойственное влияние: с одной стороны, она стимулирует развитие отрасли, а с другой — создаёт новые сложности, которые требуют от HR-служб и менеджмента более гибкого и стратегического подхода к управлению персоналом.

Методы Привлечения, Адаптации и Развития Персонала в HoReCa

В ресторанном и гостиничном бизнесе, где каждый гость оценивает не только вкус блюд или комфорт номера, но и качество взаимодействия с персоналом, формирование сильной, профессиональной и лояльной команды является фундаментом успеха. Это требует не просто найма людей, а системного подхода к их привлечению, адаптации и непрерывному развитию.

Эффективный Подбор Персонала: Стратегии и Инструменты

Процесс подбора персонала — это первый и один из самых ответственных шагов в построении команды. В HoReCa он имеет свои особенности, поскольку здесь важно найти не просто квалифицированного специалиста, но и человека, обладающего высоким уровнем клиентоориентированности, стрессоустойчивости и умением работать в команде.

Систематизация процесса найма:

1. Выявление потребности в кадрах: Прежде чем начать поиск, необходимо чётко определить, какая вакансия открывается, какие функции будет выполнять сотрудник и какими качествами он должен обладать. Это включает в себя анализ штатного расписания, прогнозирование загрузки и определение текущих и будущих потребностей бизнеса.
2. Построение моделей рабочих мест: Детальное описание вакансии — это создание «портрета» идеального кандидата. Оно включает не только перечень должностных обязанностей и требований к квалификации, но и описание корпоративной культуры, особенностей команды и ожиданий от будущего сотрудника.
3. Определение ответственных за подбор: В зависимости от размера и структуры предприятия, функции подбора могут быть возложены на:
   • Руководителя подразделения (для линейных позиций).
   • Менеджера по подбору персонала или HR-службу (для более широкого спектра вакансий).
   • Стороннего HR-специалиста или специализированное агентство (особенно актуально для поиска редких специалистов или при высокой загрузке собственного HR-отдела). Нередко крупные сети выводят эти функции на аутсорсинг.
4. Методы оценки кандидатов:
   • Собеседования (интервью): Классический метод, позволяющий оценить коммуникативные навыки, мотивацию, опыт и личностные качества. Может быть структурированным, ситуационным (кейс-интервью) или стрессовым.
   • Тестирование: Включает психологические тесты (для оценки личностных качеств, стрессоустойчивости), квалификационные тесты (для проверки профессиональных знаний и навыков) и тесты на логическое мышление.
   • Сбор и проверка рекомендаций: Обращение к предыдущим работодателям позволяет получить объективную информацию о профессионализме и поведении кандидата.
   • Пробные рабочие дни/стажировка: Особенно эффективный метод в HoReCa, позволяющий оценить кандидата в реальных рабочих условиях, его умение влиться в коллектив и выполнять должностные обязанности.

Критическая важность оперативности: В ресторанном бизнесе, где каждая минута простоя вакансии оборачивается недополученной прибылью и увеличенной нагрузкой на оставшийся персонал, оперативность подбора имеет решающее значение. Собеседования должны назначаться срочно, решения о стажировке приниматься в тот же день, а обучение начинаться в течение 24 часов. Системный и оперативный подход к найму, а также умение определить у кандидата не только квалификацию, но и истинное желание работать в индустрии гостеприимства, являются залогом формирования успешной команды.

Инновационные Программы Адаптации и Обучения

Инвестирование в сотрудников – это не только признак ответственного работодателя, но и экономически выгодная стратегия, особенно при непрерывном процессе образования. Развитие персонала – это повышение степени подготовки и качества образования сотрудников, что является очень дорогим, но в то же время крайне ценным ресурсом. Именно поэтому оптимизация вклада каждого сотрудника через эффективные программы обучения и развития должна быть неотъемлемой частью бизнес-стратегии любого отеля или ресторана.

Статистика подтверждает эту тенденцию: около 80% российских компаний не планируют снижать расходы на корпоративное образование в 2023-2024 годах, а 27% даже увеличили эти вложения. При этом более половины компаний заложили в бюджет на обучение одного сотрудника не более 50 тысяч рублей, что говорит о поиске оптимальных и эффективных решений.

Важно помнить о скрытых расходах на обучение, которые часто остаются за рамками прямого бюджета:

• Затраты из-за потери целевого рабочего времени, когда сотрудники отвлекаются на обучение.
• Расходы, вызванные инцидентами или ошибками, допущенными из-за недостаточной компетенции необученных сотрудников.
• Недополученная прибыль из-за низкой эффективности тех работников, кто прошёл некачественное или нерелевантное обучение.

Исследования продолжают демонстрировать, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долларов дохода, а 10-процентное увеличение расходов на повышение квалификации сотрудников может дать оперативный прирост производительности труда в 8,5%. Это подчеркивает не просто желательность, а критическую необходимость инвестиций в развитие человеческого капитала.

Для создания по-настоящему эффективной системы обучения и развития необходимы следующие компоненты:

• Сотрудничество линейных менеджеров: Они лучше всех знают потребности своих команд и могут обеспечить релевантность обучения.
• Достаточное финансирование: Без адекватных ресурсов невозможно реализовать качественные программы.
• Планирование учебного времени: Обучение должно быть интегрировано в рабочий процесс, минимизируя отрыв от основных обязанностей.
• Продуманная система оценки: Необходимо регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы корректировать программы и измерять ROI.

Обученный, мотивированный и лояльный персонал, владеющий знаниями технологии приготовления блюд, стандартами качества обслуживания и навыками гостеориентированного сервиса, является необходимым условием успешного функционирования ресторанного бизнеса.

Современные Методы и Технологии Обучения

Современный мир предлагает множество инструментов для обучения персонала, объединяя как проверенные временем подходы, так и инновационные технологии. В индустрии гостеприимства особенно ценится способность быстро вводить новичков в строй и поддерживать высокий уровень компетенций у опытных сотрудников.

Традиционные методы:

• Тренинги на рабочем месте (On-the-Job Training): Это один из самых эффективных способов, позволяющий новичкам быстро влиться в коллектив и освоить практические навыки под руководством опытных коллег. Важно, чтобы наставник был не только профессионалом, но и обладал педагогическими способностями.
• Наставничество (Mentoring): Опытный сотрудник (наставник) берёт на себя роль проводника для новичка или менее опытного коллеги, передавая не только знания и навыки, но и корпоративную культуру, ценности и неписаные правила. По данным, 78% российских компаний активно используют наставничество.
• Обучение в рабочих группах: Создание проектных команд или рабочих групп для решения конкретных задач способствует обмену опытом, развитию командных навыков и коллективному обучению. Этот метод используют 60% российских компаний.

Современные технологии и подходы:

• Модульное обучение: Разделение учебного материала на небольшие, логически завершённые блоки (модули), которые сотрудники могут осваивать в удобном для себя темпе. 83% российских компаний применяют этот метод.
• Дистанционное обучение: С использованием образовательных онлайн-платформ, таких как Microsoft Teams, Zoom, Static, Webinar, Moodle. Этот метод позволяет обучать большое количество сотрудников независимо от их географического положения и рабочего графика. 37% компаний используют дистанционное обучение.
• Системы управления обучением (LMS): Платформы, такие как iSpring Learn и Skill Cup, позволяют создавать индивидуальные траектории обучения, отслеживать прогресс сотрудников, хранить обучающие материалы и предоставлять к ним доступ 24/7 с любого устройства. Это особенно ценно для HoReCa, где графики работы часто ненормированы.
• Метафорические игры: Интерактивные тренинги, использующие игровые сценарии для развития навыков (например, управления конфликтами, продаж, командной работы). 45% компаний применяют метафорические игры.
• Искусственный интеллект (ИИ): Применяется в широком пуле HR-задач, включая анализ и обработку данных обучения, прогнозирование потребностей в развитии, персонализацию учебных программ, аналитику эффективности и даже управление клиентским опытом (например, ИИ может анализировать эмоциональные реакции гостей и предлагать соответствующее обучение для персонала).
• Кросс-тренинги: Знакомство сотрудников с работой других подразделений гостиницы или даже других отелей сети. Это улучшает взаимопонимание между отделами, создаёт условия для взаимозаменяемости и повышает межкультурную чувствительность работников, что особенно важно для обслуживания иностранных клиентов. Например, в Radisson кросс-тренинги являются частью программ адаптации и развития на протяжении всего карьерного пути сотрудника.

Эффективное обучение сотрудников гостиницы выходит за рамки простого ознакомления с обязанностями. Оно включает развитие навыков общения, продаж, управления конфликтами и гостеориентированного сервиса. Тренинги в этих областях способствуют созданию дружелюбной и поддерживающей атмосферы, что значительно повышает удовлетворённость гостей и их желание вернуться.

Разработка и Реализация Обучающих Программ

Создание эффективной обучающей программы — это не спонтанный процесс, а тщательно спланированная деятельность, требующая системного подхода и чёткой постановки целей.

1. Анализ текущего состояния и потребностей (Training Needs Analysis, TNA): Это первый и самый важный этап. Он представляет собой системный процесс выявления пробелов в знаниях, навыках и компетенциях работников. Методы TNA включают:
   • Анкеты и опросы: Сбор информации о самооценке сотрудниками своих навыков и пожеланиях по обучению.
   • Интервью с менеджерами: Получение информации от руководителей о компетенциях своих подчинённых и потребностях отдела.
   • Анализ производительности (KPI): Изучение ключевых показателей эффективности, чтобы выявить области, где снижение результатов может быть связано с недостатком знаний или навыков.
   • Наблюдение за рабочим процессом: Прямая оценка выполнения обязанностей.
   • Анализ обратной связи: Изучение отзывов клиентов, жалоб, результатов Mystery Shopper.

   TNA помогает определить, является ли обучение лучшим решением для конкретных проблем, и какие программы будут наиболее эффективными, предотвращая бессмысленные инвестиции.

2. Определение SMART-целей обучения: Цели должны быть:
   • Specific (конкретными): Чему именно должен научиться сотрудник?
   • Measurable (измеримыми): Как будет измеряться результат обучения? (Например, снижение количества ошибок на 15%, увеличение среднего чека на 10%).
   • Achievable (достижимыми): Реально ли достичь этой цели с учётом ресурсов и времени?
   • Relevant (релевантными): Соответствует ли цель обучения стратегическим задачам гостиницы?
   • Time-bound (временно ограниченными): К какому сроку должны быть достигнуты результаты?
3. Выявление ключевых зон для улучшения: На основе TNA и SMART-целей определяются конкретные области, требующие развития. Это может быть как оценка базовых навыков общения, так и более сложные аспекты, например, управление конфликтами, кросс-культурные коммуникации или техники дополнительных продаж.
4. Разработка содержания программы: Создание учебных материалов, сценариев тренингов, кейсов, тестовых заданий, учитывающих специфику HoReCa. Важно, чтобы контент был практикоориентированным и непосредственно применим в повседневной работе.
5. Выбор методик обучения: Комбинирование различных методов, от тренингов и вебинаров до наставничества и геймификации, для обеспечения максимальной эффективности и вовлечённости.
6. Интеграция обучения в повседневную деятельность: Обучение не должно быть разовым мероприятием. Оно должно стать частью корпоративной культуры и постоянно подкрепляться на практике. Это достигается через регулярные мини-тренинги, обратную связь, коучинг со стороны руководителей и возможность применения полученных знаний в реальных рабочих ситуациях.
7. Постоянная оценка и обратная связь: Регулярный мониторинг прогресса сотрудников и сбор обратной связи о качестве обучения позволяют оперативно корректировать программы и повышать их эффективность.

HR-Брендинг и Ценностное Предложение Работодателя (EVP)

В условиях острого кадрового дефицита в HoReCa (320 тысяч сотрудников в России, дефицит на май 2025 года), HR-брендинг становится не просто модным термином, а критически важным инструментом для выживания и развития бизнеса. Сильный HR-бренд — это репутация компании как работодателя, которая помогает привлекать лучших специалистов и значительно снижать текучесть кадров. Он является одним из факторов повышения конкурентоспособности организации, наравне с сильным продуктовым брендом.

Что такое Ценностное Предложение Работодателя (EVP — Employee Value Proposition)?
EVP — это уникальный набор преимуществ, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их навыки, опыт и преданность. Это не только зарплата, но и всё, что делает работу в компании привлекательной. Элементы EVP условно делятся на шесть групп:

1. «Компания»: Репутация компании, её миссия, ценности, культура.
2. «Люди»: Качество команды, отношения с коллегами и руководством, возможности для нетворкинга.
3. «Работа»: Содержание работы, интересные задачи, степень автономности, возможность влиять на результат.
4. «Вознаграждение»: Заработная плата, премии, бонусы, социальный пакет (ДМС, фитнес, питание).
5. «Возможности»: Карьерный рост, обучение, профессиональное развитие, участие в проектах.
6. «Условия труда»: Гибкий график, комфортное рабочее место, удалённая работа, баланс между работой и личной жизнью.

Примеры эффективных EVP от ведущих компаний:

• Google: Известен своими комфортными и вдохновляющими рабочими пространствами, бесплатным питанием, возможностями для профессионального и личного развития, а также культурой инноваций.
• Airbnb: Предлагает сотрудникам привилегию бесплатных проживаний в отелях и апартаментах, представленных на платформе, что является прямым отражением специфики бизнеса и мощным стимулом лояльности.
• Kaspersky: Использует набор слоганов «Работаю, чтобы…», позволяющих каждому сотруднику сформулировать свою личную мотивацию и привязать её к миссии компании.
• Гибкий рабочий график: Возможность двух дней удалённой работы в неделю или смещённый график для персонала ресторана.
• Удобное расположение офиса/рабочего места: Например, «в пяти минутах от метро», что снижает стресс от ежедневных поездок.
• Квартальные премии: Чётко привязанные к достижению индивидуальных и командных KPI.

Контентные стратегии для продвижения HR-бренда:

• Видео «День из жизни сотрудника»: Позволяет потенциальным кандидатам получить реалистичное представление о рабочих буднях.
• Истории успеха сотрудников: Рассказы о карьерном росте, профессиональных достижениях и личном развитии внутри компании.
• Советы по собеседованиям: Помогают снять тревогу у кандидатов и показывают открытость компании.
• Социальные сети и корпоративные блоги: Регулярная публикация постов о корпоративной жизни, ценностях, мероприятиях.

Вовлечение сотрудников:
Системность и организованность программ адаптации кадров, а также постоянное вовлечение сотрудников через тимбилдинги, корпоративные мероприятия (новогодние вечеринки, спортивные соревнования) и реферальные программы (бонусы за привлечение новых сотрудников) приводит к повышению мотивации, снижению текучести кадров и росту эффективности команд. Создание атмосферы, где каждый чувствует себя ценным и значимым, укрепляет лояльность и улучшает имидж компании как работодателя.

В ресторанном бизнесе крайне важно планировать подбор персонала заранее (за два-три месяца до открытия нового ресторана) и проводить его постоянно, даже при закрытых вакансиях, чтобы иметь кадровый резерв. Оперативность в подборе, сочетающаяся с сильным HR-брендом и продуманным EVP, позволяет создать устойчивую и высокоэффективную команду, способную обеспечить успех предприятия.

Мотивация и Оценка Эффективности Труда Персонала HoReCa

В сфере HoReCa, где человеческий фактор является определяющим, а ежедневное взаимодействие с клиентами требует высокого уровня энергии и профессионализма, системы мотивации и оценки эффективности труда приобретают особое значение. Они призваны не только стимулировать сотрудников к продуктивной работе, но и формировать их лояльность, снижать текучесть кадров и, в конечном итоге, повышать прибыльность бизнеса.

Системы Материальной и Нематериальной Мотивации в HoReCa

Мотивация персонала в HoReCa – это сложный, многогранный процесс, учитывающий разнообразие взглядов и потребностей сотрудников. Эффективное управление требует комплексного подхода, сочетающего материальные и нематериальные стимулы.

Материальная мотивация:
Она является фундаментом и включает в себя:

• Оклад: Базовая часть вознаграждения, обеспечивающая финансовую стабильность.
• Процент от выручки или прибыли заведения: Эта форма особенно эффективна для сотрудников, напрямую контактирующих с клиентами и влияющих на продажи (официанты, бармены, администраторы). Расчёт может быть персональным (за выполнение индивидуального плана продаж) или привязан к общим результатам команды и распределяться пропорционально отработанному времени.
• Бонусы за достижение KPI: Например, за высокие показатели среднего чека, скорость обслуживания, количество положительных отзывов или минимизацию списаний продукции.
• Избирательная стратегия: Для заведений высокого класса, где цены компенсируют инвестиции, предусматривается максимальное внимание и инвестиции в развитие отдельных категорий сотрудников, например, шеф-поваров, чьё мастерство напрямую влияет на репутацию и привлекательность ресторана.
• Рейтинговая система: Сотрудники зарабатывают баллы за достижение показателей и целей, установленных руководителем, что может конвертироваться в премии или другие поощрения.

Нематериальная мотивация:
Деньги важны, но именно корпоративная культура и атмосфера удерживают сотрудников и формируют их лояльность. Нематериальные стимулы включают:

• Признание и похвала: Торжественное вручение грамот, публичная благодарность за достижения, звание «Сотрудник месяца». Это мощный психологический стимул, подтверждающий ценность каждого работника.
• Возможности карьерного роста: Чёткие перспективы вертикального и горизонтального развития, программы развития лидерских качеств.
• Гибкий график: Возможность влиять на свой рабочий график, что особенно ценно для Поколения Z, стремящегося к балансу между работой и личной жизнью.
• Комфортная атмосфера на рабочем месте: Создание дружелюбной, поддерживающей среды, где сотрудники чувствуют себя защищёнными и ценными.
• Тимбилдинги и совместные выезды: Корпоративные мероприятия, сплачивающие коллектив и улучшающие коммуникацию.
• Обучение и развитие: Возможность проходить курсы, тренинги, повышать квалификацию за счёт компании.
• Дополнительный сервис: Например, бесплатная доставка еды, подключение к службам телемедицины, горячая линия анонимной психологической помощи, виртуальные утренники для детей сотрудников.

Проблемы низкой вовлечённости:
Низкий уровень вовлечённости сотрудников является хронической проблемой в HoReCa и приводит к ряду негативных последствий:

• Высокая текучесть кадров: В крупных городах для ресторанов может достигать 2/3 персонала в течение года. Это не только прямые финансовые потери (на подбор и обучение новых сотрудников), но и потеря ценного опыта, снижение качества обслуживания и морального духа команды.
• Неудовлетворительная эффективность работы: Демотивированные сотрудники работают менее продуктивно, чаще допускают ошибки.
• Необходимость постоянно обучать новый персонал: Замкнутый круг, требующий постоянных инвестиций без долгосрочной отдачи.
• Снижение прибыли: Прямое следствие всех вышеперечисленных факторов.
• Сложности с долгосрочным планированием: Невозможность строить устойчивые стратегии развития при постоянно меняющемся составе команды.

Геймификация, например, повышает вовлечённость сотрудников в среднем на 48% и способствует удержанию персонала (69% работников остаются в компании более 3 лет), что свидетельствует о потенциале инновационных подходов в решении проблем мотивации. Разве не пора пересмотреть устаревшие методы и внедрить что-то действительно эффективное?

Ключевые Показатели Эффективности (KPI) и HR-Метрики

Для объективной оценки продуктивности заведения и эффективности работы персонала в HoReCa необходимо использовать чёткие, измеримые показатели. Система KPI (Key Performance Indicators) позволяет оцифровать результаты и принимать обоснованные управленческие решения.

Универсальные KPI для HoReCa:

• Доход за час свободного места (RevPASH — Revenue Per Available Seat Hour):
  RevPASH = Доход за данный период / Количество свободных мест в этот же период
  Этот показатель отражает эффективность использования посадочных мест и потенциал роста выручки.
• Скорость смены людей за столиком (Table Turn Time): Отражает эффективность обслуживания и способность ресторана максимизировать оборот столиков.
• Скорость обслуживания (MPT — Minutes Per Transaction или SoS — Speed of Service): Напрямую влияет на удовлетворённость клиентов и число повторных визитов.

Дополнительные KPI, детализирующие эффективность:

• Показатели персонала:
  • Затраты на заработную плату (Labour Costs) – доля выручки, расходуемая на содержание персонала (включает оклад, премии, льготы, отпуска, аутстаффинг).
  • Текучесть кадров – процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период.
  • Средняя продолжительность найма – время от открытия вакансии до выхода нового сотрудника.
  • Затраты на обучение.
  • Период адаптации новых сотрудников.
  • Уровень знаний сотрудников (по результатам аттестаций).
  • Выполнение индивидуальных планов развития.
  • Уровень вовлечённости, лояльности и удовлетворённости сотрудников (по результатам опросов).
• Показатели меню:
  • Food Cost (стоимость продуктов).
  • Средний чек.
  • Соотношение выручки кухни/бара.
  • Доля спроса по группам бара и кухни.
  • Доход в разрезе позиций в меню.
• Показатели маркетинга:
  • Количество гостей.
  • Процент расходов на маркетинг от объёма продаж.
  • Эффективность маркетинговых акций.
  • Количество упоминаний в СМИ.

HR-метрики для оценки работы HR-специалиста и HR-отдела:
HR-метрики являются объективными показателями, наглядно демонстрирующими эффективность работы HR-отдела и используются для анализа эффективности подбора, качественного состава персонала, производительности и уровня затрат на персонал.

• Количество найденных специалистов на открытые вакансии.
• Общий уровень текучки на испытательном сроке.
• Эффективность каналов поиска.
• Конверсия по воронке подбора (сколько кандидатов переходят от этапа к этапу).
• Процент прохождения аттестации.
• Состояние базы знаний.
• Уровень вовлечённости, лояльности и удовлетворённости сотрудников.
• Общая текучесть кадров.
• Затраты на содержание службы персонала.

Выбор и разработка правильных KPI и HR-метрик должны определяться корпоративными задачами и потребностями конкретного гостиничного комплекса или ресторана. Важно не просто собирать данные, но и анализировать их в динамике, чтобы своевременно выявлять тенденции и корректировать стратегии управления персоналом.

Аудит Системы Управления Персоналом и Оценка ROI

Для полноценной оценки эффективности функционирования HR-системы и обоснования инвестиций в развитие персонала необходим системный аудит и расчёт рентабельности вложений.

Аудит системы управления персоналом — это периодически проводимая система мероприятий по сбору, анализу и оценке информации, характеризующей эффективность деятельности предприятия в области управления персоналом.
Цель аудита: Оценка и уменьшение вероятных рисков в HR-сфере, защита имиджа организации и предотвращение штрафов, а также, что особенно важно, обучение персонала навыкам более качественной работы, что позволяет больше зарабатывать с минимальными вложениями.

Методы проведения аудита:

1. Организационно-аналитические методы:
   • Проверка документов (трудовые договоры, должностные инструкции, приказы, положения о премировании).
   • Анализ HR-отчётов и финансовой отчётности (в части расходов на персонал).
   • Изучение корпоративных стандартов и политик.
2. Социально-психологические методы:
   • Наблюдение за работой сотрудников (позволяет оценить выполнение стандартов, взаимодействие с гостями).
   • Анкетирование и интервьюирование персонала (для выявления уровня удовлетворённости, мотивации, проблем и предложений).
   • Метод «Тайный гость» или «Тайный звонок» (скрытая форма аудита, позволяющая получить объективную оценку качества обслуживания и работы персонала с точки зрения клиента).

Оценка эффективности системы управления персоналом определяется соотношением прибыли организации и затрат на персонал. Однако для получения полной картины рекомендуется анализировать HR-метрики не с помощью единичного расчёта, а в динамике. Это позволяет понять, улучшается или ухудшается показатель с течением времени, и своевременно скорректировать работу управленческого персонала и HR-службы.

Рентабельность инвестиций (ROI — Return on Investment) в развитие персонала:
ROI — это финансовый показатель, измеряющий эффективность вложений и показывающий, насколько прибыльными являются инвестиции.
Формула для расчёта ROI в общем виде:

ROI = ((Чистая прибыль - Инвестиции) / Инвестиции) × 100%

Применение ROI в HR:
Для оценки ROI в развитие персонала можно адаптировать формулу, учитывая:

• Инвестиции: Затраты на обучение, адаптацию, мотивационные программы, внедрение HR-технологий.
• Чистая прибыль: Рост выручки или снижение издержек, напрямую связанные с повышением квалификации и вовлечённости персонала (например, увеличение среднего чека, снижение количества ошибок, уменьшение текучести кадров, что экономит расходы на рекрутинг).

Пример:
Предположим, ресторан инвестировал 100 000 рублей в обучение официантов техникам допродаж. После обучения средний чек увеличился, что привело к росту чистой прибыли на 150 000 рублей.

ROI = ((150 000 - 100 000) / 100 000) × 100% = (50 000 / 100 000) × 100% = 50%
Это означает, что каждый вложенный рубль принёс 50 копеек прибыли.

Динамический анализ ROI, а также корреляция HR-метрик с финансовыми показателями, позволяют убедительно доказать руководству компании ценность инвестиций в человеческий капитал и принимать стратегические решения на основе данных.

Инновационные Подходы и Цифровизация HR в HoReCa

В стремительно меняющемся мире, где технологии проникают во все сферы бизнеса, индустрия гостеприимства не остаётся в стороне. Инновационные подходы и цифровизация HR-процессов становятся не просто трендом, а жизненной необходимостью для повышения эффективности управления персоналом, привлечения и удержания талантов, а также обеспечения высокого уровня сервиса.

Цифровизация HR-процессов и Системы Автоматизации

С 2022 года рынок предприятий общественного питания демонстрирует стабильный рост, увеличившись на 10% в 2023 году. Пропорционально этому растёт и рынок цифровизации HoReCa, охватывающий онлайн-бронирование, чат-боты, биометрические системы и другие инновационные решения. Внедрение цифровых технологий в HR-процессы позволяет автоматизировать рутинные операции, снизить нагрузку на HR-отдел и повысить общую эффективность работы сотрудников.

Ключевые направления цифровизации HR:

1. Электронный документооборот (ЭДО) в HR:
   • Автоматизация кадровых процессов: Переход от бумажных документов к электронным при оформлении приёма на работу, отпусков, командировок, увольнений.
   • Снижение нагрузки на HR-отдел: Сокращение времени на обработку документов, архивирование и поиск информации.
   • Повышение эффективности: Ускорение согласований, снижение ошибок, прозрачность всех этапов кадрового делопроизводства.
2. Современные HRM-системы (Human Resource Management):
   Это комплексные платформы, способные автоматизировать широкий спектр HR-функций:
   • Учёт отпусков и больничных: Автоматическое планирование и отслеживание.
   • Мониторинг настроения сотрудников: Сбор анонимной обратной связи, проведение опросов для выявления проблем и зон роста.
   • Отслеживание адаптационных процессов: Контроль прохождения стажировки, доступ к обучающим материалам.
   • Управление развитием и мотивацией: Создание индивидуальных планов развития, отслеживание прогресса, управление системами вознаграждений.
   • Интеграция с мессенджерами: Удобное общение с сотрудниками, рассылка уведомлений, быстрый доступ к информации.
   • Составление аналитических отчётов: Формирование дашбордов и отчётов по ключевым HR-метрикам.

   Примеры HRM-систем и платформ:

   • Motivity: Специализированная HR-платформа для HoReCa, служащая единым каналом знаний, новостей и автоматизированных чек-листов.
   • Skillaz: Позволяет ускорить и снизить стоимость рекрутмента, ускорить выход сотрудника на максимальную производительность, повысить эффективность обучения за счёт автоматизации.
   • Mirapolis LMS: Система дистанционного обучения, позволяющая создавать электронные курсы, проводить тесты с элементами геймификации.
   • HURMA: Платформа, позволяющая оцифровать HR-процессы, выявить точки роста и принять верные управленческие решения, а также помогает в анализе потребностей в обучении.
   • WFM-системы: Автоматизация учёта рабочего времени, позволяющая перейти от контроля к оптимизации, сокращая ручные ошибки, споры и ускоряя расчёт зарплаты.
3. Искусственный Интеллект (ИИ) в HR:
   ИИ активно применяется в широком пуле HR-задач, значительно повышая их эффективность:
   • Найм: Автоматический скрининг резюме, чат-боты для первичных собеседований, анализ видеоинтервью.
   • Оценка: Прогнозирование успешности кандидата на основе данных, анализ производительности сотрудников.
   • Удержание: Выявление рисков увольнения, персонализированные рекомендации по развитию и мотивации.
   • Аналитика отзывов: Расширенная аналитика отзывов клиентов и сотрудников помогает компаниям глубже понимать внутренние процессы, анализировать восприятие на рынке и находить точки роста для укрепления HR-бренда.

Внедрение цифровых инструментов не только оптимизирует HR-процессы, но и позволяет собирать и анализировать огромные объёмы данных, что даёт возможность принимать более обоснованные и стратегические решения в управлении персоналом.

Геймификация как Инструмент Обучения и Мотивации

Геймификация — это применение игровых элементов и механик в неигровых контекстах для повышения вовлечённости, мотивации и продуктивности. В условиях HoReCa, где текучесть кадров высока, а монотонность некоторых операций может приводить к выгоранию, геймификация становится мощным инструментом обучения и мотивации персонала. Прогнозируется, что до 2030 года сектор управления персоналом продемонстрирует самые высокие темпы роста на рынке геймификации – 27,8%.

Преимущества геймификации в HR HoReCa:

• Повышение вовлечённости: Геймификация повышает вовлечённость сотрудников в среднем на 48%. Игровые элементы делают работу более интересной и динамичной.
• Удержание персонала: Компании, использующие геймификацию, отмечают, что 69% работников остаются в компании более 3 лет, что критически важно для снижения текучести кадров.
• Повышение эффективности обучения: Закрепление навыков увеличивается примерно на 40%. Игровые форматы, такие как квесты, ролевые игры или настольные игры, позволяют сократить временные и материальные затраты на проведение тренингов, делая процесс интерактивным и запоминающимся.
• Развитие компетенций: Через игровые сценарии сотрудники могут отработать навыки продаж, управления конфликтами, работы в команде без риска для реального сервиса.
• Формирование корпоративной культуры: Геймификация способствует созданию позитивной атмосферы, укреплению командного духа и лояльности к бренду.

Элементы геймификации в обучении и мотивации:

• Бейджи и награды: Виртуальные или физические знаки отличия за достижение определённых результатов (например, «Лучший официант месяца», «Эксперт по винам»).
• Рейтинги и таблицы лидеров: Создание соревновательного элемента, мотивирующего сотрудников стремиться к высоким показателям.
• Достижения: Открытие новых «уровней» или получение «бонусов» за освоение новых навыков или выполнение сложных задач.
• Игровые уровни и сюжетные линии: Превращение обучающих курсов или адаптационных программ в увлекательное приключение с чёткими целями и прогрессом.

Примеры применения геймификации в HoReCa:

• Сеть ресторанов «Шоколадница»: Внедряла геймификацию с апгрейдом R-keeper для стимулирования продаж.
• Burger King: Разработал игру в виде фермы для сотрудников, которая позволяла повышать продажи и улучшать операционные показатели.
• Квесты для новичков: Адаптация новых сотрудников через квесты, где каждый этап — это знакомство с новым отделом или стандартом обслуживания.
• Ролевые игры: Симуляции сложных ситуаций с клиентами, позволяющие отработать навыки разрешения конфликтов и «экстра-сервиса».

Геймификация является отличным инструментом, который помогает не только привлекать гостей, но и эффективно обучать персонал, делая его более мотивированным и лояльным. Это один из важнейших трендов в HoReCa, который будет активно развиваться в ближайшие годы.

Agile и Дизайн-Мышление в Управлении Персоналом

В условиях «новой нормальности», где изменения происходят стремительно и непредсказуемо, гибкость и клиентоориентированность становятся ключевыми характеристиками успешных организаций. Методологии Agile и принципы дизайн-мышления, изначально разработанные для IT-сферы, находят всё большее применение в HR и управлении персоналом в HoReCa.

Agile-методология в HR HoReCa:

Agile (от англ. «гибкий») — это подход, основанный на итеративном развитии, адаптивности к изменениям, тесном сотрудничестве и быстрой обратной связи. В HR Agile помогает гостиницам и ресторанам:

• Быстрее реагировать на изменения: Вместо долгосрочных, жёстких планов, HR-команды могут работать по коротким спринтам, оперативно адаптируя стратегии подбора, обучения и мотивации к текущим рыночным условиям (например, к внезапному дефициту кадров или изменениям в законодательстве).
• Эффективно сотрудничать: Принципы Agile поощряют кросс-функциональное взаимодействие между HR-отделом, линейными менеджерами и даже сотрудниками, создавая более интегрированные решения.
• Внедрять нововведения: Гибкий подход позволяет быстро тестировать новые HR-инициативы (например, новые форматы обучения, мотивационные программы) и масштабировать только те, которые показали свою эффективность.
• Повышать прозрачность: Регулярные «стендапы» и открытые коммуникации делают HR-процессы более понятными для всех участников.

Применение принципов дизайн-мышления в HR HoReCa:

Дизайн-мышление (Design Thinking) — это человекоцентричный подход к решению проблем, ориентированный на глубокое понимание потребностей пользователя (в данном случае — сотрудника или гостя) и создание инновационных решений.

• Гостецентричный подход: В HoReCa это означает индивидуальный подход к каждому гостю на основе проектирования потенциальных сценариев его взаимодействия с рестораном или отелем. Для HR это трансформируется в сотрудникоцентричный подход:
  • Эмпатия: Глубокое понимание потребностей, проблем и ожиданий сотрудников (например, через опросы, интервью, фокус-группы). Это может быть запрос на гибкий график, наставничество, обучение конкретным навыкам или улучшение условий труда.
  • Определение проблем: Формулирование чётких проблемных заявлений на основе собранных данных. Например: «Как сделать процесс адаптации новых официантов максимально быстрым и комфортным, чтобы снизить текучесть на испытательном сроке?»
  • Генерация идей: Мозговой штурм по созданию множества возможных решений.
  • Прототипирование: Разработка пилотных версий решений (например, создание тестовой обучающей программы, новой системы мотивации).
  • Тестирование: Внедрение прототипов и сбор обратной связи для их улучшения.
• Пример Starbucks: После внедрения гостецентричного подхода в сети кофеен Starbucks, довольные клиенты стали тратить в среднем £4.7, а недовольные — £3.8. Это демонстрирует прямую связь между клиентоориентированностью (и, соответственно, работой персонала) и финансовыми показателями. Применяя дизайн-мышление в HR, можно достичь аналогичных результатов, повышая удовлетворённость сотрудников, что напрямую влияет на качество обслуживания гостей.

Цифровые инструменты для дизайн-мышления и аналитики:

• Расширенная аналитика отзывов: Использование ИИ и Big Data для анализа отзывов клиентов (из онлайн-платформ, социальных сетей) и сотрудников (из внутренних опросов). Это помогает выявить скрытые проблемы, понять восприятие компании на рынке и найти точки роста для укрепления HR-бренда и улучшения гостевого опыта.
• Визуализация данных: Инструменты для создания интерактивных дашбордов, которые позволяют быстро оценивать тренды и принимать решения.

Интеграция Agile и дизайн-мышления в HR-стратегии HoReCa позволяет не только оптимизировать внутренние процессы, но и создавать более привлекательную рабочую среду для сотрудников, что в конечном итоге повышает качество обслуживания и конкурентоспособность предприятия.

Факторы Влияния и Стратегические Вызовы в Управлении Персоналом HoReCa (2025 год)

Индустрия гостеприимства в 2025 году находится под давлением множества факторов, формирующих уникальный ландшафт для управления персоналом. От макроэкономических сдвигов до изменений в психологии нового поколения сотрудников — каждый элемент создаёт свои вызовы, требующие от HR-служб и менеджмента беспрецедентной гибкости и стратегического мышления.

Кадровый Дефицит и Высокая Текучесть: Актуальная Статистика 2025 года

Одной из наиболее острых проблем, с которой сталкивается российский HoReCa в 2025 году, является беспрецедентный кадровый дефицит и связанная с ним высокая текучесть персонала. Эти факторы напрямую угрожают качеству услуг и стабильному функционированию предприятий.

Масштаб дефицита:

• По оценкам экспертов, российскому гостиничному бизнесу не хватает около 320 тысяч сотрудников. Этот дефицит охватывает все уровни, но особенно остро ощущается на линейных позициях: горничные, повара, официанты и технический персонал. Прогнозируется, что кадровый голод может сохраниться до 2030 года.
• Данные HeadHunter за май 2025 года показывают, что число вакансий в сфере туризма и гостиничного бизнеса увеличилось на 40% по сравнению с прошлым годом, тогда как количество резюме сократилось на 17%. Это свидетельствует о растущем разрыве между спросом и предложением на рынке труда.

Влияние на заработную плату:

• В условиях острой конкуренции за таланты, средние предлагаемые зарплаты в HoReCa по России выросли на 47% год к году весной 2025 года, достигнув 83,4 тыс. руб. (по данным «Авито Работа»). По данным HeadHunter, средняя зарплата в HoReCa в мае 2025 года составила 60 тыс. руб. (+20% год к году).
• Несмотря на такой значительный рост зарплат, количество резюме в HoReCa за этот период увеличилось лишь на 13%, что указывает на то, что только лишь финансовые стимулы не способны полностью решить проблему дефицита.

Факторы, усугубляющие ситуацию:

• Низкий уровень безработицы: На июнь 2025 года уровень безработицы в России составил 2,2% (по данным Росстата). Это означает, что свободных трудовых ресурсов на рынке практически нет, и компании вынуждены «перекупать» сотрудников друг у друга или привлекать их из других отраслей.
• Длительные сроки закрытия вакансий: Сроки закрытия вакансий на российском рынке труда выросли в среднем в полтора раза за последний год. Для массовых вакансий 19% компаний требуется 15–30 дней, 16% — 31–60 дней, а 21% — более 60 дней. Для точечного подбора сроки аналогичны. Средний срок закрытия вакансии продавца-кассира составляет 39,15 дней, автомеханика — 56 дней. Такая задержка напрямую влияет на операционную эффективность и качество обслуживания.
• Высокая текучесть кадров: Низкая вовлечённость сотрудников порождает текучесть, которая в ресторанах крупных городов может достигать 2/3 персонала в течение года. Это приводит к необходимости постоянно обучать новый персонал, снижению прибыли и сложностям с долгосрочным планированием.

Таким образом, HoReCa в 2025 году столкнулась с системным кризисом кадрового обеспечения, который требует не просто увеличения зарплат, а комплексных, стратегических решений в области HR-менеджмента.

Особенности Поколения Z и Новые Требования к Работодателю

Стремительное развитие технологий и выход на рынок труда поколения Z (рождённые примерно с середины 1990-х до середины 2010-х годов) внесли существенные коррективы в работу предприятий сферы гостеприимства. Это поколение предъявляет принципиально новые требования к работодателю, отличающиеся от приоритетов предыдущих поколений, таких как миллениалы.

Приоритеты Поколения Z:

1. Work-Life Balance (Баланс между работой и личной жизнью): Это главный приоритет. Согласно глобальному исследованию Deloitte Global 2023, для 46% респондентов поколения Z work-life balance является ключевым фактором при выборе работодателя, опережая даже уровень заработной платы. Исследование HeadHunter (2023) подтверждает это для России: 47% молодых соискателей до 25 лет готовы отказаться от более высокооплачиваемой должности в пользу позиции, гарантирующей сохранение личного времени и психологического здоровья.
2. Нематериальные ценности и корпоративная культура: Для Z-тов важно разделять нематериальные ценности компании, быть частью чего-то большего. Они активно интересуются составом продуктов, их происхождением, социальной ответственностью компании и её экологической политикой.
3. Возможности для обучения и развития: Поколение Z, выросшее в эпоху постоянного доступа к информации, ценит возможности для непрерывного обучения, получения новых навыков и карьерного роста.
4. Обратная связь и признание: Они нуждаются в регулярной, конструктивной обратной связи и признании своих достижений.
5. Гибкость и многозадачность: Z-ты характеризуются клиповым мышлением, многозадачностью и высокой скоростью работы с компьютерными технологиями. Они ожидают гибких подходов к организации труда и возможности использовать свои цифровые навыки.

Сравнительный анализ с Миллениалами:

• Миллениалы (28-43 года), напротив, до сих пор считаются «золотым стандартом» для работодателей (49% опрошенных) благодаря своей стабильности, мотивированности и адаптивности к корпоративной культуре. Для них приоритетом часто остаётся материальное вознаграждение и карьерный рост в традиционном понимании.
• Сложности в управлении Поколением Z: Только 2% компаний считают, что с поколением Z проще всего работать, а 41% компаний назвали их наиболее сложными в управлении. Это связано с их высокими ожиданиями, низкой толерантностью к рутине, потребностью в быстрой обратной связи и стремлением к самореализации, что не всегда соответствует традиционным моделям управления в HoReCa.

Влияние на HR-стратегии:
Резкое повышение требований гостей к сервисному обслуживанию при неготовности команды гостиничных объектов удовлетворить эти требования является серьёзным вызовом. HR-стратегии должны адаптироваться к этим новым реалиям, предлагая:

• Гибкие форматы работы: Частичная занятость, возможность совмещения, смещённые графики.
• Развитие HR-бренда: Акцент на ценностях компании, возможностях для обучения и развития, социальной ответственности.
• Нематериальная мотивация: Создание комфортной атмосферы, программ наставничества, признание заслуг.
• Инновационные подходы к обучению: Использование геймификации, онлайн-платформ, индивидуальных траекторий.

Учёт особенностей Поколения Z становится критически важным для привлечения и удержания молодых талантов в HoReCa, поскольку они составляют значительную часть будущей рабочей силы.

Внешние и Внутренние Факторы Влияния на HR-Стратегии

Система управления персоналом в HoReCa формируется под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов, которые создают динамичное, порой непредсказуемое, поле для HR-стратегий. В 2025 году эти факторы приобретают особую остроту.

Внешние факторы:

1. Стремительное развитие технологий:
   • Цифровизация: Пандемия COVID-19 ускорила переход бизнеса в онлайн-формат и онлайн-коммуникации. Это привело к росту требований к цифровым компетенциям персонала.
   • Автоматизация: Внедрение современных систем продаж (например, сенсорных) снижает нагрузку на персонал, но требует переобучения и адаптации к новым инструментам.
   • ИИ в HR: Искусственный интеллект меняет процессы найма, оценки и удержания, требуя от HR-специалистов новых навыков работы с данными и аналитикой.
2. Последствия пандемии и «новая нормальность»:
   • Отток персонала из индустрии: Пандемия вызвала значительный отток сотрудников из HoReCa, многие из которых нашли себя в других сферах с более стабильным графиком и условиями труда.
   • Падение уровня заработной платы в пик кризиса и незначительный прирост: Хотя в 2025 году наблюдается рост зарплат (на 47% по данным «Авито Работа»), это скорее результат структурных изменений и острого дефицита, чем стабильного улучшения. Дефицит кадров растёт с февраля 2023 года, что связано с неспособностью бизнеса своевременно адаптироваться к растущей инфляции и снижению платежеспособности населения.
   • Развитие удалённой работы: Хотя в HoReCa удалённая работа применима не ко всем позициям, она повлияла на общие ожидания сотрудников в отношении гибкости.
3. Государственное регулирование и фискальная нагрузка:
   • Туристический налог: С 1 января 2025 года в России вводится туристический налог для классифицированных средств размещения (1% от стоимости проживания с ежегодным увеличением). Это повлечёт за собой увеличение фискальной нагрузки, рост документооборота и необходимость отслеживания льготных категорий граждан, что коснётся работы административного персонала и бухгалтерии.
   • Проблемы отношений «государство/предприятие»: Высокие налоги, обязательные выплаты и бюрократические барьеры продолжают влиять на экономическую устойчивость предприятий, ограничивая возможности для инвестиций в персонал.

Внутренние факторы и организационные проблемы:

1. Сокращение HR-служб в сетевых отелях: Из-за высокой затратности службы управления человеческими ресурсами часто сокращаются до одного сотрудника или вовсе устраняются. Это приводит к перекладыванию обязанностей по подбору, обучению и адаптации на линейных руководителей, которые не всегда обладают для этого необходимыми компетенциями и временем. В результате снижается эффективность всех HR-процессов.
2. Неопределённость перспектив развития: В условиях высокой турбулентности рынка и частых изменений, предприятиям сложно строить долгосрочные стратегии развития, что влияет на планирование кадрового резерва и мотивацию сотрудников.
3. Нехватка квалифицированных кадров: Помимо общего дефицита, существует проблема несоответствия квалификации имеющихся сотрудников возрастающим требованиям рынка и гостей.
4. Возрастающие требования гостей к сервисному обслуживанию: Клиенты становятся всё более требовательными, ожидая персонализированного подхода и безупречного сервиса. Неготовность команды удовлетворить эти ожидания является серьёзным вызовом.

Необходимость постоянной адаптации:
В условиях «новой нормальности» всё меняется очень быстро. Планировать работу и пересматривать планы по улучшению работы персонала приходится значительно чаще, круглогодично. Это требует от HR-специалистов постоянного мониторинга рынка, гибкости в принятии решений и проактивного подхода к формированию и развитию команды.

Проблемы Мотивации и Удержания в Современных Условиях

В условиях вышеописанных вызовов, проблемы мотивации и удержания персонала в HoReCa приобретают особую остроту. Низкая вовлечённость и выгорание сотрудников, в сочетании с неэффективными системами стимулирования, создают замкнутый круг, из которого сложно выйти без стратегических изменений.

Ключевые проблемы:

1. Выгорание сотрудников: Индустрия HoReCa характеризуется высоким уровнем стресса, ненормированным графиком, постоянным взаимодействием с клиентами и физическими нагрузками. Это часто приводит к эмоциональному выгоранию, снижению мотивации и, как следствие, к увольнениям. Отсутствие адекватной поддержки и возможности для восстановления усугубляет эту проблему.
2. Низкая заработная плата по рынку (относительно нагрузки): Несмотря на рост предлагаемых зарплат в 2025 году, они зачастую всё ещё не соответствуют интенсивности труда, уровню ответственности и квалификационным требованиям. Это особенно заметно в сравнении с другими отраслями, где условия труда могут быть более комфортными. Отставание от темпов инфляции также снижает покупательную способность заработка, что демотивирует сотрудников.
3. Неудачный опыт внедрения материальной мотивации и KPI: Часто системы материального стимулирования внедряются без должного анализа, не учитывая специфику должностей или не будучи привязанными к реальным, измеримым результатам. Это приводит к демотивации, когда сотрудники не видят прямой связи между своими усилиями и вознаграждением, или когда KPI воспринимаются как несправедливые или недостижимые.
4. Длительные сроки закрытия вакансий и сложности в удержании: Как уже отмечалось, длительный поиск новых сотрудников создаёт дополнительную нагрузку на существующий персонал, усугубляя выгорание. А сложность в удержании говорит о том, что даже после найма и адаптации, многие сотрудники не видят долгосрочных перспектив или не получают достаточной поддержки.
5. Необходимость более частого пересмотра планов: В условиях «новой нормальности» традиционные годовые планы по развитию персонала становятся неактуальными. Рынок труда, ожидания сотрудников и экономические условия меняются настолько быстро, что HR-стратегии должны быть гибкими и постоянно пересматриваться, возможно, ежеквартально или даже ежемесячно.

Эти проблемы требуют не просто «латания дыр», а системного, стратегического подхода к формированию HR-политики, который будет учитывать все факторы влияния, внедрять инновационные решения и фокусироваться на долгосрочной перспективе развития человеческого капитала.

Направления Совершенствования Системы Управления Персоналом и Оценка Их Эффективности

Для преодоления текущих вызовов и обеспечения устойчивого развития предприятий HoReCa необходимо не просто реагировать на проблемы, но и проактивно формировать эффективную систему управления персоналом. Это требует комплексного подхода, включающего разработку новых инструментов, оптимизацию существующих процессов и внедрение инновационных решений.

Разработка и Внедрение Индивидуальных Планов Развития (ИПР)

В условиях дефицита квалифицированных кадров и высоких требований со стороны нового поколения сотрудников, индивидуальные планы развития (ИПР) становятся мощным инструментом для удержания талантов, повышения их компетенций и формирования кадрового резерва. ИПР — это не просто документ, а персонализированная дорожная карта роста, разработанная для каждого сотрудника.

Преимущества внедрения ИПР:

• Снижение оттока квалифицированных кадров: Сотрудники видят перспективы развития в компании, чувствуют заботу и инвестиции в их будущее.
• Формирование кадрового резерва: Системное развитие позволяет выявлять и готовить будущих руководителей и ключевых специалистов.
• Усиление HR-бренда: Компания позиционируется как работодатель, который заботится о развитии своих сотрудников.
• Повышение мотивации и вовлечённости: Персонализированный подход стимулирует сотрудников к достижению новых высот.

Детализированное содержание ИПР для сотрудников HoReCa:

ИПР должен быть конкретным, измеримым и привязанным к бизнес-целям. Он может включать следующие элементы:

1. Профессиональное обучение:
   • Прохождение специализированных курсов (например, для барменов – курсы по миксологии, для официантов – тренинги по винной карте, для поваров – мастер-классы по новой кухне).
   • Получение сертификатов по иностранным языкам (особенно для гостиничного бизнеса).
   • Изучение новых программных обеспечений (например, систем управления запасами, CRM).
2. Внедрение новых инструментов и методик:
   • Внедрение как минимум трёх инструментов, полученных на тренингах (например, новые техники допродаж, методы разрешения конфликтных ситуаций).
   • Активное использование элементов геймификации в работе, если это применимо к должности.
3. Наставничество и передача опыта:
   • Организация внутренних тренингов для коллег по своим сильным сторонам.
   • Наставничество для новичков (например, помощь двум новым сотрудникам в адаптации и освоении стандартов).
4. Развитие конкретных навыков:
   • Приобретение не менее пяти профессиональных навыков за год (например, усовершенствование латте-арта, освоение новой техники подачи блюд, навыков кросс-продаж).
5. Проектная деятельность и инициативы:
   • Обеспечение проведения одного масштабного или двух малых мероприятий для гостей (например, организация тематического ужина, дегустации).
   • Руководство одним внутренним проектом (например, оптимизация процесса инвентаризации, разработка нового меню для сотрудников).
   • Для сотрудников общепита: организация минимум трёх банкетов или кейтеринговых мероприятий.
6. Обратная связь и оценка: Регулярные встречи с руководителем для обсуждения прогресса, корректировки плана и получения обратной связи.

Разработка ИПР должна проводиться совместно сотрудником и его непосредственным руководителем, с участием HR-специалиста. Это обеспечивает вовлечённость сотрудника в процесс собственного развития и гарантирует релевантность плана как для его личных целей, так и для стратегических задач компании.

Оптимизация Работы HR-службы через Современную Аналитику и Автоматизацию

В условиях динамичного рынка HoReCa, где скорость реакции и точность решений играют решающую роль, HR-служба должна трансформироваться из административного аппарата в стратегического партнёра бизнеса. Это достигается за счёт внедрения HR-аналитики и комплексной автоматизации процессов.

Внедрение HR-аналитики:
HR-аналитика — это сбор, анализ и интерпретация данных, связанных с персоналом, для принятия обоснованных управленческих решений.

• Оцифровка HR-процессов: Использование специализированных платформ, таких как HURMA, позволяет перевести все HR-процессы (от найма до увольнения, от обучения до мотивации) в цифровой формат. Это обеспечивает централизованное хранение данных, их доступность и возможность для глубокого анализа.
• Выявление точек роста: Анализ HR-метрик (текучесть, затраты на подбор, эффективность обучения, вовлечённость, производительность) позволяет идентифицировать слабые места в системе управления персоналом и определить, где необходимы изменения.
• Принятие верных управленческих решений: На основе данных HR-аналитики можно обоснованно выбирать стратегии обучения, мотивации, подбора, а также оценивать их финансовую отдачу.
• Анализ потребностей в обучении: HR-аналитика позволяет не только выявлять пробелы в компетенциях, но и прогнозировать будущие потребности, основываясь на данных о развитии рынка и стратегических планах компании.

Автоматизация учёта рабочего времени и планирования персонала:
В HoReCa, где графики работы часто ненормированы, а текучесть может быть высокой, автоматизация становится критически важной.

• WFM-системы (Workforce Management): Эти системы позволяют перейти от ручного контроля к оптимизации рабочего времени.
  • Сокращение ручных ошибок: Автоматический учёт часов работы, переработок, отпусков и больничных минимизирует ошибки в расчётах заработной платы.
  • Ускорение расчётов: Автоматическая генерация табелей и расчётов зарплаты экономит время HR-специалистов и бухгалтерии.
  • Оптимизация графиков: WFM-системы могут помочь в составлении оптимальных графиков, учитывающих загрузку предприятия, квалификацию сотрудников и их предпочтения, что снижает выгорание и повышает удовлетворённость.
  • Снижение споров: Прозрачность учёта рабочего времени уменьшает количество конфликтов между сотрудниками и руководством.

Пример: Внедрение WFM-системы в крупной гостиничной сети может сократить время на составление графиков на 50% и уменьшить количество ошибок в расчётах зарплаты на 20%, что высвобождает ресурсы HR-отдела для более стратегических задач.

Таким образом, инвестиции в HR-аналитику и автоматизацию — это не просто затраты на программное обеспечение, а стратегические вложения, которые значительно повышают эффективность работы HR-службы, позволяют принимать обоснованные решения и в конечном итоге способствуют формированию квалифицированного и стабильного коллектива.

Создание Стратегических HR-Комитетов и Системного Подхода

Для эффективного управления персоналом в условиях постоянно меняющегося рынка HoReCa, HR-функции не могут быть изолированы в рамках одного отдела. Необходим системный подход, который интегрирует HR-стратегии в общую бизнес-стратегию предприятия. Одним из ключевых инструментов для этого является создание стратегических HR-комитетов.

HR-Комитеты: Цели и Функции:

HR-комитет — это коллегиальный орган, состоящий из топ-менеджеров компании (генеральный директор, HR-директор, операционный директор, финансовый директор, руководители ключевых департаментов HoReCa – шеф-повар, управляющий рестораном, директор по номерам). Его основная задача — обеспечить системный подход к HR-вопросам и их интеграцию в операционную и стратегическую деятельность.

• Ежемесячные встречи: Регулярные заседания (например, раз в месяц) позволяют оперативно обсуждать ключевые HR-вопросы, выявлять тенденции и принимать своевременные решения.
• Анализ повторяющихся ошибок: Изучение причин высокой текучести, низких показателей производительности, частых жалоб клиентов, связанных с персоналом.
• Выявление новых проблем: Обсуждение возникающих вызовов (например, изменение ожиданий нового поколения сотрудников, появление новых технологий, влияющих на рабочие процессы).
• Оценка работы за прошлый период: Анализ эффективности внедрённых HR-инициатив, программ обучения, систем мотивации на основе KPI и HR-метрик.
• Обсуждение лучших практик: Изучение успешного опыта других компаний в HoReCa или других отраслях, адаптация и внедрение передовых решений.
• Принятие стратегических решений: Согласование бюджетов на развитие персонала, утверждение программ обучения, разработка новых систем мотивации.

Важность презентации HR-аналитики:
Для эффективной работы HR-комитета крайне важно, чтобы HR-аналитика была представлена в наглядной, легкоусвояемой форме.

• Логика рассмотрения показателей: Презентации должны строиться по принципу «от общего к частному», начиная с макро-трендов и заканчивая детализированными данными по конкретным подразделениям или категориям сотрудников.
• Визуализация данных: Использование графиков, диаграмм, инфографики делает информацию более понятной и позволяет сосредоточиться на принятии решений, а не на расшифровке числовых рядов.
• Акцент на выводах и рекомендациях: Аналитика должна не просто констатировать факты, но и предлагать конкретные пути решения проблем.

Пример: На заседании HR-комитета может быть представлена презентация, показывающая рост текучести кадров среди линейного персонала (официантов, горничных) за последние три месяца. Затем следуют данные опросов, указывающие на основные причины (низкая зарплата, выгорание, отсутствие перспектив). Комитет на основе этих данных принимает решение о разработке новой системы премирования и внедрении программы анонимной психологической поддержки.

Системный подход к HR-вопросам через HR-комитеты обеспечивает не только контроль, но и создание условий для роста и развития сотрудников. Это гарантирует, что HR-стратегия будет органично вплетена в общую стратегию бизнеса, обеспечивая высокий уровень сервиса и доверие гостей.

Расширение Систем Мотивации и Социальной Поддержки

В условиях острого кадрового дефицита и меняющихся ожиданий сотрудников, особенно Поколения Z, традиционные системы мотивации часто оказываются недостаточными. Необходимо расширять спектр нематериальных стимулов и программ социальной поддержки, чтобы создать по-настоящему привлекательную рабочую среду.

Инновационные нематериальные стимулы и социальная поддержка:

1. Организация бесплатной доставки еды / льготного питания: В HoReCa, где сотрудники проводят много времени на работе, качественное и доступное питание является значимым бонусом, демонстрирующим заботу компании.
2. Подключение к службам телемедицины: Обеспечение доступа к онлайн-консультациям с врачами различных специальностей. Это помогает сотрудникам оперативно получать медицинскую помощь, экономить время и снижает уровень стресса, связанного со здоровьем.
3. Горячая линия анонимной психологической помощи: Профессиональная психологическая поддержка для сотрудников, столкнувшихся с выгоранием, стрессом или личными проблемами. Это особенно актуально для HoReCa, где высок уровень эмоционального выгорания из-за постоянного взаимодействия с людьми и ненормированного графика.
4. Виртуальные утренники для детей сотрудников / программы поддержки семей: Организация онлайн-мероприятий для детей сотрудников (например, на Новый год), предоставление льгот на летний отдых или детские кружки. Это подчёркивает ценность семьи и укрепляет лояльность сотрудников, особенно молодых родителей.
5. Гибкий график и возможность частичной удалённой работы (где это возможно): Предоставление большей свободы в управлении своим рабочим временем, что соответствует запросам Поколения Z на work-life balance. Например, для административных позиций или сотрудников, занимающихся маркетингом.
6. Корпоративные программы благополучия (Wellness Programs): Организация занятий йогой, медитациями, спортивными мероприятиями, направленными на поддержание физического и психического здоровья сотрудников.
7. Программы признания и поощрения: Регулярное публичное признание достижений сотрудников, система баллов за вклад в развитие компании, которые можно обменивать на призы или дополнительный отпуск.
8. Кросс-тренинги и обмен опытом: Возможность поработать в других отделах или даже в других заведениях сети. Это расширяет кругозор, улучшает межфункциональное взаимодействие и создаёт условия для горизонтального роста.

Оценка эффективности расширенных систем мотивации:

Эффективность этих программ оценивается не только через финансовые показатели, но и через социальные и психологические метрики:

• Удовлетворённость сотрудника: Регулярные опросы удовлетворённости, анонимные анкеты.
• Удовлетворённость руководителя результативностью обучения: Оценка того, насколько новые навыки сотрудников повлияли на работу отдела.
• Рост профессиональных навыков: Оценка до и после внедрения программ (бизнес-тренинги, вебинары, семинары, командные игры).
• Снижение текучести кадров: Мониторинг динамики увольнений, особенно среди сотрудников, участвующих в программах.
• Повышение уровня вовлечённости: Измерение индекса вовлечённости (например, eNPS — employee Net Promoter Score).
• Улучшение качества обслуживания: Отслеживание отзывов клиентов, снижение количества жалоб, рост среднего чека и возвращаемости гостей.

Методический аппарат оценки должен быть нацелен на выявление уровня конкурентоспособности и сервисоориентированности персонала. Для линейного персонала предприятий общественного питания, например, используются контрольные листы наблюдения за рабочим днём и исполнением обязанностей, а также анализ потребности в обучении.

Любая организация, проводящая обучение и внедряющая мотивационные программы, стремится к максимальной эффективности, которая будет достигнута, если результаты этих усилий внесут прямой вклад в достижение целей компании и будут способствовать формированию лояльной, высокопроизводительной и здоровой команды.

Заключение: Перспективы Развития и Стратегическая Роль HR в Будущем HoReCa

Индустрия ресторанно-гостиничного бизнеса в 2025 году переживает период кардинальных трансформаций, где эффективное управление и развитие персонала перестали быть второстепенной задачей и превратились в абсолютный императив для выживания и процветания. Дефицит кадров, стремительно растущие ожидания нового поколения сотрудников (особенно Поколения Z), усиление фискальной нагрузки и постоянно меняющаяся технологическая среда создают уникальный набор вызовов, требующих от предприятий HoReCa беспрецедентной гибкости, стратегического мышления и инновационных подходов.

Мы увидели, что человеческий капитал — это не издержки, а ценнейший актив, инвестиции в который приносят многократную отдачу. Грамотно выстроенные системы привлечения, адаптации, обучения и мотивации, подкреплённые сильным HR-брендом и продуманным EVP, способны не только решать проблему текучести кадров, но и значительно повышать производительность труда, качество обслуживания и, как следствие, прибыльность. Какой важный нюанс здесь упускается? Успешность этих инвестиций напрямую зависит от умения компании не просто внедрять новые инструменты, но и создавать культуру, где каждый сотрудник чувствует свою ценность и вклад.

Цифровизация HR-процессов, внедрение HRM-систем, использование искусственного интеллекта для найма и анализа данных, а также геймификация в обучении и мотивации — это не просто модные тренды, а практические инструменты, позволяющие оптимизировать работу HR-службы и сделать её более стратегической. Методологии Agile и дизайн-мышления обеспечивают необходимую адаптивность и клиентоориентированность, позволяя быстро реагировать на изменения рынка и индивидуальные потребности как гостей, так и сотрудников.

Ключевым выводом является необходимость перехода от реактивного управления персоналом к проактивному, системному подходу. Создание стратегических HR-комитетов, регулярный анализ HR-аналитики в динамике, внедрение индивидуальных планов развития и расширение систем нематериальной мотивации и социальной поддержки — это те конкретные направления, которые позволят предприятиям HoReCa сформировать высокопроизводительную, лояльную и устойчивую команду.

В будущем стратегическая роль HR-службы в HoReCa будет только возрастать. Она станет не просто отделом кадров, а центром компетенций, ответственным за создание уникального опыта не только для гостей, но и для каждого сотрудника. Лишь те компании, которые смогут адаптироваться к «новой нормальности», инвестировать в развитие человеческого капитала и постоянно совершенствовать свои HR-стратегии, смогут успешно конкурировать на динамичном рынке 2025 года и заложить прочный фундамент для устойчивого развития в долгосрочной перспективе.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий. М.: ИНФРА – М, 2009. 796 с.
3. Антикризисное управление: Учебное пособие / Под ред. К.В. Балдина. М.: Гардарики, 2005. 271 с.
4. Васильева Е.С. Понятие производственной структуры и ее основные элементы // Справочник экономиста. 2004. №1. С. 18–27.
5. Винокуров В.А. Управление развитием рыночных возможностей предприятия (качество управления, системная организация, оценка, стратегическое планирование). М.: Благовест – В, 2007. 296 с.
6. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2004. №2. URL: www.ptpu.ru.
7. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятием. М.: Речь, 2002. 382 с.
8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации. М.: ИНФРА – М, 2008. 312 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. URL: www.ecsocman.ru.
10. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2004. №2. URL: www.ptpu.ru.
11. Попов Р.А. Антикризисное управление. М.: Высшая школа, 2005. 429 с.
12. Раздорожный А.А. Организация производства и управление предприятием. М.: Экзамен, 2009. 877 с.
13. Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. ред. Г.И. Михайлиной. М.: ИТК «Дашков и К», 2007. 284 с.
14. Управленческое консультирование. Введение в профессию / Под ред. Куба М. М.: Планум, 2004. 976 с.
15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2006. 500 с.
16. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М.: Олимп – Бизнес, 2002. 192 с.
17. Чернышева Ю.Г., Кочергин А.Л. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 497 с.
18. Официальный сайт ресторана «Зверь». URL: http://www.restoranzver.spb.ru/.
19. 7 сервисов цифровизации управления персоналом. iSpring.
20. Геймификация в обучении: 7 способов, актуальных в 2024. iSpring.
21. Геймификация в ресторанном бизнесе — применение игровых механик в общепите.
22. Как наладить качественную работу HR в сегменте HoReCa. ИД «Панорама».
23. Как управлять персоналом в ресторане: основные принципы.
24. Как создать привлекательный HR-бренд для ресторана: 10 шагов к успеху в борьбе за таланты.
25. Как эффективно управлять персоналом в ресторане: от подбора до мотивации. Revvy.
26. Методический аппарат оценки эффективности управления персоналом предприятий общественного питания для выявления уровня их конкурентоспособности и сервисоориентированности. КиберЛенинка.
27. Обучение и развитие персонала: ключ к успеху в индустрии HoReCa. ShoppingTrip.
28. Система управления персоналом предприятия гостеприимства.
29. Системное решение HR-вопросов в ресторанной компании. Welcomepro.
30. СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА. КиберЛенинка.
31. Совершенствование системы обучения персонала организации (на примере гостиницы ООО ‘Мираж’). Библиофонд.
32. Способы повышения и ключевые показатели эффективности персонала в ресторанном бизнесе. ResearchGate.
33. Топ 7 KPI показателей для ресторанного бизнеса.
34. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОМ СЕРВИСЕ. Издательский центр «Академия».
35. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦ И РЕСТОРАНОВ. Институт экономики ННГУ.
36. Управление персоналом гостиничных предприятий. Юрайт.
37. Эффективное управление персоналом в гостиничном бизнесе: Современные HR-технологии и инновационные подходы. SEO Evolution.